Лекция 1 Понятие, предмет, метод, функции и система трудового права. Источники трудового права icon

Лекция 1 Понятие, предмет, метод, функции и система трудового права. Источники трудового права


2 чел. помогло.
Смотрите также:
Тема №1: Предмет, метод и система трудового права...
Расписание занятий...
Является фундаментальной для дальнейшего изучения трудового права...
Является фундаментальной для дальнейшего изучения трудового права...
План лекции: Понятие и классификация субъектов трудового права, их правовой статус...
Вопросы к зачету по дисциплине "трудовое право" для студентов 3 курса очной формы обучения...
№ понятие, предмет, метод, система и источники международного частного права...
Гражданское право как отрасль права (понятие, предмет, метод, принципы, функции)...
«Источники современного российского трудового права»...
Вопросы к вступительному экзамену в аспирантуру по специальности 12. 00. 14...
1. Понятие, предмет и система мчп. Коллизия права...
Источники и формы трудового права в российской федерации 12. 00. 05 трудовое право...



Загрузка...
скачать
Лекция 1

Понятие, предмет, метод, функции и система трудового права. Источники трудового права

2 часа

  1. Предмет, метод и основные функции трудового права.

  2. Система трудового права.

  3. Источники трудового права.




  1. Предметом трудового права являются трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие по поводу найма труда и его использования, а также иные отношения, тесно связанные с трудовыми, или производные от них.

Отличия трудовых отношений от отношений по труду.

Трудовые отношения занимают центральное место в предмете трудового права, но на основании применения совместного труда складываются и иные общественные отношения, составляющие предмет трудового права и входящие в сферу его регулирования.

В число непосредственно связанных с трудовыми входят общественные отношения по:

- организации труда и управлению трудом, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применения трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- трудоустройству;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству;

надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров (юрисдикционные отношения).

Некоторые из указанных отношений предшествуют возникновению трудовых (например, отношения по трудоустройству у данного работодателя), другие существуют одновременно с трудовыми и опять-таки в тесной связи с ними (например, по организации труда и управлению трудом), третьи возникают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по разрешению трудовых споров об увольнении работника). В любом случае именно трудовые отношения обусловливают наличие всех этих отношений.

Метод – это совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Для каждой отрасли метод специфичен и определяется: а) общим правовым положением участников правоотношений; б) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; в) характером установления прав и обязанностей; г) средствами их обеспечения.

Показать специфику метода трудового права (сочетание императивного и диспозитивного регулирования трудовых отношений)

Единство правового регулирования отношений в сфере наемного труда проявляется в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников, выполняющих трудовые функции у всевозможных работодателей.

Дифференциация правового регулирования указанных отношений означает установление в централизованном порядке специальных правовых норм. Трудовым кодексом РФ устанавливаются особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. В них прямо определен круг лиц, на которых распространяется действие тех или иных норм права. Факторы дифференциации могут быть как объективного характера (природно-климатические условия, вредные, тяжелые и особо вредные условия труда), так и субъективного – предполагающие введение специальных норм в силу физиологических особенностей организма (для женщин, несовершеннолетних, лиц с семейными обязанностями).

Т. о., метод трудового права отличает комплексность, предполагающая наличие элементов диспозитивности в сочетании с участием работников (их представителей) в регулировании отношений общественной организации труда.

2. Трудовое право, как и другие отрасли, делит правовые нормы на две части – общую и особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов. Особенная – регулирует отдельные элементы трудового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых.

Деление правовых норм на правовые институты осуществляется по предметному признаку регулирования.

3. Под источником права понимается форма права, т.е. акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием. Сл., источники трудового права – это нормативные акты органов власти и управления, регулирующие трудовые и иные, тесно связанные с ними отношения.

Источники трудового права можно классифицировать по их юридической силе и по сфере их действия.

По юридической силе: на законы и подзаконные акты и местные акты (коллективные договоры и соглашения).

По сфере действия источники делятся на федеральные, отраслевые и местные (локальные), а также по кругу лиц, на которых распространяется действие норм трудового законодательства.


Лекция 2


Субъекты трудового права

2 часа

  1. Понятие субъектов трудового права, их классификация.

  2. Правовой статус субъектов трудового права и его содержание.


1. Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых этой отраслью. Они имеют правовой статус, в содержание которого входит трудовая праводееспособность как предпосылка к обладанию правами и несению обязанностей. В гражданском праве правоспособность и дееспособность являются отдельными правовыми категориями, а в трудовом они соединены, так как нельзя и иметь, и приобретать трудовые права, не исполняя трудовых обязанностей. Только дееспособное лицо может обладать здесь правами и нести обязанности.

Субъектами трудового права могут быть граждане, предприятия и учреждения, трудовые коллективы, профессиональные союзы. Классификация: основные (работник и работодатель) и производные (безработный, лицо, обучающееся без отрыва от производства и др.). Сущность вспомогательных субъектов трудового права заключается в том, что их правосубъектность либо является производной от правосубъектности основных субъектов, либо направлена на обслуживание функционирования этих последних в качестве полноценных участников отношений в сфере труда.


2. Граждане. Трудовая праводееспособность возникает у них с 16 лет. В исключительных случаях – с 14, но лишь учащиеся с согласия одного из родителей или органа опеки и попечительства. Ограничение праводееспособности допускается только в соответствиии с законом, по решению суда.

Субъектами трудового права могут быть и иностранные граждане. Но они должны иметь подтверждение на право трудовой деятельности, выданное в порядке, установленном Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы». А работодатель должен иметь разрешение на ее использование. Эта правовая норма призвана обеспечить, в первую очередь, интересы российских граждан, поскольку в условиях рыночной экономики возможности трудоустройства несколько ограничены. Исключение из этого правила составляют отдельные категории иностранных граждан:

  1. официально признанные беженцами

  2. подавшие ходатайство о предоставлении статуса беженца и получившие разрешение на временное проживание

  3. Постоянно проживающие на территории РФ

  4. Получившие убежище на территории РФ

Указанный в Положении порядок не применяется еще к ряду категорий иностранцев (перечислить)

К статутным правам и обязанностям граждан как субъектов трудового права относятся: право на свободный труд, на выбор профессии и рода занятий, на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен.

Каждый работник имеет право: на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера; на отдых; на объединение в профессиональные союзы; на защиту своих трудовых прав.

Работник обязан: добросовестно выполнять свои трудовые обязанности; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относиться к имуществу предприятия; выполнять установленные нормы труда.

Предприятия. В России в соответствии с различными формами собственности существуют государственные, муниципальные, индивидуальные предприятия, а также товарищества, акционерные общества, производственные кооперативы, арендные и коллективные предприятия. Каждое из них имеет свой правовой статус. Рассказать.

Администрация выступает или как орган предприятия, или как самостоятельный субъект. В трудовых отношениях с работником она выступает в первом качестве, в организационно-управленческих отношениях (напр., при заключении коллективного договора) – во втором.

^ Трудовой коллектив. Формы участия работников в управлении производством различаются по системе представительства: чистое представительство, когда соответствующие органы состоят только из наемных работников; смешанное представительство наемных работников и работодателей; профсоюзное представительство. Рассказать.

Профсоюзы. Профсоюзы возникли как организации, имеющие целью защиту коллективных интересов наемных работников, в основе их правосубъектности лежит право лиц наемного труда на объединение, поэтому их правосубъектность, во-первых, во многих отношениях является производной от трудовой правосубъектности работника, а во-вторых, носит служебный характер.

Все субъекты делятся на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные субъекты права определяются как физические лица, коллективных же субъектов принято называть юридическими лицами. Если такой субъект трудового права, как работник и все производные от него субъекты могут выступать только в качестве физических лиц, то работодатель может быть представлен как физическим, так и юридическим лицом, а некоторые субъекты трудового права являются только коллективными субъектами. Особым видом коллективных субъектов трудового права является государство.


Лекция 3

Система правоотношений в трудовом праве

2 часа

  1. Виды правоотношений в сфере общественного труда и их общая характеристика

  2. Понятие и элементы правоотношений в сфере трудового права

  3. Трудовое правоотношение

  4. Коллективные трудовые правоотношения

  5. Контрольно-надзорные и юрисдикционные (процессуальные) правоотношения с участием государства в сфере труда

  6. Правоотношения в сфере занятости




  1. В сфере наемного труда взаимодействуют множество субъектов, преследующих различные интересы и вступающих в целях их реализации в правовые отношения. Эти правоотношения могут быть классифицированы по различным основаниям. Наиболее очевидным критерием для классификации служит предмет правового регулирования.

А) С точки зрения отраслевой принадлежности можно различать трудоправовые (относящиеся к сфере трудового права) правоотношения и правоотношения иной отраслевой принадлежности (например, административная ответственность работодателя за неисполнение им обязанностей, вытекающих из закона или коллективных договоров (соглашений); уголовная ответственность за совершение общественно опасных деяний, совершаемых в сфере наемного труда.

Б) Субъективные права и обязанности (а значит и правоотношения) можно разделить на публичные и частные. К публичным можно отнести те, субъектом которых выступает государство, действующее в качестве организации публичной власти (напр., отношения, возникающие в связи с осуществлением гос. надзора за соблюдением законодательства о труде.

Примером частного правоотношения в сфере трудового права может, с определенными оговорками, служить отношение, в рамках которого реализуется способность к труду (трудовое правоотношение)

В) с точки зрения содержания правоотношения в сфере трудового права можно подразделить на метериальные и процессуальные. В отличие от миатериальных процессуальные отношения всегда возникают при участи органов специальной юрисдикции, уполномоченных законом на рассмотрение спора.

Г) Принимая во внимание сложную структуру предмета трудового права, можно выделить такие группы правоотношений в сфере труда, как правоотношение, опосредующее реализацию человеком способности к труду (трудовое правоотношение), и правоотношения, тесно связанные с трудовыми или производные от них.

В свою очередь, последние делятся на правоотношения предшествующие, сопутствующие трудовому правоотношению и вытекающие из трудового правоотношения.

Д) Наконец, с точки зрения того, какого характера социальные интересы закрепляются и реализуются в рамках правоотношений в сфере трудового права, а, следовательно, субъектного состава указанных правоотношений, можно говорить о трех их основных видах. 1) Правоотношения, в которых преследуется индивидуальный (частный) интерес. К их числу относится, прежде всего, индивидуальное трудовое правоотношение. 2) правоотношения, в которых закрепляются и реализуются корпоративные интересы отдельных социальных групп (коллективные трудовые правоотношения). 3) Правоотношения, в которых реализуются общесоциальные интересы. Их участником выступает государство в связи с осуществлением его контрольной (надзорной) и юрисдикционной функции в сфере труда

Таким образом, можно говорить о трех видах трудовых правоотношений: а) индивидуальных, б) коллективных и в) контрольно-надзорных и юрисдикционных.

  1. Правоотношения в сфере труда – это урегулированные нормами трудового права общественные отношения, возникающие в связи с наемным трудом работников. Элементами трудового правоотношения являются (рассказать).

3. Субъекты трудового правоотношения – работник и работодатель. В качестве работника может выступать только физическое лицо. Работник обладает трудовой правосубъектностью, для обладания которой недостаточно иметь физическую способность к труду, а необходимо достичь возраста, определяемого в законе. Рассказать о возрасте.

Ряд категорий работников обладает специальной трудовой правосубъектностью. Спец. правосубъектность означает, что то или иное лицо, в отличие от лиц с общей правосубъектностью, имеет определенную специфику или в своей способности либо к правообладанию, либо к совершению юридически значимых действий, или в своей деликтоспособности. В этом плане, например, специальную трудовую правосубъектность имеют несове6ршеннолетние работники, лица, не являющиеся гражданами России, государственные служащие и т.п.

В правосубъектности работодателя выделяют три элемента: а) способность предоставить работу, б) способность оплатить труд работника, в) способность нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом (деликтоспособность).

В основе возникновения правосубъектности работодателя лежат как материальные, так и формальные условия. Вся совокупность материальных условий правосубъектности работодателя может быть описана одной формулой – это наличие у работодателя хозяйственной (хозяйской) сферы деятельности, той области, в которой разворачивается трудовая деятельность.

^ Содержание трудового правоотношения. Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности его сторон. Рассказать.

Функционирование трудового правоотношения обеспечивает система юридических фактов. Важнейшим среди них выступает трудовой договор.

Отличительные признаки трудового правоотношения:

  1. личный характер (поскольку свою способность к труду работник может реализовать только лично);

  2. возмездный характер (поскольку предоставление труда со стороны работника предполагает встречное предоставление имущества –заработной платы- со стороны работодателя);

  3. организационный характер (поскольку труд, предоставляемый работником, является объектом организации и управления со стороны работодателя);

  4. длящийся характре (коль скоро труд является непременным фактором производства, то правовая связь, юридически оформляющая применение этого фактора, не исчерпывает себя с исполнением сторонами своих взаимных прав и обязанностей);

  5. сложный (взаимный) характер (поскольку предполагает наличие корреспондирующих прав и обязанностей у каждой стороны).

Т. о., трудовое правоотношение – это выраженное в юридической форме общественно-трудовое отношение, в рамках которого одно лицо (работник) реализует свою способность к труду в пользу и под руководством другого лица (работодателя) за вознаграждение.

4. Коллективные трудовые правоотношения возникают в тех двух сферах, которые опосредуются нормами трудового права: это рынок труда и сфера управления трудом (хозяйская сфера работодателя).

Участниками коллективных трудовых правоотношений наше законодательство признает: а) работодателей; б) объединения работодателей; в) коллективы работников, действующих через своих представителей; г) профессиональные союзы; д) государство. Рассказать.

5. Рассказать о видах и дать общую характеристику контрольно-надзорных и юрисдикционных правоотношений в сфере труда.

6. Правоотношения в сфере занятости:

А) правоотношения, возникающие в связи с определением условий функционирования рынка труда или, иначе, отношения по регулированию рынка труда;

Б) правоотношения, возникающие в связи с обеспечением занятости работников, то есть правоотношения по трудоустройству.

В) юрисдикционные правоотношения в сфере занятости.


Лекция 4

Правовое регулирование занятости и трудоустройства

2 часа

  1. Понятия занятости и трудоустройства.

  2. Правовая организация трудоустройства

  3. Правовой статус безработного


1. Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации, и приносящая, как правило, доход, заработок.

К числу занятых граждан относятся:

- работающие по трудовому договору, а также имеющие иную оплачиваемую работу, включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ;

- зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

- выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметом которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

- избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

- проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел и органах уголовно-исполнительной системы;

- проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях , включая обучение по направлению федеральной службы занятости населения;

- временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, приостановкой производства и т. д.

- являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц, которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

2. Трудоустройство представляет собой систему организационных, экономических и правовых средств, направленных на обеспечение трудовой занятости населения. Осуществление единой государственной политики в области труда, занятости и в социальной сфере возложено на Министерство здравоохранения и социального развития РФ. В соответствии с п. 2 ст. 5 Закона о занятости государственная политика в области содействия занятости населения направлена на: (перечислить).

Под единым руководством указанного министерства функционирует Федеральная служба по труду и занятости. Ее деятельность предназначена для: (перечислить). Финансирование программ занятости осуществляется за счет средств федерального бюджета.

Трудоустройство может осуществляться:

  • путем непосредственного обращения граждан к работодателям, минуя посредничество в любой форме

  • с помощью государственных органов службы занятости, безвозмездно выступающих в качестве посредников между гражданином и потенциальным работодателем

  • при посредничестве негосударственных организаций, оказывающих гражданам услуги в данной сфере, как правило, на возмездной основе

  • через организации, которые в соответствии с полученными лицензиями предоставляют гражданам услуги по получению работы за пределами российской Федерации.

Процесс трудоустройства (в узком смысле) обычно подразделяют на две стадии: первая – обращение гражданина в службу занятости, вторая состоит в заключении трудового или ученического договора с работодателем, который указан в направлении трудоустраивающего органа. (Рассмотреть обе стадии).

3. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Безработными не могут быть признаны:

- лица, достигшие 16 лет;

- пенсионеры по возрасту и по выслуге лет;

- инвалиды 1 и 2 групп.

Порядок регистрации граждан в целях поиска подходящей работы:

В течение 10 дней после постановки гражданина на учет в целях поиска подходящей работы служба занятости подыскивает ему такую работу. Если гражданину в течение этого срока не будет предложена подходящая работа, служба занятости не позднее 11-го дня со времени постановки на учет принимает решение о признании гражданина безработным.

Подходящая работа должна отвечать следующим требованиям:

- соответствовать профессии и уровню квалификации безработного

- зарплата должна быть не ниже средней зарплаты по прежнему месту работы

- находиться в транспортной доступности.

Не может считаться подходящей работа, которая, хотя и отвечает указанным выше требованиям, противопоказана гражданину по состоянию здоровья.

О выплате пособия по безработице: 3 месяца – 75 % от средней зарплаты по прежнему месту работы, 4 месяца – 60 %, 5 месяцев – 45 %. Однако эта формула используется лишь в случае, если безработный в течение года, предшествовавшего безработице, имел оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель. Если менее – ему выплачивается минимальное пособие.


Лекция 5

Трудовой договор

3 часа

1. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора.

2. Форма трудового договора, его оформление.


1. Под трудовым договором нужно понимать соглашение между работодателем и работником, учреждением, организацией, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (с. 56).

Подчинение внутреннему трудовому распорядку – это и есть тот основной признак, который отличает трудовой договор от иных договоров о труде, регулируемых, прежде всего, гражданским правом, также содержащим в сфере своей регламентации трудовые отношения, а точнее те из них, что опосредуют результат труда, а не его процесс.

Новый ТК отказался от термина «контракт». Признавая контракт синонимом трудового договора, а не его разновидностью, законодатель определил тем самым, что содержание контракта, так же как и трудового договора, должно соответствовать законам и иным нормативным правовым актам о труде. Почти 10-летняя практика (в том числе и судебная) применения понятий «трудовой договор» и «контракт» как синонимов позволила сегодня отказаться от термина «контракт», что с позиций терминологической чистоты закона вполне оправдано.

Сторонами трудового договора являются работодатель (предприятие или учреждение, наделенное правами юридического лица, либо индивидуальный предприниматель – физическое лицо) и работник.

Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет личный характер. Это соглашение работника о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых могут участвовать и члены семьи надомника. Недееспособное лицо не может заключить трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным. Правоспособность заключать договор возникает у граждан с 16-летнего возраста.

Допускается прием на работу учащихся по достижении 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителей для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время.

Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, если оно является субъектом трудового права, т.е. обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора обладают также предприятия, не наделенные правами юридического лица.

Возникает трудовая правосубъектность у предприятий, когда они вправе начать заключать трудовые договоры, принимать трудящихся на работу, лишь с момента утверждения ими фонда оплаты и численности рабочих для производственного персонала, структуры и штатов для административно-управленческого и обслуживающего персонала и схем должностных окладов для инженерно-технических работников. Предприятие, находящееся на бюджетном финансировании, вправе начать прием работников с момента утверждения для него штатного расписания, которое определяет и объем его специальной трудовой правоспособности, т.е. сколько и каких работников оно может принять.

2. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Письменная форма трудового договора обязательна и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, куда поступает лицо на работу по совместительству – в ту же организацию, где выполняемая им работа является основной, или в другую.

Действующее законодательство не устанавливает общей типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо руководствоваться ст. 57 ТК, определяющей содержание трудового договора.

Статья определяет существенные условия трудового договора, каковыми являются: место работы, дата начала работы, должность, специальность, профессия, квалификация, права и обязанности сторон трудового договора, характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации), условия оплаты труда, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Трудовой кодекс дает классификацию видов трудовых договоров по длительности действия и выделяет:

договор на неопределенный срок;

договор на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами.

В случае, если по истечении срока договорные отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала его расторжения, договор считается продолженным на неопределенный срок. Большинство трудовых договоров заключаются на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры заключаются только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органами, осуществляющими государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые договоры на срок до двух месяцев и о сезонной работе.

Трудовой кодекс не знает понятия «временный работник». В связи с этим следует признать, что Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 «Об условиях труда временных рабочих и служащих» утратил силу.

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6-ти месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации. К числу сезонных в настоящее время, в частности, относятся работы по уборке снега и льда, на лесозаготовках и лесосплаве, работа на торфоразработках, ре6монт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях, работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности, работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности.

При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.

Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям может быть заключен с лицами, приехавшими из других местностей, сроком на три года, а для работы на островах Северного Ледовитого океана – на два года. По окончании этого срока договор по желанию сторон может быть перезаключен на тот же срок или продлен на срок не менее года. Закон РФ от 19 февраля 1993 года «О государственных гарантиях и компенсациях для работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливает трудовые льготы.

Трудовой договор о работе на дому регулируется Положением об условиях труда надомников от 29 сентября 1981 года (Бюллетень Госкомтруда, 1982, № 1). Преимущественное право на заключение такого договора предоставляется: женщинам, имеющим детей до 15 лет, инвалидам и пенсионерам, лицам с пониженной трудоспособностью, а также лицам, занятым уходом за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, и лицам, обучающимся в очных учебных заведениях. Такой договор может быть заключен при условии, что надомник имеет для этой работы необходимые жилищно-бытовые условия.

Заключение договора с домашним работником регулируется Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 28 апреля 1987 года (Бюллетень Госкомруда СССР, 1987, №2).

Трудовой договор о работе по совместительству. Совместительством признается одновременное занятие трудящимся, помимо основной, другой платной должности или выполнение одним и тем же работником, кроме основной, другой регулярной платной работы в качестве рабочего или служащего. (Положение об условиях работы по совместительству от 9 марта 1989 г.). Некоторым работникам совместительство запрещено законом. Например, не допускается совмещение должности руководителя гос. органа власти или управления с любой должностью, в том числе в политических или общественно-политических организациях. Запрещено совместительство (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности) служащим государственного аппарата, судьям и некоторым иным лицам.

Ограничены возможности работы по совместительству и для отдельных категорий работников. Например, для лиц, не достигших 18-ти лет, беременных женщин по мотивам охраны их труда.

От совместительства надо отличать совмещение профессий (должностей). Под совмещением профессий понимается выполнение работником по его трудовой функции наряду со своей основной профессией (должностью) дополнительной работы по другой профессии (должности) (не более трех).


Лекция 6

Прекращение трудового договора

3 часа

1. Общие основания прекращения трудового договора.

2. Основания увольнения работников по инициативе работодателя.


1. В законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение.

Прекращение – общее понятие, включающее как расторжение, так и увольнение, а также и такие основания, как событие, например, истечение срока договора.

Расторжение – это прекращение трудовых отношений как по инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения (суд, военкомат, профсоюзный орган).

Увольнение предполагает прекращение трудового договора по волеизъявлению его сторон.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

- соглашение сторон;

- истечение срока договора;

- призыв или поступление работника на военную службу;

- по требованию профсоюзного органа (не ниже районного). Используется только при расторжении трудового договора с руководящим работником;

- перевод работника с его согласия на другое предприятие, или переход на выборную должность;

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (за исключением случаев условного осуждения и отсрочки выполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения настоящей работы.

Расторгая трудовой договор по собственной инициативе, работник должен предупредить администрацию за две недели. До истечения срока предупреждения администрация не вправе уволить работника без его согласия. Само по себе истечение срока предупреждения не означает автоматического прекращения трудового договора. С другой стороны, подача работником заявления о желании расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе не лишает работодателя возможности расторгнуть его и по другой причине, если для этого есть основания. Самовольное же прекращение работы до окончания срока предупреждения приравнивается к прогулу.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.д.), то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

2. Для расторжения трудового договора по инициативе администрации имеются следующие основания:

- ликвидация предприятия и сокращение численности работающих;

при этом учитывается преимущественное право на оставление на работе отдельных категорий работников: с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности и квалификации – семейные с двумя и более иждивенцами, единственным кормильцем и т.д. (ст. 179 ТК). При сокращении штата работодатель вправе уволить менее квалифицированного и на его место перевести более квалифицированного, должность которого сокращается. Если работодатель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки.

- обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе; нельзя расторгать трудовой договор по этому основанию, если непродолжителен производственный стаж. Несоответствие может быть следствием недостаточной квалификации или состояния здоровья, что должно быть подтверждено справками о невыполнении норм выработки, об ошибках в работе.

- систематическое неисполнение работником своих обязанностей; если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия и в текущем году он вновь нарушил трудовую дисциплину, - это и есть систематическое…

- прогул (отсутствие на работе свыше четырех часов подряд без уважительных причин);

- восстановление работника, ранее выполнявшего данную работу;

- появление на работе в состоянии опьянения;

- совершение по месту работы хищения.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе администрации в отсутствие работника. Для увольнения по сокращению штатов обязательно получение согласия выборного профсоюзного органа.

При сокращении штатов администрация обязана уведомить работника о расторжении с ним трудового договора не позднее, чем за два месяца, и выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается при обнаружении служебного несоответствия, или в случае восстановления на работе прежнего работника.

Для увольнения работника моложе 18 лет требуется обязательное согласие комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение в случае ликвидации предприятия, сокращения штатов, обнаружения служебного несоответствия или при восстановлении прежнего работника происходит в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Расторжение трудового договора оформляется приказом администрации. В день увольнения работник получает на руки трудовую книжку, в которой делается запись о причине увольнения со ссылкой на соответствующую статью закона.

В отдельных случаях до расторжения договора может применяться отстранение от работы (только по предложению уполномоченных на это органов в случаях, предусмотренных законодательством). Такое право предоставлено, например, органам дознания и следствия прокуратуры. Отстранить от работы могут также органы Рострудинспекции и специализированных государственных инспекций, осуществляющих надзор и контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны труда.

Администрация обязана отстранить работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического опьянения, от работы в данный рабочий день (смену). На следующий день она уже допускает его к работе. А за появление на работе в нетрезвом состоянии может уволить.


Лекция 7

Рабочее время и время отдыха

4 часа

1. Понятие рабочего времени. Виды рабочего времени. Учет рабочего времени.

2. Понятие времени отдыха. Виды времени отдыха.

3. Отпуска. Порядок предоставления отпусков.


Рабочее время – это время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности.

Различают нормальное рабочее время, сокращенное и неполное. Продолжительность нормального рабочего времени в России составляет 40 часов в неделю, или 8 часов в день. Это значит, что никакой работодатель не вправе устанавливать более высокую норму рабочего времени. Для учреждений с государственной формой собственности, находящихся на бюджетном финансировании, это обязательная норма. Для других возможно установление меньшей продолжительности рабочего времени.

Сокращенное рабочее время установлено законом:

- для работника в возрасте от 16 до 18 лет не более 35 часов в неделю;

- для работника в возрасте до 16 лет не более 24 часов в неделю;

- для работников, занятых на работах с вредными условиями труда – не более 36 часов в неделю;

- для женщин, работающих в сельской местности, – 36 часов в неделю;

- для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – 36 часов в неделю;

- для некоторых категорий работников умственного труда (профессорско-преподавательский состав вузов и техникумов, учителей школ, воспитателей детских садов и др.) продолжительность рабочего времени устанавливается соответствующими нормативными актами. Например, для профессорско-преподавательского персонала установлен 6-часовой рабочий день.

Накануне праздничных дней рабочий день сокращается на один час, накануне выходных продолжительность работы при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 6 часов. Продолжительность сокращенного рабочего времени не влияет на размер заработной платы.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению работника с администрацией и оплачивается пропорционально длительности рабочего дня или в зависимости от нормы выработки.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работающих каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Факт работы в таких условиях отразится лишь на размере оплаты труда за время отпуска.

В исключительных случаях (аварии, стихийные бедствия, неявка сменяющего работника и др.) допускаются с разрешения профсоюзного органа сверхурочные работы. Их предел составляет 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

К сверхурочным работам не допускаются женщины с детьми до 3-х лет; подростки до 18 лет; обучающиеся без отрыва от производства в дни их занятий.

Только с их согласия: женщины с детьми от 3 до 14 лет; с ребенком-инвалидом до 16 лет; инвалиды, которым сверхурочные работы не запрещены.

При продолжительности рабочей смены 12 часов сверхурочные работы не допускаются.

Законом предусматривается ненормированное рабочее время. Менее нормы – нельзя. Если ненормированность предусмотрена коллективным договором, производится компенсация в виде дополнительного отпуска в размере не менее 3 календарных дней. Если коллективным договором не предусмотрена – переработка рассматривается как сверхурочная работа и соответственно оплачивается.

Время отдыха включает в себя следующие его виды:

- перерывы в течение рабочего дня (обеденные перерывы до двух часов, которые не включаются в рабочее время и не подлежат оплате, специальные перерывы, включенные в рабочее время и оплачиваемые (перерывы для кормления ребенка, для отдыха и обогревания работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе и др.);

- еженедельный отдых (при пятидневной рабочей неделе – два выходных в неделю, при шестидневной – один);

- праздничные дни (их перечень установлен в законе. Если праздничный день падает на выходной – день отдыха добавляется в будние дни);

- ежегодные очередные отпуска: основные – 28 календарных дней, дополнительные – для отдельных категорий работников (например, для занятых на работах с вредными условиями труда – от 6 до 36 рабочих дней), удлиненные (например, несовершеннолетним – один календарный месяц, преподавателям вузов, техникумов, школ – 56 календарных дней);

- отпуска без сохранения заработной платы (по различным семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам).

Некоторым категориям работников отпуск предоставляется всегда летом (по желанию): работникам до 18 лет; участникам ВОВ; женщинам с двумя и более детьми до 12 лет или ребенком инвалидом до 16 лет; одиноким матерям с ребенком до 12 лет; чернобыльцам.

По различным семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам предоставляется отпуск без сохранения заработной платы.


Лекция 8

Заработная плата. Гарантии и компенсации

4 часа

  1. Понятие, основные принципы и основные системы оплаты труда.

  2. Тарифная система оплаты труда

  3. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

  4. Оплата при особых условиях работы

  5. Ограничение удержаний из зарплаты.

  6. Ограничение размера удержаний из зарплаты.


Заработная платаэто оговоренная в трудовом договоре денежная сумма, регулярно выплачиваемая работнику в качестве вознаграждения за выполненную работу.

Основные принципы оплаты труда:

- Прямая зависимость оплаты труда от личного трудового вклада работника и качества выполняемой работы.

- Равная оплата за равный труд без дискриминации.

- Размер оплаты – не ниже установленного законом минимума

- Дифференциация оплаты в зависимости от сложности, тяжести, вредности.

- Индексация зарплаты в зависимости от роста потребительских цен.

Основные системы заработной платы – это повременная и сдельная.

При повременной оплате труда величина заработка зависит от фактически отработанного работником времени и его тарифной ставки (оклада). При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции и затрат времени на ее изготовление. Сдельная система может быть коллективной и индивидуальной. Индивидуальная применяется там, где труд каждого работника поддается точному учету. При коллективной – труд каждого работника зависит от результатов труда всего коллектива. Но распределение зарплаты не уравнительное, а в соответствии с КТУ – коэффициентом трудового участия, который колеблется от 1,0 до 2,0.

При косвенной сдельной системе оплачивается труд подсобного рабочего, обслуживающего сдельщика, и его зарплата будет зависеть от результатов работы сдельщика.

Аккордная система предполагает оплату за комплекс работ. Например, оплата за укладку 1 км асфальта при коллективной оплате.

Для стимулирования работников применяется, кроме основных, премиальная система. Ее называют дополнительной, так как она не существует самостоятельно, а лишь в соединении со сдельной или повременной. При сдельно-премиальной системе дополнительное вознаграждение (премия) выплачивается за произведенную сверх установленной нормы продукцию, что стимулирует повышение производительности труда. При повременно-премиальной – за выполнение иных условий премирования: безаварийная работа, улучшение качества продукции, повышение профессионального уровня и т.д.

Учитывать при оплате труда другие факторы (квалификацию работника, сложность выполняемой работы, условия производства и т.д.) позволяет тарифная система оплаты труда. Одним из основных ее элементов является тарифная ставка, представляющая собой размер оплаты труда за единицу времени работнику соответствующего разряда (квалификации). Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Они возрастают по мере возрастания разряда, поскольку разряд – показатель уровня квалификации. Тарифный коэффициент, стоящий против каждого разряда, показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами определено как….. Размер тарифной ставки 1 разряда устанавливается Правительством РФ и равен минимальному размеру оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда действует на предприятиях и в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, но может применяться и на частных предприятиях.

По итогам работы за год может устанавливаться дополнительное вознаграждение работников предприятий и организаций из фонда, который образуется за счет прибыли, полученной предприятием. Размер вознаграждения зависит от результатов труда работника и продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии, в организации. Для сверхурочных работ и работ в праздничные дни предусматривается повышенная (в 1,5 – 2 раза по сравнению с обычной ставкой) величина оплаты труда. За первые 2часа – в полуторакратном, а за последующие – в двойном размере оплаты труда. В праздничные дни оплата производится в двойном размере и вместо этой оплаты возможен отгул.

Порядок, сроки и место выплаты заработной платы определены в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах с особыми климатическими условиями (ст. 146, 147, 148, 154 ТК РФ).

Ограничения удержаний из зарплаты и ограничения размера удержаний регламентируются статьями 137 и 138 Трудового кодекса РФ.


Лекция 9

Дисциплина труда

2 часа

1. Понятие дисциплины труда. Поощрения за успехи в труде и за особые трудовые заслуги.

2. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Порядок применения дисциплинарных взысканий.


1. Работники предприятий и организаций обязаны соблюдать дисциплину труда, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Последние конкретизируются в тарифно-квалификационных справочниках рабочих и должностных инструкциях служащих.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей и достижения в работе Кодекс законов о труде предусматривает следующие меры поощрения:

- объявление благодарности,

- выдача премии,

- награждение ценным подарком,

- награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета.

За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями и к присвоению почетных званий. Работодатель может устанавливать и иные виды моральных и материальных поощрений. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении и заносятся в трудовую книжку работника.

2. За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, организации, учреждения вправе применять следующие взыскания:

- замечание,

- выговор,

- увольнение.

В отличие от поощрений дополнительные виды взысканий могут вводиться для отдельных категорий работников лишь законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине. Отдельные работодатели делать это не вправе. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работник уведомляется об объявленном ему взыскании приказом под расписку.

Взыскание утрачивает силу по истечении года со дня его наложения, если работник не подвергался в течение этого срока новому дисциплинарному взысканию (при добросовестной работе возможно досрочное снятие взыскания).

Администрация не связана обязанностью применять меры дисциплинарного взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе.

Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

До объявления дисциплинарного взыскания с работника необходимо взять объяснение. В случае отказа работника дать объяснение об этом составляется акт.

Взыскание объявляется в приказе работодателя и объявляется работнику под роспись. В случае отказа работника подписать приказ об этом составляется акт.


Лекция 10

Охрана труда

2 часа

  1. Понятие охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда.

  2. Организация охраны труда. Обеспечение прав работников на охрану труда.

  3. Правила расследования и учета несчастных случаев на производстве.




  1. Охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую правовые, социально-экономические, организационно-технические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст.209 ТК РФ).

Охрана труда включает в себя след-е группы норм (подинституты):

  • государственные нормативные требования охраны труда

  • организация охраны труда

  • обеспечение прав работников на охрану труда

  • правила расследования и учета несчастных случаев на производстве

  • нормы, устанавливающие ответственность за нарушение требований охраны труда.

Статья 210 ТК РФ дает обширный перечень основных направлений государственной политики в области охраны труда. Перечислить.

Система нормативных актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, включает в себя:

  • федеральные законы

  • иные федеральные нормативные правовые акты (перечислить).

Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности. Достаточно широкий круг обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации ст. 212 ТК РФ возлагает на работодателя.(Перечислить).

Обязанностям работодателя корреспондируют права работника, перечисленные в ст. 219 ТК РФ. (Перечислить).

Статья 215 ТК РФ устанавливает соответствие производственных объектов и продукции требованиям охраны труда. (Перечислить).

  1. Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению Министерством здравоохранения и социального развития России; на территории субъектов РФ – федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в пределах их полномочий.

В каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда. С численностью менее 100 работников – решение о создании службы охраны принимается работодателем с учетом специфики деятельности данной организации. При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в данной области.

Права работников, установленные ст. 219 ТК РФ, гарантируются ст. 220 ТК. Условия труда предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.

В целях предупреждения и устранения нарушений законодательства об охране труда государство обеспечивает организацию и осуществление гос. надзора и контроля за соблюдением требованиям охраны труда и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований. Работник может отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. Отказ не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Ст. 213, 214 – о периодических мед. Осмотрах. О бесплатной выдаче молока.

Работодатель обязан соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации.

Об инструктаже по охране труда.

3. Выявление и учет несчастных случаев на производстве регламентируются статьями 227-231 ТК РФ. Ответственность за своевременное расследование и учет несчастных случаев несет работодатель. Расследованию и учету подлежат несчастные случаи, произошедшие с (перечислить).

При несчастном случае на производстве работодатель обязан (перечислить).

По общему правилу, расследование несчастных случаев в течение трех дней проводится комиссией в составе не менее трех человек, в которую включаются: специалист по охране труда, представители работодателя, профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа. Ее состав утверждается приказом работодателя.

Расследование групповых несчастных случаев, тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом проводится в течение пятнадцати дней. В комиссию дополнительно включаются: государственный инспектор по охране труда, представитель органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления, представитель территориального объединения профсоюзов, а в предусмотренных случаях – должностное лицо соответствующего органа федерального надзора.

В акте о несчастном случае должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, указаны лица, допустившие нарушение требований безопасности и охраны труда. При установлении факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению или увеличению размера вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины этого лица в процентах, определенная комиссией.

При групповых несчастных случаях, тяжелых несчастных случаях и несчастных случаях со смертельным исходом дополнительно составляется акт о расследовании соответствующего случая по установленной форме. Этот акт вместе с материалами расследования в трехдневный срок после его утверждения направляется работодателем в прокуратуру, исполнительный орган Фонда социального страхования, а копии этих документов -–в государственную инспекцию труда в субъекте РФ.


Лекция 11

Материальная ответственность сторон трудового договора

4 часа

  1. Понятие, условия и виды материальной ответственности сторон трудового договора.

  2. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.

  3. Порядок возмещения ущерба.

  4. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.




  1. Обязанность возмещения ущерба называется материальной ответственностью по трудовому праву.

Условия наступления материальной ответственности:

  • имеется прямой действительный ущерб

  • ущерб причинен противоправным поведением обязанной стороны (если иное не предусмотрено законом)

  • имеется вина обязанной стороны в причинении ущерба (исключении: работодатель несет ответственность и без вины при причинении вреда работнику источником повышенной опасности)

  • есть причинная связь между первыми тремя условиями.

Различают материальную отв-ть работников за ущерб, причиненный организации, и матер. отв-ть работодателя за вред, причиненный здоровью или заработку работников.

  1. Под прямым действительным ущербом понимается ущерб наличному, реально существующему имуществу. Противоправным поведение работника является тогда, когда он не исполняет свои трудовые обязанности. Материальная ответственность возлагается на работника лишь при наличии его вины. Форма вины влияет на вид и размер материальной ответственности работников.

Виды материальной ответственности работников: ограниченная и полная. При ограниченной - возмещение ущерба ограничивается по отношению к заработной плате работника, при полной - работник возмещает ущерб без всякого ограничения. Ограниченная материальная отв-ть состоит в обязанности работника возместить прямой действительный ущерб в предусмотренных законодательством пределах (не более среднего месячного заработка). Применяется в случаях, когда ущерб причинен работником при исполнении трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность наступает исключительно в случаях, прямо указанных в законе. (Перечислить и объяснить).

  1. Размер причиненного ущерба при утрате и порче имущества определяется по фактическим потерям, которые устанавливаются, исходя из рыночных цен на день причинения ущерба, но не ниже балансовой стоимости за вычетом износа имущества.

Материальная ответственность является долевой. А ущерб от преступных деяний может быть возмещен по принципу солидарной ответственности.

До принятия решения о возмещении ущерба с него должно быть затребовано письменное объяснение и проведена проверка работодателем с целью выяснения причины и размера причиненного ущерба. Ст. 218 ТК устанавливает, что работник может возместить ущерб добровольно полностью или частично. Она же устанавливает два способа привлечения работника к материальной ответственности за ущерб: 1) издание распоряжения администрации и «) принятие судебного решения. Эти акты применяются в случае отказа работника добровольно возместить причиненный ущерб.

Администрация издает распоряжение о возмещении ущерба в размере, не превышающем средний месячный заработок. Распоряжение должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного определения размера ущерба.

В случае полной материальной ответственности работодатель обращается в суд и должен сделать это не позднее одного года со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

  1. Материальная ответственность работодателя перед работником за вред, причиненный противоправным виновным поведением администрации, а в некоторых случаях и без вины, предусматривается в следующих случаях: 1) за ущерб в результате неполучения заработка (ст. 236) и во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234); 2) за ущерб, причиненный имуществу работника; 3) за вред, причиненный работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Порядок рассмотрения заявлений о возмещении работодателем вреда: 10 заявление работодателю; 2) Работодатель должен рассмотреть в теч. 10 дней и издать приказ о возмещении вреда, копия которого вручается работнику; 3) Обжалование – в Федеральную инспекцию труда или в гос. инспекцию труда субъекта РФ. Их решения обязательны для работодателя. Если работодатель не согласен – может обжаловать их в установленном порядке.


Лекция 12

Защита трудовых прав работников

1 час

  1. Защита трудовых прав путем осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

  2. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.

  3. Самозащита работниками трудовых прав.




  1. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляется различными госорганами, прежде всего федеральной инспекцией труда. Она включает в себя собственно федеральную инспекцию, а также подведомственные ей государственные инспекции труда в субъектах федерации. Руководит деятельностью инспекции главный государственный инспектор труда Российской Федерации, назначаемый на должность и освобождаемый от нее Правительством РФ.

Основные задачи органов федеральной инспекции (перечислить).

Права и обязанности государственных инспекторов труда (перечислить).

Решения и действия государственных инспекторов труда могут быть обжалованы в административном порядке соответствующему руководителю по подчиненности или главному государственному инспектору труда РФ и (или) в судебном порядке в суд общей юрисдикции или арбитражный суд.

Помимо органов государственной инспекции труда, ТК РФ в ст. 366-369 предусматривает виды надзора, осуществляемые специальными государственными органами.

  1. Основной задачей профсоюзов является защита трудовых прав работников. Для выполнения возложенных на них задач профсоюзы наделяются определенными правами (перечислить).

Профсоюзам принадлежит большая роль в принятии многих решений, касающихся вопросов жизнедеятельности трудового коллектива, взаимоотношений работодателя и работников, защиты прав и интересов работников. Так, работодатель, принимая некоторые решения, должен обязательно учесть мнение профсоюзного органа (указать – в каких случаях).

Законодатель в ст. 374-376 ТК РФ предусматривает гарантии работникам, входящим в состав выборного профсоюзного органа, в основном касающиеся особого порядка их увольнения, который требует получения предварительного согласия на это выборного профсоюзного органа с соблюдением установленного законом порядка.

Значительная роль профсоюзов в защите трудовых прав работников проявляется не только в предусмотренных законом правах и гарантиях прав профсоюзов и их членов, но и в обязанности по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа, которые возложены на работодателя (рассказать).

  1. Одной из форм защиты трудовых прав работника является самозащита, представляющая собой правомерное поведение потерпевшего, направленное на предупреждение действий нарушителя без обращения к помощи судебных и иных органов.

Впервые в ТК РФ прямо предусмотрена возможность работника самостоятельно защищать свои права и закреплены положения, касающиеся самозащиты трудовых прав.

Способами самозащиты являются:

- отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором;

- отказ работника от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случае, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

- отказ работника от работы вследствие его необеспечения в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты. При этом работодатель не вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и должен оплатить возникший по этой причине простой;

- приостановление работником работы с предварительным письменным извещением работодателя в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, указанных в ст. 142 ТК РФ, когда приостановка работы не допускается.

Таким образом, самозащита работниками трудовых прав заключается в отказе работника от работы и направлена, прежде всего, на предотвращение неблагоприятных последствий, которые могут наступить в случае продолжения работы, угрожающей жизни или здоровью работника.

При этом работодатель, его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты своих трудовых прав. Отказ работника от выполнения работы по основаниям, предусмотренным законом, не влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности. Более того, преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых права запрещается.


Лекция 13

Трудовые споры и порядок их разрешения

3 часа

  1. Понятие трудового спора

  2. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

  3. Коллективные трудовые споры и их разрешение




  1. В большинстве случаев трудовые разногласия разрешаются путем переговоров работников или профсоюзов, представляющих их интересы, с работодателем. Однако если конфликт не был разрешен сторонами добровольно, то он чаще всего перерастает в трудовой спор и передается на разрешение специальных юрисдикционных органов. Таким образом, под трудовым спором понимаются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и трудовых (коллективных) договоров и соглашений.

Трудовые споры в зависимости от спорящего субъекта делятся на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор отличается от коллективного по двум критериям: по субъекту и по предмету спора. Причем оба критерия должны применяться одновременно. Так, субъектами индивидуального трудового спора выступают: с одной стороны, работодатель, с другой- работник, лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем (бывший работник), лицо, желающее заключить трудовой договор. Сторонами коллективного трудового спора являются коллективные субъекты: работодатель (его представители) – с одной стороны, и коллектив работников или представительный орган работников – с другой.

Предметом индивидуального трудового спора, как правило, является нарушение трудового законодательства или трудового договора и лишь в редких случаях – нарушение коллективного договора, соглашения. Коллективный спор, в свою очередь, всегда связан с заключением, изменением или выполнением коллективного договора, соглашения.

Разрешение трудовых споров основывается на определенных принципах: (перечислить).

2. Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником (либо лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с эти работодателем, либо лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор) по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В настоящее время индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами общей юрисдикции.

Комиссия по трудовым спорам может быть образована на любом предприятии. Она создается из равного числа представителей работников и работодателя. Утверждается приказом администрации предприятия (учреждения) и представительным органом работников.

Заседания комиссии открыты, ее решения доводятся до сведения коллектива. Решения принимаются тайным голосование большинством голосов. Срок исковой давности – 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам о незаконном увольнении – 1 месяц. Процессуальный срок – 10 дней.

Если работник дважды не явился на заседание КТС без уважительной причины, его заявление может быть снято с рассмотрения, но это не лишает работника права обратиться с заявлением вновь в пределах срока исковой давности.

Исковые и процессуальные сроки в суде – те же, но суду, помимо 10 дней для процесса по делу, дается еще 7 дней на подготовку дела к рассмотрению.

Порядок обжалования решений КТС и суда.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Сл., видами коллективных трудовых споров являются: 1) споры по поводу установления и изменения условий труда, 2) споры по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, 3) споры в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников при применении актов, содержащих нормы трудового права.

Стороны коллективного трудового спора.

Порядок выдвижения требований работников к работодателю.

Порядок разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от них, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, работники имеют право прибегнуть к крайней мере – к забастовке.

Порядок объявления забастовки.

Гарантии прав работников в связи с проведением забастовки.

Незаконные забастовки.


Лекция 14

Международное правовое регулирование труда

2 часа









Скачать 458,68 Kb.
оставить комментарий
Дата16.10.2011
Размер458,68 Kb.
ТипЛекция, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

плохо
  1
хорошо
  3
отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх