Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом Москва icon

Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом Москва


Смотрите также:
Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009...
Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009...
Одобрено учебно-методическим советом факультета управления Управление организацией...
Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080505 Управление персоналом Москва 2009...
Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом...
Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009...
Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 Управление персоналом...
Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Согласовано:...
Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 Управление персоналом...
Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009...
Учебно-методический комплекс Для специальностей 080505 Управление персоналом...
Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080507 Менеджмент организации 080505 Управление...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5   6   7
вернуться в начало
скачать

7. темы курсовых работ и методические рекомендации по их выполнению

^ 7.1. Общие положения

В соответствии с учебным планом подготовки специалистов студенты, обучающиеся по специальности 080505 «Управление персоналом», должны выполнить курсовую работу по дисциплине «Организационное поведение» и представить ее к сроку, установленному учебным графиком.

Курсовая работа – это самостоятельная творческая работа, цель выполнения которой состоит в приобретении студентами эффективных навыков работы с учебной, методической и научной литературой, закреплении знаний по изучаемому курсу, применении их к решению реальных задач управления персоналом, а также выработке конкретных практических рекомендаций по повышению эффективности организационного поведения персонала.

Качество и содержание курсовой работы позволяет выявить общую теоретическую подготовку студента и уровня владения им специальными знаниями и навыками, необходимыми для эффективного осуществления своей будущей профессиональной деятельности.

При написании курсовой работы необходимо стремиться к тому, чтобы собранный материал и полученные результаты могли быть использованы при подготовке выпускной квалификационной работы.

Выполнение курсовой работы осуществляется в следующей последовательности: выбор и закрепление темы; организация научного руководства; составление и согласование плана курсовой работы; сбор необходимого материала; определение структуры работы; изучение требований к структурным элементам и содержанию работы; написание и оформление работы; рецензирование и защита курсовой работы.

^ 7.2. Выбор и закрепление темы

Выбор темы курсовой работы целесообразно проводить с учетом ее использования для выполнения выпускной квалификационной работы. В п. 7.9. УМК приводятся их темы, рекомендуемые кафедрой управления персоналом. Студенты вправе предложить и свою тему исследования, если она соответствует программе дисциплины «Организационное поведение», предварительно согласовав ее с преподавателем, читающим курс лекций.

Закрепление темы курсовой работы за студентом оформляется в виде задания (Прил. 1), которое утверждается преподавателями, читающими курс лекций. Задание обязательно прикладывается к курсовой работе, предоставленной на рецензирование научному руководителю.

За студентами одной учебной группы без разрешения заведующего кафедрой нельзя закреплять более двух одинаковых тем курсовых работ.

Студент имеет право изменить утвержденную ему тему курсовой работы, если в процессе ее выполнения у него возникает такая необходимость. Для этого он должен обратиться к преподавателю, закрепившему за ним первоначальную тему. Просьба студента может быть удовлетворена в том случае, если он может убедительно аргументировать необходимость изменения темы.

^ 7.3. Организация научного руководства

При выполнении курсовой работы за каждым студентом заведующим кафедрой закрепляется научный руководитель из числа преподавателей, которые ведут курс «Организационное поведение».

Руководитель курсовой работы обязан:

  • оказывать студенту помощь в разработке плана работы;

  • рекомендовать студенту необходимую литературу, справочные материалы и другие источники по теме;

  • проводить консультации со студентом, давать конкретные рекомендации, оказывать помощь в их реализации;

  • рецензировать курсовую работу и, в установленных случаях, составлять текст рецензии на специальном бланке в двух экземплярах.

В процессе выполнения курсовой работы студент должен:

  • соблюдать согласованный план работы;

  • выполнять рекомендации руководителя;

  • своевременно представлять курсовую работу на рецензирование.

Студент как автор курсовой работы несет ответственность за достоверность всей информации, содержащейся в работе, и соблюдение сроков ее представления.

Спорные вопросы, связанные с выполнением курсовой работы, решаются совместно студентом и ведущим преподавателем. При невозможности принять согласованное решение вопрос решается единолично заведующим кафедрой либо выносится им на обсуждение в рамках заседания кафедры.

^ 7.4. Составление плана курсовой работы

План курсовой работы является обязательно исполняемым документом. Он разрабатывается в соответствии с установленной темой работы с учетом разработанности проблемы в учебной и научной литературе, ее роли и места в структуре курса, возможности раскрытия содержания курсовой работы на практических материалах и т.п.

Студент может предложить свой план работы, отличный от рекомендуемого, при условии обязательного согласования его с научным руководителем. Если студент выполняет работу на тему, не предусмотренную рекомендуемым ниже перечнем, то ее план должен быть обязательно утвержден преподавателем, который выдает задание на ее выполнение.

План курсовой работы должен состоять из трех логически взаимосвязанных структурных частей: введения, основной части и заключения, а также списка использованной литературы и приложения.

При составлении плана необходимо обратить внимание на соблюдение логической последовательности изложения материалов; соблюдение краткости и точности формулировок, исключающих их неоднозначное толкование; отсутствие повторов в тексте; стройное композиционное построение излагаемого материала. Целесообразно, чтобы начальные вопросы плана были ориентированы на изложение теоретических аспектов темы, затем – на анализ исследуемой проблемы, а заключительные разделы излагали возможные пути решения этих проблем.

В процессе выполнения работы план может изменяться в соответствии с возможностями раскрытия темы. Внесение изменений в план работы требует их согласования с теми лицами, которые утвердили его ранее.

^ 7.5. Сбор материала

Важным условием успешного выполнения курсовых работ является правильный подбор и изучение студентом материалов, отражающих содержание излагаемой темы. Сбор материала для написания работы ведется в соответствии с разработанным планом.

Все материалы, используемые в процессе выполнения работы, можно условно разделить на теоретические и практические.

К теоретическим материалам относятся:

  • законодательные акты, нормативные указания, материалы государственных органов;

  • учебная, научная и методическая литература, книги и брошюры по специальным вопросам;

  • статистические сборники, справочники, журнальные и газетные статьи.

Список рекомендуемой литературы по курсу «Организационное поведение» приводится в конце настоящего УМК. Этот список содержит перечень основных, базовых учебников, учебных пособий, монографий и других изданий. Кроме того, в качестве дополнительной литературы целесообразно использовать новейшие источники по специальным вопросам, которые не вошли в данный список, а также информационные ресурсы сети Интернет. Рекомендуется ознакомиться с публикациями, освещающими зарубежный опыт по изучаемым вопросам в российских и зарубежных периодических изданиях.

Для систематизации изученного материала и облегчения его последующего использования целесообразно делать выписки, вести карточки по соответствующим разделам работы с обязательным указанием источника в соответствии с правилами библиографического описания произведений печати. В дальнейшем это позволит сократить время при составлении списка литературы.

Весь собранный теоретический материал должен быть хорошо изучен, проанализирован и творчески использован в выполняемой работе. Не допускается механическое заимствование текста из литературных источников. Все приводимые в работе цитаты, заимствования и цифровые данные, полученные другими авторами, должны иметь ссылки на источники.

Теоретический материал должен раскрывать сущность поставленной проблемы, отражать историю и современную постановку вопроса, представлять перспективные направления решения управленческих задач.

В процессе работы с теоретическим материалом от студента требуется самостоятельная проработка литературных источников, их критическое осмысление, умение увязать теорию с практикой, выразить собственные суждения и оценки и на этой основе сформулировать пути повышения эффективности управления организационным поведением персонала организации.

Курсовые работы могут содержать практические материалы конкретных организаций, иллюстрирующие приводимые студентом положения и сделанные на их основе выводы.

К практическому материалу, как правило, относятся:

  • организационная, экономическая, кадровая, финансовая, технологическая, социальная и иная информация о деятельности организации (Устав предприятия, Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.);

  • данные, полученные на основе анализа статистической, бухгалтерской и оперативной отчетности (Бухгалтерский баланс, Отчет о прибылях и убытках и др.);

  • данные, полученные в результате самостоятельного исследования предприятия (опросы, расчеты, наблюдение, эксперимент).

При анализе собранной информации студент должен применять различные методы экономического анализа: индексный, сравнения, графический, экономико-статистический, экономико-математические методы и модели с обязательным использованием современных информационных технологий. Результаты аналитических выкладок и сделанных в курсовой работе расчетов оформляются в виде таблиц, диаграмм, графиков и др. для обработки статистических данных поощряется использование компьютерных программ.

Кроме того, для иллюстрации приводимых теоретических положений необходимо широко использовать практические примеры, анализировать конкретные ситуации и явления, а также различные организационно-управленческие мероприятия.

Все приводимые в работе данные (таблицы, схемы, графики и др.) должны быть подвергнуты тщательному анализу, подробно проанализированы, логически увязаны с темой работы и использованы для обоснования сделанных в ней выводов и предложений.

^ 7.6. Структура работы и общие требования
к ее содержанию


Курсовая работа студента должна иметь следующую структуру:

  • титульный лист;

  • задание;

  • содержание (оглавление);

  • введение;

  • основная часть;

  • заключение;

  • список литературы;

  • приложение, в т.ч. перечень принятых и использованных терминов (при необходимости).

Указанный перечень определяет последовательность расположения составных частей работы.

^ Титульный лист является первым листом работы (нумерация на нем не проставляется). Титульный лист должен содержать все установленные реквизиты. Образец его оформления приведен в прил. 1.

Задание на тему курсовой работы, подписанное преподавателем, читающим курс лекций, и студентом, располагается сразу за титульным листом. Задание составляется и выдается руководителем, оно не входит в нумерацию работы. Без бланка задания работа к рецензированию не принимается. При потере студентом задания на курсовую работу преподаватель имеет право изменить ее тему. Образец задания на курсовую работу приведен в прил. 2.

Содержание (оглавление) включает перечень наименований всех разделов и подразделов работы с указанием номеров страниц, на которых размещается начало материала. Содержание дает наглядное представление о структуре и основных проблемах, освещаемых в работе, и позволяет легко ориентироваться в ней. Образец оформления содержания приведен в прил. 3.

Слово «Содержание» записывают в виде заголовка симметрично тексту прописными (большими) буквами. В содержание включаются все заголовки, имеющиеся в работе, в том числе список литературы и приложение. Названия разделов и подразделов (глав и параграфов) следует приводить в полном соответствии с их названиями, указанными в тексте работы. Обозначение «стр.» («с.») над номерами страниц в оглавлении не пишут.

Оглавление должно давать представление не только о содержании работы, но и взаимной соподчиненности ее отдельных разделов (подразделов) в тексте. Это передается средствами оформления (выделением в красную строку, межстрочным интервалом, отступом от левого края листа).

Промежутки от последней буквы названия рубрики до номера страницы заполняют отточием. Если раздел и подраздел начинаются на одной странице, то номер страницы допускается указывать только напротив подраздела.

Содержание курсовой работы должно включать введение, три–четыре раздела, заключение, список литературы и приложения.

Общий объем работы должен составлять примерно 30–40 страниц текста, выполненного на компьютере 14 шрифтом через 1,5 интервала3. С разрешения научного руководителя, в виде исключения, допускается и рукописное оформление курсовой работы с коэффициентом пересчета объема 1,5.

^ Во введении обосновывается актуальность темы курсовой работы, показывается ее взаимосвязь с актуальными проблемами управления организационным поведением персонала и повышением эффективности менеджмента организации в целом. здесь же необходимо сформулировать цель, объект и предмет исследования и перечислить задачи, решению которых будет уделяться основное внимание при изложении материалов темы. Объем введения – до 4 страниц.

^ Первый раздел курсовой работы отражает теоретические аспекты темы. При его написании целесообразно использовать законодательные акты, материалы государственных органов, справочники, журнальные и газетные статьи, другие литературные источники по специальным вопросам. Объем первого раздела должен составлять 6–10 страниц.

^ Второй раздел должен содержать материалы, которые описывают традиционные методы решения задач, вытекающих из цели исследования, поставленной в курсовой работе. При использовании практических материалов в нем приводится, по согласованию с научным руководителем, и экономико-организационная характеристика объекта исследования. Объем второго раздела – 6-10 страниц.

^ Третий раздел курсовой работы должен содержать результаты авторского осмысления темы. Анализируемые в нем вопросы рекомендуется сопровождать расчетами социально-экономической эффективности вносимых автором предложений. Рекомендуемый объем третьего раздела курсовой работы – 8-10 страниц.

Заключение представляет собой итоги выполненного исследования. Рекомендуемый его объем – до 6 страниц. В нем приводится краткое содержание курсовой работы и конкретные предложения автора по исследуемой проблеме, которые должны логично вытекать из всего предыдущего материала.

^ Список литературы отражает степень изученности студентом рассматриваемой проблемы. В список литературы включаются не только те источники, на которые в работе имеются библиографические ссылки, но и те, которые были использованы автором при изложении темы работы.

Приложение включает вспомогательный материал: копии практических документов, громоздкие таблицы и расчеты, первичные и справочные материалы, подлежащие последующей обработке, иллюстрации вспомогательного характера, промежуточные результаты исследования, компьютерные распечатки и др. Список литературы и приложение не входят в общий объем курсовой работы.

Все составные части курсовой работы должны быть структурно соразмерны друг другу. Разделы основного содержания (главы, параграфы и т.п.) не должны существенно отличаться друг от друга по своему объему.

Все спорные вопросы по содержанию курсовых работ, возникающие в процессе их написания, рецензирования и защиты, решаются заведующим кафедрой.

^ 7.7. Правила оформления курсовой работы

Общие требования. Оформление курсовых работ должно соответствовать правилам оформления научно-технических и информационных материалов, установленным действующими стандартами:

  • ГОСТ 7.32-91. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Отчет о научно-исследовательской работе. Структура и правила оформления. – М.: Изд-во стандартов, 1991. –18 с.

  • ГОСТ 7.1-84. Библиографическое описание документа. Общие требования и правила составления. – М.: Изд-во стандартов, 1995. – 78 с.

  • ГОСТ 7.9-95. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Реферат и аннотация. – М.: Изд-во стандартов, 1995. – 8 с.

  • ГОСТ 2.105 – 95. Единая система конструкторской документации. Общие требования к текстовым документам. – М.: Изд-во стандартов, 1996. – 36 с.

  • ГОСТ Р 6.30-97. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. – М.: Изд-во стандартов, 1997. – 19 с.

Неправильно или небрежно оформленная курсовая работа не рецензируется и возвращается студенту для переоформления.

Оформление. Текст работы выполняется одинаковым шрифтом, черного или синего цвета на одной стороне листа белой бумаги формата А4 (210 х 297 мм).

Текст оформляется с соблюдением следующих размеров полей: левое поле – 33 мм, правое – 10 мм, верхнее – 25 мм, нижнее – 20 мм. Линий, ограничивающих размеры полей (рамок), делать не следует. В тексте необходимо соблюдать равномерную плотность приводимых материалов и четкость их расположения по всему объему работы.

Текст работы должен быть поделен на абзацы, каждый из которых выражает самостоятельную мысль. Обычно абзац состоит из нескольких предложений. Абзац начинают с новой строки отступом от левого поля на 0,95 см.

Рукопись форматируется строго в последовательном порядке. Не допускаются разного рода текстовые вставки, дополнения, переносы текста, помещаемые на отдельных листах, оборотной стороне и др.

Излагать материал рекомендуется от третьего лица («Автор предлагает…») или первого лица множественного лица («По нашему мнению…») и т.д.

В работе можно применять общепринятые условные сокращения. Цитаты, статистические данные и другие материалы, приведенные из литературных источников, должны сопровождаться ссылками. Не следует перегружать текст цитатами.

Текст основной части работы делится на разделы и подразделы в соответствии с планом работы.

Разделы должны иметь порядковую нумерацию в пределах всей работы арабскими цифрами с точкой, например, 1., 2., 3. и т.д.

Разделы «Введение», «Заключение», «Литература» и «Приложение» не нумеруются.

Подразделы нумеруются арабскими цифрами в пределах каждого раздела, например, 1.2. – второй подраздел первого раздела.

Заголовки разделов и подразделов должны быть краткими, их формулировки по тексту работы должны строго соответствовать наименованиям, указанным в разделе «Содержание».

Не допускается помещать заголовок отдельно от последующего текста. На странице, где приводится заголовок, должно располагаться не менее двух строк последующего текста. В противном случае подраздел начинают со следующей страницы.

Каждый раздел работы (включая введение, главы, заключение, список литературы, приложение) следует начинать с новой страницы. Подразделы в пределах раздела продолжаются на той же странице с соблюдением расстояния от предыдущего текста до заголовка подраздела 20 мм.

Нумерация всех страниц работы должна быть сквозной, порядковой, начиная с титульного листа и заканчивая списком литературы включительно.

Номер страницы проставляется арабскими цифрами в правом углу верхнего поля без знаков препинания (точки, кавычек, и проч.).

Иллюстрации. Для придания наглядности изложению в работе рекомендуется использовать иллюстрации (рисунки, графики, схемы). Иллюстрации должны быть выполнены четко, выразительно, аккуратно, в цвете остального текста.

Иллюстрации следует располагать по тексту работы возможно ближе к первому упоминанию о них в тексте. Громоздкие иллюстрации помещаются в приложение.

На все иллюстрации должны быть ссылки в тексте работы как на рисунке4 (например, «Как отмечено на рис. 2…»). Содержание иллюстрации необходимо комментировать, не пересказывая словами, а выделяя основные закономерности и тенденции, которые в дальнейшем дадут материал для обоснования выводов.

Если иллюстративное изображение позаимствовано, надо приводить библиографическую ссылку к тексту иллюстрации или к ее названию.

Иллюстрации должны иметь наименование и при необходимости пояснительные данные (подрисуночный текст). Наименование иллюстрации помещают по центру текста под иллюстрацией (после пояснительных данных)5. Иллюстрации размещают так, чтобы их можно было рассматривать без поворота. Если такое размещение невозможно, то их располагают так, чтобы для рассмотрения работа была повернута по часовой стрелке на 90°.

Таблицы. Все приводимые в таблице данные должны быть достоверны, однородны и сопоставимы, в основе их группировки должны лежать существенные признаки.

Оформлять таблицы рекомендуется так, как показано в прил. 5.

На все таблицы в тексте должны быть ссылки. Порядок оформления ссылок по тексту такой же, как и оформление ссылок на иллюстрации. Таблица, в зависимости от ее размера, помещается под текстом, в котором впервые дана ссылка на нее, или на следующей странице.

Не рекомендуется располагать две или несколько таблиц одну за другой – их целесообразно разделять текстом. Громоздкие таблицы следует помещать в приложение.

Формулы. Формулы располагают отдельными строками посередине листа. Выше и ниже формулы должно быть оставлено не менее одной свободной строки. Если формула не умещается в одну строку, она должна быть перенесена после знака равенства (=), или после знаков плюс (+), минус (–), умножения (х), деления (:) или других математических знаков.

Порядковые номера формул обозначают арабскими цифрами в круглых скобках у правого края страницы без отточия от формулы к ее номеру. Формулы следует нумеровать в пределах всех работы порядковой нумерацией. Например:

У
Р
к = , (1)

где УРк – уровень рентабельности всего используемого капитала, в %;

П – сумма прибыли предприятия в рассматриваемом периоде;

К – средняя стоимость капитала предприятия в рассматриваемом периоде.

^ Сокращения и термины. Сокращение – усечение слова, а также часть слова или целое слово, образованное путем такого усечения.

В работе допускаются следующие виды сокращений:

  • буквенные аббревиатуры составляются из первых (начальных) букв полных наименований: РФ, ЦБ, ВУЗ, ООО и т.п.;

  • сложносокращенные слова, которые составляются из сочетания усеченных и полных слов или одних усеченных слов: профсоюз (профессиональный союз); общепит (общественное питание); универмаг, универсам (универсальный магазин) и т.п.;

  • условные графические сокращения по частям слов и начальным буквам.

Нижеприведенные сокращения, употребляются только с географическим наименованием:

г. – перед названием городов, но не вначале предложения;

обл. – при названии области, главным образом в круглых скобках (Московская обл.).

Сокращения, употребляемые только при датах, написанных цифрами: г. – год; гг. – годы; в. – век; вв. – века.

Существует также еще ряд общепринятых условных сокращений: т. (том), н. ст. (новый стиль), гр. (гражданин), акад. (академик), проф. (профессор), доц. (доцент) и др.

Сокращения, употребляемые при ссылках: с. – страница (при цифрах); см. – смотри; руб. – рублей; коп. – копеек; чел. – человек.

Сокращения, употребляемые после перечисления: т.е. – то есть; и т.д. – и так далее; и т.п. – и тому подобное; и др. – и другие; и пр. – и прочие.

Слова «другие», «тому подобное», «прочие» внутри предложения не сокращают. Не допускаются сокращения слов «так называемый» (т.н.), «так как» (т.к.), «около» (ок.), «формула» (ф-ла), «например» (напр.) и др.

Если в работе использована специфическая или редко употребляемая терминология, то в конце работы в приложении должен быть помещен перечень подобных терминов с соответствующими разъяснениями.

Благодаря специальным терминам достигается возможность в краткой форме давать развернутые определения и характеристики научных фактов, понятий, процессов, явлений.

^ Литература и ссылки6. Список литературы является составной частью работы и включает все источники, которые были изучены при исследовании темы работы.

Включенная в список литература нумеруется сплошным порядком от первого до последнего названия. Примером правильного библиографического описания источников может служить приведенный в данных методических указаниях список литературы. Литературные источники располагаются строго по алфавиту по фамилии автора или первого автора, или по названию работы, если фамилия автора (авторов) не выносится на ее титульный лист.

Если в работе при употреблении отдельных положений необходимо привести библиографические ссылки, то применяют следующие варианты их оформления:

  • внутритекстовые ссылки, например, /3, с. 20/. Это означает, что цитата взята с двадцатой страницы источника, который в списке литературы стоит под третьим номером;

  • подстрочные ссылки, например, …7.

Подстрочные ссылки оформляют следующим образом: внизу страницы с абзацного отступа приводят сам текст библиографической ссылки, отделенный от основного текста короткой тонкой горизонтальной линией с левой стороны.

Знак сноски ставят непосредственно после того слова, числа, предложения, к которому дается пояснение.

Текст ссылки приводится внизу страницы. В самом тексте ссылки должны соблюдаться правила библиографического описания источника. Допускается вместо цифр использовать для обозначения знака сноски звездочки. Применять более четырех звездочек на одной странице не рекомендуется. Если применяются цифры, то ссылки нумеруют в последовательном порядке в пределах каждой страницы. На каждой следующей странице нумерацию ссылок начинают заново. Другой вариант – ссылки имеют последовательную нумерацию по всему тексту.

Знак ссылки, если примечание относится к отдельному слову, должен стоять непосредственно у этого слова, если же он относится к предложению (или группе предложений), то – в конце. По отношению к знакам препинания знак сноски ставится перед ними (за исключением вопросительного и восклицательного знаков и многоточия). Пример оформления такого вида ссылки приведен на этой странице.

Приложение. Приложение имеет дополнительное значение, но является необходимым элементом для более полного освещения темы.

Приложение оформляется как продолжение работы на последних ее страницах. Основная часть работы и приложения могут быть разделены чистым листом с надписью «Приложение».

Каждое приложение начинается с указания в правом верхнем углу слова «Приложение». При наличии в работе более одного приложения они нумеруются арабскими цифрами (без знака «№»), например: «Приложение 2».

Приложения располагают в порядке появления на них ссылок в тексте. Связь основного текста с приложениями осуществляется через ссылки, которые обычно выделяются косыми чертами, например, /Приложение 2/.

^ 7.8. Рецензирование и защита курсовой работы

Законченная курсовая работа подписывается студентом в конце работы (перед списком литературы) и сдается на рецензирование с предварительной регистрацией у лаборанта кафедры для студентов очной и очно-заочной формы обучения или у методиста факультета (института) для студентов заочного отделения в сроки, установленные графиком представления письменных работ.

Работы, представленные с нарушением предусмотренных сроков без уважительных причин, рецензированию не подлежат. При рецензировании и оценке курсовой работы учитывается:

  • полнота освещения основных вопросов темы в соответствии с планом и качество анализа материалов;

  • использование дополнительной литературы, практических материалов конкретного предприятия отрасли;

  • литературный стиль и грамотность изложения вопросов темы;

  • качество оформления работы.

После окончательной поверки работы научный руководитель студентам заочной формы обучения выдает рецензию с заключением о возможности допустить (или не допустить) курсовую работу к защите. Для студентов очной и очно-заочной форм обучения рецензия оформляется в виде замечаний на полях работы. Не допущенную к защите работу необходимо переделать в соответствии с замечаниями преподавателя и представить повторно для проверки, вложив в нее, для студентов заочной формы обучения, рецензию на первый вариант работы. В отдельных случаях студент, с разрешения научного руководителя, может представить дополнительные материалы (доработку), не переписывая всю работу.

Защита курсовой работы (обязательно до сдачи экзамена) по курсу «Организационное поведение» производится в комиссии из двух преподавателей кафедры публично, то есть в присутствии других студентов. Одной из задач защиты работы студентом является проверка самостоятельности ее выполнения.

На защите студент должен кратко изложить основное содержание работы, уделив особое внимание выводам и предложениям, которые и составляют предмет защиты; дать ответы на замечания рецензента и на возникшие в процессе защиты вопросы.

В докладе необходимо обосновать актуальность темы, ее практическую значимость, причины выбора студентом, затем определить цель работы и задачи исследования, при необходимости пояснить структуру работы и логику изложения материала. Целесообразно указать, какие материалы послужили основой работы и каков период исследования.

При защите курсовой работы используются наиболее важные и существенные материалы, все новое и ценное, что получено студентом в результате проведенного исследования.

Не рекомендуется излишнее внимание уделять изложению общеизвестных положений, теоретических материалов, высказываниям декларативного характера.

Во время защиты студент вправе пользоваться своей курсовой работой.

Студенты, получившие при защите курсовой работы неудовлетворительную оценку, должны произвести необходимую доработку и подготовить подробный доклад для повторной защиты.

Курсовую работу студент должен хранить до окончания университета и предоставлять ее по первому требованию кафедры.

^ 7.9. Рекомендуемые темы курсовых работ

1. Анализ основных теорий организационного поведения.

2. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации.

3. Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации.

4. Характеристика мотивов приобретения и их влияние на организационное поведение персонала.

5. Управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда.

6. Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение.

7. Принципы диагностики профессиональной пригодности работников конкретной специальности.

8. Оценка профессиональной пригодности персонала на основе системы MMPI.

9. Оценка профессиональной пригодности персонала на основе теста
Т. Лири.

10. Оценка профессиональной пригодности персонала на основе теста
М. Люшера.

11. Мотивы безопасности и их использование в управлении организационным поведением.

12. Анализ мотивов подчинения и групповой динамики в организации.

13. Роль формальных и неформальных структур в организационном поведении персонала.

14. Мотивы энергосбережения и их связь с организационным поведением персонала.

15. Характеристика основных сбоев в управлении организационным поведением.

16. Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной организации.

17. Анализ и сравнительная характеристика основных теорий власти в менеджменте.

18. Анализ и сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства.

19. Анализ и сравнительная характеристика ситуационных теорий лидерства.

20. Неконструктивные конфликты в управлении и их дисфункциональные последствия.

21. Продуктивные конфликты и их роль в управлении организационным поведением.

22. Способы устранения конфликтов и условия их применения.

23. Управление организационными изменениями.

24. Стрессы и их влияние на эффективность трудовой деятельности персонала организации.

25. Управление персоналом в стрессовых ситуациях.

26. Принципы и методы психогигиены стресса в управлении организационным поведением.

27. Организационное поведение и национальный менталитет.

28. Управление коммуникациями в организационном поведении.

^ 7.10. Примерные планы курсовых работ8

Тема 2. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации

Введение

1. Классификация основных содержательных теорий мотивации.

2. Краткая характеристика основных содержательных теорий мотивации.

3. Практические аспекты применения содержательных теорий мотивации в организациях торговли и сферы услуг.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 3. Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации

Введение


1. Классификация основных процессуальных теорий мотивации.

2. Краткая характеристика основных процессуальных теорий мотивации.

3. Практические аспекты применения процессуальных теорий мотивации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 4. Характеристика мотивов приобретения и их влияние на организационное поведение персонала

Введение

1. Общая характеристика мотивов приобретения.

2. Структура мотивов приобретения и способы управления силой их действия.

3. Управление организационным поведением персонала предприятия на основе использования мотивов приобретения.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 5. Управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда

Введение

1. Сущность и значение материального стимулирования труда.

2. Порядок проектирования оптимальных систем материального стимулирования труда.

3. Особенности управления организационным поведением персонала торговой организацией на основе материального стимулирования труда.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 6. Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение персонала

Введение


1. Общая характеристика мотивов удовлетворения.

2. Составные компоненты мотивов удовлетворения.

3. Управление организационным поведением персонала предприятия на основе использования мотивов удовлетворения.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 7. Принципы диагностики профессиональной пригодности работников конкретной специальности

Введение


1. Сущность и содержание диагностики профессиональной пригодности персонала.

2. Экономико-организационная характеристика организации.

3. Методика диагностики профессиональной пригодности работников конкретной специальности в организации и анализ полученных результатов.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 8. Оценка профессиональной пригодности персонала на основе системы MMPI

Введение


1. Сущность методики диагностики профессиональной пригодности персонала на основе системы MMPI.

2. Экономико-организационная характеристика организации.

3. Оценка профессиональной пригодности персонала предприятия на основе системы MMPI.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 15. Характеристика основных сбоев в управлении организационным поведением

Введение


1. Сущность и содержание сбоев.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Характеристика сбоев в управлении организационным поведением персонала предприятия.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 16. Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной организации

Введение


1. Сущность и содержание системы оценки эффективности мотивации труда.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Оценка эффективности системы мотивации труда в организации и пути ее повышения.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 17. Анализ и сравнительная характеристика основных теорий власти в менеджменте

Введение


1. Сущность и формы власти в менеджменте.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Анализ и сравнительная характеристика применения различных форм власти в предприятии.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 18. Анализ и сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства

Введение

1. Сущность и виды поведенческих теорий лидерства.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Анализ и сравнительная характеристика применения поведенческих теорий лидерства в организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 20. Неконструктивные конфликты в управлении и их дисфункциональные последствия

Введение

1. Сущность неконструктивных конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Анализ управления неконструктивными конфликтами в организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 22. Способы устранения конфликтов и условия их применения

Введение

1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Применение различных способов устранения конфликтов в организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 23. Управление организационными изменениями

Введение

1. Сущность и содержание организационных изменений.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Управление организационными изменениями в организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 24. Стрессы и их влияние на эффективность трудовой деятельности персонала организации

Введение

1. Сущность, причины и проявления стресса в организационном поведении персонала.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Влияние стрессов на эффективность трудовой деятельности персонала предприятия.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 26. Принципы и методы психогигиены стресса в управлении организационным поведением персонала организации

Введение

1. Сущность и содержание психогигиены стресса.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Мероприятия по психогигиене стрессов в управлении организационным поведением персонала организации.

Заключение

Литература

Приложение

Тема 27. Организационное поведение и национальный менталитет

Введение

1. Сущность и задачи изучения национального менталитета.

2. Организационно-экономическая характеристика организации.

3. Влияние национального менталитета на организационное поведение персонала организации.

Заключение

Литература

Приложение

^ 8. Вопросы для подготовки к экзамену

1. Организационное поведение как объект управления.

2. Основные этапы развития теорий организационного поведения. Его типы и механизмы.

3. Влияние личности и основных ее аспектов на эффективность профессиональной деятельности.

4. Методы регулирования коммуникативного поведения в организации.

5. Принципы диагностики профессиональной пригодности персонала.

6. Трудовые навыки и способы их развития у персонала.

7. Характеристика содержательных теорий мотивации.

8. Характеристика процессуальных теорий мотивации.

9. Мотивы приобретения и их использование в управлении поведением персонала торговой организации.

10. Проектирование оптимальной системы оплаты труда.

11. Мотивы удовлетворения и их связь с риском в трудовой деятельности.

12. Мотивы безопасности и их связь с системой наказаний и поощрений.

13. Контроль трудового поведения персонала и принципы его организации.

14. Мотивы подчинения и формирование группового поведения персонала.

15. Трансформация поведения персонала в неформальных группах.

16. Мотивы энергосбережения и их влияние на инновационные формы поведения в организации.

17. Понятие о мотивационном комплексе трудового поведения и его внутренней структуре.

18. Методика прогнозирования изменений в поведении персонала организации.

19. Методика применения компьютерной версии диагностической системы оценки эффективности мотивации труда в организации.

20. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в мотивации труда.

21. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике профессиональной пригодности.

22. Понятие об эффективности систем мотивации труда и методы ее квалиметрической оценки.

23. Основные виды управленческих ориентаций в организации.

24. Методические принципы конструирования организации и методы управления ее поведением.

25. Организационная культура и способы ее поддержания.

26. Принципы создания эффективных команд.

27. Особенности власти, основанной на принуждении.

28. Особенности власти, основанной на вознаграждении.

29. Экспертная власть и сфера ее применения.

30. Эталонная власть. Ее сильные и слабые стороны.

31. Общая характеристика поведенческих теорий лидерства.

32. Общая характеристика ситуационных теорий лидерства.

33. Транзакционное и трансформационное лидерство.

34. Законная власть и типовые формы бюрократического поведения в организации.

35. Причины изменений в организации. Основные объекты изменений.

36. Способы инициирования инновационных форм поведения.

37. Концепция персонального развития и принципы управления деловой карьерой.

38. Понятие о клиентурном типе поведения персонала. Основы поведенческого маркетинга.

39. Неконструктивные конфликты и их дисфункциональные последствия.

40. Продуктивные конфликты и способы их инициации.

41. Характеристика основных способов устранения конфликтов.

42. Классификация организационных факторов стресса.

43. Оценка психических состояний персонала и их влияния на трудовое поведение.

44. Психосоматические последствия стресса и способы их преодоления.

45. Психорегуляция и психогигиена стресса в системе управлением поведением персонала.

46. Мультикультуризация в системе управления персоналом.

47. Национальный менталитет и особенности трудового поведения.

48. Условия эффективности мультинациональных операций.

49. Производительность труда и культурные возможности персонала организации.

50. Коммуникации в организации между представителями различных культур.
^

9. Учебно-методическое обеспечение
дисциплины

9.1. Литература


Основная литература

1. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 463 с.

2. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.

3. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: 2004. – 432 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. – 8-е изд. /Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 636 с.

Дополнительная литература

5. Белбин М.Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 249 с.

6. Белбин М.Р. Типы ролей в командах менеджеров / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 232 с.

7. Гестеланд Ричард Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. Маркетинговые исследования, ведение переговоров, менеджмент в различных культурах / Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. – 288 с.

8. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, 662 с.

9. Готвальд Ф., Ховальд В. Аюрведа в бизнесе: система оздоровления личности, рабочего места и предприятия / Пер. с нем. – М.: ГРАНД, 2000. – 384 с.

10. Дак Дж. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 320 с.

11. Джевелл Л. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 316 с.

12. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2005. 276 с.

13. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина бизнес букс, 2003. – 380 с.

14. Квинн В. Прикладная психология. – СПб.: Питер, 2001. – 560 с.: ил. – (Серия «Учебник нового века»).

15. Клаус Кобьёлл. Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен (серия «Коротко по делу»). – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 160 с.

16. Кови С.Р. Принцип-центричное руководство / Пер. с англ. П.А. Самсонова; худ. обл. М.В. Драко. – М.: ООО «Попурри», 2002. – 368 с.: ил. – (Серия «Успех»).

17. Коттер Дж.П. Впереди перемен / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 256 с.

18. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2006. – 527 с.

19. Кэ де Ври Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 311 с.

20. Латфуллина Г.Р., Громова О.Г. Организационное поведение: Практикум. – СПб.: Питер, 2006. – 193 с.

21. Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте. – М.: HIPPO, 2004. – 208 с.

22. Литвинюк А.А. и др. Менеджмент. Т.2. Деловые игры: Учебное пособие. – М.: МГУК, 1997. – 181 с.

23. Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: МГУК, 1998. – 99 с.

24. Литвинюк А.А., Янкович Ш.А. и др. Краткий курс торгового предпринимательства: Учебное пособие. – М.: МГУК, 2001. – 208 с.

25. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. – 448 с.

26. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер, 2001. – 688 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

27. Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 624 с.

28. Люшер М. Цветовой тест Люшера / Пер. с англ. – М.: АСТ, 2006. – 191 с.

29. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособ. / Пер. с англ. – Минск: Новое знание, 2003. – 1039 с.: ил.

30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – 704 с.

31. Николаус Б. Энкельман. Кеннеди-эффект. Сила и власть харизмы. – М.: Интерэксперт, 2003. – 262 с.

32. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. – СПб.: Питер, 2002. – 160 с.: ил. – (Серия «Эффективный тренинг»).

33. Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. – М.: ГРАНД, 1999. – 272 с.

34. Пепперс Д., Роджерс М. Клиент один на один. Уроки менеджмента отношений с клиентами из реальной жизни компаний. – М.: Интернет-трейдинг, 2003. – 264 с.

35. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.: ил.

36. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Маркетинг, 1999. – 198 с.

37. Современное управление. Энциклопедический словарь. Т.1, 2. / Пер. с англ. – М.: ИздатЦЕНТР, 1997. – 1148 с.

38. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. – СПб.: Питер, 2001. – 368 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).

39. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.

40. Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл. Лидерство без границ. – М.: Альпина Паблишер, 2001. – 315 с.

41. Чалдини Р. Психология влияния. – 4-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).

42. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

43. Шекшня С. Как eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. – М.: ООО «Журнал управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 232 с.

44. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 560 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
^

9.2. методическое обеспечение дисциплины


Для более успешного освоения вопросов курса «Организационное поведение» рекомендуется ознакомиться со следующими методическими разработками, имеющимися на кафедре управления персоналом:

1) компьютерная версия теста «Мотивация»;

2) компьютерная версия теста Люшера;

3) компьютерная версия теста MMPI;

4) сценарии деловых игр по проблематике курса.

С вышеперечисленными методическими разработками вас обязан ознакомить преподаватель, проводящий практические и семинарские занятия.
^

9.3. материально-техническое и информационное
обеспечение дисциплины


Перечень технических и информационных средств обучения, используемых в учебном процессе, и способы их применения:

  • компьютер с процессором не ниже Pentium IV;

  • текстовый редактор Microsoft Word;

  • операционная система Windows XP;

  • пакеты прикладных программ: MMPI, тест Люшера, тест Лири, тест «Мотивация», тест EPQ, тест Р. Кэттела;

  • интернет-ресурсы:

^ 10. Глоссарий основных терминов и понятий,
используемых в дисциплине
«Организационное поведение»


Акупунктура

Акупунктура (или иглоукалывание) – одно из основных средств лечения в Китае на протяжении 5000 лет. Акупунктура применяется для различных медицинских целей, таких как профилактика, предотвращение и лечение различных болезней. В практике восточной медицины акупунктура используется в основном для предотвращения заболеваний. Акупунктура – это техника, которая использует тончайшие иглы для стимуляции так называемых акупунктурных (иглоукалывания) точек вдоль меридианов (каналов). Точки акупунктуры (иглоукалывания) стимулируются для балансировки движения энергии (Ци) в человеке и восстановления здоровья.

Публичное восприятие работы

Желание работника произвести благоприятное впечатление на лиц, которые могут наблюдать за ним и его действиями.

Синергизм

(от греческого synergos – вместе действующие) – повышение эффективности деятельности системы за счет эффективного взаимодействия составляющих ее элементов.

«Утечка мозгов»

Вербовка специалистов на работу в индустриально развитые страны из менее развитых стран.

Авторитарный стиль лидерства

Стиль лидерства, построенный на акцентированном использовании мотивов безопасности и приобретения. В целом он представляет собой совокупность приёмов управления, используя которые руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели.

Автостереотип

Мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности, выражаемые её представителями.

Агрессивность

(от латинского aggressio – приступ, нападение) – повышенное виртуальное или реальное стремление индивидуума к действиям, наносящим какой-либо ущерб окружающим его людям.

Аккордная оплата труда

Разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы.

Активирующие связи мотивационного комплекса трудовой деятельности (А-связи)

Взаимодействия между мотивами трудовой деятельности персонала, когда усиление предыдущего мотива в структуре мотива-ционного комплекса всегда приводит и к усилению последующего.

Активное развитие организации

Вариант развития организации, при котором изменения внешней среды ее функционирования и развития компенсируются измене-




ниями ее внутренней структуры, в т.ч. и путем формирования элементов влияния на внешнюю среду с целью достижение в ней благоприятных для организации трансформаций.

Альфа ритмы

Альфа-ритм (α-ритм, alfa-rhythm) – ритм ЭЭГ в полосе частот от 8 до 13 Гц, средняя амплитуда 30–70 мкВ, могут, однако, наблюдаться высоко- и низкоамплитудные α-волны. Регистрируется у 85–95% здоровых взрослых. Лучше всего он выражен в затылочных отделах. Наибольшую амплитуду α-ритм имеет в состоянии спокойного бодрствования, особенно при закрытых глазах в затемнённом помещении. Блокируется или ослабляется при повышении внимания (в особенности зрительного) или мыслительной активности.

Амфиболия

Непонимание получателем информации ее смысла из-за неопределенного содержания. Например, «^ Совет директоров следует переизбрать» – полностью поменять его состав на других персоналий или оставить в том же составе?

Анархистский стиль лидерства

Стиль лидерства, построенный на акцентированном использовании мотивов подчинения. В целом он представляет собой совокупность приемов управления, используя которые руководитель занимает чисто формальную позицию, не способствуя и не мешая работе подчиненных и не контролируя их работу. Как правило, он не сам принимает решения, а выполняет «задания» своих подчиненных.

Антиклиентурная маркетинго-вая культура поведения

Стремление персонала в первую очередь произвести хорошее впечатление на руководителя организации, а не на ее партнеров или клиентов.

Архетип

Универсальные изначальные врождённые психические структуры, распознаваемые в нашем опыте и являемые в образах и мотивах сновидений.

Атлетический тип

Конституционный тип личности, характеризующийся сильным развитием скелета, мускулатуры, кожи. По своему описанию близок к соматонику.

Аутичный характер

Проявляется в отрешенности индивидуума от событий внешних по отношению к нему.

Ауторегуляция стресса

Методы психорегуляции трудовой деятельности, используемые самостоятельно работником.

Аутсайдеры

Лица, не включенные в традиционные неформальные группы, функционирующие внутри организации.

Безальтернативность коммуникационного обращения

Отражение в коммуникационном обращении факта невозможности использования альтернативных вариантов трудового поведения работников.

Валентность

Согласно теории экспектакций В. Врума, это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидуумом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации.

Валидность

(от английского validity – действительность, обоснованность) – параметр, который показывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений).

Ведущий мотив

Мотив трудовой деятельности, который быстрее реализуется в конкретной ситуации.

Вербальное кодирование

(от латинского verbalis – словесный) – отображение содержания информации с помощью словесных символов.

Вертикальное развитие персонала

Поступательное развитие индивидуума по иерархическим уровням управления в организации.

Вертикальные коммуникации

Передача символов между иерархическими уровнями организационной структуры управления.

Взрывной характер

Проявляется в аффективной взрывчатости и несдержанностью в межличностном общении.

Виноградная лоза

Неформальная передача информации через сеть друзей, знакомых и т.п.

Висцеротоник

Конституционный тип личности, характеризующийся мягкостью, округлостью тела и крупными пищеварительными органами. Согласующимся с качеством мягкости и округлости является недоразвитие костной и мышечной ткани.

Власть

Возможность индивидуума оказывать влияние на поведение других людей.

Власть, основанная на вознаграждении

Влияние на поведение персонала с помощью положительных подкреплений его успешных действий на основе акцентированного использования мотивов приобретения.

Власть, основанная на принуждении

Влияние на поведение персонала организации с помощью страха на основе акцентированного использования мотивов безопасности.

Влияние

Результат изменения поведения людей, связанный с деятельностью менеджера.

Внеплановые премии

Денежные вознаграждения, которые выплачиваются работнику за эффективное выполнение действий, не входящих в число его профессиональных обязанностей в данной организации.

Внимание

Сосредоточенность деятельности субъекта в определенный момент времени на каком-либо реальном или идеальном объекте.

Внутриличностный конфликт

Противоречие между желаниями индивидуума и системой моральных чувств и требований, регулирующих его поведение.

Вознаграждение

Предметы и явления, которые человек считает ценными для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности.

Восприятие

Процесс, в результате которого люди отбирают нужную им информацию, структурируют ее, а также интерпретируют ее содержание. На основе восприятия формируется целостное отражение предметов, ситуаций и событий в сознании человека.

Гарантированные выплаты

Материальные вознаграждения, получаемые работником вне зависимости от конкретных результатов его трудовой деятельности (близко по смыслу к понятию должностной оклад).

^ Гармоничный характер

Слабая выраженность черт всех типов характера у индивидуума.

Гендерные параметры

(от английскогоgender и латинского genus – род) – особенности полоролевого поведения индивидуума, которые определяют или в сильной степени влияют на его отношения с другими людьми.

Гетерорегуляция стресса

Методы психорегуляции трудовой деятельности, используемые менеджером по отношению к работнику.

Гетеростереотип

Мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности, выражаемые представителями других этносов.

Гетероструктурная организация

Организация, состоящая из разнородных подсистем и элементов.

Гигиенические факторы

Согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга – это поддерживающие факторы, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность работой, но практически не влияющие на эффективность труда персонала организации.

Гипермотивация

Явление, когда слишком сильное стремление к желаемой цели снижает эффективность деятельности индивидуума вплоть до ее полного срыва.

Гипертимный характер

Проявляется в приподнятом фоне настроения индивидуума вне зависимости от обстоятельств и его повышенной активности.

Гипоталамус или подбугорье

Отдел головного мозга, расположенный ниже таламуса или «зрительных бугров», за что и получил своё название. Вегетативные ядра гипоталамуса отвечают за вегетативную регуляцию сосудистого тонуса, потоотделения, секреции слюны, за вегетативное обеспечение эмоций, половой и пищевой активности и др.

Гипотимный характер

Проявляется в постоянно пониженном фоне настроения у индивидуума вне зависимости от обстоятельств

Глобализация

Процесс всемирной экономической, политической и культурной интеграции, основными характеристиками которого являются распространение капитализма по всему миру, мировое разделение труда, миграция в масштабах всей планеты денежных, человеческих и производственных ресурсов, а также стандартизация экономических и технологических процессов и сближение культур разных стран.

Гомеостаз

Свойство какой-либо системы, в т.ч. и организации, сохранять значение существенных для нее переменных в определенных пределах.

Гомоструктурная организация

Организация, состоящая из однородных подсистем и элементов.

Горизонтальное развитие персонала

Более глубокое освоение человеком знаний и навыков в избранной им сфере деятельности.

Горизонтальные коммуникации

Обмен символами между отдельными работниками и (или) рабочими группами в пределах одного иерархического уровня управления в организации.

Градиент цели

Резкое усиление силы действия ведущего мотива при психологическом ощущении индивидуума приближения к цели его деятельности.

Групповая динамика

Совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности рабочей группы.

Двигательные навыки

Автоматизированное воздействие на внешний объект с помощью движений в целях его преобразования, уже неоднократно осуществлявшегося ранее.

Декодирование

Процесс восстановления сообщения из комбинации символов, что соответствует переводу символов отправителя в мысли получателя.

Демократический стиль лидерства

Стиль лидерства, построенный на акцентированном использовании мотивов удовлетворения и энергосбережения. В целом он представляет совокупность приемов управления, используя которые руководитель ориентируется на предложения, вырабатываемые персоналом организации в целом или кругом уполномоченных на это лиц.

Демонстративный характер

Проявляется в постоянном стремлении индивидуума казаться значительнее в глазах окружающих, чем это имеет место на самом деле.

Дефиниция

(от латинского definitio – определение) – краткое логическое определение, устанавливающее существенные отличительные признаки предмета или значение понятия – его содержание и границы.

Деятельность

Взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение конкретных целей, которые чаще всего можно подразделить на цели успеха, аффилиативные цели, профессиональные цели и цели власти.

Диапазон контроля

Максимальное количество работников, деятельность которых может координировать и контролировать руководитель.

Диверсификационное развитие персонала

Осваивание работником профессиональных навыков в смежных областях трудовой деятельности.

Дистресс

Негативный тип стресса, с которым организм человека не в силах справиться. Он разрушает моральное здоровье человека и даже может привести к тяжелым психическим заболеваниям.

Диффузия трудовых навыков

Процесс распространения новых трудовых навыков среди работников организации посредством разного рода коммуникаций.

Желательность коммуникационного обращения

Отражение в коммуникационном обращении таких аспектов реализации управленческого решения, которые эмоционально «очень приятны» персоналу организации.

Жизненный стиль индивидуума

Образ жизни человека и характер использования им основных ресурсов – времени, денег, информации.

Задатки

Объективные возможности человека научиться чему-либо.

Закон межличностных отношений М. Дейча

Определенный тип отношений между членами рабочей группы (кооперативный или конкурентный) имеет тенденцию усиливаться под влиянием процессов и эффектов, являющихся его следствием, т.е. чем сплоченнее группа, тем больше эта сплоченность еще более растет, и наоборот.

Закон результата

Осознанное или неосознанное стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения.

Законная власть

Влияние на персонал через акцентированное использование мотивов подчинения. Она основана на вере или знании персонала, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться. И только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.

Законы «горячей печки»

Использование в системе наказаний персонала аналогий с получением бытовых ожогов от прикосновения к раскаленной печке.

Заработная плата (оплата труда работника)

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты.

«Золотое сечение» заработной платы

Реальное или виртуальное разделение всего объема материальных вознаграждений работника на три части: гарантированные выплаты (примерно 25% от общего объема), полугарантированные выплаты (примерно 50%) и негарантированные выплаты (примерно 25%).

Инвариантность организации

Свойства и элементы организации, которые остаются неизменными при любых вариантах ее развития.

Индивидуализация организационной культуры

Активные действия персонала по созданию приемлемой для него организационной культуры.

Инициаторы нововведений

Лица, воспринимающие организационные изменения как положительное явление.

Инструментальность

В рамках мотивационной теории экспектакций – вера работника, что вознаграждение по итогам его трудовой деятельности будет обязательно выплачено.

Интеллектуальные навыки

Автоматизированные приемы, способы решения ранее уже встречавшейся задачи.

Интерпретируемость теста

Соответствие формы результатов тестирования общепринятым в организационном поведении требованиям

Интравертированность

(от латинских intro – движение внутрь + verto – обращать, поворачивать) – свойство и особенность индивидуума, характеризующиеся его доминирующей ориентацией на собственный внутренний мир.


Интринсивная мотивация

Мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Интроверт

Индивидуум, предпочитающий погружение в мир размышлений и рассуждений операциям с реальными объектами.

Интроспекция

(от латинского introspecto – гляжу внутрь, всматриваюсь) – наблюдение человека за внутренним планом собственной психической жизни, позволяющее фиксировать ее проявления в форме переживаний, мыслей, чувств и т.п.

Информация

(от латинского informatio – разъяснение, изложение) – некоторые сведения, совокупность каких-либо данных, знаний и т.п. В упрощенном понимании понятие информация можно свести к сумме составляющих ее символов.

Ипохондрия

Чрезмерно заботливое отношение человека к своему телу с тревожным наблюдением за собой и страхом за своё здоровье, с мучительными домыслами на эту тему.

Истерия

Психическое расстройство, характеризующееся утратой или изменением каких-либо телесных функций, например, зрения, слуха или речи, без органических (физических) причин для возникновения этих симптомов и на фоне сильного эмоционального возбуждения.

Йеркса-Донсона законы

Согласно первому закону Йеркса-Донсона влияние усиления мотивации на деятельность всегда имеет колоколообразную форму, что предполагает наличие некоторого оптимума и стадии спада при резком увеличении мотивов трудовой деятельности.

Второй закон Йеркса-Донсона гласит, что нельзя стимулировать качественное выполнение очень сложных работ усилением материальных стимулов к труду, т.е. чем сложнее для субъекта выполняемая деятельность, тем более низкий уровень мотивации является для нее оптимальным.

Канал

Средство, используемое для передачи символов в коммуникационном процессе.

Карьерное плато

Фаза деловой карьеры, после которой маловероятно ожидать дальнейшее повышение уровня профессиональных достижений человека.

Клиентурная маркетинговая культура поведения

Стремление персонала создать благоприятный имидж организации в целом и свой, в частности, в глазах деловых партнеров и клиентов.

Когнитивный диссонанс

Разновидность сбоя в трудовом поведении персонала организации, выражающегося в невосприятии персоналом новых трудовых навыков из-за сложившихся привычек, устойчивых трудовых навыков и стереотипов.

Кодировка информации

Перевод смысла информации в определенные условные символы (текст, слова, графические изображения и т.п.).

Кожно-гальваническая реакция (КГР)

Показатель электропроводимости кожи. Он имеет как физическую, так и тоническую формы. В первом случае КГР – один из компонентов ориентировочного рефлекса, возникающего в ответ на новый стимул и угасающего с его повторением. Тоническая форма КГР характеризует медленные изменения кожной проводимости, которые развиваются, например, при утомлении.

Команда

Небольшая группа стремящихся к единой цели работников, которые достигают общие для всех них цели деятельности путем постоянного взаимодействия и координации своих усилий на основе присущих им взаимодополняющих знаний и трудовых навыков.

Коммуникационное обращение

Информационное сообщение, исходящее от руководителя и преследующее цель направить трудовое поведение персонала организации в нужном для него направлении. Оно несет в себе бóльшую эмоциональную составляющую, чем стандартная коммуникация, ибо не содержит четких предписаний каких-либо конкретных действий.

Коммуникационный канал

Средство, с помощью которого распространяется информация. В качестве него могут использоваться определенные технические приспособления, как-то: информационные сети, отдельные лица, бумажные носители и т.п.

Коммуникационный процесс

Обмен символами между двумя и более людьми.

Коммуникация

Процесс отсылки и получения символов с фиксированным значением.

Компенсирующие свойства личности

Параметры, способные замещать у работника недостаточно развитые целевые признаки (например, низкий рост баскетболиста, т.е. отсутствие целевого признака – высокий рост, может быть компенсирован его высокой прыгучестью и точными бросками по кольцу с большого расстояния и т.п.).

Контркультура

Вариант организационной культуры, когда поведение работников прямо и косвенно противоречит интересам организации.

Контроль

Действия субъекта управления, направленные на выявление степени соответствия проделанной работы идеальному представлению о ее результатах.

Контроль Да/Нет,

Система контроля, при которой последующую операцию нельзя начинать без одобрения менеджером результатов предыдущей, что, однако, не предполагает обязательной проверки качества ее исполнения.

Контроль по конечным результатам

Система контроля, когда менеджер проверяет только итоги выполнения работы, в целом предоставляя работнику самостоятельно планировать характер и порядок своих действий.

Конфликт

Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Под субъектами взаимодействия здесь понимаются любые участники конфликтной ситуации (индивидуумы, рабочие группы, организации и т.п.).

Конфликт между личностью и группой

Несовпадение интересов индивидуума и рабочей группы, в которую он включен или с которой он вынужден сотрудничать.

Конфликт мотивов

Ситуация, когда различные группы мотивов предписывают противоречивые формы трудового поведения равновыгодные или равноневыгодные для персонала.

Конформность

(от латинского conformis – подобный, соответствующий) – понятие социальной психологии, обозначающее присущую человеку тенденцию изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих.

Конъюнктурная ориентация руководителя

Ориентация трудового поведения руководителя на получение выгоды на среднесрочном (до 5 лет) периоде функционирования и развития организации.




оставить комментарий
страница5/7
Дата07.12.2011
Размер1,26 Mb.
ТипУчебно-методический комплекс, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх