Организационная культура в современных технологиях управления персоналом организации icon

Организационная культура в современных технологиях управления персоналом организации


Смотрите также:
Аверьянов Л. Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур...
Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений...
Программа дисциплины «Организационная культура» (указывается наименование дисциплины)...
Планы лекций по дисциплине «основы управления персоналом» Лекция 1...
Учебно-методический комплекс по дисциплине «организационная культура и приверженность...
1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации 7...
Э. А. Вальчук организационная культура...
Управление кадрами (персоналом) Философия управления персоналом...
Горбунов А. Р. «Дочерние компании, филиалы, холдинги»...
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. 3-е изд., стер...
Литература к гэк управление персоналом Цели и функции системы управления персоналом...
Планирование потребности в трудовых ресурсах. Кадровый потенциал организации...



Загрузка...
скачать


Савельев Е.Д.


Организационная культура в современных технологиях управления персоналом организации


Предисловие.


Организационная культура давно признана активным ядром каждого предприятия, фирмы, организации1.

Однако, вопрос о том, как организационная культура функционирует в современных технологиях управления персоналом предприятия, организации, в литературе, если и освещен, то лишь косвенно, в связи с изложением того или иного вопроса.

Поэтому, в настоящем учебно – методическом пособии предпринята попытка выразить логику воздействия организационной культуры на персонал организации либо через возможности руководителя напрямую, либо через каналы общественных коммуникаций предприятия.

Такой подход заставил разработчиков пособия посвятить первый раздел рассмотрению организации (предприятия) как функционирующей социальной структуры, в которой одни люди, являясь носителями организационной культуры, призваны формировать ее у остальной части персонала; другие, обладая лишь отдельными фрагментами организационной культуры, вынуждены быть восприимчивыми к ее требованиям, чтобы обеспечить эффективность работы организации.

Каждая тема первого раздела пособия сформулирована таким образом, чтобы показать активное влияние того или иного элемента организационной культуры на управление персоналом предприятия. Второй раздел пособия, будучи посвященным организационной культуре предприятия, имеет целью показать ее возможности влияния на успех организации через человеческий фактор.

В раздел включены темы, которые обращают внимание руководителя предприятия (организации) не только на положительные стороны, которые несет организационная культура, но и негативы и даже опасности, если не анализировать состояние дел в организации и не принимать необходимых мер для их устранения.

В пособии изложена программа действий руководителя, рекомендованы соответствующие научные источники, как российские, так и западные, предложены методы и методики работы по предложенным темам.

Используя настоящее учебно – методическое пособие, руководитель сможет выстроить такие стратегии развития предприятия, которые обеспечат организации успех и процветание. Об этом говорит опыт преуспевающих корпораций современного человечества2.


Раздел 1. Организация (предприятие) как функционирующая социальная система, ее цели и задачи.


«Никакая теория, программа или

правительственная политика не могут

сделать предприятие успешным; это

могут сделать только люди» (А. Морита).


Тема 1.1. Организация как активный социальный субъект коллективной деятельности. Внутренняя среда организации.

Организация как научное понятие. Отличие организации социальной от организации технической, кибернетической, естественнонаучной, биологической. Организация как процесс упорядочения или упорядоченности чего–либо, как результат этого процесса и как процесс обеспечения согласия между людьми, достижения определенного уровня общественного порядка.

Организация как частная функция управления по созданию условий для достижений целей предприятия (фирмы) и, как следствие, как орган планирования, координации деятельности и контроля.

Организация как процесс формирования рабочих мест, подбора, расстановки кадров и их обучения. Структура организации.

Организация как специфическая социальная система:

  • Коллективного социального субъекта деятельности с определенными целями и задачами;

  • Специфически особого социального объекта деятельности;

  • Своеобразного источника организационного воздействия;

  • Локального места приложения сил коллектива;

  • Сфера человеческих отношений и, следовательно, функционирование ценностей, установок, мотиваций, образов жизни, убеждений и т.д.;

  • Организация как кооперация труда персонала;

  • Лидерство в организации;

  • Организация, как совокупность образцов взаимодействия и деятельности и как селекция социокультурных образцов;

  • Организация как система ролей, статусов и функций;

  • Организация как стоимость соучастия, как мотивационный баланс (И. Бернард).


Тема 1.2. Социальная природа организации ее предназначение.

Признаки социальной природы предприятия (организации):

  • Объект воздействия социален (это люди, включенные в деятельность), это группа людей, объединенных коллективным характером выполняемых задач, это административно – хозяйственный аппарат и управленцы;

  • Один из результатов воздействия социален, т.к. формирует профессионально -–целевую общность людей;

  • Использование сугубо социальных средств регламентации персонала организации;

  • Источники регламентации социальны (это лица, выполняющие специфически социальные функции в организации);

  • Цели организации социальны (выпуск продукции, например, - это удовлетворение потребности людей, общества);

  • Предназначение организации по природе своей социально. Организацию создают люди, испытывая в ней нужду (потребность);

  • Иерархия систем в организации – социальна, ибо и объект и субъект – это люди в организации; разделение сфер деятельности и компетенции, ролевое распределение функций – все это природа социального;

  • Организация, как открытая система – социальна по природе своей, т.к. активно взаимодействует с внешней средой (обществом или какой – либо его частью), получая от них ресурсы и представляя, со своей стороны, определенный продукт;

  • Условия возникновения организаций – социальные.


Тема 1.3. Организация (предприятие) как сложная открытая социальная, социотехническая и социально – технологическая система.


«Организация» - понятие ее как открытой системы и ее признаки:

  • Обмен энергией и информацией с внешней средой;

  • Изменяемость характеристик на «входе» и «выходе» при взаимодействии с динамично изменяющейся внешней средой;

Понятие сложной организации как системы:

  • Комплексный характер организации: многоцелевая, многоуровневая, многопрофильная административная организация с массой относительно автономных подразделений, которые как простые системы имеют определенное содержание деятельности, профиль работы, конечный продукт, технологии, потребляемый ресурс, фрагменты внешней среды, цели деятельности. Их совокупность и создает комплексную, т. е. сложную организацию;

  • Неодинаковость стратегий сложных организаций;

  • Несхожесть организационной морали;

  • Гетерогенность внешней среды сложной организации;

Организация как социотехническая система – единство двух и более подсистем, взаимосвязанных и взаимозависимых между собой:

а) технико-технологическая подсистема (техническая организация предприятия) и ее характеристика;

б) социальная подсистема (социальная организация) предприятий, обеспечивающая соединение человека с техникой.

Понятие технической подсистемы как базовой.

Понятие социальной подсистемы как активно функциональной.

Понятие экономической подсистемы в организации в русской социологии и менеджменте (авторы О.И. Шкаратан и В.Г. Подмарков).

Зависимость социальных подсистем предприятия (организации) от технологий производства. Концепция английской исследовательницы Дж. Вудворд:

  • Единичная или мелкосерийная технология и ее влияние на формы социальной подсистемы;

  • Массовая или крупносерийная (цикличная) технология как фактор появления соответствующей социальной подсистемы предприятия.

Взгляды Р. Дабина на социотехническую систему организации. Характеристика подсистем с влиянием их на работников:

  1. Технологической.

  2. Формальной.

  3. Внеформальной.

  4. Неформальной.

Технологическая система предприятия как источник дифференциации статусов работника по основаниям:

  • Различие между умственным и физическим трудом;

  • Квалифицированным и неквалифицированным трудом;

  • Творческим и исполнительским трудом;

  • Индивидуальной ответственностью и стандартизацией деятельности;

  • Долгим и кратким периодом профессиональной подготовки.

Зависимость структуры отношений власти от психической подсистемы организации.

Формальная организация как условие обеспечения единства технической и социальной подсистем, основа выработки целей и стандартов организации.

Внеформальная организация и ее влияние на поведение и творчество работников.

Неформальная организация предприятия и ее воздействие на межличностные отношения в организации и свободу выбора.


Тема 1.4. Структура организации (предприятия). Функции и роли персонала в организации.


Структура организации как совокупность способов строения внутренней среды организации. Расположение, устойчивая связь элементов структуры и подсистем в организации. Условия устойчивости и предсказуемости структуры организации.

Причины неопределенности, снижения уровня социального порядка в организации.

Факторы контроля в организации.

Коммуникации и их роль в организации.

Правила, стандарты, нормы, образцы как социокультурный компонент структуры организации, обеспечивающий устойчивость структуры.

Основания для определения структуры организации и их характеристика:

  1. Целевая направленность подразделений и работников.

  2. Специализация деятельности.

  3. Квалификация работников.

  4. Технологии, образцы и способы деятельности.

  5. Профессиональная дифференциация групп.

  6. Степень централизации.

  7. Иерархия власти.

  8. Социально – демографические характеристики работников.

Основы строения организации, создающие структуру предприятия и их характеристика:

  1. Формальная организация предприятия;

  2. Неформальная организация;

  3. Внеформальная организация.

Формальная организация и формы ее функционального взаимодействия: линейная, функциональная, линейно – штабная, дивизиональная, матричная, смешанная.

Неформальная организация и характер отношений, складывающихся между людьми в процессе совместной деятельности и обеспечивающих решение творческих задач организации.


Тема 1.5. Власть руководителя как социальный рычаг управления организацией. Стили современного управления.


Власть в организации, как понятие в теориях организации и управления.

Функции власти и их характеристики:

  • Как поддержание порядка и правил, установленных в организации;

  • Как контроль деятельности организации;

  • Как координация взаимодействия между подразделениями предприятия;

  • Как программирование деятельности и поведения людей;

  • Как поддержание и стимулирование установленных ролей, обязанностей и обязательств.

Средства власти и границы их применения:

  1. Правовые средства и специфика их применения властью.

  2. Нравственные средства и формы их использования властью.

  3. Экономические средства и специфические границы их применения на предприятии.

  4. Психологические средства в руках руководителя.

  5. Социальные и социокультурные средства и особенности их использования властью.

  6. Соответствие средств власти целям деятельности организации и характеру совершенного деяния (положительного или отрицательного).

Власть как социальный ресурс организации.

Власть как источник конфликта в организации и как объекта конкуренции (по Дарендорфу Р. и Макклеланду Д.).

Власть как продукт определенной свободы работника, его возможностей игнорировать распоряжения другого (в т.ч. и руководителя), сделать свое поведение непредсказуемым для других, создавая «зоны неопределенности» в сфере деловых отношений и трудовой деятельности (М. Крозье).

Смысл понятия «контроль за неопределенностью». Характеристика конвенциальной природы власти, ее обусловленности «общественным договором»: добровольное отчуждение части «суверенитета личности» и передачи ее определенному лицу или органу для обеспечения определенного уровня социального порядка или для достижения целей организации.

Власть как принадлежность господствующему классу.

Легитимность власти: западная трактовка и российское понимание.

Власть и авторитет руководителя в организации.

Власть как функция, определяемая общественным разделением труда, необходимость формализации организации и нормирования власти.

Бюрократия, статус работника и власть: единство и различие.

Власть как атрибут формально ролевых позиций. Два аспекта легитимности власти в организации: формальное право на власть; личностный аспект права на власть в силу особых (дефицитных) качеств руководителя.


Тема 1.6. Организация как социокультурная общность людей.


Основные концепции теории организации, положенные в основу темы:

а) организационная мораль и структура организации;

б) организационное развитие и идентификация работника с организацией;

в) стоимость участия и организационное ядро;

г) школа человеческих отношений и координация.

Понятие Г. Саймона о работнике, принимающем цели организации и проявляющим готовность добровольно и самостоятельно реализовывать стоящие задачи.

Необходимость формирования механизма, который бы позволял идентифицировать работника с организацией и, тем самым, создавать единую общность людей на производстве.

Смысл стоимости участия, как механизма идентификации работника в организации:

Интернализация личностью ценностей, норм, образцов поведения, целей организации.

Организационная мораль в организации и ее роль в идентификации работника.

Организационное ядро как носитель ценностей организации, его роль в идентификации работников организации.

Основные данные Э. Мейо и Ф. Ротлисбергера о человеке в организации и их значение для создания морально – психологического «климата» в организации, социальной регуляции и эффективного использования человеческого потенциала организации.

Социокультурная общность как основополагающий фактор эффективности деятельности организации.

Основные понятия 1 раздела программы «Организация (предприятие) как функционирующая социальная система, ее цели и задачи».


Организация.

Функции организации.

Цели организации.

Организация как система.

Целеполагание в организации.

Планирование в организации.

Координация в организации.

Контроль в организации.

Организация как совокупность связей и взаимодействий между людьми.

Структура организации.

Формирование рабочих мест: подбор, расстановка, обучение и воспитание кадров.

Организация как субъект деятельности.

Социальная природа организации.

Субъект, объект, результат в организации.

Регламентация деятельности в организации.

Нормы.

Правила.

Образцы поведения, действия, деятельности.

Иерархия в организации: вертикальное и горизонтальное разделение сфер деятельности и компетенции.

Статусы и роли в организации.

Внешняя среда организации.

Типология организаций.

Организация формальная и неформальная.

Власть в организации. Управление и руководство в организации.

Организационное развитие.

Жизненный цикл организации.

Стиль руководства в организации.

Организация как тип социальной общности и ее социокультурная природа.

Организация как искусственная проектируемая система (инструмент), создаваемая для решения конкретных задач.

Организация как открытая система.

Организация как социотехническая система.

Организация как социотехнологическая система.

Организационная патология.

Равновесие в организации.

Разделение труда в организации.

Репертуар организации.

Стратегия организации.

Управленческие ситуации в организации.

Управленческие (организационные) решения в организации.


Контрольные вопросы по темам 1 раздела:


  1. Что такое организация и каково ее предназначение в обществе?

  2. Что такое внутренняя среда организации?

  3. Чем характеризуется организация как тип социальной общности и каково ее отличие от организации, как искусственно проектируемой системы?

  4. Что представляет собой организация как социотехническая система?

  5. Что включает в себя структура организации?

  6. Охарактеризуйте статусы и роли личности в организации?

  7. Что представляет собой власть в организации?

  8. Каковы средства власти в организации и границы их применения?

  9. Охарактеризуйте власть, как социальный ресурс организации.

  10. Как связаны между собой понятия «власть» и «авторитет руководителя»?

  11. В чем выражается легитимность власти?

  12. Что такое «организационное ядро» в организации?

  13. Раскройте процесс интернализации личностью ценностей организации.

  14. Что представляет собой организационная мораль в организации и какова ее роль на предприятии?


Литература, рекомендуемая по темам 1 раздела:


  1. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации// Мировая экономика и международные отношения. 1990,№6.

  2. Акофф Р., Эмери Ф. Искусство решения проблем. – М.,1982.

  3. Акофф Р. Эмери Ф. О целеустремленных системах. – М.,1974.

  4. Акофф Р., Эмери Ф. Стратегическое управление. – М.,1989.

  5. Бир С. Кибернетика и управление производством. – М.,1965.

  6. Бир С. Мозг фирмы. – М.: Радио и связь,1993.

  7. Блау П.М. Исследование формальных организаций. Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. – М.,1970.

  8. Бьюижадам А. Горизонтальный уровень организационной структуры и новая технология// Новая технология и организационные структуры. М.,1990.

  9. Вебер М. Избранные произведения. – М.,1990.

  10. Верховин В.В. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. – М.,1991.

  11. Гвишиани Д.М. Организация и управление. – М.,1972.

  12. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство (теория систем и руководство системами). – М.,1971.

  13. Друкер П. Рынок. Как выйти в лидеры. – М.,1972.

  14. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями. – М.,1983.

  15. Карлоф Б. Деловая стратегия. – М.,1991.

  16. Кравченко А.И. Трудовые организации. Структура. Функции. Поведение. – М.,1991.

  17. Кунц Г., О, Доннелл С. Управление: системный и ситуационный анализ. – М.: Прогресс,1981,кн.1,2.

  18. Лапин Н.И. Проблема социального анализа организационных систем// Вопросы философии,1974,№7.

  19. Магда В. Современные теории организации. Генезис, состояние, проблемы, перспективы. Диссертация. – М.,1991.

  20. Мильнер Б.З. Организация программно – целевого управления. – М.,1980.

  21. Нововведения в организациях/Под ред. Н.И. Лапина. – М.,1987.

  22. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. – М.,1986.

  23. Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Диссертация. – М.,1995.

  24. Перлаки И. Нововведения в организациях. – М.,1980.

  25. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. – М.: Прогресс,1986.

  26. Попова Е.Н. Проблема структурной инерции и ориентиры развития организации.//Вестник МГУ Серия 18. Социология и психология. 1995,№2.

  27. Пригожин А.И. Деловая культура. Сравнительный анализ. – М.: Социс,1995,№9.

  28. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. – М.: ИПЛ,1989.

  29. Пригожин А.И. Система и люди. – М.,1983.

  30. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. – М.,1974.

  31. Саидов М. Основы функционирования теории организации. Л.,1971.

  32. Скотт Синк Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. – М.,1989.

  33. Современные социологические подходы к исследованию и построению организационных систем./Коржева Э.М., Лапин Н.И., Наумова Н.Ф., Пригожин А.И./ – М.,1974.

  34. Социальное проектирование./Под ред. Ж.Т. Тощенко, И.А. Аитова, Н.И. Лапина/. – М.,1982.

  35. Типы руководителей и стили управления. – Новосибирск,1992.

  36. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг,1992.

  37. Филонович С.Р., Кушелева Е.И. Теория жизненных циклов организаций.//Социс,1996,№10.

  38. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. – М.,1991.

  39. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. – М.,1978.

  40. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика,1988.

  41. Щербина В.В. Социология организаций.// Социология труда / Под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В. – М.:Изд – во МГУ,1993.

  42. Щербина В.В., Попова Е.П. Гибкость и консерватизм организации в условиях рынка: проблемы структурной инерции. – М.,1995.

  43. Юдин Э.Г. Системный подход и принципы деятельности. – М.,1978.

  44. Янг С. Системное управление организацией. – М.,1972.


Раздел 2. Организационная культура предприятия и ее влияние на успех организации.

^

Руководитель не только создает рациональные


и осязаемые аспекты организации, такие, как

структура и технология, но он также творец

символов, идеологий, языка, верований,

ритуалов и мифов (Т. Питерс, Р. Уотермен).


^ Тема 2.1. Понятие организационной культуры предприятия и анализ ее элементов.


Организационная (корпоративная) культура как совокупность значимых основополагающих представлений людей об организации.

Организационная (корпоративная) культура как функция внутренней регуляции и программирования поведения людей на символическом уровне.

Психологические и социологические основы организационной культуры:

  1. Принятие коллективом организации ценностей, норм, образцов поведения и деятельности;

  2. Выработанные системы значений и смыслов для осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее;

  3. Организационная мораль организации (предприятия);

  4. Отобранные практикой способы восприятия реальных ситуаций и конструирования реальности, адекватной потребностям организации (предприятия).

Разработка западной наукой модели организационной культуры:

а) феноменологическая модель Луи и Робинса. Опора на т.н. «социальную определенность», функционирующую на трех уровнях:

  1. Универсальном, включающем все смыслы конкретного общества.

  2. Культурном, включающем набор потенциально возможных смыслов, присущих организации (предприятию).

  3. Индивидуальном, включающем в себя смыслы, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации конкретной ситуации или условий деятельности.

б) модель организационной культуры Е. Шейна. Пять оснований организационной культуры (по Шейну):

  1. Принципы взаимоотношений со средой.

  2. Представления о повседневной жизни.

  3. Взгляды на природу человека.

  4. Смыслы деятельности.

  5. Ценность человеческих взаимоотношений.

Принципы отношений организации (предприятия) со средой:

  1. Максимальное использование возможностей среды.

  2. Обеспечение гармонии во взаимоотношениях со средой.

  3. Возможности организации защиты от среды.

Е. Шейн о сознательном, целенаправленном управлении процессами развития организационной культурой.

Основные элементы организационной культуры современных преуспевающих организаций (на примере американских и японских корпораций) и их характеристика:

  1. Миссия организации (общая философия и политика корпорации).

  2. Базовые цели организации.

  3. Кодекс поведения в организации.

Содержание миссии корпорации (на примере «Мацусита электрик компани»):

  1. Быть членом промышленного сообщества.

  2. Стремиться улучшать социальную жизнь людей.

  3. В изобилии изготавливать дешевую продукцию

Содержание базовой цели организации:

  1. Служение обществу, организации.

  2. Справедливая прибыль.

  3. Неуклонный прогресс.

  4. Благосостояние работников, уважение к ним.

Содержание кодекса поведения:

  1. Отношение к компании (преданность, благодарность).

  2. Отношение к работе (усердие, ответственность – как исполнение долга, бережливость, аккуратность, терпеливость, чувство гордости за свою работу).

  3. Отношение к старшим, коллегам, подчиненным (сотрудничество, учтивость).

  4. Отношение к себе (здоровье, прилежание, бодрость, моральная устойчивость).

Сравнительная «модель базовых целей» организационной культуры в российских организациях:

  1. Достижение прибыли.

  2. Выпуск продукции.

  3. Занятость людей.

  4. Повышение квалификации работников.

  5. Обеспечение технического прогресса.

Необходимость перестройки организационной культуры российских предприятий в современных условиях.


Тема 2.2 Формирование организационной культуры персонала организации.


Организация работы с персоналом предприятия по развитию у него личной мотивации в овладении совершенной организационной культурой.

Создание системы воспитательной работы с персоналом (на примере японских корпораций и фирм). Формирование «делового кредо» предприятия и «базовой политики» на предстоящий год. Разработка долгосрочного плана предприятия и основных направлений стратегии предприятия.

Участие персонала в планировании и разработке базовой политики.

Превращение ценностей корпорации (предприятия) в личные ценностные ориентации работников.

Участие руководящего состава предприятий в работе с персоналом по формированию у них ценностных ориентаций, адекватных деловому кредо, базовой политике, долгосрочным планам и производственным стратегиям.

Внедрение в воспитательный процесс коллективных форм работы (изучение текстов документов предприятия, проведение собраний трудового коллектива, вывешивание различных материалов на досках информации и др.).

Воспитание коллектива на традициях и мифологии организации, особенно при процессах смены поколений руководителей и рядовых работников.

Пропаганда поведенческих образцов с учетом новых работников. Развитие наставничества, как одной из форм работы по адаптации новых работников к условиям предприятия.

Воспитание культуры внутриорганизационных отношений: привитие уважения к ветеранам организации, служебно делового этикета при обращении с женщинами, развитие статусных качеств работников в связи с повышением по службе и др.

Проведение общих мероприятий: дни чествования новаторов производства, людей, добившихся высоких результатов в работе, организация выездов коллектива за город на отдых, совместные обеды в определенный день месяца и др. для укрепления профессионально – социальной общности. Дни новичков, проводы ветеранов, юбилейные торжества – как формы воспитания единства коллектива.


Тема 2.3. Типология организационной культуры и роль руководителя в формировании ее у персонала предприятия.


Понятие «типология организационной культуры». Критерии типологий организационной культуры. Русский исследователь А.И. Пригожин о деловой культуре. Голландский антрополог Г. Хофштеде о 4 – х типах организационной культуры:

  1. Индивидуализм – коллективизм.

  2. Большая – малая дистанция власти.

  3. Сильное – слабое избегание неопределенности.

  4. Маскулинизация – феминизация.

«Культурные карты» организаций в странах мира, созданные Г. Хофштеде, как отражение сочетания признаков типологии организационной культуры, применяемых национальными предприятиями (по признаку «дистанции власти» и «стремлению к избежанию неопределенности» - для французских и израильских предприятий и фирм; по признаку индивидуализма – для французских и шведских предприятий и т.д.).

Национально – государственные и этнические признаки организационной культуры А.И. Пригожина3.

Рационально – прагматическая типология организационной культуры предприятия (организации) Э. Шайна и характеристика его пяти культурообразующих оснований:

  1. Принцип взаимоотношений организации со средой.

  2. Представления персонала о повседневной жизни.

  3. Знания персонала природы человека.

  4. Представления персонала о деятельности в организации.

  5. Практический опыт межличностных взаимоотношений персонала организации.

Соперничество и конкуренция – нормальное явление. Большая терпимость к неопределенности в своей работе.

Высокий индекс (у работников большая тревога за будущее; работники предпочитают крупные организации; средний возраст руководителей высокого звена – значительный; большая сопротивляемость изменениям; низкая мотивация в достижении целей; боязнь успеха; слабая готовность к риску; предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца; конфликты в организации – неестественное состояние; соревнование и конкуренция не приветствуются).

Характеристика методики диагностики и развития организационной культуры по признаку: «маскулинизация - феминизация»:

а) «мужская» культура и ее параметры в организационной культуре предприятия;

б) «женская» культура и ее параметры в организационной культуре предприятия.

Зависимость способов решения конфликтов в организациях с руководителем – мужчиной и руководителем – женщиной.

Сравнительный анализ характеристики организации по признаку различий между «мужской» и «женской» организационной культурами по взглядам американского социолога Херцберга Ф.


«Мужская» культура

«Женская» культура

Мужчина – добытчик средств существования для себя и семьи, женщина – воспитатель детей

Мужчина не обязательно зарабатывает на жизнь, он может заниматься воспитанием детей


Мужчина обязан доминировать в любой ситуации

Мужчине не обязательно доминировать во всем, тем более в вопросах властных функций на производстве. Это может делать женщина

Успех – это единственное, что значимо в жизни мужчины

Качество жизни является важным моментом

Жизнь ради работы

Работа ради жизни

Важным являются деньги и хорошие материальные условия

Важным является только мужчина и окружение

Мужчине свойственно быть лучшим

Ориентация не равенство, без попыток казаться лучше других

Независимость

Приветствуется солидарность

Максимальная реализация своих претензий

Нацеленность на оказание услуг
^

Уважать тех, кто добился успеха


Надо сочувствовать неудачникам

Хорошо то, что большое и жизнеспособное

Хорошо то, что маленькое и нежное

Решения принимаются на основе рационального размышления

Решения принимаются с опорой на интуицию


Выводы, которые надо сделать из перечисленных данных.

Роль руководителя в формировании организационной культуры.

Наличие у руководителя качеств, необходимых для создания в организации атмосферы комфорта и благоприятного нравственного «климата» (уверенность в себе, вежливость и приветливость, чувство юмора).

Управленческая этика руководителя и ее важнейшие элементы:

  • Умение говорить и слушать, поощрять и наказывать;

  • Готовность брать на себя ответственность;

  • Интерес к подчиненным, ориентация на человека (способность мотивации подчиненных).


Тема 2.4. Методика развития у персонала организационной культуры предприятия.


Авторы методики Г. Хофштеде (Голландия) и Д. Боллинже (Франция) о критериальных характеристиках. Методики диагностики и развития организационной культуры.

  1. Характеристика методики диагностики и развития организационной культуры по признаку «индивидуализм - коллективизм»:

  • Для коллективистской культуры.

  • Для индивидуалистской культуры.

  1. Характеристика методики диагностики и развития организационной культуры по признаку «дистанция власти»:

а) низкий индекс (тенденция к децентрализации; управляющий состав малочислен; дифференциация зарплаты относительно небольшая; квалификация работников низшего уровня высокая; статус рабочих и служащих одинаков).

б) высокий индекс (тенденция к централизации; число контролирующего персонала управляющих большое; дифференциация зарплаты значительная; квалификация работников низшего уровня низкая; статус «белых воротничков» более высокий, чем у «синих воротничков».).

Выводы из методики диагностики по признаку «дистанция властей».

  1. Характеристика методики диагностики и развития организационной культуры по признаку «сильное – слабое избегание неопределенности»:

а) низкий индекс (для персонала характерна большая готовность жить настоящим моментом; работники предпочитают небольшие организации; невысокий средний возраст работников среднего звена; имеются различия в критериях подбора руководителей и рядовых работников; устойчивая мотивация в достижении целей; надежда на успех; большая готовность к риску; предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста; руководитель не является специалистом в сфере управления; конфликты считают естественным состоянием организации).


^ Тема 2.5. Сравнительный анализ организационной культуры западных и российских предприятий.


Западная модель организационной культуры – горизонтальный коллективизм индивидуалов. Разновидности горизонтального коллективизма индивидуалов.

Коллективистские тенденции при выработке решений. Участие руководителя в собрании персонала по выработке решения на правах одного из членов коллектива по принципу участия.

Коллективизм как средство мобилизации человеческих ресурсов организации.

Западная система управления и ее фундаментальные основы: система норм, статусов, ролей и основанных на них правил действия каждого члена коллектива

Роль руководителя в формировании организационного порядка с минимальным вмешательством его в работу подчиненных.

Наличие различных программ для решения проблем коллективной жизнедеятельности персонала организации. Программа как средство саморегулирования процессов организации, как способ достижения соглашений (конвенций), согласования интересов и действий.

Западная организационная культура как функционирующий горизонтальный деловой процесс соглашений между подразделениями без вмешательства руководителя предприятия.

Российская организационная культура, как антипод организационной культуры западных предприятий.

Уравнительно - пассивный коллективизм с вертикальным патерналистским деловым процессом. Единоначалие как самоцентризм руководителей.

Вертикальная деловая культура, как сокращение властной дистанции и приказная форма управления.

Р.Л. Кричевский о роли приказов в управленческой деятельности российских руководителей предприятий и организаций. Отсутствие системы делегирования ответственности в силу единоначалия.


^ Тема 2.6. Организационные патологии предприятия как господство структуры над функцией.


Понятие «организационная патология».

Организационная патология как устойчивое нарушение оптимального функционирования предприятия (организации), их дисфункция: отход от целей, отклоняющееся служебное поведение.

Господство структуры организации над ее функцией, как форма организационной патологии: превращение цели в средство, а средства – в цель.

Подмена функции организации структурой как причина отклонения от норм и правил.

Гипертрофия контроля как одна из причин появления организационной патологии.

Формализация правил служебного поведения как один из источников организационной патологии.

Нейтральность норм и бюрократизация правил как фактор организационной патологии.

Социальная дезорганизация, образование клик, бюрократизм как разновидность организационной патологии.

Клика – как разновидность неформальной группы в организации, интересы и цели которой расходятся с целями организации или социальной среды. Клика как показатель противоречий в организации.

Организационная патология и необходимость управления нововведениями на предприятии.


^ Тема 2.7. Вопросы управляемости предприятием в условиях организационной патологии. Проектирование организации.


Необходимость управления процессами ликвидации организационной патологии. Управляемость организацией: контроль и степень автономии как единство управляемой и управляющей системы организации.

Критерии изменения управляемости предприятием в условиях организационной патологии.

Понятие «норма управляемости» в организациях западных стран и в России. Методики диапазонного управления по преодолению организационной патологии. Количество подчиненных и количество взаимосвязей, возникающих в организации, как основа методики работы по устранению организационной патологии.

Факторы, влияющие на управляемость организационной патологией для ее устранения.

Критика правомочности рассмотрения отклонения от нормы, образцов поведения и действия, как условия появления организационной патологии:

а) за вневременной и универсальный характер норм и образцов поведения;

б) за неготовность восприятия организационной патологии как явления, диктующего переход на новый этап развития и требующего выбора новых норм и образцов;

в) за игнорирование множественности последствий любого действия или использования образца поведения для организации.

Структурная инерция как одна из причин организационной патологии; феномен запаздывания темпов организационных изменений по отношению к темпам изменения внешней среды организации; низкая пластичность и слабая адаптационная способность организации к изменениям; ограниченный набор принятых в организации способов (образцов) поведения и деятельности; искаженный мотивационный баланс стимулирования труда персонала организации; размытость и неявная выраженность организационных структур предприятия по сравнению со структурами техническими; нарушенное равновесие в организации; утраченная продуктивность работы предприятия; излишнее обособление структурных подразделений предприятия для выполнения трудовых функций. Пути преодоления организационной патологии:

  • Внедрение гуманистического подхода в управленческой практике;

  • Совершенствование социальной системы предприятия;

  • Отказ от принципов управления, построенных на властных отношениях и иерархии как противоестественных и противоречащих природе человека;

  • Создание условий для развития иной, чем прежде, мотивации работников;

  • Организация работы на предприятии по обогащению труда.

^ Проектирование организации.

Естественная и рациональная модель организации. Логика конструирования организации как искусственной целевой системы. Цель проекта создания организации. Цель как предугаданный результат (желаемое). Цель как опредмеченный идеал. Цель как смысл и значение предпринимаемого действия.

Проблемы организационного конструирования и проектирования предприятия. Отклонения в рациональной модели и управление ими. Учет организационной патологии при перестройке организации.

Человек как социальный ресурс организации. Техника и технология как основа конструирования организации.

Инновационное и стратегическое моделирование организации.

Логика построения организационной структуры под цель.

Метод построения дерева целей. Логика организационного развития.

Организация как социальный организм. Проблемы выживания, требования среды. Выживание как критерий эффективности организации.

Организация как многофункциональная система. Системный реквизит и социальные функции организма (по работам Т. Парсона, Ч. Барнарда, Ф. Селзника, В.Г. Подмаркова, Н.И. Лапина).

Спланированные и спонтанные процессы изменений организации. Модель эффективности и модель выживания (по работам А. Этциони).

Инновационная логика развития организации. Изменения организационной культуры как основа организационного развития предприятия.

Трехшаговая процедура организационного развития К. Левина (размораживание – действие - замораживание) и фазы планируемых изменений в организации: развитие потребности в изменениях; трансформация отношений к изменению и практическая работа по изменениям; стабилизация и планирование нового уровня взаимозависимости в организации.

Пятифазная модель изменений Р. Липпита.

Семишаговая консультационная модель (практический подход): вхождение, установление консультант – клиентных отношений, диагностика, обратная связь, разработка проекта, интервенция, оценка, завершение.


^ Тема 2.8. Управление нововведениями на предприятии. Характеристика признаков инноваций в организации.


Нововведение как одно из средств управляемого развития организации.

Нововведения как смещение равновесия в организации.

Нововведение как феномен «противодействия инертности» организации. Управление нововведениями, как изменение «правил игры», преобразование методов активизации инновационных процессов.

Изменение кооперативной, конструктивной и новаторской деятельности организации как неспособность к инновациям.

Инновация (нововведение) как научное понятие.

Инновация как актуальная проблема предприятий России.

Механизмы приспособления предприятий к изменившейся внешней среде и необходимость инноваций. Технико-технологическая составляющая инноватики, социальная составляющая инноватики.

Инноватика (нововведение) как важнейший инструмент предпринимателя, управленческая инноватика:

а) организационные аспекты;

б) социально – экономические преобразования, связанные с системой перераспределения властных функций и ответственности в организации.

Социальная сущность инновационного процесса.

А.И. Пригожин о противоречии между целью инновации и стабильностью организации.

Основные этапы инновационного процесса и их содержательная характеристика:

  1. Первый этап – выявление тенденций, указывающих на потребность в переменах.

  2. Второй этап – осознание необходимости перемен.

  3. Третий этап – преодоление сопротивления организации переменам.

Основные принципы инновации в области организации и управления:

  1. Принцип простоты организации и его смысл.

  2. Принцип автономии и его характеристика.

  3. Принцип управления через культуру.

Управление нововведениями (инновациями):

  • Понимание необходимости управления нововведениями;

  • Знание методов преодоления сопротивления в организации;

  • Знание стратегии управления в переходный период;

  • Умение планировать и осуществлять изменения;

  • Формирование коллективного видения будущего;

  • Создание уровней изменений в организации;

  • Выработка критериев оценки инновационных проектов;

  • Знание причин сопротивления изменениям.


Основные понятия 2 раздела программы «Организационная культура в современных технологиях управления персоналом организации»:


Организационная культура.

Деловое кредо организации.

Миссия организации.

Базовые цели организации.

Кодекс поведения в организации.

Типология организационной культуры.

Поведенческие образцы.

Факторные модели ценностей организации.

Многомерный характер культур организации.

Вертикальная деловая культура организации.

Горизонтальная деловая культура организации.

Организационная патология.

Управляемость организацией.

Нововведения.

Инновации и инновационные процессы в организации.

Конструирование, проектирование организации.


Контрольные вопросы по темам 2 раздела:


  1. Что такое организационная культура и какова ее роль в организации?

  2. Что понимается под термином «деловое кредо» организации?

  3. В чем состоит «миссия организации (корпорации)», если следовать опыту японских организаций?

  4. Что представляют собой базовые цели корпорации, исходя из практики японских промышленных предприятий?

  5. Чем отличается организационная культура японских корпораций от российских?

  6. Что вы вкладываете в понятие «типология организационной культуры»? Какие критерии существуют для определения типологии оргкультуры?

  7. Какие принципиальные дополнения внес в типологию организационной культуры русский ученый А.И. Пригожин? В чем их смысл?

  8. Как бы вы охарактеризовали понятие «горизонтальная деловая культура»?

  9. Раскройте основные положения методики диагностики формирования и развития организационной культуры?

  10. Что такое организационная патология, каковы ее источники и причины появления?

  11. Чем отличается организационная патология от социальной дезорганизации?

  12. Что представляет собой понятие «управляемость» организации и каковы критерии для установления норм управляемости в организации?

  13. Что такое нововведение и каковы его цели в организации?

  14. Объясните, что такое инновации и социальные инновации. Для чего их используют в организации?

  15. Что представляет собой инновационный процесс в организации? Каковы его этапы и в чем смысл каждого этапа?

  16. Сформулируйте задачи по управлению нововведениями?

  17. Раскройте основные причины сопротивления нововведениям в организации?

  18. Какие методы наиболее эффективны для преодоления сопротивления нововведениям?



Литература, рекомендуемая по темам 2 раздела:


  1. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации//Мировая экономика и международные отношения.1990,№6.

  2. Акофф И. О целеустремленных системах. – М.,1974.

  3. Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. – М.,1970.

  4. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика,1989.

  5. Бир С. Мозг фирмы. – М.: Радио и связь,1993.

  6. Блейк Г., Моутон Д.С. Научные методы управления. – Киев,1990.

  7. Блумер Г. Коллективное поведение.//Американская социологическая мысль. – М.,1994.

  8. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. – М.,1993.

  9. Годнер Э. Анализ организаций.//Социология сегодня. Проблемы и перспективы. – М.,1967.

  10. Киллен К. Вопросы управления – М.,1981.

  11. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. – М.,1987.

  12. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… - М.,1992.

  13. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. – М.,1993.

  14. Кузнецов А.В. Соучаствующее управление и его эффективность.//Идеологические и психологические аспекты исследования массового сознания. – М.,1989.

  15. Кунц Г., О,Доннелл С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.,1981,т.2, ч.6.

  16. Лапин Н.И. Проблемы социального анализа организационных систем.//Вопросы философии. – 1974,№7.

  17. Миникес Л. Деловое общение. – Новосибирск,1994.

  18. Морита А. Сделано в Японии. – М.,1990.

  19. Миссинен И., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. – М.,1988.

  20. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. – М.,1984.

  21. Павлова М.Н. Методы диагностики формирования и развития организационной культуры. Автореферат диссертации. – М.,1995.

  22. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ.//Социс,1995,№9.

  23. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). – М.,1989.

  24. Пригожин А.И. Организация: система и люди. – М.,1983.

  25. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. – М.,1974.

  26. Перлаки И. Нововведения в организациях. – М.,1980.

  27. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. – М.: Прогресс,1986.

  28. Попова Е.Н. Проблема структурной инерции и ориентиры развития организации.//Вестник МГУ. Серия 18.,1995,№2.

  29. Раппопорт А.Г. Границы проектирования.//Вопросы методологии.1991,№1.

  30. Саймон Г. Науки об искусственном. – М.,1972.

  31. Социальное проектирование/Под ред. Ж.Т. Тощенко, И.А. Аитова, Н.И. Лапина. – М.,1982.

  32. Типы руководителей и стили управления. – Новосибирск,1992.

  33. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М.,1992.

  34. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность.//Социс,1996,№10.

  35. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. – М.: Финансы и статистика,1992.

  36. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. – М.,1991.

  37. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждение к труду и производственная мотивация.//Социс,1995,№7.

  38. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: экономика,1988.

  39. Щербина В.В., Попова Е.П. Гибкость и консерватизм организации в условиях рынка: проблемы структурной инерции.//Luca, №16,XXII/1 – 2,1995.

  40. Янг С. Системное управление организацией. – М.,1972.

  41. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М.,1991.



Оглавление

Предисловие

Раздел 1. Организация (предприятие) как функционирующая социальная

система, ее цели и задачи.

  1. Организация как активный социальный субъект коллективной деятельности. Внутренняя среда организации.

  2. Социальная природа организации ее предназначение.

  3. Организация (предприятие) как сложная открытая социальная, социотехническая и социально – технологическая система.

  4. Структура организации (предприятия). Функции и роли персонала в организации.

  5. Власть руководителя как социальный рычаг управления организацией. Стили современного управления.

    1. Организация как социокультурная общность людей.

Основные понятия 1 раздела программы «Организация (предприятие) как функционирующая социальная система, ее цели и задачи».

Контрольные вопросы по темам 1 раздела

Литература, рекомендуемая по темам 1 раздела

2. Организационная культура предприятия и ее влияние на успех организации.

2.1. Понятие организационной культуры предприятия и анализ ее элементов.

2.2. Формирование организационной культуры персонала организации.

2.3. Типология организационной культуры и роль руководителя в формировании ее у персонала предприятия.

2.4. Методика развития у персонала организационной культуры предприятия.

2.5. Организационные патологии предприятия как господство структуры над функцией.

2.6. Организационные патологии предприятия как господство структуры над функцией.

2.7. Вопросы управляемости предприятием в условиях организационной патологии. Проектирование организации.

2.8. Управление нововведениями на предприятии. Характеристика признаков инноваций в организации.

Основные понятия 2 раздела программы «Организационная культура в современных технологиях управления персоналом организации»:

Контрольные вопросы по темам 2 раздела:

Литература, рекомендуемая по темам 2 раздела

11. В язык организационной теории организационная культура введена в 70 – х годах XX века, хотя сам феномен культуры в социологии был изучен еще М. Вебером и Т. Парсонсом. Бернар Ч. и Саймон Г. понятие «организационная культура» впервые включили в организационную теорию, назвав ее организационной моделью. Представители феноменологического подхода в социологии организаций Силверман Д. И Петтигрю А. распространили взгляды, что человек, создавая представления, символы, язык, способы восприятия действительности, оказываются способными конструировать реальность, т.е. проектировать определенный тип коллектива для конкретного вида деятельности. Долгое время этот взгляд оставался втуне. И только в конце XX века, анализируя японский опыт организационной культуры, американские, и параллельно с ними европейские и русские ученые создали стройную концепцию организационной культуры, которая функционирует одновременно на нескольких уровнях организации.

См.: Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации. – Мировая экономика и международные отношения. 1990, №6.

22. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.,Прогресс,1991

Пшеничников В. Японский менеджмент. – М.,1997

Якокка Ли Карьера менеджера. – М.,1991

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. – М.,1989

Форд Н. Сегодня и завтра. – М.,Контроллинг,1992

Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М., Экономика,1988

33.Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ.//Социс,1995,№9.





Скачать 373,39 Kb.
оставить комментарий
Дата29.09.2011
Размер373,39 Kb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх