Модернизация экономики россии и изменение организационной культуры на промышленных предприятиях icon

Модернизация экономики россии и изменение организационной культуры на промышленных предприятиях


Смотрите также:
Исследование организационной культуры в теории и практике менеджмента...
Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий россии во второй половине ХХ...
Уровни организационной культуры...
«Модернизация экономики и выращивание институтов»...
Инструменты внутрифирменного планирования финансово-экономической стратегии на промышленных...
Экономический механизм организации аутсорсинга на промышленных предприятиях...
Рабочая программа дисциплины энергоснабжение направление ооп...
Реструктуризация организаций в процессе антикризисного управления...
Реструктуризация организаций в процессе антикризисного управления...
Программа курса по выбору для учащихся 9 класса «Основы предпринимательства»...
Science Lecture: "Изменение климата это изменение культуры...
Модернизация библиотек на основе менеджмента качества...



Загрузка...
скачать
Аксенов В.А.

к.и.н., доцент Нижегородского коммерческого института, директор ООО "Аудит и консалтинг"


МОДЕРНИЗАЦИЯ ЭКОНОМИКИ РОССИИ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ


Современное общество стремительно входит в предсказанное В.И.Вернадским «Общество творческого разума» (ноосфера), в котором наука становится главной производительной силой развития. Этому обществу соответствует принципиально новая, инновационная экономика или «экономика знаний». Индустриальная экономика массового производства и предпринимательская экономика классического маркетинга перестают соответствовать основным целям социального развития.

Россия, которая не вполне еще освоилась в предпринимательской экономике, вынуждена решать задачу модернизации более высокого уровня (см. Рис. 1).




Рис.1. Роль модернизации в развитии общества


Как всегда, когда приходится решать задачи по достижению стратегических целей, для которых еще не вполне созрели объективные предпосылки, действовать приходится «сверху», мобилизуя все имеющиеся ресурсы. При этом нельзя сказать, что у государства совсем уж катастрофически не хватает ресурсов. Имеются немалые материальные и денежные ресурсы. Стремительно набирает темпы информатизация, создавая маркетинговую среду современного типа. Несмотря на падение уровня квалификации значительной части рабочих, инженеров, технологов в промышленности РФ, мы в некоторых отраслях обладаем специалистами, способными не только усваивать передовые технические разработки, но и участвовать в их совершенствовании, а часто и осуществлять локальные технологические прорывы. В чем же состоит суть проблемы, которая не позволяет обеспечить необходимые результаты?

Индустриальная экономика в центр внимания ставила массовое производство стандартной продукции предприятиями, принадлежавшими ограниченному количеству крупных собственников (1-2 процента населения). Главной ценностью считался капитал, позволявший создавать и поддерживать функционирование этих предприятий. Предпринимательская экономика строилась на максимальном удовлетворении потребностей покупателей и ориентировалась на сферу услуг, малый, средний бизнес, который производил значительную (иногда, большую) долю ВВП. Эти предприниматели составляли значительный социальный слой, т.н. «средний класс» (до 15-20 процентов населения). Главной ценностью они считали потенциального покупателя, готового предложить максимальную цену за удовлетворение своих потребностей и уникальные товарные предложения, приносящие максимальную прибыль. Инновационная экономика предусматривает поголовное втягивание всего трудоспособного населения в новые технологические отношения. При этом, новый, шестой технологический уклад имеет не только (а может быть, и не столько) экономическую, но и социальную составляющую. Наукоемкие, экологические, энерго- и ресурсосберегающие, нано-, био- и информационные технологии становятся главным признаком современной экономики. Ценностью становятся идеи, разработки («нематериальные активы»), формирующие рынок, позволяющие определить будущее (см. Рис.2).



Рис. 2. Идеи, сформировавшие свой рынок в XXI веке


Руководители «Тойоты» считают, что современная автомобильная фирма, чтобы не отстать от рынка, должна выводить на рынок не менее 4-5 новых моделей ежегодно. Судя по рынку сотовых телефонов, персональных компьютеров, это действительно так. В России такие принципы работы являются скорее исключением, чем правилом.

Производственная база промышленности РФ характеризуется сегодня высоким уровнем износа активной части основных фондов (до 67,8%), вытеснением продукции пятого технологического уклада (электроника, компьютеры, оптико-волоконная техника, математическое обеспечение, телекоммуникации, роботостроение, информационные услуги) изделиями четвертого и третьего укладов (автомобилестроение, электротехническое машиностроение, производство стали и проката и т.д.). В странах Европы, в Японии и США производительность техники с применением систем интеллектуализации производства выше, чем обычного универсального оборудования в 20-25 раз и более. И процесс этот стимулируется государством. Инновационная активность предприятий в РФ низка. По некоторым регионам инновационно-активных предприятий по промышленности насчитывается не более 4,7 – 5%. А ведь в расчете на 1 рубль затрат инновационная деятельность и в РФ обеспечивает объемы выпуска продукции в 7-8 раз большие, чем при ее производстве по традиционным технологиям.

Инновации включают такие виды деятельности, как НИР, процессы технологического обмена и технологической подготовки производства, выпуска новой продукции. При этом в 2000-2008 гг. около половины затрат (43,5 и 44,8%) приходилось на приобретение оборудования, необходимого при освоении продуктовых и процессных инноваций. Если к ним добавить расходы на технологическую подготовку производства (17 и 16%), то выходит, что более 60% затрат относится непосредственно к процессам освоения нововведений [1].

Таким образом, при общем спаде интенсивности инновационной деятельности и сравнительно невысокой эффективности она ориентирована на решение тактических задач отраслей, меняя свою направленность на разных стадиях развития экономики, реагируя на конъюнктуру рынка. Это проявляется в структуре затрат на технологические инновации и в видах инновационной деятельности. Так, исследования и разработки занимают скромную долю, которая к тому же постоянно снижается (16,9% в 2007 г., 18,9% в 2005 г.). Они преимущественно ориентируются на завершающие этапы инновационного цикла, имеют невысокую капиталоемкость научной деятельности, что говорит о сугубо прикладном характере разработок, обслуживающих текущие технические или внедренческие потребности предприятий.

В инновационной сфере можно выделить две группы отраслей.

В первой преобладают процессные инновации. В нее входят топливная, химическая и нефтехимическая промышленность, черная и цветная металлургия, лесной комплекс и пищевая промышленность, т.е. отрасли, в которых определяющую роль играют инновационные технологии, обеспечивающие в первую очередь снижение материальных затрат в производстве. Здесь в основном выше интенсивность экспорта и эффективнее инновации. Исключение составляет топливная промышленность, в которой эффективность инноваций незначительна, что связано с очень большими сроками окупаемости инвестиций.

Во вторую группу, в которой основными являются продуктовые инновации, входят машиностроение, промышленность строительных материалов, легкая и медицинская промышленность, т.е. отрасли, в которых, помимо технологического обновления производства, значительную роль играют повышение качества, расширение ассортимента продукции и снижение зависимости от импортного сырья, материалов и полуфабрикатов. Инновационная деятельность здесь характеризуется средним уровнем интенсивности и эффективности, в основном более низким, чем в первой группе отраслей. Это обусловлено следующими обстоятельствами. Период от разработок новой (особенно принципиально новой) продукции до освоения ее выпуска, если ориентироваться на отечественную производственную базу, достаточно большой. Отдача от вкладываемых средств возможна только в перспективе, за исключением тех видов продукции, выпуск которых связан с существующим оборудованием и не требует создания новых технологических процессов и аппаратов.

Если в 2005 г. более 60% расходов направлялось на разработку и внедрение продуктовых инноваций и около 40% - на процессные, то к 2007 г. наметился рост доли последних (примерно 48%) в общем объеме затрат на новшества. Доля затрат на маркетинговые исследования даже у инновационно-активных предприятий, в целом осталась очень низкой (1,6%). В этом заключается одна из причин слабой конкурентоспособности производства. Еще меньше затраты на персонал. В обучение для работы по новым технологиям вкладывается до 0,6%. Прежде всего, здесь сказываются недостаточная новизна и наукоемкость инноваций.

Кризисные явления усугубили положение инновационной сферы как наименее конкурентоспособного субъекта инвестиционного рынка. В условиях резкого увеличения направляемых в промышленность инвестиций и воздействия государства на инновационную активность экономически самостоятельных хозяйствующих субъектов многократно возрастает сложность и ответственность выбора, как стратегических приоритетов технологического развития, так и конкретных проектов, которые должны стать объектами первоочередной государственной поддержки. Государственная поддержка крупных системных инноваций должна осуществляться в первую очередь через реализацию целевых инновационных программ, органично увязанных со среднесрочными перспективами развития реального сектора и социально-экономическими прогнозами.

Инновационная деятельность должна осуществляться в соответствии с целями среднесрочной программы социально-экономического развития страны и быть увязана с логикой и этапами ее реализации. На первом этапе важен ориентир на повышение ценовой конкурентоспособности товаропроизводителей на внутреннем рынке, расширение выпуска импортозамещающей продукции за счет рациональной загрузки оборудования и освоения научно-технологических заделов. Это позволит направить инвестиционные ресурсы не на прирост мощностей, а на их качественное обновление. Наибольший эффект возможен в некапиталоемких отраслях с быстрым оборотом капитала, высокой бюджетной эффективностью и минимальной стоимостью создания новых рабочих мест, таких как пищевая, легкая, медицинская промышленность и отрасли машиностроения, выпускающие продукцию потребительского назначения. В результате изменятся структурные диспропорции между сырьевыми и обрабатывающими производствами в пользу последних при сохранении инерционной динамики в топливно-сырьевом секторе, ускорится формирование накоплений в обрабатывающей промышленности.

Особое место в осуществлении инноваций этого этапа может оказать повышение кадрового, человеческого потенциала предприятий. Низкая инновационная активность, препятствующая технологическому обновлению, росту производительности машин и оборудования, связана с экономическим положением предприятий. Однако, эта связь не очень жесткая.

Технологии нового уклада создают глобальную экономику, требуя вовлечения в процессы производства (продукта, услуги, идеи) все новых и новых людей, слоев, стран. Возникает потребность в социальной реструктуризации общества и составляющих его слоев, социальных групп, организаций. Концепция создания «среднего класса» устарела. Являясь элементом предпринимательской экономики, она не может быть основой для массовых опережающих инноваций, свойственных инновационной экономике.

Рассмотрим модель статусно-ролевой структуры организации коммерческого предприятия. Возможный ее вариант представлен на Рис.1. При этом надо иметь в виду, что различные формальные и неформальные роли может исполнять один человек («предприниматель» - «лидер»), а некоторые роли исполняются несколькими работниками («исполнитель»). Ясно, что для нормальной творческой жизни организации надо иметь полнокровную ролевую структуру, соответствующую характеру ее деятельности.



Рис. 3. Модель статусно-ролевой структуры организации коммерческого предприятия

Перекосы в статусно-ролевой структуре, несоответствие ее характеру производственно-хозяйственной деятельности порождают массу проблем в управлении предприятием. Так, отсутствие генератора идей сказывается на инновационной активности организации.

^ Изменение внутриорганизационной культуры как предпосылка инноваций в жизни коммерческих предприятий.

Основой социальной реструктуризации в коллективах коммерческих предприятий является изменение организационной культуры. Только это даст возможность повышения кадрового человеческого потенциала общества. Организационная культура исследуется достаточно давно (например, социально-психологический климат и т.п.). В самом общем виде ее можно рассматривать как совокупность ценностных ориентаций, мотивов и субъективных установок, сложившихся в организации. Согласно Э.Шайну современная организационная культура представляет собой набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Организационная культура может быть предпринимательской и признающей изменения, инновации естественной составляющей трудовой жизни, профессиональной деятельности. Она может быть патриархально-консервативной, ориентированной на сохранение устоявшихся норм, стереотипов поведения, простое воспроизводство организационных отношений. Все это проявляется и в складывающейся статусно-ролевой структуре организации, и в системе работы с кадрами.

Нами проведено небольшое исследование в рабочих группах (отдел снабжения, отдел сбыта, производственный участок, т.п.) двенадцати малых, средних и крупных коммерческих предприятий. Выборка не позволяет, на наш взгляд, делать широкие обобщения. О достоверности выводов можно говорить исключительно для данных объектов. Автор исходил из гипотезы об отсутствии различий на уровне рабочих групп в частных и унитарных предприятиях, крупных и малых, акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и частных предприятиях. Хотя уже в ходе исследования стало ясно, что специфика имеется. Тем не менее, в порядке постановки проблемы полученные нами результаты представляют определенный интерес.

Опрос руководителей-менеджеров показал, что наиболее ценными, на их взгляд, являются работники, чьи формальные роли связаны с распределением ресурсов, координацией работ, анализом и общей ответственностью за состояние вверенного участка деятельности. Чуть менее значима роль постановщика задач, контролера-учетчика и исполнителя. Среди работников, которым присущи неформальные роли в организации, наибольшим авторитетом пользуются исполнители, эмоциональные стабилизаторы и педагоги-воспитатели. Наименьшим – критики и, как ни странно, генераторы идей, лидеры, резонаторы (см. Табл. 1). При этом надо отметить, что ответы на прямой вопрос (вторая цифра в колонке) не всегда соответствовали данным, полученным косвенным путем, когда предлагалось проанализировать возникшую ситуацию, принять решение по конкретному человеку, высказать отношение к нему или к его поведению (первая цифра в колонке). Отсутствие роли предпринимателя в материалах исследования было продиктовано тактическими соображениями. Их функции в ряде случаев приписывались руководителям (постановка целей). В ряде случаев (на малых предприятиях) они просто идентифицировались с руководителями.

Таблица 1. Рейтинг значимости работников в зависимости от ролей в рабочей группе*

Наименование роли

Степень значимости

Наименование роли

Руководитель-менеджер

5/ 5

3/ 5

Лидер

Аналитик-изыскатель проблем

4/ 5

3/ 5

Генератор идей

Постановщик задач

3/ 5

4/ 5

Педагог-воспитатель

Распределитель ресурсов

5/ 5

5/ 4

Эмоциональный стабилизатор

Координатор работ

5/ 4

3/ 4

Резонатор

Контролер-учетчик

3/ 4

2/ 3

Критик

Исполнитель

3/ 5

5/ 5

Исполнитель

* - Соответствие работников формальным ролям устанавливалось в самом начале исследования на основе должностных инструкций, приказов, протоколов совещаний и т.п., а неформальным ролям – с помощью опросов, интервью, с использованием известной методики Морено («социодинамика»).


Опрос рядовых работников (рабочих и специалистов) дал несколько иные результаты (См.: Табл. 2). Наиболее ценными, на их взгляд, являются работники, чьи формальные роли связаны с распределением ресурсов, координацией работ и общей ответственностью за состояние вверенного участка деятельности. Аналитики выбыли из числа лидеров в глазах большинства работников. Не изменилась значимость роли постановщика задач и исполнителя. А вот контролер-учетчик попал в аутсайдеры. Среди работников, которым присущи неформальные роли в организации, наибольшим авторитетом пользуются лидеры, исполнители, эмоциональные стабилизаторы, резонаторы. А вот педагоги-воспитатели воспринимаются уже с меньшим пиететом. Наименьшим авторитетом пользуются и в данном случае критики и генераторы идей. Причем, критики уже не являются явными аутсайдерами мнений.

Таблица 2. Рейтинг значимости работников в зависимости от ролей в рабочей группе*

Наименование роли

Степень значимости

Наименование роли

Руководитель-менеджер

5/ 5

5/ 5

Лидер

Аналитик-изыскатель проблем

3/ 4

3/ 4

Генератор идей

Постановщик задач

3/ 5

4/ 4

Педагог-воспитатель

Распределитель ресурсов

5/ 5

5/ 4

Эмоциональный стабилизатор

Координатор работ

4/ 4

5/ 4

Резонатор

Контролер-учетчик

2/ 2

3/ 4

Критик

Исполнитель

5/ 5

5/ 5

Исполнитель

* - жирным шрифтом выделены изменившиеся показатели степени значимости.


Интересно, что в условиях массовых сокращений персонала на коммерческих предприятиях, переводах на неполную занятость в 2008 и первой половине 2009 года некоторые выводы предыдущего этапа (таблицы 1 и 2 отражают результаты обработки материалов, собранных и до и после 2008 года) исследования подтвердились. Так, при выборе кандидатов на увольнение (у руководителей) и одобрение того или иного решения по увольнению (у рядовых членов рабочих групп) сохраняется некоторое соответствие мнений (см. Табл. 3 и 4).

Таблица 3. Рейтинг важности роли работников при сокращении рабочей группы*

Наименование роли

Степень важности

Наименование роли

Руководитель-менеджер

5/ 3

3/ 3

Лидер

Аналитик-изыскатель проблем

4/ 3

3/ 4

Генератор идей

Постановщик задач

3/ 5

3/ 2

Педагог-воспитатель

Распределитель ресурсов

4/ 5

4/ 4

Эмоциональный стабилизатор

Координатор работ

3/ 4

3/ 3

Резонатор

Контролер-учетчик

2/ 3

1/ 1

Критик

Исполнитель

3/ 3

4/ 3

Исполнитель

* - по опросу руководителей-менеджеров и собственников.


Невысокий статус лидеров, постановщиков задач и координаторов работ, особенно при ответах на прямой вопрос, на наш взгляд, объясняется стремлением собственников брать на себя все эти роли и стремлением переложить ответственность за неудачи на тех, кто, по их мнению, с этими ролями не справился в период кризиса. Резонатор и критик воспринимаются нередко в качестве «саботажников», которые мешают выходу из кризиса (что отчасти может быть верно в силу специфики их ролей).

Таблица 4. Рейтинг важности роли работников при сокращении рабочей группы

Наименование роли

Степень важности

Наименование роли

Руководитель-менеджер

3/ 3

4/ 5

Лидер

Аналитик-изыскатель проблем

4/ 3

3/ 3

Генератор идей

Постановщик задач

3/ 5

1/ 2

Педагог-воспитатель

Распределитель ресурсов

4/ 5

1/ 2

Эмоциональный стабилизатор

Координатор работ

2/ 4

3/ 3

Резонатор

Контролер-учетчик

1/ 1

3/ 4

Критик

Исполнитель

5/ 4

5/ 3

Исполнитель

* - по опросу рядовых членов рабочих групп (рабочих и специалистов).


Не удивляет невысокая значимость таких работников, роли которых связаны с контрольно-учетными функциями и координацией работ. Естественно, что критики и резонаторы общественных настроений, мнений являются первыми кандидатами на увольнение. Отчасти понятен и невысокий статус педагогов-воспитателей – в условиях кризиса не до адаптации и обучения новых работников. Вызывает недоумение невнимание к генераторам новых идей и аналитикам.

Невнимание к генераторам новых идей и аналитикам на промышленных предприятиях, на наш взгляд, связано с разложением трудовой этики социалистических производственных отношений, когда собственность воспринималась как государственная (или «общенародная»). Ни генераторы новых идей, ни аналитики не пытаются доказать правильность своих выводов, добиться реализации своих идей, разработок на предприятиях, где они не являются (хотя бы потенциально) собственниками. По этой же причине невысок статус подобных ролей и среди иных представителей рабочих групп. Единственным способом изменения организационной культуры здесь может быть либо создание эффективной системы стимулирования труда либо сильной мотивации к сохранению предприятия. Однако, первая эффективна лишь для локальных незначительных по эффекту нововведений в области рационализации рабочих мест, технологических операций и, к тому же, требует массы организационных усилий, дополнительного штата квалифицированного персонала. К сожалению, основанные на самодеятельности японские «кружки качества» или итальянские «утэ», аналоги российских «производственных совещаний» периода НЭПа пока не приживаются в России. Их внедрение в практику управления не рассматривается даже на предприятиях с японским участием и там, где велика доля государственного участия (РАО «Газпром», «РЖД»).

Рассмотрим отношение к практике оплаты и стимулирования труда на исследуемых коммерческих предприятиях. Ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они считают, что их труд оплачивается справедливо. Однако, при этом, система стимулирования должна соответствовать сложившейся в организации системе мотивов. Несоответствие, как правило, приводит к тому, что Положение «Об оплате труда работников» остается формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь. Нами было проведено исследование зависимости степени важности и реального удовлетворения от различных факторов мотивации и стимулирования труда работников. Данные приведены в таблице 5.

Таблица 5. Зависимость степени важности и реального удовлетворения от различных факторов мотивации и стимулирования труда работников (оценка по пятибалльной системе)*


Показатели

средний балл

Рабочие

Специалисты

Важность

Удовл.

Важность

Удовл.

Удовлетворение первичных потребностей

5

3,7

5

1,2

Получение статуса, самооценка

4,5

2,1

5

3,2

Степень значимости в сравнении

Зарплата

интересная работа

уважение

отношение в коллективе


5

3,2

4,5

4,5


1,7

2,1

3,1

3,3


5

4,1

4,6

4,2


1,2

3,2

4,4

3,7

Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты

4,6

2,6

4,9

2,1

Удовлетворенность системой оплаты

3,5

1,2

3,2

1,4

Удовлетворенность получаемой зарплатой

-

0,2

-

0,5

Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)

4,6

3,2

4,2

2,8

Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе

3,6

3,4

3,8

3,8

Сопоставление с зарплатой менеджмента

3,2

4

4,1

3,8

* - по опросу рядовых членов рабочих групп (рабочих и специалистов).


Данные позволяют сделать ряд выводов:

  1. И рабочие, и специалисты считают удовлетворение первичных потребностей и получение статуса, уважения важной составляющей мотивации и стимулирования труда, однако, если рабочие, в общем-то, удовлетворены состоянием дел на практике в отношении первого показателя, то специалисты - в отношении второго. Это говорит, во-первых, о разном понимании в рабочих группах факторов, относимых к первичным потребностям (у специалистов их явно больше). Во-вторых, рабочие явно недовольны отношением к своему труду и его статусом.

  2. Зарплата и ее величина остаются крайне важным показателем мотивации и стимулирования деятельности в рабочих группах. Однако, ее величиной недовольны все.

  3. Интересная работа более значима для специалистов, а вот степень удовлетворенности ею приблизительно одинакова.

  4. В сегодняшних условиях уровень мотивации персонал связывает с уважением к себе и отношениями в коллективе. Причем, если последнее менее значимо для специалистов, то неудовлетворенность этим характерна для всех. Специалисты, как правило, более удовлетворены уважением к себе. Видимо, это связано с достаточно широкой возможностью сменить место работы.

  5. Большое внимание работники уделяют справедливости оценки труда, чуть меньшее - системе оплаты труда. Однако, удовлетворенность реальным состоянием дел по этим показателям крайне низка, как и удовлетворенность величиной оплаты.

  6. Сопоставление своей зарплаты с заработками других работников своего отдела (участка) – значимый показатель в рабочих группах, но одобрение справедливости этого соотношения невелико. По всей вероятности, речь идет о слабой работе по организации и нормированию труда отделами организации труда и заработной платы (ОТиЗ), бухгалтерии (на предприятиях, где нет ОТиЗ), невниманием руководства к разъяснению систем, форм и методов оплаты труда. Положение, видимо, одинаково на большинстве коммерческих предприятий, ибо сопоставление с положением в регионе не вызывает особо отрицательных эмоций. А у специалистов, которые, как правило, руководствуются экспертной оценкой, мнениями коллег или собственным опытом и вообще наблюдается полное равенство в степени важности и реальном удовлетворении.

  7. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента, скорее всего, говорит о том, что рабочие считают работу руководителей сложной и явно недооцененной с точки зрения заработной платы.

  8. Специалисты более спокойно, со знанием дела относятся к вопросу, но фиксируют удовлетворенность значимостью реального показателя, что может говорить и об отсутствии материальных стимулов в деловой карьере специалистов.

Очень показательно расхождение в характеристиках работы, которые наиболее значимы для работников (и рабочих, и специалистов), с теми методами, которые использует руководство, менеджмент, собственники (см. Таблицы 6 и 7).

Таблица 6. Рейтинг важности характеристик работ для работников*

Характеристики

%

1. Высокая заработная плата

33,0

2. Возможность обучения и профессионального роста

22,8

3. Возможность должностного продвижения

21,6

4. Интерес, творческая работа, возможность применять свои знания

21,4

5. Надежность, стабильность работы

19,8

6. Хорошие отношения между сотрудниками

11,3

7. Самостоятельность в работе, возможность решать самому, что и как делать

11,2

8. Хорошее техническое оснащение рабочего места

11

9. Возможность интересного общения на работе

11

10. Невысокая напряженность труда

9

* - в ходе исследования было опрошено около 500 работников, отвечающие могли выделить от одной до трех характеристик.


Таблица 7. Рейтинг значимости средств мотивации и стимулирования труда руководства*

Средства

Число выборов (334 из

1. Оклад

42

2. Индивидуальная надбавка

38

3. Премии по итогам работы отдела, фирмы

35

4. Проценты от продаж

35

5. Пенсионный фонд (негосударственный)

35

6. Медицинское страхование

34

7. Обучение

32

8. Оплачиваемые обеды

30

9. Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет

28

10. Автомобиль, Мобильные телефоны

25

* - в ходе опроса 37 человек должны были выделить средства из перечня и могли добавить самостоятельно.


Заметно, что работники стремятся получить доступ к обучению, повышению квалификации, хотят применять полученные знания, продвигаться по карьерной лестнице, получая высокую заработную плату (хотя заработок все-таки доминирует в списке приоритетов). Следующее по значимости место занимает социально-психологический климат, надежность и стабильность. Немалую роль в системе мотивов играет и самостоятельность в работе, возможность решать самому, что и как делать. Удобный график, хорошие санитарно-гигиенические условия, техническая оснащенность труда и даже престиж работы находятся за пределами перечня. Что же предпочитают использовать руководители для мотивации и стимулирования труда этих работников? Это оклад, надбавки, премии и т.п. Только на седьмом месте находится доступ к обучению. Остальные достаточно важные мотивационные факторы оказались за пределами десятки: хороший моральный климат, карьера, условия труда. Указанная проблема проявлялась в достаточно высокой текучести кадров, особенно молодежи и квалифицированных специалистов на всех предприятиях (более 20 процентов). Снизить ее не удавалось в течение ряда лет.

Таким образом, данные настоящего исследования показывают чрезвычайную сложность анализа сложившейся на коммерческих предприятиях организационной культуры. На наш взгляд, в немалой степени это является следствием преобладания в российской промышленности крупных предприятий с сильно централизованной структурой управления (ОАО «ГАЗ», «РУМО», т.п.). Это наследие эпохи индустриализации страны начала ХХ века плохо поддавалось реорганизации, слабо воспринимало инновации в условиях рыночной экономики. Проводя семинар для руководства ОАО «ГАЗ» в 1996 году с участием первого вице-президента компании ФИАТ эпохи превращения ее в крупнейший холдинг автомобильного рынка Европы, автор отметил специфическую черту его реорганизации. ФИАТ в массовом масштабе выделял небольшие технологические участки, создавал на базе подразделений самостоятельные малые предприятия, которые практически бесплатно получали помещение, оборудование, квалифицированных консультантов, элементы инфраструктуры под малейшие разработки. Авторы «ноу-хау», как правило, специалисты ФИАТа, вкладывали свои средства в предприятие и становились его владельцами. ФИАТ заключал с ними долговременные договора на поставку товаров, в основе которых лежали данные разработки. В случае необходимости ФИАТ поддерживал свои «дочерние» (не в юридическом смысле) предприятия финансово и организационно, компенсируя свои потери за счет чрезвычайно гибкой ценовой политики. Более того, в случае неудачи владелец нового предприятия мог возвратиться на ФИАТ, практически не теряя в статусе. Таким образом, по словам первого вице-президента, «ФИАТ достаточно быстро превратился в звезду, вокруг которой образовался целый шлейф организаций-спутников, а на малых предприятиях создалась совершенно новая атмосфера внутрифирменного предпринимательства». Такую же атмосферу мы обнаружили и на ФИАТе во время стажировки на этом предприятии в 1996 году. Было заметно, что многие специалисты стремились не только заработать деньги, но и накопить определенный объем своих «ноу-хау», чтобы годам к 40-50 открыть свой бизнес.

Механизм передачи части функций промышленного предприятия сторонним организациям сегодня хорошо известен как аутсорсинг. Он сегодня приобрел некоторую организационно-правовую определенность. Кстати, надо отдать должное руководству ОАО «ГАЗ», оно в какой-то мере использовало этот подход. На наш взгляд, это сегодня один из наиболее перспективных путей реорганизации крупных промышленных предприятий в России, обеспечения роста ВВП за счет малого и среднего бизнеса. Этот путь не требует таких колоссальных инвестиций как перепрофилирование производства, создает новую организационную культуру, свойственную инновационной экономике.


Список литературы

  1. Devanna M. Human Resources Management: a Strategic Perspective // Organizational Dynamics. – Winter, 1981. – P. 16.

  2. Stimulating innovation in Russia: the role of institutions and policies. Economics department working papers. 2006. - № 539.

  3. Богачев В.Ф., Мухлисов Р.Н. Национальные бизнес-модели венчурного инвестирования // История управленческой мысли бизнеса: Бизнес-модели: вчера-сегодня-завтра: XI Междунар. конф.; МГУ имени М.В.Ломоносова, экономический факультет, 28-30 июня 2010 г.: Материалы конференции/ Под ред. В.И.Маршева. – М.: МАКС Пресс, 2010. - 208 с.

  4. Маршев В.И. История управленческой мысли. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 648 с.

  5. Экономика США / Под ред. В.Б.Супяна. – СПб.: Питер, 2003. – С.94 - 116.







Скачать 248,59 Kb.
оставить комментарий
Дата03.10.2011
Размер248,59 Kb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх