Социально-трудовые отношения и роль коммуникаций в их развитии в современной экономике icon

Социально-трудовые отношения и роль коммуникаций в их развитии в современной экономике



Смотрите также:
Конспект лекций по дисциплине «Экономика труда и социально-трудовые отношения»...
Экономика труда конспект лекций...
Программа к Государственному экзамену Направление 040300 (Конфликтология)...
Долгосрочные трудовые отношения как принцип производственного менеджмента в современной...
Социльно-трудовые отношения в современной российской экономике: состояние, тенденции развития...
«Социально-трудовые отношения в Российской Федерации: состояние и проблемы правового...
«Социально-трудовые отношения в Российской Федерации: состояние и проблемы правового...
Темы контрольных работ по истории России Социально-экономическое развитие России в конце...
Краткий курс лекций 4 методологические основы антикризисного управления 4 Причины возникновения...
030201. 65 Политология (2007 г.) Форма обучения...
Реферат по курсу «Российские реформы» на тему: Роль малых предприятий в современной российской...
Реферат по курсу «Российские реформы» на тему: Роль малых предприятий в современной российской...



скачать
На правах рукописи


ТКАЧЕНКО Алексей Анатольевич


СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
И РОЛЬ КОММУНИКАЦИЙ В ИХ РАЗВИТИИ
В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ



Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)


АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук


Саратов – 2010

Диссертация выполнена

в Федеральном государственном образовательном учреждении

высшего профессионального образования

«Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина»


^ Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор

Герасимова Валентина Владимировна


^ Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Щипанова Дорина Григорьевна

кандидат экономических наук, доцент

^ Варламова Татьяна Петровна


Ведущая организация

ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет»



Защита состоится « 16 » декабря 2010 г. в 17:00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 502.005.02 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина»

по адресу:

410031, г. Саратов, ул. Соборная, 23/25, корпус 1, аудитория 336.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина».


Сведения о защите и текст автореферата размещены на официальном сайте ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» (www.pags.ru).


Автореферат разослан « 15 » ноября 2010 г.





Ученый секретарь

диссертационного совета В.В. Ваховский

^

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность темы исследования. Повышение роли человека в современной экономике, изменение содержания, форм труда и занятости в настоящее время актуализирует исследование коммуникативных взаимоотношений, в том числе их влияния на социально-трудовые отношения. В условиях формирования постиндустриальной инновационной социально ориентированной экономики, существования различных типов и форм организаций, влияния НТП на их изменение, наметившегося усиления нестабильности рынков товаров и услуг, необходимости повышения конкурентоспособности предприятий, их устойчивости требуется изучение проблем затрат труда в процессе осуществления коммуникаций. С позиций формирования затрат труда, функций, качеств, компетенций и профессионализма, которыми должны обладать работники, осуществляющие коммуникативные взаимодействия как внутри предприятия, так и с внешней средой, вопросы коммуникативного взаимодействия в научной экономической литературе практически не рассматривались. Более широко эти проблемы исследуются в рамках теории PR, связей с общественностью, где акцент делается на политических аспектах человеческой деятельности.

Повышение роли коммуникаций в системе социально-трудовых отношений актуализирует исследование проблем управления коммуникативным взаимодействием на разных уровнях экономической реальности. Следует отметить, что накопленный в различных экономических системах опыт по осуществлению коммуникативных взаимодействий используется недостаточно.

Налаженные коммуникативные процессы в системе социально-трудовых отношений, как правило, позволяют организации стабильно функционировать, предупреждать и разрешать противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере, поддерживать ее конкурентоспособность, повышать производительность труда, что в конечном счете способствует росту доходов ее сотрудников.

Работники, в частности специалисты, содержание труда которых связано с организацией коммуникативных отношений, должны обладать обширными знаниями как в области экономики, так и управления трудом, человеческими ресурсами, владеть экономическими, социальными и психологическими методами управления. Потребность в специалистах данного профиля в современной экономике все более возрастает, о чем свидетельствует рост числа вакансий, представленных работодателями на рынке труда и требующих в той или иной степени от работников владения всеми современными приемами, методами, типами, видами и формами коммуникативного взаимодействия, умения минимизировать проявления возникающих коммуникативных барьеров.

Анализ рынка образовательных услуг показывает, что подготовка специалистов в области организации коммуникативных процессов не отвечает современным потребностям экономики. Необходимы новые подходы к организации и осуществлению процесса их обучения, в том числе и в выработке образовательных программ.

Перечисленные проблемы предопределили выбор темы данного диссертационного исследования.

^ Степень разработанности проблемы. В отечественной экономической науке традиционно уделяется значительное внимание проблемам труда и трудовых отношений. Этими вопросами занимались В. Варзар, И. Козьминых-Ланин, М. Кривицкий, Е. Маневич, Б. Маркус, С. Прокопович, С. Солнцев, М. Сонин, С. Струмилин и другие ученые.

В процессе перехода к новой экономической системе данная проблематика рассматривалась в работах Л. Абалкина, А. Анчишкина, М. Воейкова, Н. Волгина, В. Иноземцева, Р. Капелюшникова, Е. Капустина, Д. Карпухина, Е. Катульского, Ю. Кокина, Л. Колесниковой, Р. Колосовой, А. Колганова, В. Костакова, Л. Костина, Я. Корнай, В. Куликова, А. Маколи, И. Масловой, Л. Никифорова, Ю. Ольсевича, Ю. Павленко, С. Перегудова, Б. Ракитского, Н. Римашевской, Э. Рудыка, Г. Стендинга, В. Фальцмана, А. Шевякова.

В аспекте изучения истории российских трансформаций эти вопросы в той или иной степени отражались в работах А. Амосова, Л. Бородкина, П. Грегори, И. Караваевой, В. Мау, Б. Миронова, Р. Нуреева, А. Соколова, Н. Сычева и других авторов.

Методы и конкретные программы модернизации управления социально-трудовой сферой разрабатывались такими отечественными специалистами, как Е. Антосенков, Е. Гонтмахер, Р. Иванова, Т. Малева, С. Смирнов, М. Токсанбаева, Т. Четвернина, Д. Щипанова, Р. Яковлев.

Значительный вклад в разработку теоретических и методологических подходов к управлению организациями и оценке экономической эффективности хозяйственной деятельности, реструктуризации и развитию производительных сил внесли Р. Акофф, М. Баканов, В. Бархатов, Д. Бирн, Э. Браверман, Э. Деминг, У. Оучи, М. Портер, Р. Фатхутдинов, М. Хаммер, Д. Чампи, А. Шеремета, И. Шумпетера и другие ученые.

Автор данного диссертационного исследования опирался на достижения в области системных исследований (Е.П. Балашов, Ст. Бир, В.Д. Могилевский, В.Н. Спицнадель, А.И. Уемов, Ю.И. Черняк, У.Р. Эшби и др.), а также развивающейся синергетической парадигмы управления (И.А. Аглиуллин, С.П. Капица, Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, Г.Г. Малинецкий, Г. Хакен и др.).

Значение коммуникаций как одной из основ управления подчеркивалось в классических теориях управления, развивавшихся А. Богдановым, A. Гастевым, Э. Мэйо, Ф. Тейлором, А. Файолем.

Последовательное развитие теории межличностных, культурных, социальных, политических, массовых коммуникаций получило в трудах многих известных ученых – Х. Арендта, Ж. Дюрана, Ж. Коттре, П. Лазарсфельда, М. Маклюэна, Р. Мертона, Н. Лумана, Т. Парсонса, А. Панфиловой, Г. Почепцова, Ю. Хабермаса, Ф. Шаркова, Т. Шибутани.

Отдельного внимания заслуживают работы, в которых обосновывается появление новой дисциплины – коммуникативистики. Исследовательские усилия в этой области (Э. Барноу, Н. Бореев, Дж. Гербнер, Л. Землянова, А. Коваленко, Н. Луман, А. Моль, Т. Науменко, И. Панарин, У. Шрам, Е. Юдина и др.) главным образом сосредоточены на средствах массовой информации.

Исследование коммуникационного процесса, коммуникационной стратегии проводилось как западными учеными (Э. Гуссерль, Ф. Ницше, А. Шопенгауэр, К. Ясперс, К. Сартр, М. Хайдеггер, К. Поппер, П. Фейерабенд, Т. Кун, А. Уайтхед), так и отечественными (С.А. Дацюк, Э.В. Ильенков, М.К. Мамардашвили, П.Г. Щедровицкий).

Возрастающий междисциплинарный характер развития современной теории коммуникаций обусловил обращение к работам, связанным с психологическими основаниями и формами коммуникативных отношений, а также в области этики и психологии (психология поведения как самих работников, так и работодателей), психологических методов в управлении. К числу подобных исследований можно отнести труды М. Арджайла, Е. Аронсона, Т. Вильсона, Ф. Зимбардо, Ф. Рача, А. Маслоу, Е. Мелибруды, С. Мики, И. Рейковского, С. Рубинштейна, С. Хирша, Я. Камероу.

^ Цель диссертационного исследования состоит в выявлении направлений совершенствования коммуникативных взаимодействий в системе социально-трудовых отношений с целью повышения эффективности их функционирования в условиях формирования постиндустриальной экономики.

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решить следующие задачи:

  • исследовать изменения в системе социально-трудовых отношений в условиях формирования постиндустриальной экономики;

  • раскрыть понятие коммуникативной сферы и обосновать необходимость появления специфических видов труда и занятости в системе социально-трудовых отношений;

  • рассмотреть типы, виды, формы коммуникаций, реализуемых в системе социально-трудовых отношений;

  • проанализировать состояние коммуникативных процессов в системе социально-трудовых отношений на уровне отдельных предприятий и организаций;

  • выявить особенности коммуникативного взаимодействия в различных системах социально-трудовых отношений с целью использования их опыта в российской экономике;

  • определить основные направления совершенствования коммуникативных отношений в современных условиях России;

  • предложить меры по формированию профессионально-квалификационных качеств и компетенций специалистов в области организации коммуникативных отношений;

  • разработать методические подходы к оценке профессионализма и компетенций специалистов в области коммуникационных отношений, дать практические рекомендации по совершенствованию коммуникативных процессов в российской системе социально-трудовых отношений.

^ Объектом исследования выступают трудовые коллективы предприятий в условиях формирования постиндустриального общества и социально ориентированной рыночной экономики в России.

^ Предметом исследования являются коммуникативные отношения в системе социально-трудовых отношений.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретико-методологической основой исследования послужили теоретические и методологические положения, представленные в трудах отечественных и зарубежных исследователей в области современного разделения, кооперирования, специализации труда, в том числе и под влиянием глобализации; концепции, посвященные изменениям в отношениях занятости (распределения и использования рабочей силы) и формированию новых закономерностей и тенденций в постиндустриальном обществе.

Исследование коммуникативных отношений в системе социально-трудовых отношений осуществлялось на базе системного, структурного, функционального, ситуационного, экономико-статистического анализа. Применялся метод межстрановых сравнений, позволивший оценить процессы коммуникативного взаимодействия как в России, так и в других экономических системах, а также выявить возможности использования зарубежного опыта в российских организациях.

Диссертация выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункты 5.1, 5.3, 5.4, 5.7, 5.14, 5.15.

Эмпирической основой диссертационного исследования являются федеральные законодательные акты, постановления Правительства РФ, концепции развития Российской Федерации, материалы целевых программ, связанных с развитием экономики и информатизации общества. В работе использовались информационные и статистические сборники Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, различные виды отчетов российских предприятий, рейтинги ведущих отечественных и зарубежных агентств (РА Эксперт, Standard&Poors), результаты опросов руководителей и специалистов предприятий стекольной промышленности, затрагивающие различные аспекты организации коммуникативных взаимоотношений.

^ Информационную базу исследования составили законодательные акты органов государственной власти Российской Федерации; концептуальные положения и программы информатизации общества, принятые как в России, так и в ряде других стран, прогнозные расчеты социально-экономического развития страны до 2020 года, материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий. В работе использовались материалы научно-практических конференций и семинаров по проблемам коммуникативных взаимоотношений.

^ Научная новизна диссертационного исследования:

  • доказано, что система социально-экономических отношений и их составная часть – социально-трудовые отношения в условиях формирования постиндустриальной экономики претерпевают существенные изменения под влиянием научно-технического прогресса, структурных сдвигов в труде, развития субъектов и объектов и характеризуются усложнением коммуникативных связей;

  • дана авторская трактовка понятия коммуникативного отношения: коммуникативное отношение складывается между работниками, членами трудового коллектива в процессе осуществления трудовой деятельности путем передачи информации от коммуникатора коммуниканту на основе определенной модели коммуникативного процесса, предполагающей наличие как прямой, так и обратной связи, коммуникативное отношение то же время может выступать в качестве вида деятельности, связанного с организацией коммуникации;

  • выявлены основные формы коммуникативных отношений в системе социально-трудовых отношений, их развитие, выражающееся в появлении новых форм коммуникаций под влиянием информационных технологий, что предполагает использование их наряду с традиционными в целях повышения эффективности трудовой деятельности в организации, обособление труда, формирование занятости, связанной с организацией коммуникаций, появление профессий синтетического интегрированного типа;

  • рассмотрено реальное состояние коммуникативных отношений в системе социально-трудовых отношений в России, выявлены основные проблемы в организации коммуникативных процессов на российских предприятиях, показаны причины возникновения коммуникативных барьеров, формы их проявления, что позволяет определить направления по их устранению;

  • проведен сравнительный анализ функционирования коммуникативных отношений в рамках различных моделей социально-трудовых отношений (североамериканская, западноевропейская, японская, китайская) с целью использования положительного зарубежного опыта по организации коммуникаций;

  • предложены меры по совершенствованию коммуникативных отношений с учетом усложнения системы социально-трудовых отношений, развития современных форм коммуникаций, особенностей трудовых коллективов, формирования необходимых специалистам, связанным с управлением развитием коммуникативных отношений, профессионально-квалификационных характеристик;

  • определены применительно к современному этапу формирования постиндустриальной экономики задачи по повышению уровня подготовки специалистов в области управления развитием коммуникативной сферы (внутренних и внешних коммуникаций); предполагается усиление научной базы подготовки, заключающейся в приобретении современных знаний в области экономики, права, психологии, управления, использовании преимуществ Болонской системы и т.д.;

  • предложена методика оценки профессиональных качеств специалистов в области коммуникаций на основе критериального подхода, что позволяет более рационально осуществлять отбор кандидатов на занятие должностей, связанных с организацией коммуникативных взаимодействий;

  • даны практические рекомендации по развитию коммуникативных отношений с учетом синергетического подхода к современной системе управления.

^ Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в исследовании системы социально-трудовых отношений в условиях формирования постиндустриального общества в России и становления социально ориентированной рыночной экономики. Проведен анализ коммуникативных связей (процессов) как элементов социально-трудовых отношений и важнейших факторов влияния на их эффективность. Использование междисциплинарного подхода позволило сформировать концепцию взаимосвязи трудовых отношений и коммуникативных отношений (концепцию необходимости совершенствования коммуникативных отношений в современных условиях на основе использования всех современных информационных средств как важнейшего фактора развития социально-трудовых отношений), выявить новые закономерности и тенденции в развитии социально-трудовых отношений, в частности в формировании занятости, связанной с организацией коммуникативных процессов.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты и рекомендации могут быть использованы в практической деятельности предприятий и организаций, государственных органов как на национальном, так и на региональном уровне при осуществлении коммуникативных процессов с целью их совершенствования, повышения эффективности функционирования социально-трудовых отношений.

Теоретические выводы диссертационного исследования вполне применимы в учебном процессе при изучении таких дисциплин, как «Экономика труда», «Экономическая теория», «Управление социально-трудовыми отношениями», «Управление человеческими ресурсами».

^ Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертационного исследования были представлены в докладах и выступлениях на международных и всероссийских научных и научно-практических конференциях, проведенных в городах Саратове, Тольятти в 2006–2010 гг. Выводы и положения диссертационного исследования использовались в кадровой политике ОАО «Саратовстройстекло» и ОАО «Салаватстекло».

Основные положения диссертации отражены в одиннадцати публикациях автора общим объемом 4,6 печатных листа.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.


^ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ


Социально-трудовые отношения в период формирования постиндустриального социально ориентированного общества в России претерпевают существенные изменения. Это связано с развитием труда и занятости, формированием новых качеств рабочей силы, изменениями условий ее воспроизводства и использования. Социально-трудовые отношения имеют сложную структуру и меняются под влиянием происходящих перемен при развитии сетевых форм организации производства, малого бизнеса, отношений собственности (увеличении доли частной и акционерной), реформировании системы образования, в связи с увеличением объемов информации разного вида, циркулирующей между их субъектами, и процессом их виртуализации. Общение между людьми в процессе трудовой деятельности также меняется в соответствии с научно-техническим прогрессом, более широким использованием современных информационных и телекоммуникационных технологий. Общение можно рассматривать как взаимодействие участников трудовых процессов, которые меняются в связи с увеличением доли умственного и интеллектуального труда, структурными сдвигами в экономике, оказывающими влияние на их развитие и сосредоточением все большей доли занятых в сфере услуг, где проблемы взаимодействия людей особенно актуальны. Усложнение отношений, отражающих взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, развитие понятийного аппарата экономики труда предопределили введение в исследование развития системы социально-трудовых отношений понятий «коммуникация», «коммуникативное взаимодействие», «коммуникативные отношения».

^ В первой главе диссертационного исследования дается определение термина «коммуникация», который вводится в понятийный аппарат системы социально-трудовых отношений. С точки зрения автора, это вызвано тремя причинами: во-первых, влиянием информационных технологий на их развитие; во-вторых, необходимостью расширения понятийного аппарата предмета экономики труда; в-третьих, необходимостью усиления взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений в контексте формирования социально ориентированной рыночной экономики.

В самой общей форме термин «коммуникация» появился в начале ХХ века и имеет три значения:

1) средства связи любых объектов материального и духовного мира;

2) общение, передача информации от человека к человеку (межличностная коммуникация);

3) общение и обмен информацией в обществе (социальная коммуникация).

Система социально-трудовых отношений, связанная со способами развития экономики, по мнению М. Кастельса, выделявшего аграрный, индустриальный и информационный варианты в процессе становления постиндустриальной экономики, может характеризоваться следующим образом: в информационном способе развития «источник производительности заключается в технологии генерирования знаний, обработки информации и символической коммуникации»1.

В диссертации рассматривается система коммуникаций, возникающая в социально-трудовых отношениях; автором дается определение понятия «коммуникация»; на основе использования понятийного аппарата теории коммуникаций исследуются их типы, виды и формы, характерные для процессов становления постиндустриальной экономики.

Под коммуникацией автор понимает процесс обмена информацией между коммуникатором и коммуникантом, специфическую форму взаимодействия людей в познавательной и трудовой деятельности, осуществляемую с помощью вербальных и невербальных средств.

Участниками коммуникативного процесса являются коммуникатор и коммуникант. Один работник, обладая определенной информацией, передает ее другому. Модели коммуникативного процесса по мере развития системы социально-трудовых отношений усложняются. Простейшей является стандартная модель коммуникативного процесса: «коммуникатор – сообщение – канал передачи – коммуникант». Современная модель коммуникативного процесса предложена во второй половине ХХ века учеными Стэнфордского университета и имеет следующий вид: «источник сообщения – коммуникатор – кодирующее устройство – сообщение – канал передачи – декодирующее устройство – коммуникант – результат кодирования – обратная связь». Коммуникативный процесс в системе социально-трудовых отношений иерархичен (многоступенчат), в его осуществлении можно выделить ряд подсистем. В процессе функционирования социально-трудовых отношений возникает определенная последовательность взаимосвязанных действий: формирование, передача, прием, расшифровка и использование информации в обоих направлениях при взаимодействии коммуникантов.

В системе социально-трудовых отношений выделяют различные типы коммуникаций. Автор предлагает классифицировать их по наиболее значимым основаниям. По масштабности коммуникационных взаимодействий и массовости вовлекаемых в него лиц различают массовую коммуникацию (на уровне социетальной системы); среднего уровня (ограниченную в масштабах социальных групп и организаций – внутриорганизационные коммуникации) и локальную (внутрисемейную, триадную и др.); внутригрупповую (взаимодействие не выходит за рамки определенной группы); межгрупповую (между различными группами или подгруппами); межличностную (между отдельными людьми); внутриличностную (общение с самим собой).

Изменения в социально-трудовых отношениях могут происходить с изменением видов коммуникаций. Вопросы о видах коммуникаций в системе социально-трудовых отношений относятся к числу достаточно дискуссионных. В диссертации показано, что коммуникации подразделяются по способу установления и поддержания контакта на непосредственные (прямые) и опосредованные (дистанционные); по инициативности коммуникаторов – активные и пассивные коммуникации; по степени организованности – случайные и неслучайные (организованные); по характеру восприятия информации – прямые (целевые), косвенные и смешанные; по эффективности – эффективные и неэффективные; в зависимости от направления потока информации – горизонтальные и вертикальные.

Целью коммуникативного взаимодействия субъектов в системе социально-трудовых отношений является воздействие коммуникатора на коммуниканта для программирования необходимого поведения у участников социально-трудовых отношений. С позиций современной теории коммуникаций такое воздействие будет более успешным, если в процессе коммуникативного взаимодействия осуществляется не только прямая, но и обратная связь; именно на этом базируются современные теории гуманизации социально-трудовых отношений, их демократизации и т.п.

Для отдельных работников труд по осуществлению внутренних (внутри предприятия) и внешних (между предприятиями, организациями, внутри страны) коммуникаций, в рамках национальной экономики, на международном рынке становится специальным видом деятельности. Происходит процесс развития как внутренних, так и внешних коммуникаций, постоянно расширяется круг лиц, непосредственной сферой деятельности которых является осуществление коммуникативных связей, а в системе социально-трудовых отношений формируются отношения занятости новой профессиональной направленности.

Управление развитием коммуникативных отношений является более широким понятием, чем коммуникационный менеджмент. Термин «управление» означает управление оборудованием, финансами, производством, проектами, людьми. В интерпретации ряда исследователей менеджмент предполагает управление солидарным интересом людей в организации. Управлять солидарными интересами без налаженного коммуникативного взаимодействия невозможно. В современной теории управления признается, что эффективно управлять можно только при сочетании экономических, социальных и психологических методов управления, поэтому проблема совершенствования системы коммуникативных отношений рассматривается в диссертации на основе междисциплинарного подхода, ибо человек, осуществляющий трудовую деятельность и вступающий в коммуникативные отношения, выступает как экономическая, социальная и психологическая сущность. Следует также учитывать этический и культурный компонент при осуществлении коммуникативных процессов.

Исследование коммуникативных процессов в системе социально-трудовых отношений осуществлено в диссертации на основе использования синергетического подхода. Синергетика, с точки зрения современных исследователей выступает как «учение о взаимодействии»2. В рамках синергетического подхода нет необходимости проводить операцию сведения сложной ситуации или системы с автономными блоками и структурными уровнями к первичным элементам. В синергетике раскрывается эволюция системы социально-трудовых отношений на основе принципов самоорганизации, предполагающей образование трансформационного потенциала внутри самой системы, в ходе взаимодействия ее компонентов. Взаимодействие не отвергает причинности, синергетика ассимилирует действие сил энтропии, органически связана с формированием новых сложных структур, преодолевающих ее (диссипативных структур). При анализе коммуникативных процессов в системе социально-трудовых отношений синергетика позволяет уйти от жесткого проявления причинности в линейных формах детерминизма, как теория развития сложных систем опирается на взаимодействие автономных разнокачественных компонентов в них. Экономическая синергетика объединяет сложные компоненты экономического развития постулатом взаимодействия.

Синергетический подход в управлении социально-трудовыми отношениями можно отнести к инновационным технологиям, он предполагает применение концепции упреждающего развития их, превосходя задачи управления по отклонениям или текущим целям. Вследствие этого можно говорить о новой парадигме управленческой теории в целом и социально-трудовых отношений в частности, которая все в большей мере основывается на приоритетном включении в содержание главного субъекта управления – творческой личности, коллективного преобразующего интеллекта общества, а не только усредненных органов и организационных структур управления. Интеллектуальные системы управления, состоящие из творческих индивидуальностей, мотивированных к управленческой деятельности, способны достигать наилучших результатов в управлении коммуникативными процессами как составной частью социально-трудовых отношений. В силу этого труд по осуществлению коммуникативного взаимодействия – это особый вид профессиональной деятельности, который не сводится только к достижению целей организации, но и представляет собой средство поддержания ее целостности, оптимального функционирования и развития.

Концепция развития социально-трудовых отношений под воздействием коммуникативных отношений в своей целевой направленности должна обеспечить условия для реализации потенциала человека в сфере труда на основе гуманизации трудовой деятельности, и предполагает комплексный подход к их исследованию. Он позволяет выявить их внутреннее единство и взаимообусловленность между основными блоками этих отношений: занятости, распределения доходов и согласования интересов.

В качестве методологической основы исследования коммуникативных процессов в системе социально-трудовых отношений используются теоретические положения таких теорий, как неоклассическая, неоинституциональная, маркетинга взаимоотношений, контрактов, управления цепями поставок, теория конкуренции, теория трансакционных издержек, управления человеческими ресурсами, трудом, занятостью, изучающими взаимодействие в различных аспектах.

Хорошо организованные коммуникативные отношения выступают как определенная ценность для самого работника, а также для организации в виде их совокупности. В диссертации дается определение понятий «ценность» и «система ценностных ориентаций». Ценность, по мнению М. Рокича и К. Майджера, – это «устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Система ценностных ориентаций – устойчивая система убеждений о предпочтительных методах поведения или конечной цели существования»3. Ценностями в организации является то, на основании чего продуцируются правила и формы трудового поведения в организации. В связи с этим любой организационный процесс, направленный на достижение заданных целей, будет сопряжен (или преломлен) с определенным значением, интерпретируемым как весьма значимое4, полезное, необходимое для реализации солидарного интереса. Эффективное использование (эксплуатирование) ценностей в развитии организации создает значительные конкурентные преимущества.

Управляя развитием коммуникативных отношений и опираясь на подход, предложенный К. Майджером, следует исходить из положения, что ценности воздействуют на поведение. В разработанную им схему входят следующие базовые элементы: ценности – видение – вера и отношение – поведение5. Таким образом, коммуникативные отношения выступают как элементы социально-трудовых отношений, являются ценностью и оказывают непосредственное влияние на трудовое поведение работника.

Труд по организации коммуникативного взаимодействия, как правило, сложен и интегрирован, он состоит из умственной и интеллектуальной деятельности (естественно, при определенной доле физических затрат). Например, процесс говорения или письма также требует определенных физических и интеллектуальных затрат человека. Осуществление коммуникаций в трудовой сфере предполагает наличие, особенно у управляющих развитием коммуникативной сферы, разнообразных знаний: в области экономики, трудового права, психологии, социальных процессов, организации труда, специфики осуществления трудовых процессов на отдельных предприятиях и т.д. Специалисту в области коммуникативных отношений также необходимы существенные знания в области управления персоналом и человеческими ресурсами; наконец, при взаимодействии и с отдельной личностью, и с группой работников требуются знания психологии и психологических методов управления.

В диссертации выделяются следующие особенности деятельности работников, связанных с коммуникативными процессами: во-первых, их труд интегрирован; во-вторых, он является новым видом деятельности, что находит отражение в формировании занятости, связанной с осуществлением коммуникативных процессов; в-третьих, труд в коммуникативной сфере в значительной степени носит инновационный характер, поскольку работнику необходимо осуществлять свою деятельность в постоянно изменяющейся среде; в-четвертых, не всегда отчетливо прослеживается результативность этого вида труда, достаточно сложно оценить его качество; в-пятых, присутствует некоторая размытость между качеством, компетенциями и профессионализмом работников.

В ходе диссертационного исследования выявлено, что на коммуникативные процессы в системе социально-трудовых отношений определенное влияние оказывает целый ряд факторов, которые можно классифицировать как экономические, организационные, социальные, психологические и политические.

Отношения собственности оказывают непосредственное влияние на развитие коммуникативных процессов как внутри организаций, так и между ними. В частности, наблюдается усложнение коммуникативных процессов при формировании корпоративной формы собственности, складываются различные виды коммуникативных взаимоотношений между предприятиями различных форм собственности и т.д. К числу экономических факторов относятся следующие: состояние материальной базы того или иного предприятия, в том числе использование современных средств коммуникаций; стимулирование оплаты труда; качество рабочей силы. Социальные факторы: половозрастная структура работников (старение трудовых коллективов, молодежные коллективы, увеличение доли работающих женщин в структуре занятости). Психологические факторы связаны в значительной степени со структурой трудового коллектива с позиций личностного состава; особенностями национального менталитета работников; типов характеров; типа руководителя; стиля руководства; климата в трудовом коллективе. К числу организационных факторов можно отнести налаженную систему прямой и обратной связи; способы преодоления коммуникативных барьеров; наличие квалифицированных кадров по организации коммуникативных взаимодействий; использование позитивных элементов сложившейся корпоративной культуры; четко сформулированные положения коммуникативной политики.

^ Во второй главе диссертации проводится комплексный анализ состояния коммуникативных отношений на российских предприятиях. В качестве объекта исследования выбрана ОАО «Саратовстройстекло», а также ряд других организаций (предприятий) различных форм собственности и масштаба.

Для оценки состояния коммуникативной сферы использовались различные методические подходы, в том числе квалиметрический. Анализ состояния коммуникативной системы в процессе функционирования социально-трудовых отношений в российских условиях показал, что в ОАО «Саратовстройстекло», ОАО «Салаватстекло» ее состояние достаточно противоречиво. В процессе исследования выявлено, что наряду с положительными аспектами присутствует целый ряд негативных явлений в развитии коммуникативной сферы: во-первых, коммуникационным процессам, коммуникационному взаимодействию не уделяется должного внимания руководством; во-вторых, четко не сбалансированы отдельные элементы коммуникативного процесса (авторитарный стиль управления, психологический климат в коллективе); в-третьих, коммуникативная политика предприятия не сформирована в полной мере, очерчены лишь ее основные элементы, в ней не учитывается половозрастная структура коллектива предприятия.

Для объективной оценки состояния коммуникативных отношений на предприятии использовались индикаторы и система показателей, предложенная автором. В диссертации показано, что оценить состояние коммуникативной сферы через систему статистических показателей бывает достаточно сложно, а зачастую невозможно. Это предполагает использование не только прямых, но и косвенных показателей. Показатели строятся на основе параметрических, рейтинговых и стратегических оценок. Состояние коммуникативной системы на предприятии можно оценивать через систему социально-экономических индикаторов, к числу которых следует отнести однокомпонентные, двухкомпонентные и интегральные показатели. Показатели количественного и качественного содержания, как правило, имеют предметно-производственную, экономическую, статистическую и математическую интерпретацию. В диссертации используются показатели, связанные с иерархическим уровнем (макропоказатели, микропоказатели, нанопоказатели), с характером отражения сущности «качества коммуникативного взаимодействия», с характером расчета – уровневые (абсолютные значения), структурные (составляющие уровневых показателей), динамические (относительные, характеризующие изменение уровневых показателей).

Анализ ценностных предпочтений работников показывает, что существенную ценность для большинства из них представляют отношения в коллективе. Характерно, что согласно проведенным опросам на предприятиях они занимают в шкале ценностей у работников третье место (первое – хороший заработок, а на второе место обычно относят безопасность работы и нормальные санитарно-гигиенические условия), поэтому коммуникативные отношения выступают как важный элемент социально-трудовых отношений.

При анализе коммуникативных отношений в качестве индикатора можно рассматривать интерес работников к состоянию коммуникативной сферы на предприятии (табл. 1).

Таблица 1

Заинтересованность состоянием коммуникативной сферы на ОАО «Саратовстройстекло», % к числу опрошенных

Степень заинтересованности

Некомпетентность или отказ от обсуждения

Компетентность в вопросах коммуникативной сферы

Низкий интерес

2

16

Умеренный интерес

3

14

Высокий интерес

11

43

Затруднились
с ответом

11

0

Данные таблицы, составленной автором на основе проведенных опросов, свидетельствуют о достаточно высоком (54%) интересе к состоянию коммуникативной сферы на предприятии.

В целом о состоянии коммуникативных отношений на предприятии косвенно может свидетельствовать достаточно высокий коэффициент текучести кадров, который в 2009 году составил 37,4%. Состояние коммуникативных отношений в организации, а именно несложившиеся отношения с руководством (11%), другие причины (11%), под которыми часто подразумевается несоответствующий климат в коллективе, отсутствие информации о перспективах роста (24%), становится причиной увольнения работников. Полученные данные косвенно свидетельствуют о том, что около 46% работников придают важное значение состоянию коммуникативных связей на предприятии (рис. 1).



^ Рис. 1. Причины увольнений


При оценке состояния коммуникативных отношений важным показателем можно считать сложившийся стиль управления. Авторитарный стиль руководства вызывает противоречия в трудовом коллективе, мешает осуществлению нормального коммуникативного процесса, о чем свидетельствуют данные табл. 2, составленной автором.

Таблица 2

Мнение работников о новых руководителях и акционерах,
% к числу опрошенных

Оценка

Совсем не согласен

Не согласен

И да, и нет

Согласен

Полностью согласен

Они пришли, чтобы улучшить работу предприятия

1,5

20,2

37,4

27,3

3,6

Идет борьба за деньги и власть

4,5

8,3

32,2

43,8

11,1

Они пришли всерьез и надолго

8,4

33,9

42,4

11,0

4,3

Им будет трудно, они могут не справиться

4,1

7,8

26,8

53,5

7,8

Они все-таки лучше, чем старые руководители

3,8

14,2

45,7

28,4

7,9

Они понимают: чтобы заработать самим, нужно, чтобы хорошо зарабатывали работники

8,8

23,9

23,6

34,2

9,5

Они знают, что и как надо делать

8,6

25,7

46,1

15,7

3,9

Поскольку коммуникативные отношения связаны с передачей конкретной информации, то для определения состояния коммуникативных отношений большой интерес представляет процесс передачи информации, ее достоверность, объективность, легкость получения, что составляет одно из наиболее слабых мест в коммуникативной системе. Так, анализ состояния коммуникативной сферы в ОАО «Саратовстройстекло» и на других предприятиях показывает, что главным источником является не достоверная информация, а слухи; это подтверждается данными табл. 3, составленной автором.

^ Таблица 3

Источники получения информации работниками предприятий,
% к числу опрошенных


Основные каналы коммуникации

Реальный источник

Предпочтительный источник

Рабочие собрания, совещания

54

28

Непосредственный руководитель

52

55

Директор

40

7

Стенды

31

22

Газета

30

4

Личное письмо

24

3

Разговоры, слухи, сплетни

3

78

Состояние коммуникативной сферы рассматривается и через участие работников в управленческом процессе. При обследовании контингента ОАО «Саратовстройстекло» подавляющее число респондентов ответило, что они не принимают никакого участия в процессе принятия решений. Это можно отнести к прямым показателям неудовлетворительного состояния коммуникативных отношений на предприятии; косвенным же показателем является нежелание в дальнейшем связывать свою дальнейшую карьеру с данной организацией.

Исследование состояния коммуникативных отношений на предприятии ОАО «Саратовстройстекло» позволило определить наличие коммуникативных барьеров. В диссертации выявлены причины, способствующие возникновению коммуникативных барьеров, рассмотрены основные формы их проявления, предложены меры по их преодолению. Под коммуникативными барьерами автор понимает систему факторов или ситуаций, определенным образом ограничивающих движение информационного потока. Причины возникновения коммуникативных барьеров: различные препятствия в каналах коммуникации (шумы или помехи, имеющие естественное или искусственное происхождение); их перегрузка; неумение использовать современные телекоммуникационные средства; различия в значении приписываемым коммуникантами одним и тем же символам (последовательностям символов); фонетическое непонимание коммуниканта при межличностной коммуникации; несоответствие стиля речи одного из коммуникантов ситуации общения; отсутствие логики в передаваемой информации либо ее противоречивость; незнание языка, наречия или диалекта коммуниканта; различие в образовании, социально-экономическом статусе; принадлежность к различным социальным группам или к культурным слоям; психологическая несовместимость, неприязнь; стремление одного из участников коммуникативного процесса, манипулируя информацией, достигать своих, иногда корыстных, целей.

В социально-трудовых отношениях проявляются следующие типы коммуникационных барьеров: личностные (порождаются человеческими эмоциями, различиями в образовании или социально-экономическом статусе, при наличии психологической несовместимости6); физические (представляют собой коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникации, – шумная окружающая обстановка, помехи, энергичная жестикуляция и др.); семантические (приписывание различными людьми разных значений одним и тем же символам, последовательностям символов); неумение использовать современные средства коммуникаций (вторичная грамотность, цифровой разрыв). Наличие коммуникативных барьеров оказывает негативное влияние на трудовое поведение работников и может способствовать возникновению элементов девиантного поведения в системе социально-трудовых отношений (дисфункциональное, консервативное, имитационное, манипулятивное, оппортунистическое, групповое деструктивное и асоциальное). Отсутствие специалистов по коммуникативному взаимодействию приводит к определенным трудностям при налаживании эффективной коммуникативной политики организации. Более того, при осуществлении, например, внешней коммуникативной политики, не обладающие соответствующими знаниями и не подходящие для этой деятельности люди (в частности, менеджеры по закупкам) могут нанести существенный, в том числе экономический, ущерб организации.

Использование зарубежного опыта организации коммуникативных отношений, складывающихся в различных системах социально-трудовых отношений, предполагает сравнительный анализ их существования в различных экономических системах (японской, североамериканской, западноевропейской, китайской, российской). Выявленные особенности в коммуникативной сфере каждой из систем социально-трудовых отношений позволяют использовать отдельные элементы организации коммуникативных взаимоотношений с целью дальнейшего развития производства, роста производительности труда, а также совершенствования организации коммуникаций на российских предприятиях с учетом их специфики.

К примеру, коммуникативные отношения в Японии строятся на кодексах делового общения, принятых в организациях: в основе отношений сотрудников к организации лежат преданность компании, предоставившей рабочее место, и благодарность; отношение к поставленным задачам в труде характеризуется усердием, ответственностью, исполнением долга, бережливостью, аккуратностью, чувством гордости за свою работу; взаимоотношения сотрудников базируются на сотрудничестве, внимании и учтивости; большое внимание уделяется творческому характеру труда и его развитию. Налаживание коммуникативных связей тесно связано с фактором времени, осуществлением принципа выполнения поставленных производственных задач «точно в срок». В японских организациях хорошо развиты прямая и обратная связь, а состояние коммуникационной сферы постоянно отслеживается, что связано с реализацией принципа сплошного контроля качества производства, труда и управления.

Модель коммуникативных отношений в США обусловлена системой и стилем управления, распределением властных полномочий, особенностями формирования организационной структуры национальных компаний и направлена прежде всего на достижение экономического эффекта от трудовых отношений. Среди основополагающих принципов, заложенных в основу организации коммуникативного взаимодействия, одним из главных является высокое качество коммуникаций. Внутренние и внешние коммуникации позволяют организации формулировать стратегию таким образом, чтобы производить качественную продукцию и предоставлять качественные услуги при одновременном снижении затрат, достигать взаимной выгоды для компании и поставщиков, посредников и акционеров.

Западноевропейские менеджеры придают особое значение коммуникативным отношениям, считая, что они выступают в качестве факторов развития организации и обеспечения ее стабильности, конкурентоспособности. Коммуникационная модель, доминирующая в Европе, может быть охарактеризована следующим образом: хорошее материально-техническое и информационное обеспечение, высочайший профессионализм и компетентность работников, демократичность коммуникативных отношений, высокие требования к уровню безопасности производства, качеству производимых товаров и предоставляемых услуг. Следует подчеркнуть, что сам характер формирования коммуникационной сферы отражает отношения партисипации – участие трудящихся в процессе принятия управленческих решений7.

На развитие коммуникаций в системе социально-трудовых отношений Китая оказывают влияние приверженность населения постулатам конфуцианской веры и достаточно высокий уровень безработицы. Уважение к старшим, сохранение традиций, напряженность, систематичность и тщательность в труде, укорененность высокой трудовой морали, привычка отдавать значительное время труду (конфуцианское трудолюбие) – все это влияет на трудовое поведение работников, на эффективность их трудовой деятельности, формирует определенные коммуникативные взаимоотношения в трудовом процессе.

Для современных социально-трудовых отношений различных стран характерна тенденция к их виртуализации, которая оказывает влияние на коммуникативные отношения. Виртуальные коммуникации осуществляются при отсутствии непосредственного контакта между людьми с помощью новых информационных технологий, в гибком временном режиме, поскольку деление на рабочее и нерабочее время часто является условным. Такие коммуникативные отношения характеризуются расширением отношений сотрудничества, так как работник обособлен от работодателя и от коллектива. Виртуальные коммуникации отличают поливременность, анонимность, интерактивность, самовоспроизводимость, публичность, неограниченность общения между работником и работодателем, возможность документирования акта коммуникации, возможность самореализации работника, самореферентность, повышение уровня организованности, ответственности, компетентности, расширение культурного фона коммуникаций, ослабление роли традиций, рост маргинализации сознания, размывание границ тезаурусов, снижение авторитетности знания, расширение источников и способов получения знаний.

^ В третьей главе диссертационного исследования предложены пути решения проблем, возникающих в процессе коммуникативного взаимодействия, и выявляются направления совершенствования коммуникативных отношений в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики.

Совершенствование коммуникативных отношений связано с ростом инвестиций в развитие информационно-коммуникативной сферы, что позволяет расширить материально-техническую базу, спектр применяемых типов, видов и форм коммуникаций, адекватных четвертому и пятому технологическим укладам. О необходимости развития в этом направлении свидетельствуют данные табл. 4, которые позволяют говорить о достаточно существенном отставании нашей страны по числу персональных компьютеров, использованию сети Интернет.

^ Таблица 48

Некоторые параметры состояния
информационно-коммуникативной сферы





Численность абонентов сотовых мобильных телефонных сетей в 2007 г. (на 1000 чел.)

Число персональных компьютеров в 2006 г. (на 1000 чел., штук)

Численность пользователей сети Интернет в 2006 г. (на 1000 чел.)

Россия

1206

133

180

Великобритания

1185

812

632

Германия

1176

653

467

Испания

1102

369

428

Италия

1351



529

Люксембург

1295

675

720

Нидерланды

1059

912

857

Норвегия

1162

631

817

Португалия

1263

171

303

Франция

898

659

496

Китай

412

56

104

Япония

786



683

США

835

799

698

Для осуществления коммуникативных отношений необходимо шире использовать мультимедийные средства (для проведения телеконференций и т.п.) в целях сокращения издержек и экономии времени работников, для передачи опыта. Роль телевидения в развитии социально-трудовых отношений в силу значительности его влияния на поведение работников (в том числе трудовое) должна быть усилена. Этому может способствовать и расширение числа телевизионных каналов. В Европе в среднем более ста принимаемых каналов (в 2009 г. было запущено 245 новых каналов, в основном спортивные и детские), в России у 12% опрошенных россиян домашние телевизоры принимают более 30 телеканалов, у 4% – более 50 и лишь у 0,1% – более 100.

Использование современных информационных и коммуникационных средств позволяет создавать условия для развития прямой и обратной связи в коммуникативной системе. Совершенствование коммуникативных отношений в организации связано с изменением стиля руководства, усилением демократических начал в деятельности руководителей как высшего звена, так и структурных подразделений. Это обеспечит развитие не только вертикальных коммуникаций, но и горизонтальных.

Развитие коммуникативных отношений должно способствовать формированию трудового поведения работника, обеспечивающего высокую производительность труда, усиление творческого начала в трудовой деятельности. Соединение творческого подхода к организации коммуникаций и в трудовых отношениях – важное направление совершенствования управления.

Совершенствование коммуникативных отношений в организации требует активизации деятельности по разработке основ коммуникативной политики. Они должны содержать постановку целей, планирование основных мероприятий по ее осуществлению, оценку результатов, что позволит осуществлять подготовку специалистов разного уровня управления по коммуникационному взаимодействию, способных налаживать как внутренние, так и внешние коммуникации; совершенствовать коммуникативные отношения в трудовых процессах с учетом половозрастного состава подразделений организации; разрабатывать тактические и стратегические меры по развитию коммуникативной системы, осуществлять контроль за ее функционированием, прогнозировать изменения в ней; формировать систему оценки эффективности коммуникативной политики на предприятии с помощью системы показателей; создавать условия для усиления влияния коммуникаций на трудовое поведение и развитие отношений социального партнерства, вырабатывать превентивные меры по предотвращению возникновения коммуникационных барьеров, минимизации их проявлений.

Современные трудовые процессы характеризуются увеличением доли умственного, интеллектуального, творческого, научного, исследовательского и других видов труда в системе социально-трудовых отношений. В диссертации выявлены основные профессионально-квалификационные и компетентностные требования к специалистам в области коммуникативного взаимодействия, позволяющие осуществлять эту деятельность.

В диссертации рассматривается проблема сокращения издержек на осуществление коммуникативных отношений, которая является общей для многих организаций. Применяются меры по ограничению пользования телефоном, непрофильными ресурсами, сетью Интернет и т.п. Особое значение в современных условиях, по мнению автора, имеет снижение трансакционных издержек, связанных с поиском информации, ведением переговоров, контролем за устранением коммуникационных барьеров, организацией маркетинговых коммуникаций.

Реализация этих направлений позволит, по убеждению автора, расширить использование современных коммуникационных средств, что будет способствовать развитию социально-трудовых отношений, преодолению отставания от потребностей времени, минимизации проявлений различных коммуникативных барьеров.

В целях совершенствования подготовки специалистов в области организации коммуникативного взаимодействия, на взгляд автора, следует использовать возможности реформирования системы российского образования на основе применения элементов Болонской системы для подготовки кадров. Подготовка на уровне бакалавров позволит давать общие знания по экономике труда, управлению персоналом, а в рамках магистратуры – за счет насыщения программ знаниями в различных областях (права, психологии, управления и т.д.) формировать профессионалов в области управления коммуникациями с учетом отраслевой специфики. Цель совершенствования процессов подготовки – достижение определенного уровня коммуникативной компетентности. Подготовка может осуществляться в вузах, через системы дополнительного образования или корпоративного обучения, повышения квалификации. В диссертации подчеркивается, что знания в области экономических методов управления должны быть дополнены умениями использования психологических законов, определяющих динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения (закон неопределенности отклика, закон неадекватности отображения человека человеком, закон неадекватности самооценки, закон расщепления смысла управленческой информации, закон самосохранения, закон компенсации), что предполагает усиление психологических методов управления развитием социально-трудовыми отношениями.

Проблемы прогнозирования подготовки специалистов в области коммуникативных отношений достаточно сложны. Работодатели подчас считают, что функции специалистов могут выполнять работники без специальной подготовки, то есть у них сложились ложные представления о содержании профессиональных требований к данным специалистам. Квалифицированные работники, окончившие вузы, нередко сталкиваются с проблемой трудоустройства. Это может происходить из-за ошибок в системе образования, а также из-за действующей институциональной конфигурации рынка труда, которая стимулирует предприятия издавать ложные сигналы, но не поощряет нанимать молодых специалистов.

Необходимо усилить внимание к подбору претендентов на должность специалистов в области коммуникативного взаимодействия, для оценки комплексности и качества знаний которых предлагается использовать различные методики (например, метод многокритериального ранжирования). Методика основывается на решении многокритериальной задачи оценки в нечёткой среде, для чего применяются элементы теории нечётких множеств9.

Использование нечёткой реляционной модели представления знаний позволяет оценить и систематизировать список кандидатов, претендующих на должность специалиста в области коммуникаций, от лучшего к худшему или, наоборот, – по критериям.

В таком случае требует решения следующая задача:

– множество кандидатов, претендующих на вакантные должности; – обязательные требования, предъявленные со стороны организации для занятия вакантной должности (множество неравнозначных критериев).

Каждый критерий , входящий во множество критериев , в свою очередь, характеризуется подмножеством частных критериев:

, причём элементы этих подмножеств также неравнозначны.

Допустим, что критерием обозначен показатель «способность человека». Его характеризуют определенные частные критерии:

– умение работать на персональном компьютере;

– владение иностранным (например, английским) языком;

– знание основных психологических законов;

– знания в области экономики;

– правовые знания и т.д.

Если критерием обозначен показатель «личные качества человека», то согласно опроснику Кеттела .

Целью задачи является получение по результатам проведённой оценки систематизированного списка индивидуальных заключений, ранжированного от худшего к лучшему: , где – систематизированный список кандидатов, претендующих на вакансию.

Пусть функции принадлежности альтернативы частным критериям и – коэффициенты относительной важности этих частных критериев. В результате выбирается «наилучшая» альтернатива, имеющая максимальную степень принадлежности обобщённому критерию

, где – число альтернатив.

Кандидат с самой высокой среди претендующих на вакантную должность оценкой будет занимать первую позицию и возглавлять ранжированный список. Такой подход позволяет отсеивать кандидатов по обязательным требованиям должности или рабочего места.

В заключении сделаны основные выводы и даны рекомендации по развитию коммуникативной сферы и совершенствованию коммуникативных взаимоотношений в современных условиях:

  1. научно-исследовательским институтам, университетам – усилить теоретическую разработку роли, значения, содержания коммуникативных отношений в системе социально-трудовых отношений с целью повышения влияния на их развитие;

  2. федеральным, региональным и муниципальным органам управления – разработать научные основы коммуникативной политики с целью усиления их влияния на развитие социально-трудовых отношений;

  3. образовательным учреждениям различных форм собственности – разрабатывать специальные программы и технологии обучения специалистов в области коммуникативного взаимодействия в соответствии с требованиями общества, государства, рынка труда на основе усиления практической составляющей в процессе их подготовки;

  4. центрам занятости населения – предусмотреть возможности переобучения (переподготовки) работников с целью подготовки специалистов по коммуникативному взаимодействию на основе базовых специальностей в соответствии с требованиями рынка, предъявляемыми к профессиональной квалификации и компетенциям работников, способных взаимодействовать в современной системе социально-трудовых отношений, а также осуществлять специализированные виды деятельности;

  5. управляющим органам организации – усилить внимание к состоянию коммуникативных отношений в трудовых коллективах, разрабатывать основы коммуникативной политики, способствовать повышению квалификации и компетенций кадров по управлению коммуникативными отношениями, осуществлять мониторинг состояния коммуникативных отношений, обратных связей, совершенствовать процессы управления трудовыми затратами по осуществлению коммуникативных взаимодействий на основе планирования, координации, контроля;

  6. индивидууму – вырабатывать навыки коммуникативного взаимодействия в условиях формирования постиндустриального общества, виртуальной и инновационной экономики, участвовать в тренингах по развитию коммуникативных отношений в организации, овладевать всем арсеналом средств коммуникативного взаимодействия.

^ Основные положения диссертации изложены в опубликованных работах автора.

Публикации в ведущих рецензируемых научных изданиях,
рекомендованных Перечнем ВАК Минобразования РФ:


1. Ткаченко А.А. Коммуникативное взаимодействие в условиях развивающейся организации // Вестник Самарского государственного экономического университета. Самара, 2009. № 4 (54). С. 78–83 (0,8 п.л.).

2. Ткаченко А.А. Некоторые проблемы организации коммуникативного процесса в современной экономике / А.А. Ткаченко, А.М. Чупайда // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Сер.: Экономика. Тольятти, 2010. № 4 (12). С. 128–135 (0,8/0,6 п.л.).

Публикации в других изданиях:

3. Ткаченко А.А. Рабочая сила в условиях формирования постиндустриального общества в России / А.А. Ткаченко, А.Е. Бугаев // Управление экономическими процессами в России. Саратов: Наука, 2006. С. 11–15 (0,4/0,3 п.л.).

4. Ткаченко А.А. Некоторые проблемы развития современной экономики в условиях ее информатизации // Управление экономическими процессами в России. Саратов: Наука, 2006. С. 124–127 (0,25 п.л.).

5. Ткаченко А.А. Формирование внешнеэкономического потенциала российских предприятий / А.А. Ткаченко, О.В. Голубцова // Актуальные проблемы социально-экономического развития России. Саратов: Наука, 2007. С. 54–59 (0,4/0,3 п.л.).

6. Ткаченко А.А. Развитие организаций в процессе формирования постиндустриального общества // Актуальные проблемы социально-экономического развития России. Саратов: Наука, 2007. С. 119–124 (0,4 п.л.).

7. Ткаченко А.А. Проблемы типологии экономических систем / А.А. Ткаченко, А.Е. Бугаев // Проблемы развития корпоративной экономики. Саратов: Наука, 2007. С. 10–17 (0,5/0,4 п.л.).

8. Ткаченко А.А. Процессы стратегического планирования и управления в корпорациях в условиях неопределенности // Проблемы развития корпоративной экономики. Саратов: Наука, 2007. С. 110–114 (0,4 п.л.).

9. Ткаченко А.А. Российская экономическая система и процесс внедрения информационных технологий / А.А. Ткаченко, О.В. Голубцова, В.Н. Дудко // Состояние и перспективы развития инновационной деятельности в области сервиса: сб. Второй международной научно-практической конференции. Тольятти, Поволжский государственный университет сервиса, 2008. С. 229–233 (0,3/0,2 п.л.).

10. Ткаченко А.А. Система коммуникативного взаимодействия в развивающихся организациях / А.А. Ткаченко, Н.И. Шикина // Современные проблемы экономической теории и практики. Уфа, Изд-во УГНТУ, 2009. С. 373–382 (0,7/0,5 п.л.).

11. Ткаченко А.А. Особенности коммуникативных процессов в виртуальных социально-трудовых отношениях // Актуальные проблемы управления экономическими и социальными процессами. Саратов: ИЦ РАТА, 2010. С. 70–74 (0,4 п.л.).


ТКАЧЕНКО Алексей Анатольевич


^ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
И РОЛЬ КОММУНИКАЦИЙ В ИХ РАЗВИТИИ
В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ



Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)


АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук


Подписано к печати 12.11.2010 г. Формат 60х841/16.
Бумага офсетная. Гарнитура Таймс.
Усл. печ. л. 1.63. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 100. Заказ 531.


Отпечатано в типографии ООО «ЛОДИ»,

г. Саратов, ул. Сакко и Ванцетти, 42, тел.: 51-7777.


1 Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура. М., 2000. С. 39.

2 См.: Синергетике - 30 лет. Интервью с профессором Г.Хакеном // Вопросы философии, 2000, № 3, с. 54.

3 Rokeach М. The Nature of Human Values. N.Y., 1973. P. 132.

4 Это удачно подмечено Г. Риккертом: «...Сущность ценностей состоит в их значимости, а не в их фактичности» (Риккерт Г. Науки о природе и науки о культуре // Культурология: XX век: антология. М., 1995).

5 См.: Майджер К. Ценностно ориентированное управление. Революционный подход к достижению успехов в бизнесе и личному процветанию. Ростов н/Д, 2005.

6 Следует отметить, что на основе образцов коммуникаций мужчин и женщин были выявлены поразительные различия. Мужчины склонны делать акцент на властных полномочиях, стремятся скрыть свою неуверенность, в отличие от часто сомневающихся женщин, которые склонны уделять больше внимания доверительным взаимоотношениям. Мужчины отличаются прямолинейностью, женщины предпочитают обходные маневры и стремятся задать больше вопросов, проясняющих проблему, в то время как мужчины считают лишние вопросы проявлением некомпетентности.

7 Данные ценностные ориентации реализуются и через особую систему подготовки кадров: обучение студентов происходит при постоянном контакте с крупными хозяйственными структурами. Таким образом наряду с традиционными формами обучения широко используются активные, например деловые игры. Много времени уделяется отработке умения принимать решения в различных ситуациях. К моменту окончания обучения будущий специалист уже обладает достаточными не только теоретическими, но и практическими знаниями, знаком с кодексом делового поведения. Такой уровень подготовки студентов значительно облегчает и сокращает период адаптации в начале трудовой деятельности, повышает эффективность труда, способствует развитию личностного потенциала.

8 Россия и страны мира. 2008.: Стат.сб. / Росстат. M.: 2008.С. 264-268.

9 Подробнее см: Кофман А. Введение в теорию нечётких множеств. М., 1982; Zadeh L.A. Fuzzy Sets // Information and control. 1965. Vol. 8, № 3; Орловский С.А. Проблемы принятия решений при нечёткой исходной информации. М., 1981; Аббасов A.M., Мамедова М.Г. Методы организации баз знаний с нечёткой реляционной структурой. Баку, 1997.




Скачать 457,17 Kb.
оставить комментарий
ТКАЧЕНКО Алексей Анатольевич
Дата02.10.2011
Размер457,17 Kb.
ТипДиссертация, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх