Лекционный курс «Психология управления» тема Психология управления как самостоятельная научная дисциплина Тема 2 icon

Лекционный курс «Психология управления» тема Психология управления как самостоятельная научная дисциплина Тема 2


1 чел. помогло.
Смотрите также:
Учебно-методический комплекс дисциплины психология управления Для специальностей...
Розанова В. А. Психология управления...
Учебная программа по дисциплине “психология управления” для студентов специальности: социология...
Первое высшее профессиональное образование по специальности «Психология»...
Факультет социального управления кафедра «Психология» Специальность...
Факультет социального управления кафедра «Психология» Специальность...
Реферат. Предмет: Психология Тема: Психология конфликта и выход из него...
Программа дисциплины опд. Ф. 01 Психология...
Тема Психология управления. Сущность и содержа­ние. Модели...
Курса «Введение в профессию»...
Программа дисциплины опд. Ф. 01 Психология цели и задачи дисциплины...
Программа дисциплины опд. Ф. 01 Психология цели и задачи дисциплины...



Загрузка...
страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9
скачать
Оглавление


Пояснительная записка…………………………………………………………


Лекционный курс «Психология управления»……………………

Тема 1. Психология управления как самостоятельная научная дисциплина…..

Тема 2. Психологический анализ управленческой деятельности………………

Тема 3. Личность в управлении…………..……………………………………….

Тема 4. Организация и социальная группа как объекты управления…………..

Тема 5. Система «руководство-подчинение» в управлении организациями….

Тема 6. Механизмы групповой динамики……………………………………….

Тема 7. Психология управленческого общения…………………………………

Тема 8. Психология конфликтного взаимодействия в управленческой деятельности……………………………………………………………………….

Тема 9. Психология рационального поведения управленцев в конфликтной ситуации…………………………………………………………………………….

Тема 10. Имидж как составная часть коммуникативной компетенции………...

Тема 11. Психология управления рекламной деятельностью..…………………

Тема 12. Планирование и решение управленческих задач: психологические аспекты……………………………………………………………………………...

Тема 13. Социальная ответственность руководителя…………………………

Тема 14. Эффективность и конкурентоспособность современных организаций…………………………………………………………………………

Тема 15. Оценка кадров управления и проблема их подготовки……………….

Литература…………………………………………………………………………


Пояснительная записка


Психология управления является частью науки об управлении и изучается для полного и всестороннего усвоения всего комплекса социально-экономических знаний, получаемых студентами специальности «Менеджмент организации».

Психология управления имеет непосредственное отношение к изучению проблемы повышения качества управления организационными системами как одного из самых трудных, противоречивых и неоднозначных явлений в человеческой деятельности. Существенным моментом выступает и то, что управление насыщено психологическим содержанием, поскольку основное действующее лицо в нем человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными особенностями, что объединяется в понятии «человеческий фактор».

Психология управления взаимосвязана с другими научными дисциплинами: социологией, философией, социальной и общей психологией, психологией труда, инженерной психологией, экономической психологией и др.

Знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организации рассматриваются сегодня как неотъемлемый компонент психологической управленческой культуры личности специалиста-менеджера.

^ Цель курса: вооружить студентов системой психологических знаний, применяемых при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива и позволяющих:

- анализировать содержание, процессы и результаты организованной деятельности людей;

- освоить психологические особенности деятельности руководителя;

- развивать профессиональное самосознание личности специалиста-менеджера.

^ Задачи курса:

- познакомить студентов с социально-психологическими вопросами производственных групп и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

- познакомить студентов с психологическими проблемами взаимоотношений между руководителем и подчиненными;

- научить студентов распознавать психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

- научить студентов использовать в практической деятельности знания о психологических особенностях принятия индивидуальных и групповых решениях;

- показать студентам психологические проблемы подбора руководящих кадров, подготовки и переподготовки руководящих кадров;

- подготовить студентов к освоению профессиональных способов мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений.

В результате освоения курса «Психология управления» студенты должны освоить комплекс знаний, включающий:

- теоретические и методологические основы психологии управления как самостоятельной научной дисциплины;

- психологические основы проблемы управленческой деятельности;

- основные противоречия, трудности и парадоксы современного управления организациями;

- психологические аспекты руководства и лидерства;

- психологическую оценку кадров управления

- психологические особенности решения управленческих задач в условиях практической работы.

В ходе усвоения этих знаний студенты знакомятся:

- с эволюцией психологической мысли и основными школами управления;

- со спецификой функционирования и проявления психологических феноменов в управленческой деятельности;

- с современными взглядами зарубежных и отечественных ученых на современное управление организациями.

Полученные знания, сведения, факты помогут формированию комплекса умений:

- применять полученные при изучении курса знания в практической деятельности менеджера;

- ориентироваться в психологической составляющей управленческой деятельности.


Тема 1. Психология управления как самостоятельная научная дисциплина.

План

1. Психология управления: ее объект, предмет и методы.

2. Психологические закономерности управленческой деятельности.

Литература:

1. Витке Н. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. - 1991. - N 4. – С.47-59.

2. Жариков Е. С. Уроки психолога для руководителя. Вып. 1, 2. - М., 1990.

3. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. - Л., 1991.

4. Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента / / Вести. ЛГУ. Сер. 6. Вып. 2, 1991.

5. Психология управления. - СПб., 1992.

6. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. – М., 2002.

7. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. – М., 2003.

8. Свенцицкий А. Д. Социальная психология управления. - Л., 1986.

9. Шепель В. М. Управленческая психология. - М., 1993.


1. Психология управления: ее объект, предмет и методы.

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива. Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями. Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е.Е.Вендров и Л.И.Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

  • социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

  • психология деятельности руководителя;

  • психология личности руководителя;

  • психологические проблемы подбора руководящих кадров;

  • психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В. Ф. Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

  • функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

  • социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

  • психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления — это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:

- психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

- психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;

- психологические проблемы лидерства;

- проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.

Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

- повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

- повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

- поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

- оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

- оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

- понимание природы управленческих процессов;

- знание основ организационной структуры;

- четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности;

- знание способов повышения эффективности управления;

-знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;

- умение устно и письменно выражать свои мысли;

- компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

- способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

- умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

- развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

К основным методам психологии управления относятся наблюдение и эксперимент. Наблю­дение как метод психологического исследования имеет несколько видов. Это: простое наблюдение, включенное наблюдение и лонгитюдное наблюдение.

При помощи простого наблюдения мы можем выявить некоторые особенности поведения, черты личности и ка­чества характера человека в процессе его деятельности. Наблюдая за тем, как ведет себя и как действует человек в определенных обстоятельствах, мы можем сделать вывод об особенностях личности.

^ Включенное наблюдение — это специфический вид на­блюдения, при котором мы не просто наблюдаем за чело­веком, пытающимся решить какую-то задачу, но и сами участвуем в ее решении, помогая или мешая в этом. Ко­нечно, в реальной жизни руководитель почти всегда, хотя порой и неосознанно, использует этот метод для выясне­ния возможностей и способностей своих подчиненных. Выдающийся психолог К.Левин разработал концепцию о стилях управления, опираясь на метод включенного наблюдения.

^ Лонгитюдное (длительное) наблюдение специфично именно благодаря своей длительности. Оно достаточно эффективно используется в современной психологии управления. Так, известная теория П.Херси, которую он назвал теорией лидерства, была открыта благодаря длительному наблюдению за достаточно большой груп­пой американских менеджеров.

Однако в результате наблюдения может появиться только гипотеза, которая, чтобы стать истиной, нуждается в экс­периментальной проверке. Вот почему эксперимент явля­ется вторым основным методом психологии управления.

Основные виды любого психологического эксперимента — это эксперимент искусственный (лабораторный) и естест­венный. Отличаются они друг от друга тем, что если первый проходит в специально созданных (искусственных) услови­ях, то второй — в условиях естественных, обычных и при­вычных для испытуемых. Все знания о законах психической жизни человека были получены в результате экспериментов и того, и другого типа. Важным преимуществом экспери­мента как метода исследования является то, что его можно воспроизвести нужное количество раз, чтобы убедиться, что полученный результат не случаен, и подвергнуть получен­ные данные проверке на надежность с помощью методов математической статистики.

Психология управления располагает целой системой дополнительных методов исследования. К дополнительным методам относятся:

  1. Тестирование.

  2. Анализ результатов (продуктов) деятельности. Потому, как выглядит рабочий стол менеджера, профессиональный практический психолог — специалист в области психологии управления — может сделать вывод об управ­ленческих способностях хозяина этого стола. Однако и здесь следует помнить, что вспомогательные методы не дают надежных результатов без использования основных.

Среди других дополнительных методов выделяют кросс-кулыпурный метод, суть которого заключается в сравни­тельном анализе деятельности менеджеров в условиях различных культур.

Существую­щие методы исследования в со­временной психологии позволяют не только получать достоверные данные, но и давать достаточно полные и точные реко­мендации, помогающие организовать управление коллек­тивом максимально эффективным и гуманным путем.


^ 2. Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей Вересов Н.Н. относит следующие.

^ Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка — закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат — к использованию моделей взаимодействия, неадекват­ных ни особенностям психологических структур вообще, ни психичес­кому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

^ Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения в себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

^ Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов — осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

^ Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой — различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

^ Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

^ Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой

деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют и другие закономерности: законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи.


Вопросы для самопроверки

  1. Охарактеризуйте подходы к пониманию предмета психологии управления?

  2. Характеристика основных методов психологии управления.

  3. Какие психологические закономерности управленческой деятельности вам известны? Охарактеризуйте каждый закон.



Тема 2. Психологический анализ управленческой деятельности

План

  1. Функция планирования.

  2. Функция организации.

  3. Функция мотивации.

  4. Функция контроля.

Литература:

  1. Бурков В.И., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. – М., 1994.

  2. Кунц Г., О‘Доннелл С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.1 и 2 / Пер. с англ. – М., 1981.

  3. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М., 1995.

  4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. С англ. – М., 2003.

  5. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.

  6. Розанова В.А. психология управления. Учебное пособие. – М., 2002.

  7. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Пер с англ. – М., 1988.




  1. Функция планирования.


В психологии управления выделяются следующие управленче­ские функции: планирование, организация, мотивация, контроль. За каждой их них стоит сложная работа менеджера с людьми.

^ Планирование (стратегическое) - это одна из важнейших функ­ций управления, обеспечивающая основу для всех управленческих функций. Другие функции управления: организация, мотивация и контроль ориентированы на выполнение стратегических планов.

^ Стратегические планирование - набор действий и решений руководства, приводящих к разработке специфических стратегий, направленных на помощь в достижении целей организации. Осоз­нание организационных стратегий - определенная деятельность, предусматривающая постоянное развитие мышления менеджеров для выработки в дальнейшем более совершенных стратегических направлений и повышения профессионализма в управлении.

Наиболее существенным при планировании является выбор цели организации. Для того чтобы цели способствовали эффективной дея­тельности организации, они должны должны быть конкретными и измеримыми.

Началом выполнения функции планирования является, поста­новка целей. Эта функция управления имеет несколько этапов:

  1. Выбор цели.

  2. Определение исходных предпосылок для предстоящего при­нятия решений.

  3. Поиск и определение альтернатив для принятия решений,

  4. Выбор наилучшей альтернативы среди имеющихся.

  5. Исполнение плана.

При выполнении функции планирования, как правило, принима­ются эффективные решения. В основе принятия таких решений лежит действие двух важных факторов:

а) выбор самой лучшей альтернативы,

б) учет возможностей исполнителей принимаемого решения.

Эффективное решение мо­жет быть выражено условно формулой: Эффективность решения = Качество решения Принятие его исполнителями

Выполнение одной из целей не должно мешать выполнению дру­гой цели, что подтверждено практикой менеджмента. Планирова­ние исключает выполнение незапланированных действий, посколь­ку они могут быть нецеленаправленными и неадекватными поставленной цели.

При осуществлении функции планирования учитываются сле­дующие требования:

  1. Устранить отрицательный эффект неопределенности и изме­нения.

  2. Сосредоточить внимание на основных задачах этого этапа.

  3. Составить бюджеты.

  4. Облегчить контрольную функцию управления.

При выполнении функции планирования реализуется принцип принятия обязательств, который рассматривается с учетом гибкос­ти самого планирования для уменьшения риска потерь (финансо­вых, материальных и др.).

Для достижения целей организации требуется взаимодействие целого ряда факторов, как внутриорганизационных, так и психоло­гических. Сложное соотношение их в процессе работы организа­ции дает возможность получить положительный результат. Практика зарубежного менеджмента показывает, что руководители дос­таточно успешно используют структурные (организационные) фак­торы, в то время как готовность применять психологические, свя­занные с действием человеческого фактора, остается низкой. Приведем схему действия обоих видов факторов (рис. 1).







^ Рис.1. Организационные и психологические факторы управления организацией

Отметим, что в понятие плана, как определенного заранее направления дей­ствий входят три основных момента:

  1. Ориентация на будущее.

  2. Необходимое действие.

  3. Элемент, указывающий на определенное лицо или организа­цию, имеющие отношение к планированию и выполнению плана.

Именно планирование отличает социальную организацию от про­чих открытых систем. Системный подход к планированию требует от руководства признания, что способность к творческой деятельности не явля­ется чертой отдельной личности, ее можно приобрести, посколь­ку она во многом зависит от условий, существующих внутри са­мой организации.

Значение четкого определения целей для последующего плани­рования состоит с том, что эти цели обеспечивают:

  1. основу для единообразного и интегрированного планирования
    на всех уровнях организации;

  2. предпосылки для последующего, более детального планирования;

  3. основу для выполнения других функций управления;

  4. основу для мотивации поведения людей, понимания ими зна­чения выполняемой работы для достижения поставленных целей;

  5. основу для четкого распределения ответственности и для де­
    централизации детального планирования по нижестоящим подраз­делениям;

  6. основу для координации различной, часто взаимопротиворечивой деятельности функциональных подразделений.

^ 2. Функция организация

В свое время А. Файоль говорил об организации как об одной из функций управления: «Организовать предприятие - значит снаб­дить его всем тем, что необходимо для его функционирования: сырьем, оборудованием, деньгами, персоналом».

Если сравнивать управление и организацию, то можно отметить, что управление, как совокупность скоординированных мероприя­тий, направленных на достижение определенной цели организа­ции, является динамическим, т.е. изменяющимся процессом. Что касается организации, то это есть статика дела, или "анатомия" предприятия (по В.И. Терещенко). Причем управление и организа­ция не существуют отдельно друг от друга.

Самым распространенным организациями являются: предприя­тие, завод, фабрика, фирма, банк, концерн, акционерное общество, корпорация и др.

Пирамидальная структура организации, име­ющая несколько уровней управления, имеет важ­ную особенность: направленность сверху вниз. Все участники этой организации не имеют рав­ных статусов. В условиях деятельности линейной организации име­ет место сильная централизация власти.

Выполнение функции организации связано с четким осуществлением деятельности как самим менеджером (руководителем), так и его подчинен­ными. Исходными предпосылками выполнения фун­кции организации являются следующие факторы:

а) учет руководителем своих возможностей (по­тенциальных и реальных), а также имеющихся резервов (матери­альных, людских);

б) учет возможностей своих исполнителей;

в) правильная расстановка персонала.

Необходимым условием выполнения функции организации является правильное общение руководителя с исполнителями. Процессы управления и организации деятельности всего персонала и руководителей не могут существовать изолированно друг от друга, органически переплетаясь между собой.

В каждой организации работа разделяется на составляющие части, поэтому для успешности ее работы необходима координация действий. Деятельность по координации работы других людей и оставляет сущность управления. Для того чтобы организация могла выполнить свои цели, ее задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. По этой причине управление является важнейшей деятельностью в организации

Общее для всех организаций - это то, что они нуждаются в управлении. Большинство сложных организаций имеют гори­зонтальное разделение труда. Классическим образцом горизонтального разделения труда являются: производство, финансы и маркетинг. Это основные виды деятельности, которые необходимы для успешной работы организации. Сложные организации осуществляют горизонтальное разде­ление труда за счет образования линейных подразделений, имеющих специфические конкретные цели. Такие подразделения в боль­шинстве случаев называют отделами, службами и т.п.

^ Линейная организационная структура управления самая древняя, историчес­ки впервые возникла в армиях древ­них государств в связи с возможнос­тью эффективно управлять ограниченным числом подчиненных. ЛСУ (линейная структура управления) строится по производственно-территориальному принципу единоначалия и полной компетенции.

Информация передается только сверху вниз по вертикали. Мо­дель такой структуры представлена на рис. 2, где: I - начальник, II и III - подчиненные одного уровня и начальники другого уровня, IV - подчиненные.





^ Рис. 2. Линейная структура управления

Линейная структура управления имеет как свои преимущества, как и недостатки. Преимуществом является ясность и четкость подчинения, личная ответственность руководителя за все виды уп­равленческой деятельности и за конечный результат. Кроме того, преимуществом такой структуры управления являются простота, надежность и экономичность (при отсутствии дублирующих под­разделений). Недостатками линейной структуры управления являются: высо­кие требования к способностям и знаниям руководителей, которые должны принимать квалифицированные решения по любому вопро­су, и их отделам по управленческой деятельности; длинный путь согла­сований; ориентация руководителей на решение оперативных задач в ущерб перспективным управленческим задачам в связи с большим количеством текущих дел и дефицитом рабочего времени.

Развитие производственной деятельности, появление эффективных методов решения управ­ленческих задач и рост специализации в области управления при­вели к появлению функциональных структур управления. Разграничение основных функций управления в связи со специализиро­ванным управлением впервые было за­фиксировано в одном из принципов, сформулированных Ф.У. Тейлором.

Распределение труда в управлении привело к появлению функ­циональных специалистов (юристов, экономистов, кадровиков и др.), что повлекло образование функциональных подразделений и функциональной структуры в управлении (рис. 3).









^ Рис. 3. Функциональная структура: сплошные линии - линейные связи, штриховые - функциональные связи

Основное различие функциональных структур от линейных под­разделений организационных систем (ОС) состоит в следующем. От правильного управления людьми, объединенными в группы, руково­дитель стремится получить успешные результаты деятельности.

Приведем схему на рис. 4, отражающую основные мо­менты содержания процесса управления внутри функциональной организации.

Функциональное подразделение имеет дело со всем объектом, но отвечает за отдельную функцию управления или за часть функций.

^ Положительным следствием этого является возможность максимальной специализации, привлечение вместо руководителя общего профиля подготовленных специалистов высокой квалификации.

^ Отрицательными последствиями разделения линейных струк­тур являются:

а) разделение линейных подразделений на отдельные узкоспе­циализированные звенья приводит к ослаблению целостности орга­на управления. При этом интересы организации как единого цело­го ослабляются;




^ Рис. 4. Содержание процесса управления внутри функциональ­ной организации

Таблица 1

Факторы, способствующие эффективному выполнению

управленческих функций руководителем (в условиях

функциональной организации)





б) функциональные руководители нередко переоценивают возмож­ности своих подразделений и имеющиеся у них полномочия;

в) процесс управления усложняется из-за двойного подчинения
вышестоящим функциональным руководителям.

^ Матричная структура управления пред­полагает двойное подчинение. Например, в конструкторском бюро организации средства и полномочия по принятию решений передаются руково­дителю проекта (горизонталь), но в выполнении проекта участвуют различные специализированные подразделения (рис. 5).

Преимущества матричной структуры управления: оптималь­ное использование резервов, а также легкость управления. Недостатки матричной системы управления: трудности фи­нансового контроля, большая нагрузка на руководителей высше­го звена управления.








^ Рис. 5. Матричная структура управления


Стратегическим целям организации должна соответствовать организационная структура, которая могла бы соответствовать обеспечению эффективного взаимодействия с окружающей средой и достижению поставленных целей. Ввиду изменения внешних и внутренних переменных организации ее структура не может оста­ваться неизменной.

Большинство современных организаций используют бюрокра­тические структуры управления. Функциональная структура орга­низации является наиболее распространенной структурой бюро­кратии, поскольку внутри организации существуют различные под­разделения, выполняющие специализированные функции. Бюрократия - от франц. слова - "господство канцелярии, бюро"; и от греческого - "сила, власть, господство". Основная сущность бюрократии заключается в главенстве формы над содержа­нием, в подчинении правил и задач функционирования организа­ции целям сохранения ее (т.е. самой бюрократии). Проблемами бюрократии в жизни общества занимались в свое время К. Маркс, социолог М. Вебер, а также психолог В. Вундт.

^ 3. Функция мотивации

Третья функция управления - мотивация. Под мотивацией понимается система факторов (побу­дительных сил), способствующих выполнению определенной задачи. Это понятие используется для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на цель, которая может меняться в зависимости от различных ситуаций.

Как одна из ведущих функций управления, мотивация очень важ­на, поскольку решение всех задач, от которых зависит выполнение основной цели, определяется взаимосвязанной работой людей, уча­ствующих в этом процессе.

Основная задача менеджера - создание у работников внутрен­них побуждений к активной трудовой деятельности. Основными побуждениями являются: поддержание заинтересованности в тру­де, потребность в активной деятельности, переживание удовлетво­ренности от труда, а также положительной мотивации у всех рабо­тающих.

При выборе правильных решений руководители координируют усилия персонала, учитывая потенциальные возможности людей, а также их побудительные силы, т.е. руководители проводят опреде­ленную работу по мотивированию и стимулированию работников. В практических целях следует четко различать понятия мотива и стимула. Мотив - побуждение к выполнению определенной дея­тельности или поступков, в основе которых лежат потребности че­ловека. Система мотивов образует мотивацию поведения человека. Мотивация выполняет также смыслообразутощую функцию, со­общая определенный личностный смысл деятельности. Под мо­тивированием понимается обычно создание у исполнителей внут­ренних, т.е. психологических побуждений к трудовой деятельности. Важными факторами при этом являются заинтересо­ванность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде.

В стимулировании, в отличие от мотивирования, речь идет о побуждении работников к труду с помощью внешних факторов. Ими обычно бывают: материальное и моральное стимулирование.

Функция мотивирования в процессе управления деятельностью организации является одной из сложнейших, поскольку основным действующим лицом является личность работника. Менеджеры, осу­ществляющие эту функцию, придерживаются следующих действий:

  1. Знание самых существенных потребностей исполнителей.

  2. Учет личностных особенностей исполнителей.

  3. Понимание своих работников, их целей, желаний, стремлений.

  4. Применение индивидуального подхода к работникам, когда это требуется.

  5. Учет межличностных отношений внутри группы.

  6. Умение поощрять работников.

  1. Оказание поддержки и помощи исполнителям решений.

  2. Знание об отношении к труду у работников.

  3. Доброжелательность в общении с подчиненными.

  4. Проявление терпимости и доброжелательности в разговоре с исполнителями.

  5. Уважение к подчиненным.

  6. Знание себя и особенностей своего поведения.

В Массачусетском технологическом институте было проведено исследование более чем на трех тысячах человек, работавших на разных уровнях управления и занимавших разное положение. На основании проведенного исследования было выделено пять важ­нейших факторов, влияющих на мотивацию и удовлетворенность трудом.


^ Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом и мотива­цию к труду (по данным американских исследователей)

1. Многообразие и неоднозначность требований, предъявляемых к специалистам и их мастерству. Важность соответствия требований и потенци­ала специалиста, способствующих его самовыражению.

2. Ясность содержания задачи и чувство отождествления с работой, являющееся активизирующим фактором.

3. Четкое представление о значении задачи для организации. Ощущение важности своей работы, что является центральным фактором инди­видуальной мотивации специалиста.

4. Обратная связь: увеличение удовлетворенности работой вследствие положительной оценки от руководителя, коллег или подчиненных. Хорошее мнение других увеличивает мотивацию к работе. Чувство удовлетворенности работой снижается, если о ней ничего никто не говорит.

5. Сбалансированность власти и ответственности является важнейшим фактором, влияющим на удовлетворенность работой и повышающим мотивацию к труду.

^ 4. Функция контроля

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок, если полученные результаты в существенной степени отличаются от установленных стандартов.

В процессе выполнения функции контроля руководитель сталки­вается с важной проблемой перестановки акцента контроля с про­шлого на будущее. Известный польский ученый С. Ковалевски от­мечает, что «не подлежит сомнению, что лучше с 75 % уверенности знать об ошибке, которая будет, чем со 100 % уверенности обнару­жить уже совершенную ошибку. На будущее можно воздейство­вать. Прошлое изменить нельзя».

В этой связи представляется важным высказывание Г. Кунца и С. О'Доннелла по поводу контроля: "Разработанная должным обра­зом система контроля должна обнаруживать возможные отклоне­ния до их появления".

Каждый менеджер старается достигнуть успеха в своей деятель­ности, используя и свои возможности, и возможности своих подчи­ненных. Но он должен также упорядочить свои эмоции, правильно настроить себя на работу, избрать нужную тактику руководства. Руководитель, как любой другой человек, нередко пользуется сте­реотипами своего мышления, перенося их на профессиональную сферу.

Каждый руководитель понимает, что эффективность работы на предприятии в целом зависит не столько от него самого, сколь­ко от работы его подчиненных. В этом смысле особое место отво­дится коллективному управлению. Это - своеобразный стиль руководства, где особая роль отводится рядовым работникам, уча­ствующим в решении множества производственных задач. При коллективном управлении главная задача руководителя со­стоит в том, чтобы умело направлять и координировать деятель­ность отдельных групп.

В эффективном управлении основное внимание уделяется конт­ролю за полученными результатами. При этом принимается во внимание лишь то, что получено в соответствии с поставленными целями.

Как отмечает современный американский теоретик управле­ния Р. Уотермен, чтобы преуспевать, следует осуществлять только благожелательный контроль. Контроль за ходом производства является непрерывным про­цессом, а не одноразовым действием. По Р. Уотермену, "суще­ствует различие между контролем над другими людьми и контро­лем за состоянием производства..." Он назвал контроль искусством управления.






Рис.6. Осуществление стадии управления по результатам



Объектами контроля являются:

  • оценка достигнутых результатов производственной деятель­ности.

  • оценка персонала, способствующего достижению определен­ных результатов деятельности.

  • определение эффективности мероприятий, содержавшихся в
    планах организации.

  • всесторонняя оценка успешности деятельности организации
    с последующими выводами.

  • использование обратной связи для оценки, поощрения и информирования персонала организации.

При правильном контроле можно быстро получить данные об успехах или неудачах и сделать выводы на будущее. Контроль за результатами деятельности является очень важным, поскольку именно он определяет успех организации. Оценка основных результатов выполнения поставленных задач организации является предпосыл­кой целенаправленного контроля.

Содержание деятельности менеджеров при выполнении ими всех функций управления может быть представлено в виде таблицы 2.

Вопросы для самопроверки

1. Что Вы понимаете под функцией планирования?

  1. Что включает в себя функция организации?

  2. В чем заключается функция мотивации?

  3. В чем заключается функция контроля?






оставить комментарий
страница1/9
Дата12.10.2011
Размер2,64 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9
плохо
  2
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх