Тезисы выступления icon

Тезисы выступления


Смотрите также:
Тезисы выступления Главы Администрации мо «Прибайкальский район»...
Выступления
Тезисы выступления...
Секция образование. 3-я конференция соотечественников предложены тезисы выступления...
Тезисы докладов (выступлений) должны быть представлены в виде файла на дискете (3,5 дюйма)...
Тезисы выступления Логиновой Натальи Алексеевны начальника Управления внутреннего контроля и...
Тезисы выступления Логиновой Натальи Алексеевны начальника Управления внутреннего контроля и...
Тезисы выступления...
Тезисы выступления...
Тезисы выступления министра экономического развития Забайкальского края Галсанова Б. Г....
Тезисы выступления...
Тезисы выступления Н. П. Кошмана...



Загрузка...
страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
скачать
Агентство образования администрации Красноярского края

Красноярский краевой институт повышения квалификации работников образования


«Подготовка управленческих кадров

в ходе реализации

регионального комплексного проекта модернизации образования»

( рабочие материалы симпозиума)


Красноярск 2007

Комплексная модернизация образования:

повестка дня для управленцев

(тезисы выступления)





А.М.Моисеев, проректор по научной работе и инновационной деятельности ГОУ ВПО Московской области «Академия социального управления», федеральный эксперт РКПМО


Наиболее актуальным содержанием жизнедеятельности российской системы общего образования, главным пунктом ее повестки дня в ближайшем обозримом будущем будет оставаться реализация Приоритетного национального проекта «Образование» - в целом и его нового масштабного направления – Программы поддержки регионов, активно внедряющих комплексные проекты модернизации образования (далее – РКПМО) - в особенности. Идеология комплексной модернизации образования (А.А.Пинский – 1956-2006) начала отрабатываться еще в 2005 г. в рамках одного из проектов Федеральной целевой программы развития образования. Причины медленного и неэффективного движения к модернизации были усмотрены, в частности, в ее «кусочном», мозаичном, некомплексном осуществлении. Старт комплексного проекта связан с реализацией прямого поручения Президента РФ В.В.Путина Правительству РФ от 28.03. 2006 г. о повышении оплаты труда учителей и серии последующих конкретизирующих поручений.

Смысл комплексной модернизации заключается в том, что это институциональное стимулирование развития, а именно, создание организационно-экономических механизмов стимулирования качества работы и развития школы (идеология «рыночных субститутов»), что в конечном итоге обеспечит необратимые системные институциональные изменения.

Сутью региональных проектов является комплексная, синхронная, взаимосвязанная реализация главных направлений институциональной модернизации российского образования, поэтому основными направлениями РКПМО стали:

  1. введение новой системы оплаты труда, обеспечивающей рост доходов учителей при усилении общественного влияния на распределение стимулирующей части оплаты труда;

  2. нормативное подушевое финансирование, доходящее до каждого учреждения;

  3. введение региональных систем оценки качества образования;

  4. развитие сети общеобразовательных учреждений;

  5. усиление общественного участия в управлении образованием;

  6. организационное обеспечение проекта.

В конкурсе проектов участвовало 53 региона, победил 21 регион, в том числе – Красноярский

край и Московская область. Москва, Петербург, Тюмень стали регионами-консультантами. Что это означает? Регионы, победившие в конкурсе, получат в 2007 году федеральную субсидию, в случае успеха предполагается продолжение поддержки в 2008 и 2009 годах.

К существенным особенностям и трудностям этого проекта можно отнести:

  • Масштабность проекта и работ по его реализации и сопровождению даже по сравнению с другими направлениями реализации приоритетного национального проекта «Образование» (ПНПО).

  • Комплексный характер проекта: надо увязать и синхронизировать множество действий на всех уровнях.

  • Сжатые сроки проекта по сравнению с масштабностью его задач – три года не такой большой срок для системных преобразований.

  • Высочайший уровень ответственности и спроса: от директора школы до Губернатора. Проект – не ведомственный, а общерегиональный, но в идеале он должен стать и общенародным за счет вовлечения в него общественности, гражданских институтов, населения.

  • Введение жесткой федеральной системы электронного мониторинга проекта на всех уровнях. При этом по итогам мониторинга участие региона в проекте и дополнительное финансирование может быть прекращено.

  • Необходимость не только четкого выполнения всех обязательств, зафиксированных в заявке региона, но и осуществления запланированных системных изменений в образовании и его качестве.

  • Невозможность выполнить проект малыми силами и в локальных масштабах – отдельными территориями, отдельными лучшими школами; пилотаж возможен только на старте проекта: суть обязательств в очень широком, массовом охвате основными направлениями модернизации всех муниципальных образований, практически всех школ, во многих случаях речь идет о выходе к 2009 г. на полный охват изменениями.

  • Необходимость мобилизации всех региональных и местных средств, так как в этом проекте федеральные субсидии являются только софинансированием и не могут решить всего объема задач.

  • Средства федеральной субсидии могут расходоваться строго целевым образом на три направления:

- повышение квалификации и переподготовка педагогических и руководящих кадров общеобразовательных учреждений, специалистов органов управления образованием;

- приобретение оборудования и мебели (за исключением предметных кабинетов, закупаемых в рамках ПНПО);

- текущий ремонт общеобразовательных учреждений.

  • Контроль за выполнением проекта будет двойным – с одной стороны – за точным, полным и своевременным выполнением обязательств по проекту, с другой стороны – за целевым использованием средств.

Регион победитель берет на себя обязательства по поддержке проекта. Он должен осуществить запуск системы внутреннего мониторинга проекта, организовать распространение опыта в другие регионы, обеспечить информационное и PR-сопровождение проекта, работу со СМИ, привлечь победителей ПНПО к работе в проекте, а также осуществить запуск системы подготовки управленческих кадров к реализации проекта. Реализация высоких обязательств, взятых на себя регионом, потребует активнейшего участия всех муниципальных образовательных систем, образовательных учреждений, участников образовательного процесса, общественности. Сложные задачи, решение которых шло трудно и медленно, предстоит решать намного быстрее, а это потребует серьезной переориентации систем управления на всех уровнях и повышает требования к управленческой компетентности.

Если рассматривать компетентность как возможность сделать, то смысл управления – это обеспечение успеха объекта управления, достижения его целей в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Быть компетентным – быть в состоянии обеспечить такой успех в новых «предлагаемых обстоятельствах».

Новые «предлагаемые обстоятельства»:

  • Дифференциация в оплате труда и участие общественности в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда (СЧ ФОТ).

  • Зависимость оплаты труда руководителей от качества работы ОУ.

  • Необходимость договориться, что какое качество образования будет считаться основанием для выплат СЧ ФОТ.

  • Другая аттестация.

  • Вовлечение общественности в оценку качества образования в школе.

  • Создание условий для качественного образования.

  • Советизация образования на всех уровнях, соуправление.

  • Открытость, сайты, публичные доклады.

Субъектами комплексной модернизации образования являются работники региональных органов управления образованием, муниципальные команды модернизации образования, работники муниципальных органов управления образованием, директора общеобразовательных учреждений, заместители директоров общеобразовательных учреждений, лица, осуществляющие управленческую деятельность в ходе осуществления мероприятий ЕГЭ, общественные управляющие муниципального и школьного уровней.

Главные условия успеха подготовки субъектов к реализации проекта это:

- формирование региональной тренерской команды;

- подготовка муниципальных (зональных) тьюторских команд;

- наличие единой содержательной основы в подготовке;

- общая ориентация на контрольные показатели и конечные результаты комплексной модернизации образования;

- обязательное претворение в образовательной, управленческой практике полученных знаний и навыков;

- создание регионального оператора.

Основные направления подготовки кадров:

  • Организационно-управленческое, научно-методическое, информационное обеспечение и сопровождение реализации комплексной модернизации образования.

  • Содержание и организация обучения школьных команд модернизации (команд развития школы).

  • Новая стимулирующая система оплаты труда в общем образовании: сущность, содержание, механизмы введения.

  • Переход системы общего образования на нормативное подушевое бюджетное финансирование.

  • Развитие региональной системы оценки качества образования.

  • Развитие сети общеобразовательных учреждений региона: обеспечение условий для получения качественного общего образования независимо от места жительства.

  • Развитие демократического, государственно-общественного характера управления общим образованием, усиление общественного участия в управлении школой.

Есть определенные требования и некоторые подходы к обучению. Сама система обучения должна быть гибкой многоуровневой. При организации обучения использование очной и заочной (дистанционной) форм подготовки, с широким применением возможностей ИКТ. Традиционные стационарные, линейно построенные и достаточно длительные курсы должны сочетаться с краткосрочными выездными проектными, учебными семинарами и деловыми играми. Необходимо предусмотреть широкое использование учебно-методических материалов и разработок по направлениям РКПМО, предлагаемых Минобрнауки РФ, результатов проектов ФЦПРО, НФПК, а также региональных и местных материалов. В основу построения программ должен быть заложен модульный принцип и сочетание модулей общих для разных целевых групп и специализированных. Подготовка отдельных специалистов должна сочетаться с подготовкой муниципальных проектных команд, а обучение с конкретной работой в проекте, реализации практической, проектной и продуктной направленности обучения. Реализация каскадной модели обучения, предполагающей подготовку региональной тренерской команды, готовящей затем муниципальные команды тьюторов, которые должны будут осуществить основной объем учебной работы на местах. Наличие оперативной обратной связи и быстрого включения в содержание образовательных программ первых итогов запуска РКПМО, позитивных и негативных моментов введения основных новых институциональных механизмов общего образования по направлениям модернизации образования. Как сделать РКПМО стимулирующим? Значение этих направлений невозможно переоценить, но, как и другие институциональные изменения, меняющие общие «правила игры» в образовательной сфере, перечисленные направления РКПМО не выглядят как такие вдохновляющие лозунги, стимулирующие девизы, которые можно было бы написать на знамени развивающейся системы образования и за которыми бы захотели пойти и учителя, и руководители, и родители, сами школьники, широкая общественность. Значит надо найти такой яркий образ, такую идею, которые были бы привлекательны для всех. Рассмотрим это на примере Московской области

В качестве такого воодушевляющего девиза и стимулирующего лозунга, а в перспективе – выделяющего бренда для системы образования Московской области, отличительной черты реализации РКПМО в Подмосковье предлагается использовать слова «Отличная школа».

Инициирование регионального инновационного проекта «Отличная школа» в данный момент может рассматриваться как сильный и нетривиальный ответ системы образования Московской области на вызовы нового конкурса регионов (РКПМО). Идея Отличной школы вошла в проектную заявку Московской области

Школа будущего или отличная школа? Новую отличную школу мы создаем не в будущем, а в настоящем; и мы утверждаем, что многие наши школы – отличные школы уже сегодня. Школа будущего часто ассоциируется с богатством материально-технической базы, но отличная школа может быть и не самой оснащенной, не все в качестве школы измеряется богатством школы и ее оборудования при всей их важности. Девиз «Создадим (построим) отличную школу!» предположительно позовет за собой не только элитные школы, он может стать основой широкого движения, при правильной организации – подлинно всенародного движения (зависит от управленцев, способных либо заорганизовать и убить эту идею или эффективно реализовать ее). Кроме того, девиз отличной школы лаконичен, прост, понятен и взрослому, и ребенку, и профессионалу, и человеку, далекому от школы, но неравнодушному к детям и проблемам развития общества. В то же время число граней и аспектов «отличности школы» столь велико, что позволяет стимулировать инновационное развитие школ в самых различных направлениях, значимых для детей, семьи, школы, общества, государства. Нет таких общественных групп, которые бы не могли внести свой ценный вклад в создание отличной школы и возрождение на новом уровне и в новых условиях идеи народного образования в точном смысле этих слов. Образ отличной школы позволяет включить массу разных творческих ассоциаций и стимулов, помогающих людям почувствовать себя не пассивными последователями чужих идей, а соавторами проекта. Какой смысл мы вкладываем в понятие «Отличная школа»? Во-первых, отличная школа – это действительно отличная школа в смысле высоких достижений и высоких достоинств (свойств, качеств):

  • школа отличного качества образования (главное результаты – личность ребенка, удовлетворенность семьи, общества, рынка труда…);

  • школа высокого социального служения, обеспечивающая значимые социальные эффекты;

  • школа высокого качества жизни детей и взрослых;

  • школа высокого, отличного качества (то есть, отличны не только результаты школы, но и сама школа обладает высокими качествами в области обучения, воспитания, оздоровления, безопасности и т.д. (если учесть, что слагаемых этого качества очень много, мы можем через проект стимулировать самые разные аспекты развития школы, «номинации» ее отличности.

Описанные выше аспекты могут быть взяты и как абсолютно высшие достижения, и как высшие достижения внутри разных групп и кластеров школ – городских и сельских, повышенного статуса и обычных. Во-вторых, отличная школа – это школа, отличная от себя вчерашней, школа развивающаяся, школа, активно внедряющая инновационные образовательные программы и программы развития.

В-третьих, отличная школа – это школа, отличная от других, то есть школа – яркая индивидуальность, школа с «лица необщим выраженьем», своим почерком, осознающая, культивирующая и отстаивающая свою уникальность в интересах детей. Здесь имеется в виду и то, что отличает лучшие школы Подмосковья от лучших школ других регионов, и то, что отличает наши школы друг от друга.

Для успешного запуска регионального инновационного проекта «Отличная школа» необходимо решение следующих задач и создание следующих условий:

  1. Интенсивная проработка проектной идеи и ее ресурсного и организационно-управленческого сопровождения с участием экспертного сообщества системы образования Московской области, а затем – и все более широкой общественности.

  2. Политическая поддержка идеи проекта и ее связи с участием в реализации в ПНПО и РКПМО на стартовой фазе.

  3. Выбор правильного момента и способа запуска проекта (желательно сочетание инициативы снизу и быстрой поддержки сверху, но без излишней заорганизованности и формализма; директора школ-победителей ПНПО, поддерживаемые Министерством образования и экспертами – одна из возможных инициативных групп).

  4. Создание инфраструктуры поддержки проекта (от определения организации-оператора по государственно-ведомственной линии – до создания и оформления массового регионального общественного движения за отличную школу).

  5. Поиск источников финансирования проекта (в том числе – в рамках бюджета ОЦПРО МО).

  6. Организация информационной и PR- поддержки.

  7. Организация обобщения и распространения лучшего опыта участников проекта.

Что же надо делать на местах, в регионах, реализующих РКПМО? Надо создавать комплексный план и график реализации проекта на всех уровнях. Надо вносить поправки в нормативные акты, разрабатывать массу новых. Надо информировать работников образования и общественность. Надо критически пересмотреть муниципальные программы развития образования, предусматривая наличие направлений модернизации и их комплексирование, а также сопровождение проекта.


^ Подготовка управленческих кадров в процессе реализации регионального комплексного проекта


Малунова Г.С., д.п.н., профессор,

проректор по НМР БИПКиПРО, Бурятия

Политика модернизации образования на современном этапе в процессе глобализации заключается в умении человека быстро адаптироваться к условиям международной конкуренции для успешного и устойчивого развития.

В федеральной целевой программе развития образования на 2006-2010 годы отмечаются принципы в управлении образованием:

- развитие общественно-гражданских форм управления в системе общего и профессионального образования;

- развитие системы общественной экспертизы, государственно-общественных консультаций, общественного мониторинга состояния и развития образования.

Тезис о государственно-общественном характере управления отечественным образованием обозначен в законе «Об образовании» в 1992 году, а получил развитие спустя десять лет в концепции модернизации российского образования на период до 2010 года. Реальная возможность превращения этого процесса в действительность обозначилась с реализацией ПНП «Образование». Как видно, переход к формированию заказа на образовательные программы внешним заказчиком становиться потребностью.

Разработка проектов, представленных на конкурс позволяет отметить, что сегодня появляется новое представление о субъекте инновационной деятельности. Инновационные процессы, идущие в образовании требуют новых подходов к решению возникающих проблем. Управление качеством образования, безусловно, относиться к числу проблем, решение которых должно осуществляться на основе нового корпуса знаний с опорой на междисциплинарные теории в широком методологическом поле понимания его интегративных основ.

Первый уровень интегративного представления системы повышения квалификации и подготовки управленческих кадров – это философско-метологическое осмысление изменений, происходящих в современных развивающемся обществе.

Русские философы, ученые мыслители И.Я. Данилевский, Н.Н. Страхов видели смысл исторического прогресса в творческом воплощении и реализации способностей каждой личности, сохраненной в культуре, социально-историческом опыте.

Роль личности в образовании, феномен межличностного взаимодействия, опирающиеся на философские и психолого-педагогические концепции, раскрыты в теории потребностей (А. Маслоу, Т. Олпорт), гуманистической педагогике (К. Роджерс), ее интерпретация и развитие в теории «Я - концепция» и ряд других.

Второй уровень интегративного представления системы дополнительного профессионального образования является системно-образующим, так как он в структуре целей, функций, содержании и способах реализации содержания непрерывного повышения квалификации и переподготовки как управленческих, так и педагогических кадров. Формирует ценностно-смысловой (аксиологический) потенциал развития образования как социального института. Начало 21 века период становления постиндустриального, технологического и информационного общества, когда важно определить место, роль, функции образования.

Основные функции образования как социального института, которые должны быть одновременно и критериями его качества (С.А. Лисицин), являются те, которые рассматривают образование:

- как главный механизм воспроизводства общественного интеллекта интеллектуального потенциала страны;

- как основную форму существования человека «в мире изменений», способ капитализации рабочей силы;

- как базис экономики и социально-экономического развития, «экспансию образования» на все сферы хозяйственной деятельности;

- как фактор воспроизводства и развития культуры и «восходящего воспроизводства качества человека в культуре», исторического здоровья нации;

- как условие реализации закона опережающего развития качества человека;

- как механизм преодоления кризиса семьи и кризиса здоровья через изменение приоритетов валеологического, историко-этнического образования и воспитания и др. (А.А. Субетто)

Третий уровень развития системы образования - моделирование управления школой (и шире - образованием в целом) в расширении действенного общественного участия на разных его уровнях:

- дальнейшего расширения движения становления школьных управляющих и попечительских советов;

- обеспечение общественного участия в процедурах аттестации и лицензирования образовательных учреждений; участие в экспертизе учебников;

- широкое введение публичной отчетности образовательных учреждений (ежегодный публичный доклад школы, вуза), а также муниципальных и региональных систем;

- коррекция нормативно-правовой базы, обеспечивающая участие общества в управлении образованием.

В качестве основных моделей нового образования можно считать реализацию ПНП «Образование»: введение новой системы оплаты труда работников образования, направленной на повышение доходов учителей (НСОТ), переход на нормативное подушевое финансирование общеобразовательных учреждений; развитие региональной системы оценки качества образования; развитие сети общеобразовательных учреждений; развитие общественного участия в управлении образованием и др.

Реализация идеи системного управления качеством образования выдвигает на первый план задачу поиска оптимальных форм и содержания образования, административных и педагогических кадров образовательных учреждений, где особая роль должна быть очевидна руководителям образовательных учреждений, внедряющих системные методы управления качеством. Это объясняется тем, что от их компетентности, подготовленности, в данном вопросе, зависит успешность деятельности целых коллективов по проектированию и применению процедур системы менеджмента качества, определение ее концептуального внедрения в политике в области качества, руководстве по качеству образовательных учреждений. Руководители образовательных учреждений в процессе реализации комплексных проектов являются организаторами, координаторами, инициаторами по разработке проведения исследований и системы оценки качества образования, мониторинга.

Данные направления в структуре подготовленности современных руководителей не могут сформироваться стихийно. Их формирование возможно в специально организованной деятельности в системе переподготовки повышения квалификации. Поэтому, ориентируясь на запросы управленцев, создаются специализированные, практико-ориентированные курсы, цель которых формирование готовности руководителей к реализации регионального комплексного проекта, направленного на управление качеством образования.

Как показывают результаты социологического исследования проведенного лабораторией нашего института с целью установить структуру потребностей управленческого корпуса по проблематике качества образования.

Наиболее востребованными реальной практикой среди управленцев являются такие направления:

- овладение специальными знаниями, навыками, умениями в области современных подходов к управлению качеством образована на институциональном уровне;

- практикоориентирование систем менеджмента качества в образовательных учреждениях на основе требований и положений международных стандартов качества;

- проведение самообследований, мониторинга, разработка и освоение методов, технологий, средств и процедур оценки качества и культуры качества

- расширение государственно-общественного управления образованием.

^ В региональном комплексном проекте предложена следующая система аттестации педагогических и управленческих кадров.

Система аттестации педагогических и управленческих кадров, соответствующая НСОТ, включает в себя 3 ступени прохождения квалификационных испытаний, при этом каждая ступень предполагает получение определенного количества баллов, соответствующих определенной квалификационной категории.

Данная система следующим образом включена в идеологию и процедуры НСОТ:

– она стимулирует рост педагогического мастерства и управленческой компетенции;

– она основана на введении новой, дифференцированной модели аттестации, соответствующей градациям республиканских требований к уровню квалификации педагога и управленца высшей, первой и второй категории;

– в ней предусмотрено осуществление мониторинга уровня профессиональной компетенции через систему оценки качества образования.

В реализации новой системы аттестации педагогических и управленческих кадров задействованы следующие механизмы:

– независимая автоматизированная система теоретической и технологической подготовки преподавателя и управленца через информационные аттестационные центры;

– независимая автоматизированная система тестирования уровня учебных достижений учащихся как компонент аттестации педагогических и управленческих кадров;

– независимая экспертиза методической продукции педагога и управленца, результативности их деятельности, осуществляемая профессиональными аудиторами на основе единой «оценочной системы», включающей показатели соответствия педагогов и управленцев своим квалификационным характеристикам;

– независимая экспертиза значимости для региона инновационной деятельности педагога и управленца, осуществляемая региональными экспертами на основе единой «экспертной системы», включающей показатели качества реализации педагогических и управленческих проектов.

^ Этапы аттестации:

1. Первый этап предназначен для заявителей на все категории: а) обязательное автоматизированное тестирование учащихся в РЦОКО для выявления уровня их учебных достижений; б) выявление уровня теоретической и технологической подготовки: у педагогов – по общей педагогике, возрастной психологии, методике преподавания предмета, нормативно-правовой базе; у управленцев – по менеджменту, делопроизводству, нормативно-правовой базе. Набравшие установленное количество баллов аттестуются на вторую категорию, что дает им право на должностную надбавку к окладу согласно коэффициенту 1,1. Не набравшие установленного количества баллов получают отказ в присвоении второй категории и право на повторную попытку через год. Набравшие более установленного количества баллов, по желанию, могут претендовать на прохождение второго этапа аттестации.

2. Второй этап – для педагогов и управленцев, аттестующихся на первую категорию: процедура образовательного аудита, осуществляемого профессиональными аудиторами. Оцениваются: у педагогов – образовательные программы, методическая продукция; у управленцев – программные и нормативные документы учреждения образования и соответствие качества образовательных услуг интересам, способностям и возможностям обучаемых. На этом этапе претендент, набравший должное количество баллов, включая предыдущий результат, аттестуется на первую категорию, что дает ему право на должностную надбавку к окладу согласно коэффициенту 1,2. Не набравшие установленного количества баллов получают отказ в присвоении первой категории и право на повторную попытку через год. Набравшие более установленного количества баллов (за счет высокой оценки инновационной составляющей экспертируемых материалов), по желанию, могут претендовать на прохождение третьего этапа аттестации.

3. Третий этап – для педагогов и управленцев, аттестующихся на высшую категорию: а) экспертиза в форме публичной презентации; б) экспертиза в форме мастер-класса. В экспертный совет на данном этапе (для оценки региональной значимости вклада аттестуемого в развитие инновационного образования республики) включаются региональные эксперты из числа руководителей регионального образования, ведущих ученых, руководителей школ и педагогов – победителей ПНПО. Публичная презентация и мастер-классы проходят в открытом для общественности режиме получения информации, но с участием в экспертной оценке только профессиональных экспертов. На этом этапе претендент, набравший должное количество баллов, включая предыдущий результат, аттестуется на высшую категорию, что дает ему право на должностную надбавку к окладу согласно коэффициенту 1,5. На высшую категорию без прохождения процедур публичной презентации и мастер-класса аттестуются педагоги и руководители – призеры региональных и федеральных конкурсов профессионального мастерства.

По результатам каждого этапа испытаний аттестуемому выдается документ, подтверждающий набранное количество баллов, сроком действия на 3 года.

Описание организационных структур, включенных в проведение аттестации:

^ Региональный уровень:

  • Республиканская аттестационная комиссия (принимает решение о присвоении высшей категории);

  • Республиканский аттестационный центр (программирование и обобщение результатов автоматизированного тестирования педагогов и управленцев);

  • Отдел тестирования учебных достижений учащихся в Республиканском Центре оценки качества образования (программирование и обобщение результатов автоматизированного тестирования учащихся);

  • Региональный Центр педагогического аудита (экспертная оценка программных и методических продуктов педагогов и управленцев);

  • Республиканский экспертный совет инновационного образования (экспертная оценка публичных презентаций и мастер-классов педагогов и управленцев);

  • Отдел организации и сопровождения образовательных процессов ГОУ ДПО БИПКиПРО (подготовка педагогов и управленцев к участию в аттестационных испытаниях).

  • Региональные ресурсные центры повышения квалификации педагогических и управленческих кадров (подготовка педагогов и управленцев к участию в аттестационных испытаниях).

Муниципальный уровень:

  • Муниципальная аттестационная комиссия (принимает решение о присвоении первой категории);

  • Муниципальный аттестационный центр (проведение автоматизированного тестирования педагогов и управленцев);

  • Муниципальный филиал Регионального центра оценки качества образования (проведение автоматизированного тестирования учащихся).

^ Уровень учреждения образования:

Аттестационная комиссия учреждения образования (принимает решение о присвоении второй категории).

Нами предложена в проекте система специальной подготовки управленческих кадров 2007 по 2009 годы.

Развитие государственно-общественных форм управления, курс на децентрализацию и регионализацию, автономность ОУ, изменение содержания образования требуют от руководителей ОУ освоения новых знаний и управленческих технологий, в связи с чем появляется необходимость системных изменений в содержании, процессе, формах организации подготовки руководителей.

Система подготовки управленческих кадров направлена на решение следующих проблем:

  • адаптация к новым условиям профессиональной деятельности (НСОТ, ФОТ, НПФ, СОКО);

  • специализация, углубление знаний по НСОТ, ФОТ, НПФ, СОКО (по отдельности);

  • систематическая актуализация, обновление профессиональных знаний и умений в области НСОТ, ФОТ, НПФ, СОКО;

  • удовлетворение индивидуальных потребностей слушателей в области НСОТ, ФОТ, НПФ, СОКО.

^ Основные формы обучения: Курсы, Семинары-совещания, Круглые столы, Ролевые и деловые игры, Мастер-классы, Консалтинговая служба, Стажировки для начинающих, Тренинг эффективного руководителя, Тренинги-семинары, Социально-психологические, рефлексивные тренинги, Технология «водоворот проблем», Кейс-метод, Практикумы, Дебаты, Портфолио слушателя, Социально-педагогическое проектирование, Экспертиза проектов.

Таким образом, основным направлением интегративной деятельности БИПКиПРО является развитие идей профессионально-педагогической конкурентоспособности института на рынке образовательных услуг в сфере дополнительного профессионального образования.


^ Многофакторная модель повышения квалификации управленческих кадров Томской области


Расташанская Т. В., проректор

ТОИПКРО, к. п. н., г. Томск

Томскую область, как и любой регион, отличают свои особенности и характерные черты, которые, безусловно, являются одними из многочисленных факторов, оказывающих влияние на специфику организации системы повышения квалификации в регионе. Выделим эту группу факторов.

^ 1. Географическое положение и транспортная инфраструктура.

Томская область расположена в среднем течении р. Оби в юго-восточной части Западно-Сибирской равнины. Занимаемая площадь 316, 9 тыс. кв. км, а население составляет 1036, 5 тыс. человек. В связи с природными особенностями (заболоченность территорий, многолетняя мерзлота, низкие температуры) население сосредоточено в южной части области. Но с учетом активного освоением природных топливно-энергетических ресурсов (нефть, газ) его численность в северных районах не уменьшается.

Транспортная инфраструктура более развита в южной части области. В основном используется автотранспорт. Общая протяженность автомобильных дорог – 4, 5 тыс. км, дорог с твердым покрытием – 3, 5 тыс. км.

Протяженность железных дорог в области незначительная и составляет 404 км. К сожалению, большинство населенных пунктов северной части Томской области остаются вне транспортных магистралей, используют паромную переправу, которая закрывается во время весенней распутицы и осенне-зимнего нарастания льда. Многие северные территории (Стрежевой, Александровское, Нарым) имеют только воздушные магистрали. Все эти особенности: разбросанность территорий, их отдаленность, социально – демографические особенности, проживающего в данных территориях населения, оказывают прямое влияние на организацию повышения квалификации.

^ 2. Статистические данные. Данные на 01.01.2006 г.

Структура системы образования области напрямую соответствует структуре заселения территорий. В системе общего образования Томской области 412 образовательных упреждений, в том числе в сельской местности 300 (73%), преобладающая часть которых является малокомплектными сельскими школами.

Количество обучающихся 97661, в том числе в сельской местности 5129 (51%). Средняя наполняемость классов в сельской местности составляет от 9 до 17 обучающихся.

3. 2005 г. До 2005 г. Институт являлся монополистом в области повышения квалификации работников образования в Томской области. Как и во многих территориях услуги повышения квалификации предоставлялись педагогам области на безвозмездной основе.

С 2005 г. в области действует система субвенций на услуги повышения квалификации, суть которой заключается том, что финансовые средства поступают непосредственно в ОУ и сам педагог, выбирает то учреждение, в котором он хотел бы пройти курсовую подготовку. Сегодня на рынке услуг повышения квалификации наряду с Институтом активно работают ВУЗы г. Томска: ТГПУ, ТГУ, локальное повышение квалификации ведут ТПУ и Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники; РЦРО. Более того, наряду с курсовыми мероприятиями для педагогов, ВУЗы г. Томска ведут активную работу с учащимися: перечислю наиболее известные проекты, реализуемые ВУЗами: школьный университет ТУСУРа, развернувший дистанционную систему обучения школьников в 40 регионах России и активно начинающий разработку дистанционных курсов повышения квалификации педагогов; физико-математическая, биолого-химическая, филологическая школы и школа информатика ТГУ, многочисленные профильные конференции ВУЗов, организуемые для студентов и школьников одновременно. Ряд проектов предполагает организацию совместной деятельности педагогов и обучающихся.

ТОИПКРО оказался в определенный момент в очень жесткой и профессионально конкурентной среде. Я должна сказать, что, к сожалению, субвенция на ПК, отданная в руки педагогу, явилась, по сути, для Института фактором внешней мотивации и заставила нас пересмотреть в 2005 г. практически все программы повышения квалификации, реализуемые для всех категорий наших слушателей. Говоря о повышении квалификации управленческих кадров, часть курсов, направленная на подготовку руководителя по программе «Менеджмент в образовании» была снята. Слушателям была предложена система проблемных, тематических курсов, позволяющая достаточно оперативно и развернуто отвечать на запросы руководителей ОУ, помогать им решать проблемы, возникающие здесь и сейчас. Следует отметить, что в формировании тем курсовой подготовки мы частично ушли от категорийности, что позволило объединить опытных руководителей, руководителей с небольшим стажем работы и вновь назначенных руководителей на одном проблемном поле. Как показала практика, например курсовая подготовка по теме «Анализ и планирование деятельности образовательного учреждения» до сих пор остается одной из самых востребованных, независимо от стажа работы руководителя, количество слушателей в группах стабильно на протяжении двух лет составляет до 35 человек. Кроме того, все аспекты аналитической и прогностической деятельности достаточно проблемны, и здесь я осторожно отмечу, что нам конкурентов среди ВУЗов пока нет - все, что касается работы руководителя школы ВУЗами берется очень незначительно или не берется вовсе. Повышение квалификации руководителя ОУ очень непростая и специфичная ниша, которая требует хорошего знания деятельности школы в целом, практико-ориентированных методик обучения, в то время как ВУЗы концентрируют свое основное внимание на теоретической подготовке руководителей. Мы имели опыт работы со слушателя, прошедшими ПК в ВУЗах, через короткий промежуток времени они возвращаются в институт, так как есть необходимость в обновлении и приобретении новых знаниях по вопросам формирования нормативно-правовой базы ОУ, вопросах аттестации и лицензирования, в освещении экономические и юридические аспектов деятельности ОУ. Слушатели оказываются в ситуациях, где остро проявляется недостаток собственных знаний и умений. Это является побуждающей силой для выбора того содержания, которое позволит продвинуться вперед. А посещение школ, организация работы которых задевает за живое, является мощным стимулирующим фактором для собственного профессионального роста.

Очень популярна среди руководителей и заместителей руководителей оказалась тема «Формирование имиджа образовательного учреждения в современных условиях». В программе данных курсов достаточно широко освещались вопросы, связанные с разработкой имиджевых идей, созданием и укреплением позитивного имиджа, приобретением собственного авторского имени, подготовкой школьных команд, разработкой и реализацией выставочной модели ОУ.

По результатам работы нам удалось практически полностью сохранить контингент слушателей, а среди управленческих кадров даже увеличить. Оказалось, что предлагаемая тематика курсовой подготовки заинтересовала руководителей ОУ и специалистов органов управления образованием из ряда других территории: Хакасия, Тыва, Бурятия, Читинская область, Норильск. Тематика, связанная с вопросами аналитической деятельности, управлением качеством образования на школьном и муниципальном уровнях, организацией и управлением системой инновационной деятельности, ИКТ в деятельности руководителя - это перечень тем по которым было проведено ПК для специалистов из этих регионов по их заявкам, более того после пройденной курсовой подготовки мы получили заказы и на следующий учебный год.

Но мы не обольщаемся и рассматриваем и тот фактор, что в институт повышения квалификации отдельные педагоги идут пока по инерции - это знакомо, это проверено. Но наступит момент (а наступит он достаточно скоро), когда педагогам захочется сравнить, посмотреть и послушать иное. Мы готовимся к этому, и делаем все возможное, для того, чтобы это сравнение было в нашу пользу.

Сегодня мы объединили план курсовых и организационно-методических мероприятий структурных подразделений в единый документ, с целью целостного представления работы направлений, предоставлением для педагогов и руководителей возможности повысить свою квалификацию не только обучением на курсах, но и участием в организованных нами профессиональных конкурсах, проблемных конференциях, методических форумах и фестивалях, как в очной, так и в дистанционной форме.

Очевидно, что возникает вопрос - каким образом формируется ниша проблемных полей, каким образом они выявляются? Ну, прежде всего мы решили возродить известный ранее Институт кураторов. Основной задачей наших кураторов было выявление проблем, решение которых крайне актуально для конкретного муниципалитета. Выявить проблемы и затруднения тоже оказалось не так просто. Этому есть ряд причин - из 18 муниципалитетов в пяти произошло сокращение муниципальных методических служб, в ряде муниципалитетов функции методической службы были переданы специалистам органов управления образованием, поэтому кураторам необходимо было выстроить взаимодействие не только со специалистом, курирующим методическую работу в районе, но и непосредственно с руководителями ОУ. Десант в виде наших кураторов посетил все районы области. После выездов на собрании кураторов прошло обсуждение выявленных проблем, заявок и просьб, и началась работа по формированию адресных мероприятий для районов Томской области. К сожалению, немалая часть этих проблем могла быть решена на местах силами муниципальных методических служб.

Такая система кураторства позволила приобрести нам ряд конкурентных преимуществ - оперативное выявление проблем на местах и адресное реагирование на них, привлечение в систему кураторства педагогов на местах, что позволяет знать проблемы изнутри, предложение для решения ряда проблем отработанных в других районах и действенных методик, создание сети открытых экспериментальных площадок, объединенных одной схожей проблемой, проведение мониторинговых исследований в районах для выявления причинно-следственных связей.

Ситуация работы в рыночных условиях сегодня перед нами выдвинула массу вопросов, но самый основной и достаточно сложный - специалисты в системе ПК. Нынешняя очень подвижная, живая, быстро меняющаяся в образовании ситуация, с веером не только образовательных, но и социальных проблем, предъявляет иные требования к людям, работающим в этой системе. Высокий уровень компетентности, я бы даже сказала профессиональная интуиция и чутье, коммуникативные навыки, мобильность, постоянная готовность к осмысливанию ситуаций - это те качества, на которых базируется успех специалиста в системе ПК. Ведь сегодня сама система становится другой и мы это ощутили, что называется кожей. Очень хотелось, чтобы в этой системе работали люди не только с внешней, но и с высокой внутренней мотивацией.

Работая в таких условиях, мы четко осознали, что для эффективной работы необходима, прежде всего, интеграция и взаимодействие всех подразделений Института, значительное расширение делового партнерства, активизация внешних связей и участие в разнообразных совместных проектах – это обогащает, образовывает, развивает, а значит, позволяет быть максимально конкурентно способными.


^ Система подготовки региональных управленческих кадров к реализации КПМО


Л.А. Каменщикова, заведующая кафедрой

управления ОУ ИПКиПРО

г.Новосибирск

Здравствуйте, уважаемые коллеги, я рада приветствовать вас! Я в Красноярске второй раз, первая встреча моя с Красноярском была мимолетной, и как все представители системы педагогической, мы все много слышим друг от друга много приятного, которое дает нам возможность чему - то позавидовать, и все время стремиться попасть в этот регион, осмыслить эту систему и вот сегодня нам представилась такая возможность и я предполагаю, что мы больше услышим, чем сами можем поделиться. Я наверно очень смело заявила тему своего доклада как система, мы очень осторожно относимся к данному понятию, тем более, когда речь пойдет о подготовке управленческих кадров к реализации такого большого регионального комплексного проекта, то конечно речь идет только о первоначальных шагах выстраивания такой системы, хотя традиционная классическая системы в работе с кадрами, даже может быть в чем специфическая для Новосибирска, у нас имеется.

В первую очередь я бы хотела сказать, что Новосибирская область на самом деле имеет огромные просторы. Мы конечно не Красноярский край, но все же. Наша площадь 178, 3 тысяч квадратных километра , протяженность с севера на юг составляет 444 км., с запада на восток 642 километра. Численность населения подходит к трем миллионам, составляет 2691251 человек по последней переписи. Плотность населения небольшая 15, 1 человек на квадратный километр, конечно, вы прекрасно понимаете, что у нас есть северные специфические районы, где этот показатель совсем маленьких. И конечно там особые природные условия. Муниципальных образований- 44. Общеобразовательных школ – 1098, 301 из них находится в городе Новосибирске как муниципальном образовании.

И вот на такой территории с такими возможностями мы начали готовиться к реализации комплексного регионального проекта. Но нам повезло. Локальные эксперименты, в которые входила Новосибирская область, может быть не всегда сначала, но, во всяком случае, все эксперименты, которые проходили на территории России Новосибирская область принимала участие для того, чтобы осмыслить собственные возможности, посмотреть на собственные ресурсы, обнаружить с какой скоростью мы можем получать те конечные результаты, на которые рассчитывают модернизация российского образования.

Мы, как вы помните, начиная с 2002 года, проходил локальный эксперимент по реструктуризации сети, который, по сути, достаточно серьезно проходил, но у него на наш взгляд, не было такого основания как финансово-экономического обоснования. Поэтому реструктуризация осталась на уровне пожелания, на уровне того, как мы могли прогнозировать, с точки зрения своего представления управленческого, без финансово-экономического обоснования.

Мы, как и все регионы вошли в единый государственный экзамен, тем самым обнаружили, что мы не очень готовы к тому, чтобы информационный ресурс, связанный с качеством образования, с созданием региональной системы регионального качества у нас не приготовлен в полной мере. И этот эксперимент нам дал возможность осмыслить в первую очередь степень готовности управленческих кадров. Во-вторых, возможность различных уровней власти, осмыслению перехода на этот подход к итоговой аттестации, и в третьих, мы обнаружили, что система оценки качества безусловно должна носить еще и региональный характер.

И, наконец, нам очень повезло, что с 2006 года с 10 января наш регион стал осуществлять проект совместно с НФК по двум направлениям: это переход на подушевое бюджетное финансирование и на основе этого проведение реструктуризации сети образовательных учреждений. И, на наш взгляд, нам удалось именно через реализацию этого гранта отработать некий элемент системного подхода к формированию у руководителей готовности работать на модернизацию образования.

Если отступить от самого понятия система и системного подхода, я бы хотела поделиться с вами вот какой мыслью: с 2002 года кафедра управления ОУ ИПК, осмыслив логику развития, логику модернизации российского образования и осмыслив образовательную политику, которая была задана, как вы помните в этом документе в разделе 1.1 была задана новая образовательная политика, которая ориентировалась прежде всего на подготовку выпускника и специалиста в новом режиме работы в конкурентной ситуации, в рыночной экономике, в ситуации правого демократического общества и тем самым эта образовательная политики ориентировалась не только на свои национальные интересы, но и учитывала другие мировые тенденции, именно пять направлений, я вам сейчас их напомню: значит и задачи для педагогики, какие были поставлены:

  • подготовка специалиста и выпускника к умению делать выбор;

  • формирование коммуникативной культуры и толерантности к различного рода аспектам, в том числе и рыночным, которые наша система не принимала;

  • третья тенденция связана с глобальными процессами и требует от нас современного мышления у молодого поколения. И тем самым, разбираясь с этим с точки зрения образовательного процесса, мы пришли к выводу, что именно системное мышление - это самый главный аспект, фактор, который нам поможет по - другому выстроить работу, деятельность руководителя ОУ.

Но оказалось, что ни системное мышление, ни проектное мышление, ни экологическое мышление не свойственно руководителям ОУ, особенно тем людям, которые имеют такой большой опыт работы, такие некие стереотипы управления Безусловно, мы знаем, что заказом для образования является формирование человеческого капитала и целая система работы, которая должна быть выстроена в образовательном учреждении, она, прежде всего, должна быть осмыслена руководителем образовательного учреждения. Именно с этим мы столкнулись при разработке методических, нормативно- правовых, других ресурсных материалов для реализации проекта.

В первую очередь, мы обнаружили, что руководитель образовательных учреждений в целом не очень хорошо представляют себе само понятие модернизации и в этом смысле ее очень часто ее воспринимают, как просто перечень неких новых реформ, которые в РФ очень часто завершаются недостаточно удачно. И тогда на самом деле в системе подготовки, мы понимаем, что система образования по сути дела она формируется тремя уровнями:

  • первый уровень для нас это уровень внешней среды, где находится система образования, каждая конкретно организация и органы власти,

  • второе- это сеть образовательных учреждений, которые либо создают, либо не создают, либо противоречат, либо сопротивляются, либо поддерживают новые веяния

  • и, наконец, третьим уровнем является само образовательное учреждение.

Поэтому нами была осмыслена, такой режим работы - это безусловно очень широкая пиар- компания: работа с общественностью на уровне внешней среды по выявлению, осмыслению проблем, которые имеются у власти, у общества у личности. В этом смысле мы пришли к выводу, о том, что необходимо определиться с руководителями всех трех уровней власти: региональным муниципальным и организационным. Мы поняли, что орган управления, по сути дела, не является, не создают производственную деятельность, по словам Фишмана, он является аналогом управляющего холдинга, а значит его основная деятельность основная суть в том, что он ресурсно оснащает образовательное учреждение и помогает руководителям в результате экономической самостоятельности решать эту проблему. Ориентируясь на Закон об образовании, поэтому, введя в систему подготовки управленческих кадров очень большой блок по правовым основам управления образованием, мы подготовили очень большой объем материала, мы подготовили методические рекомендации, учебные пособия по направлениям, связанным с изменением нормативно-правовой базы образовательного учреждения, нормативно-правовой базы системы образования в регионе. Это направление оно является модульным, самостоятельным, автономным, и поэтому оно тоже варьируется, начиная от спецкурса и модуля в системе большой повышения квалификации до 72 и 144 часов для руководителей образовательного учреждения. И когда мы стали заниматься нормативно-правовыми основами управления, мы обнаружили, что на само деле на выходе из этой системы подготовки руководитель, по сути дела, меняет свою управленческую позицию, у него появляются такие компетенции как стремление к созданию, лоббированию в муниципальной правовой системе вопросов образования, стремление к законотворческой деятельности, стремление самое главное осмысливать всю свою деятельность с точки зрения Закона об образовании. Поэтому первое с чего начинается любая наша работа с руководителями: она начинается с тестирования по правовым основам, она завершается этим же. И мы видим очень позитивную динамику, когда с наших занятий люди выходят, причем работая на дистантном уровне и на автономном уровне, мы понимаем, что выходят совсем иные руководители.

Вторая линия, которую мы определяем для себя в системе повышения квалификации- это система подготовки руководителей к экономической самостоятельности, а это значит формирование таких ресурсов, которые позволяют делать хорошую финансово-экономическую аналитику, осуществлять с точки зрения этой аналитики цели и задачи для своего образовательного учреждения и подбирать ресурсы, для того чтобы реализовать эту систему. Поэтому у нас появился целый блок таких курсов, таких спецкурсов, семинаров, тренингов, которые связаны с введением подушевого бюджетного финансирования в образовательном учреждении. И я хочу сказать, что за 2006 и часть 2007 года мы провели более 18 таких семинаров, причем и на территории института и непосредственно в образовательных учреждениях и муниципалитетах. Хочу сказать, что нам помогло создание и принятие на территории Новосибирской области Закона о нормативах бюджетного финансирования, нормативах в образовании. И поэтому губернатор Новосибирской области по сути дела являлся участником по разработке этого закона, инициировал этот закон, являлся разработчиком поправочных коэффициентов. Это человек, который очень активно и мощно поддерживает систему образования, поэтому мы всегда надеемся на его помощь, и мы всегда готовы принять его экспертную позицию. Он по сути дела выступает экспертом именно финансово-экономической стороны.

Еще мне бы хотелось обратить внимание, на то, что сегодня у нас, мы были страшно рады, что наши возможности и потребности совпали, после того как мы получили грант на реализацию РКПМО, мы сейчас начали создавать такую региональную команду, которая возможно будет обладать таким механизмом мобильности, дистантности, учитывая, что у нашей территории есть очень хороший большой грант по информатизации, а значит –межшкольные методические центры у нас на сегодняшний день набирают силы, поэтому в систему подготовки руководителей вовлекается большая мощная структура ММЦ. И мы сегодня уже подготовили около 8 модулей, для того чтобы работать с нашими муниципалитетами. И нам было очень приятно, когда мы получили приглашение, чтобы мы еще на федеральном уровне осмыслили такие же и их распространили, расширили

Мне хочется сказать еще об одном, что у нас на сегодняшний у нас складывается некий алгоритм, поскольку мы все сейчас хорошо ориентируемся на те конечные результаты, которые необходимо получить в результате реализации РКПМО, и в тоже время мы прекрасно понимаем, что никогда 100% тот проект, который мы задумали, мы никогда не удастся получить, потому что жизнь есть жизнь и меняются различные факторы и условия но нам хотелось бы сказать, что алгоритм сегодня реализации, по сути, он был прописан в заявке, но а сегодня он начинает обрастать совершенно реальной нормативно- правовой базой, он обрастает системой, которую мы будем сегодня утверждать. У нас создана концепция инновационного развития Новосибирской области и к концепции создавалась программа развития, которая выступала сейчас с небольшим проектом и как раз результатом нашей работы института повышения квалификации на совместном совете, Совете по образованию Новосибирской области будет заслушиваться эта система модульных, дистантных, автономных курсов, их содержание, их ресурсное обеспечение, подготовка кадров для этого. И в этом смысле я думаю, что, начиная с 1 сентября, у нас начинается пилотный год, и даже не год, а половина года. Как только начинается финансовый год, у нас начинается вхождение полностью всего региона, но сейчас с сентября до 1 января мы будем пробовать на тех пилотных площадках, где мы готовили тьюторские тренерские команды, мы будем пробовать ту систему механизмов, которую мы разработали, эта система механизмов была представлена. У нас издано 4 учебных пособия, издан сборник нормативно-правовых документов, у нас сделан сайт, который еще из старого проекта, он называется «Реструктуризация», в нем мы реализуем все те моменты. Поэтому на сегодняшний день список команд, наличие программ, перечень программ объем учебных программ и учебные планы, которые мы приготовили, мы готовы вам предложить через этот сайт. На самом деле тот ресурс, который мы наработали, дал нам возможность осторожно, но бесстрашно войти в проект где реализуется 6 направлений. По-разному это воспринимается специалистами, управленцами. Трудности у нас есть еще и с тем, что с прошлого года у нас началась смена управленческого персонала, сменилось почти 25% управленческих кадров. У нас оказалось 25% управленцев - это резерв, это люди, которые не просто не владеют элементами управленческой деятельности, а они должны войти в эту технологию, одновременно с пониманием другого нестандартного подхода. Поэтому на сегодняшний день разрабатывается система переподготовки руководителей, где мы предполагаем, что обучим большое количество людей, на которых возлагаем особые надежды. Молодые очень интересные, амбициозные люди, у которых очень большие потребности сделать отличную школу, как сказал Александр Матвеевич, правда, мы хотим, чтобы это была успешная школа.

^ Способ организации и основное содержание подготовки управленческих кадров в ходе реализации регионального комплексного проекта модернизации образования (тезисы доклада)


Катыщук С.М., руководитель Центра образования управленческих кадров ИПК РО, г. Красноярск

Рамки доклада заданы: ценностями, подходами, принципами, реализуемыми в Красноярском ИПК и определяющими способ организации подготовки управленческих кадров, а также задачами, политикой, тенденциями, проблемами управленческой деятельности и деятельности образовательных учреждений, отражающимися в содержании подготовки управленцев.

На данном этапе такой задачей является эффективная реализация регионального комплексного проекта модернизации образования (РКПМО). Принципы организации подготовки управленческих кадров: деятельностный, компетентностный, командный, индивидуальный.

Таким образом, моя задача показать, как реализуются заявленные подходы в ходе подготовки управленческих кадров при решении конкретной задачи, определяемой проектом модернизации образования.

  • Деятельностный. Обучение имеет смысл, эффективно, если субъект имеет деятельностную и, в связи с этим, образовательную задачи. Обучение должно строиться по поводу осуществляемой деятельности, для её преобразования, в ходе деятельности реальной и моделируемой;

  • Компетентностный. Знание об управлении, способ управленческой деятельности, позволяющий его эффективно применять, и опыт такого применения в моделируемых и реальных ситуациях;

  • Командный. Обучение школьных команд позволяет обеспечивать системность преобразований, осуществляемых в образовательном учреждении;

  • Индивидуальный. Индивидуализация образовательных программ участников курсов предполагает наличие вариативной части в содержании образования.

Вариативность будет задаваться муниципальными проектами модернизации образования, выбранными инновационными моделями решения задач модернизации, а так же проблемами, условиями, перспективами деятельности конкретных образовательных учреждений.

  1. ^ Способ организации подготовки. Подготовка управленческих кадров осуществляется через образовательный механизм, включающий в себя инновационные проекты, порождающие новые нормы деятельности и повышение квалификации, тиражирующее устоявшиеся нормы в массовую практику.

Необходимость в реализации инновационных проектов возникает тогда, когда обозначена задача и нет очевидного варианта её решения. В ситуации очевидности варианта решения поставленной задачи действует механизм повышения квалификации.

Инновационное проектирование


Виды работ и субъекты их реализации

Субъекты

Виды работ

Агентство

ИПК

Оформление актуальной задачи

(техническое задание)

Разработка системы результатов и требований к ним

Агентство, ИПК

Руководители ОУ, МОУО

Разработка инновационных моделей решения задачи

Руководители ОУ, МОУО

Апробация инновационных моделей

ИПК

Сопровождение инновационной деятельности.

Исследования

Эксперты

Экспертиза результатов работы инновационных групп.

Выявление успешных практик

ИПК Руководители

ОУ, МОУО

Объективация результата деятельности

инновационных групп.

Оформление инновационной образовательной

программы

ИПК

Подготовка руководителей образовательных

учреждений (повышение квалификации)


Повышение квалификации




Процессы повышения квалификации

  • Перенос нормы;

  • Обучение;

  • Сопровождение.

Формы повышения квалификации

  • Методические регламенты;

  • Очное обучение;

  • Стажировки (пробы): в моделируемой практике и в реальной практике;

  • Консультирование.

Соответствие содержания образования и форм его реализации:

  • Управленческие знания осваиваются через методические регламенты;

  • Управленческие компетентности формируются в очном обучении, стажировках, проектных разработках.


^ II. Содержание подготовки. Критерии отбора содержания подготовки управленческих кадров:

  • Соответствие направлениям РКПМО;

  • Комплексность содержания образования управленческих кадров;

  • Направленность содержания подготовки на обеспечение качества школьного образования.

^ Единицы комплексного содержания образования

управленческих кадров

^ Введение новой системы оплаты труда работников общего образования, направленной на повышение доходов учителей

Экономические механизмы (сметное, бюджетное планирование) обеспечения качества результата общего образования

Распределение фонда стимулирующих доплат на основании результатов качества школьного образования (КШО)

Оптимизация сети как внутренний ресурс повышения заработной платы

Участие управляющих советов в распределении финансовых средств ОУ на основе общественной оценки КШО

Нормативное поле деят-ти сети в условиях НСОТ




^ Переход на нормативное подушевое финансирование общеобразовательных учреждений

Оценка эффективности использования финансового ресурса с точки зрения обеспечения КШО

Нормативное подушевое финансирование образовательной сети

Государственно-общественный контроль за расходованием бюджетных средств







^ Развитие региональной системы оценки качества образования

Оценка качества условий сети как составляющая качества образования

Переустройство системы внутришкольного управления










^ Развитие региональной сети общеобразовательных учреждений



Переустройство системы управления образованием на муниципальном уровне

«Переговорные площадки» как условие снижения социального сопротивления развитию сети













^ Расширение общественного участия в управлении образованием

Эскиз образовательной программы

Формы

Темы

Очное ПК


Экономические механизмы (сметное, бюджетное планирование) обеспечения качества результата общего образования

Оценка эффективности использования финансового ресурса с точки зрения обеспечения качества школьного образования

Переустройство систем управления образованием на муниципальном и школьном уровнях

Управленческая компетентность руководителя образовательного учреждения (знание, владение способом, опыт применения)

Нормативное поле деятельности сети в условиях НСОТ

Стажировки

Участие управляющих советов в распределении финансовых средств ОУ на основе общественной оценки качества школьного образования

Нормативное подушевое финансирование образовательной сети

«Переговорные площадки» как условие снижения социального сопротивления развитию сети

Государственно-общественный контроль за расходованием бюджетных средств

Оптимизация сети как внутренний ресурс повышения заработной платы

^ Методические регламенты

Распределение фонда стимулирующих доплат на основании результатов КШО

Сметное планирование

Модели развития сети: «Сетевая организация», «Базовая школа, «Школа ступени»

Оценка качества условий сети как составляющая качества образования

Положения о деятельности государственно-общественных организованностей

^ Проектные разработки

Распределение фонда заработной платы на основании оценки качества школьного обучения

Распределение фонда заработной платы в условиях сети

Критерии, показатели качества школьного образования и общественной оценки деятельности педагога по его обеспечению

Пакет нормативно-правовых документов, регламентирующих деятельность образовательной сети

Новые принципы распределения фонда заработной платы


Управление образовательной программой осуществляется через рефлексивные мероприятия различного масштаба: рефлексия личного управленческого опыта; рефлексивные общие сборы муниципального, краевого уровней.


^ II. Успешные управленческие практики как заделы для реализации Регионального комплексного проекта модернизации образования


Нормативно-подушевое финасирование и новая система оплаты труда


Соболевская Ж.В., методист ЦОУК

ИПК РО, г.Красноярск

Нормативно - подушевое финансирование для муниципальных образовательных учреждений Красноярского края является на сегодняшний день необходимым и обязательным условием существования. В 2007 году завершился трехлетний период постепенного перехода образовательных учреждений на новый принцип финансирования. В крае отработана практика финансирования ОУ на новых принципах, разработана и реализуется собственная методика расчета норматива расходов на основе дифференцированного принципа с учетом всех категорий учащихся.

Использование в крае финансирования общеобразовательных программ нормативного «подушевого» механизма в 2004-2006 гг. на практике доказывает его эффективность в качестве финансового инструмента, призванного обеспечить эффективное использование ограниченных ресурсов, за счет создания условий, при которых потребности учащихся играют решающую роль в формировании объема финансовых затрат1.

В отсутствие принципа нормативно - подушевого финансирования невозможно введение новой системы оплаты труда работников образования, которая бы позволила обеспечить зависимость заработанной платы и качества педагогической деятельности, заработной платы учителя и образовательных результатов учащихся. Работа проектных групп в течение предыдущих нескольких лет по поиску и апробации схем перехода позволяет нам сегодня подвести некоторые итоги и обозначить дальнейшие шаги в развитии этих двух направлений РКПМО.

^ Некоторые результаты и обнаруженные эффекты:

  1. Прозрачность и открытость в распределении фонда стимулирующих надбавок является мотивационным фактором развития профессионализма педагогических кадров, а, следовательно, повышения качества педагогической деятельности

  2. Разработанные и предъявленные критерии деятельности педагогов конкретных образовательных учреждений сделала процедуру аттестации педагогических кадров более открытой, системной

  3. В каждом образовательном учреждении разработан собственный механизм и схема распределения стимулирующей части фонда оплаты труда, так как перенос из одного образовательного учреждение в другое и схемы и механизма невозможен. Именно эти два фактора сохраняют уникальность деятельности ОУ при сохранении общепринятой региональной рамки

  4. Открытость процедур оценки результатов деятельности педагогических кадров позволила увеличить количество педагогов, участвующих в конкурсе в рамках национального проекта.

^ Основными проблемными местами в реализации этих направлений, по мнению участников секции являются:

  1. Отсутствие признанного в педагогическом сообществе однозначного мнения о результатах деятельности педагогов образовательных учреждений;

  2. Отсутствие или недостаточная разработанность критериев оценки качества деятельности педагогов;

  3. Недостаточная проработанность критериев оценки образовательных результатов учащихся

  4. Непрямая зависимость увеличение расходов на реализацию образовательных программ ОУ и успешных образовательных результатов учащихся;

  5. Отсутствие однозначной позиции у педагогов и экономистов схемы перехода от старой системы оплаты труда к НСОТ

  6. Недостаточная подготовленность общественности к реальному распределению имеющихся финансовых средств в образовательном учреждении

  7. Недостаточность законодательной базы регулирующей бюджетные отношения между образовательным учреждением и муниципалитетом.

  8. Неоднозначность позиций в педагогическом сообществе к подходам, предлагаемым проектом в отношении изменения базовой части заработной платы. В двух территориях края в 2007 – 2008 учебном году будет проведен эксперимент по изменению подходов к формированию базовой части оплаты труда.

Основным вопросом при обсуждении введения новой системы оплаты труда, конечно, остается «За что платить?». На секции были представлены некоторые критерии и индикаторы оценки деятельности педагогов, в обобщенном виде их можно представить так:

        1. Достижения в учебной деятельности учащихся (уровень сдачи ЕГЭ, итоговой аттестации, промежуточных контрольных работ)

        2. Участие и итоги олимпиад

        3. Участие в социальных проектах

        4. Использование информационно- коммуникационных технологий

        5. Использование других современных образовательных технологий

        6. Создание и обеспечение здоровьесохраняющей среды при организации образовательного процесса

        7. Участие педагогов в деятельности педагогических сообществ

        8. Осознанный, целенаправленный процесс повышения квалификации каждого педагога.


Новая система оплаты труда как механизм, обеспечивающий современное качество образования




оставить комментарий
страница1/11
Дата12.10.2011
Размер2,56 Mb.
ТипТезисы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх