Учебное пособие Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования icon

Учебное пособие Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования


Смотрите также:
Учебное пособие Архангельск Поморский университет 2009...
Учебное пособие 2008 ` ` Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное...
Учебное пособие Федеральное агентство по образованию РФ государственное образовательное...
Учебное пособие Федеральное агентство по образованию РФ государственное образовательное...
Учебное пособие Уфа-2009 Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное...
Учебное пособие Екатеринбург 2009 Федеральное агентство по науке и инновациям Государственное...
Методическое пособие по курсу "Общая психология: Воля" для студентов психологического факультета...
Реферат Курсовой проект...
Огневая подготовка из стрелкового оружия...
Огневая подготовка из стрелкового оружия...
Гид-переводчик по санкт-петербургу...
Федеральное агентство морского и речного транспорта РФ федеральное государственное...



Загрузка...
страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9
скачать
Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Ярославский государственный технический университет"


М.А.Угрюмова


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ


Учебное пособие


Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Ярославский государственный технический университет"

Кафедра экономики и управления


Рекомендовано

научно-методическим

советом университета


М.А.Угрюмова


^ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ


Учебное пособие


Ярославль, 2006

Угрюмова М.А.

Управление персоналом: Учебное пособие; Яросл.гос.техн.ун-т - Ярославль, 2006.- 122с.


Учебное пособие предназначено для учебно-методического обеспечения занятий по курсу «Управление персоналом».

Пособие содержит теоретический материал по основным разделам курса «Управление персоналом», схемы, таблицы, примеры документов, проблемные вопросы, ситуации, деловые игры и задачи к практическим занятиям.

Возможность использования готовых иллюстраций высвобождает время преподавателю для проблемного изложения и обсуждения вопросов лекций, а студенту позволяет систематизировать изучение предмета и помогает при подготовке к экзамену.

Учебное пособие предназначено для слушателей, студентов и преподавателей экономических вузов и факультетов, специалистов и менеджеров предприятий и организаций.


Ил.17. Табл. 32. Библиогр.10.


Рецензенты: кафедра экономики и управления Ярославского

государственного технического университета;

Комаровский Н.А. -директор по инвестициям Ярославской

торгово-промышленной палаты, член-корреспондент

Международной академии науки и практики организации

производства, к.т.н., доцент


Содержание

Введение……………………………………………………………………...4

Глава 1. Система управления персоналом…………………………………7

1. Задачи, функции и технология системы управления персоналом…….7

2. Персонал предприятия: понятие, классификация, расчет…………….11

3. Организационная структура системы управления персоналом………18

4. Кадровая политика организации………………………………………..24

5. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом………………………………………………………………….26

6. Методы управления персоналом. ……………………………………...34

7. Вопросы для обсуждения……………………………………………….35

8. Практические ситуации и задач………………………………………...37


^ Глава 2. Организация найма и приема персонала, адаптация персонала41

  1. Источники и организация найма и приема персонала…….…………41

  2. Сущность процесса отбора персонала………………………………...48

  3. Организация отборочного собеседования…………………………….58

  4. Управления адаптацией персонала……………………………………65

  5. Адаптация руководителя-новичка…………………………………….73

  6. Вопросы для обсуждения………………………………………………76

  7. Практические ситуации и задачи……………………………………..76


Глава 3. Деловая оценка персонала………………………………………85

1. Понятие, принципы и методы проведения деловой оценки персонала……………………………………………………………………85

  1. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления………………………………………………………………93

  2. Оценка деятельности кадровых служб……………………………….98

  3. Аттестация персонала………………………………………………...105

  4. Вопросы для обсуждения…………………………………………….114

  5. Практические ситуации и задачи……………………………………114


Список литературных источников……………………………………..122


ВВЕДЕНИЕ


На момент ухода на пенсию количество часов, проведенных на работе специалистами и служащими с полной занятостью составляет примерно 100000 час = 45 час*45 раб. недель в году * 45 л. стажа – это 12 полных

лет жизни. Единственное, на что человек затрачивает больше времени – это сон.


Люди являются главной производительной силой общества. Поэтому важным объектом социального управления выступает социальная система предприятия и способы управления ею. Персонал- наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличии от вещественных факторов производства является «одушевленным».

До последнего времени само понятие «управление пер­соналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. В современных условиях коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался как один из факторов производства, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс. Следует учитывать саму специфику человеческих ресурсов, которая состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие- эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним;

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации;

- трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер;

- люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможности в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Люди, работающие в организации, отличаются друг от друга по полу, возрасту, образованию, национальности, семей­ному положению и т. д. Эти факторы заметно влияют как на качество работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение всех членов организации. В связи с этим кадровые службы должны строить свою деятельность таким образом, чтобы стимулировать положительные ре­зультаты работы и поведения каждого сотрудника. Все это выдвигает перед кадровиками ряд очень сложных задач, от решения которых в большей степени зависит успешное функционирование организации.

В пособии представлен теоретический материал по важнейшим разделам курса «Управление персоналом», а именно: организационное проектирование системы управления персоналом; найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала; оценка деятельности подразделений по управлению персоналом; организация управления адаптацией персонала.

Использование наглядного материала, представленного в пособии в виде рисунков и таблиц в качестве методического пособия к курсу лекций «Управление персоналом» позволяет активизировать процесс, получить более объемное восприятие предмета, подключая зрительную память к восприятию лекций на слух. Учитывая отсутствие необходимой учебной литературы в достаточном количестве, данное пособие окажет помощь как студентам, так и преподавателям при чтении лекций.

Возможность использования готовых иллюстраций высвобождает время лектору для проблемного изложения и обсуждения вопросов лекций, а студенту позволяет систематизировать изучение предмета и помогает при подготовке к экзаменам.

Пособие содержат деловые игры, практические ситуации и задачи по основным разделам курса управления персоналом. Практический материал четко структурирован, благодаря чему читатель может оперативно находить исходные данные, постановку задачи, методические указания, использовать все необходимые практические инструменты для решения интересующей его задачи, проблемы, ситуации.

Преподавателю, организующему деловую игру даются конкретные методические рекомендации, причем внимание обращается прежде всего на следующее: 1) руководитель всеми имеющимися в его распоряжении средствами воздействия на слушателя должен создать творческую обстановку, в которой участники могут более полно раскрыть свои знания и способности, проявить самостоятельность мышления и творческий подход к делу; 2) руководителю необходимо использовать все имеющиеся возможности для того, чтобы тактично обучать участников игры культуре общения в коллективе, умению вести дискуссию.


^ Глава 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ


1. Задачи, функции и технология системы управления персоналом


В крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческими ресурсами, заменяющая систему управления кадрами.

^ Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется:

-ориентацией на авторитарный стиль руководства кадрами;

- требованием безусловного подчинения;

- стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов;

- использованием преимущественно денежных стимулов;

- жесткой регламентацией организации труда;

- сосредоточенностью кадровых служб исключительно на бумажной работе, не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения и планирования потребности кадрах в соответствии с заданиями производственных планов.

Движения от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:

- переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

- оказание наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководству;

- профессионализацией сферы управление персоналом и сокращением в ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;

- участие в формировании и реализации политики социального партнерства;

- ориентация на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифицированными сотрудниками.

В современной учебной литературе по управлению персоналом даются различные определения понятий «управление персоналом» и «человеческими ресурсами»:

^ Управление персоналом – ряд действий, направленный на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами предприятия [2].

Управление человеческими ресурсами – стратегическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации [2].

Таким образом, существенное различие этих понятий в том, что фокус при управлении человеческими ресурсами – стратегический, а при управлении персоналом – оперативный.

В рамках концепции «управление человеческими ресурсами» затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как долгосрочные инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры.

Основными задачами службы управления персоналом являются:

- разработка и реализация кадровой политики организации в соответсвии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;

- создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

- обеспечение безопасных условий работы сотрудников компании, материального и морального стимулирования их деятельности.

Функции службы управления персоналом (рис. 1):

  • Планирование потребности в персонале;

  • Маркетинг кадров;

  • Анализ кадрового потенциала и потребности в персонале,

  • Управление занятостью;

  • Информационное обеспечение системы кадрового управления;

  • Оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

  • Ориентация, адаптация и обучение новых работников;

  • Управление трудовой мотивацией;

  • Со­циально-психологическая диагностика;

  • Анализ и регулиро­вание групповых и личных взаимоотношений, отношений с руководством;

  • Управление производственными и социальны­ми конфликтами и стрессами;

  • Обучение, развитие, планирование и контроль деловой карьеры;

  • Правовые вопросы трудовых отношений;

  • Оценка эффективности работы;

  • Соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

  • Техника безопасности;

  • Формирование оптимального управленческого аппарата. Поскольку в настоящее время число работников сферы управления персоналом достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимальной структуры управления персоналом, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах.

  • Контролинг персонала. Имеет несколько значений: 1) изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; 2) анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; 3) координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации; 4) создание информационной базы персонала.

  • Кадровый маркетинг - это совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделению различных категорий персонала и реализации в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить свою квалификацию; поиску и привлечению на работу необходимых специалистов. Основная задача – обеспечение организации высококвалифицированными работниками.

  • Мониторинг персонала- постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и пр.






Рис. 1 Основные функции - «технологическая цепочка» управления персоналом [2]

  • ^ Социальное партнерство- это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.




  1. ^ Персонал предприятия: понятие, классификация, расчет.


Главной производительной силой общества являются трудовые ре­сурсы - носители отношений, складывающихся в процессе форми­рования, распределения и использования этих ресурсов.

Независимо от целей использования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию.

^ Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отноше­ния по поводу населения, обладающего физическими и интеллекту­альными способностями в соответствии с условиями воспроизвод­ства рабочей силы.

^ Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют на­селение в трудоспособном возрасте — как занятое, так и не занятое в общественном производстве.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособ­ное население. Это лица преимущественно в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе.

В нашей стране это мужчины в возрасте 16—59 лет и женщины в возрасте 16—54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получаю­щих пенсии льготные или по старости.

Второй составляющей трудовых ресурсов является население стар­ше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную харак­теристики.

Численность трудовых ресурсов (Т) определяется следу­ющим образом:




оставить комментарий
страница1/9
Дата15.10.2011
Размер1,93 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх