Учебно-методический комплекс дисциплины опд. Ф 01 Основы менеджмента (код и название дисциплины по учебному плану специальности) icon

Учебно-методический комплекс дисциплины опд. Ф 01 Основы менеджмента (код и название дисциплины по учебному плану специальности)



Смотрите также:
Учебно-методический комплекс дисциплины опд. Р...
Учебно-методический комплекс дисциплины (опд. Ф...
Учебно-методический комплекс дисциплины опд. Ф...
Учебно-методический комплекс дисциплины опд. Ф...
Учебно-методический комплекс дисциплины опд...
Учебно-методический комплекс дисциплины опд. Ф., Дс. Р...
Учебно-методический комплекс дисциплины государственное и муниципальное управление (код и...
Учебно-методический комплекс дисциплины опд. Ф...
Учебно-методический комплекс дисциплины (опд...
Учебно-методический комплекс дисциплины опд. Р...
Учебно-методический комплекс дисциплины опд...
Учебно-методический комплекс дисциплины (опд. Р...



страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13
вернуться в начало
скачать
^

Научное управление: в фокусе - эффективность


Для Северной и Южной Америки XVI столетие было эпохою открытия земли, XVII — эпохою ее освоения и колонизации, XVIII и первая четверть XIX — эпохою закрепления приобретенного и одновременно эпохою развития природных богатств. Таким образом, на долю XX в. выпадает все еще не разрешенная задача сохранения этих богатств, устранения потерь — безобразных, недопустимых потерь всяческого рода, тех потерь, которые сделали наше государственное управление притчей во языцех, наше варварское расхищение природных богатств - мировым скандалом, а благодушно терпимую низкую производительность нашей промышленности — национальным позором: ведь именно мы, американцы, должны были бы понимать производство лучше кого бы то ни было.

Вот эту национальную непроизводительность, эту национальную расточительность, это национальное швыряние материалами, человеческой и машинной энергией мы и можем сократить, стоит нам только учесть и применить на деле простейшие уроки истории последнего времени — уроки, представляющие собой самое лучшее введение к изложению принципов организации производительного труда.

Начиная с 1850 г. Луи-Наполеон целых 20 лет был руководящей фигурой европейской политики. Англия поддерживала дружбу с ним. Италия взывала к нему об освобождении. Турция просила его покровительства. Россия была им унижена. Австрия искала его союза. Но в маленьком королевстве Пруссии, по своим размерам равном нашему штату Колорадо, нашлись два человека — государственный деятель Бисмарк и военный организатор Мольтке, которые заключили между собою союз с целью сделать своего короля гегемоном Европы. Король Вильгельм вступил на прусский престол в 1861 г. То был шестидесяти четырехлетний старик, пропитанный всеми заплесневелыми традициями прошлого, но зато безгранично доверявший своим двум выдающимся советникам.

Пруссия была мелким, бедным, второстепенным королевством. Ей принадлежало всего около четвертой части немецкой, (то есть германской и австрийской), земли и немецкого населения! Соотношение сил в Германии нимало не указывало на то, что Пруссия должна была играть руководящую роль. За пределами же Германии Пруссию решительно ни в грош не ставили.

Чтобы осуществить мечту двух королевских советников, представлялся только один возможный путь. Для этого требовалось следующее:

1. Отчетливый план, или идеал, образец.

2. Организация, способная по своей форме достигать идеал (целей) и закреплять достигнутое путем применения определенных принципов.

3. Наличие людей, материалов, машин, денежных средств и методов, позволяющих организации применять принципы, при помощи которых достигаются цели и закрепляется достигнутое.

4. Компетентные и знающие руководители, которые сумели бы заставить организацию и оборудование достигать поставленных целей, или идеалов, и закреплять достигнутое.

Сознательно или бессознательно, но во всем этом деле организаторы победы следовали за самой природой.

Двое вождей, идеалом, или целью, которых была могущественная Германская империя с прусским государством или прусским королем во главе, взялись за создание двух соответствующих организаций: организации военной и организации дипломатической; они взялись за оборудование этих организаций, они стали выращивать в них ту силу, которая была необходима для осуществления поставленной цели. Сначала пускалась в ход дипломатическая интрига, которая приводила каждого врага поодиночке в тупик, а затем и армия, которая этого врага сокрушала. Дипломатия нас здесь не касается. Для того чтобы вызывать все нужные столкновения как раз в самый удобный момент, для того чтобы подгонять все войны к приятному и удобному весеннему времени, потребовалась большая ловкость, большое умение. Но работа, которой задался Мольтке, была еще труднее. У него не могло быть ни того количества людей, ни того количества денег, ни того количества снаряжения и материалов, какие были у неприятелей. Ему было ясно, что за слабость материальных ресурсов, за косность человеческого материала, за устарелость вооружения он мог вознаградить себя только теми теориями и принципами, о которых его самонадеянные противники вспомнили слишком поздно.

Еще до своего начала, в самом своем замысле, предпринятая им борьба была борьбою производительности против непроизводительности. Производительность армии была создана путем применения всех 12 принципов, путем новой концепции, нового оформления всей военной организации.

Великая игра началась столкновением с маленькой и бедной Данией. Война Дании была объявлена в 1864 г., и в этой войне Пруссия объединялась со своим главным соперником в борьбе за власть над Германией — с Австрией. В результате войны у Дании отняли две провинции, а именно Голштинию и Шлезвиг, причем Пруссия получила Шлезвиг, а Австрия — Голштинию. Датская кампания помогла Мольтке в двух направлениях: во-первых, он испытал свою организацию на скромном для начала деле, а во-вторых, изучил все слабости австрийской организации.

В 1866 г. Бисмарк сделал следующий шаг. Из-за той же Голштинии он вошел в столкновение с Австрией и вызвал войну, которая и была объявлена 14 июня. Против Пруссии оказалась не только Австрия, но и почти все прочие германские государства.

В это время она насчитывала около 22 млн, а Австрия и прочие германские государства — 59 млн жителей. Но Мольтке недаром изучал историю гражданской войны между северными и южными штатами; из этой истории он отлично узнал, как не следует поступать. Бисмарк поставил целому ряду мелких германских государств ультиматум с двенадцатичасовым сроком, а спустя эти 12 часов армия Мольтке почти сейчас же набросилась на них и раздавила их войска. Ровно через два года после битвы при Геттисбурге, которая произошла через 30 месяцев после сожжения Форта Сэмтер и через 19 дней после объявления австро-прусской войны, то есть 3 июля 1866 г., прусская армия в 225 тыс. человек разбила австрийскую, насчитывающую 262 тыс. Спустя еще три недели Австрия запросила перемирия, а там был заключен и мир, вырвавший из ее рук шестисотлетнее главенство над Германией и передавший его Пруссии. Поскольку вся война была чисто деловым предприятием, входившим в общий план создания империи, Пруссия заставила Австрию уплатить контрибуцию в 40 млн талеров (около 30 млн дол.), а с мелких государств тоже взяла суммы по пропорциональному расчету, поскольку вся война с самого начала до самого конца велась на австрийской территории, расходы по оккупации тоже пали на побежденных. Кроме того, Пруссия получила по этому миру 27 тыс. кв. миль территории. Мы не знаем ни одного случая, когда какое бы то ни было американское производственное предприятие реализовало бы в такой краткий срок столь крупную чистую и валовую прибыль.

Европейский диктатор Наполеон III прозевал опасность. Бисмарк и Мольтке уже готовились к следующему шагу — замене французского императора императором германским в качестве военного гегемона Европы. 4 июля 1870 г. испанский трон был предложен немецкому принцу Леопольду. Возможно, что это тоже входило в план Бисмарка, стремившегося спровоцировать вооруженное столкновение. Наполеон по своей привычке топнул ногой — но топнул в последний раз. 19 июля он объявил Пруссии войну. Говорят, что Мольтке спал, когда ему принесли телеграмму с сообщением об этом; когда его разбудили, он сказал: «План кампании — в третьем ящике моего письменного стола», а затем перевернулся на другой бок и заснул снова. Очень возможно, что так оно и было, ибо, начиная с этой секунды, свыше миллиона немцев начали маршировать, есть, заполнять все свои минуты по заранее точно разработанному плану и расписанию. По всем германским королевствам и княжествам мужчин оторвали от семейств и личных дел и призвали в армию; все железные дороги со всем своим оборудованием тоже встали под знамена. Ни путаницы, ни истерики, ни излишней спешки — ohne Hast, ohne Rart (без торопливости и без промедления). Граждане, призванные на действительную службу, нашли снаряжение, вооружение, обмундирование и провизию на месте и в полном порядке. Так как по планам французского штаба мобилизация должна была закончиться в 19 дней, Мольтке спланировал свою мобилизацию на 18: он знал, что этого будет достаточно, чтобы театр военных действий оказался не на германской, а на французской территории. На деле мобилизация заняла у французов не 19, а 21 день; таким образом, они показали производительность в 86%. У Мольтке производительность оказалась не больше, но и не меньше 100%. В 11 дней Германия мобилизовала 450 тыс. солдат; 2 августа был дан первый бой; 6 августа, то есть через 18 дней после начала войны, разразилось одно из кровопролитнейших сражений всей кампании. А 2 сентября, спустя 45 дней после объявления войны, Наполеон со своей армией был разгромлен при Седане, взят в плен и отвезен в Германию.

Поразительно здесь не то, что одна сторона победила другую, и не то, что решительная победа была одержана в такой краткий срок, а то, что планы Мольтке оказались настолько совершенными, что, несмотря на отчаянное сопротивление противника, их удалось выполнить с точностью до одного дня. А ведь силы были с обеих сторон почти равные, и в Германии и во Франции было примерно по 40 млн. жителей. Не будь это так ужасно, просто смешно было бы сравнивать эту спланированную величайшим организатором истекшего столетия войну с нашей гражданской войной, войной непроизводительной, медлительной, безграмотно организованной и безграмотно управляющейся, вяло и разрушительно тянувшейся целых четыре года, оставившей нам в наследство сорокалетнюю ненависть, несколько заглаженную новой войной (на этот раз против иностранного врага), оставившей после себя колоссальные тяготы расходов на пенсии, которые на девять десятых представляют собой прямой штраф за непроизводительность.

В американской гражданской войне обе стороны были воодушевлены высокими идеалами: южане дрались за свободу и самостоятельность, а северяне — против ненавистного рабства. Но обе стороны не знали ни одного из 12 принципов производительности, и потому обе провалились безнадежнейшим образом.

Мольтке знал все 12 принципов производительности, для него война была не шуткой и не игрушкой, а серьезным деловым предприятием; и так как это было деловое предприятие, то Бисмарк подсчитал его себестоимость, поставил все до последнего гроша на счет Франции, предъявил ей этот счет и получил оплату. Он взял с французов миллиард долларов с соответствующими процентами, а в качестве законной прибыли на деловую операцию аннексировал две провинции — Эльзас и Лотарингию. Когда я следил за ходом этой кампании от начала и до конца, как за германской, так и за французской стороной, то меня привлекали ни слава, и ни блеск победы, потому что ни славы, ни блеска тут, в сущности, не было. Меня притягивало спокойное, беспощадное умение, с каким немцы разыгрывали всю игру. Это умение показывало, что могут сделать правильные принципы, проводимые сознательной и отчетливой организацией. Войну выиграли не качества немецкого солдата: Мольтке добился бы тех же успехов в том случае, если бы он применял свои принципы не к германской армии, а к итальянской, австрийской, французской, русской и японской или американской. Германские рекруты не были воодушевлены никаким особым энтузиазмом, и вообще по воинственному духу стояли ниже среднего уровня европейских армий. Войну выиграла не германская муштровка или тактика; техника германской армии была достаточно устарелой. Французское «шаспо» (chassepot) было лучше немецкого игольчатого ружья, французская митральеза лучше германской полевой пушки. И, наконец, не деньгами выиграла Германия войну, ибо Франция была богаче ее и имела не в пример больше кредита. Войну выиграли принципы Мольтке и созданная им организация. А поколением позже та же самая организация и те же принципы, применяемые на противоположном конце земного шара людьми совершенно иного племени, дали при надлежаще талантливых руководителях те же самые блистательные результаты.

Так как Мольтке усовершенствовал старинную военную организацию, так как он понял и провел на деле все 12 принципов производительности, то его войны дали меньше смертей и увечий, чем крупные американские предприятия промышленности и транспорта, собирающие примерно такой же доход. Мировая история не знает ни одного делового предприятия, которое велось бы так хорошо и гладко, как вел свои войны Мольтке.

Выполните тестовое задание (тест №1)


Тема 2 Системно-ситуационный подход в управлении (2 часа)


  1. Чем определяется необходимость использования в управлении системно-ситуационного подхода?

  2. Почему организацию нужно рассматривать как живой организм?

  3. Можно ли осуществлять управление организацией, представляя её как закрытую систему? Если - "да", то к чему это обязательно приводит?

  4. Чем определяется то, что системный и ситуационный подходы можно и нужно объединить в единый системно-ситуационный подход?

  5. Почему не существует оптимального (наилучшего) способа управления и соответственно оптимального решения?


^ ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ КОМПАНИЯ «Спецавтоматика»

ПО «Спецавтоматика» выпускает регулирующие клапаны для газовых трубопроводов. Почти 1400 работников компании производят стандартные регулирующие клапаны, успешно выдерживающие ценовую конкуренцию. Однако, как только встает вопрос о производстве нового клапана, возникают проблемы. Инновации в электронике, металлургии и теории управления рабочими потоками требуют внедрения новых продуктов каждые год-два. А новинки вызывают конфликты и разногласия между отделами компании.

В настоящее время в компании идет процесс внедрения модели клапана КВ305. Как обычно, исследовательская группа разработала базовую конструкцию, на основе которой инженерный отдел изготовил образец контрольного клапана. Отдел закупок должен составить план приобретения комплектующих для начала производственного процесса. Производственный отдел отвечает за изготовление деталей и сборку клапанов, а отдел маркетинга — за реализацию продукции.

По мнению руководителей отделов, работу над КВ305 следует вести параллельно, а не последовательно. Специалисты по маркетингу хотели бы заранее получить опытные образцы, чтобы в ходе исследований узнать мнение заказчиков о новой конструкции. Производственники настаивают на том, чтобы новый клапан соответствовал имеющемуся оборудованию и был эффективен с точки зрения производственных расходов; они хотят ускорить разработку окончательных планов, чтобы успеть осуществить наладку оборудования. Конструкторам, с другой стороны, требуется достаточно времени на всестороннюю спецификацию.

Но в реальной действительности исследовательский и конструкторский отделы держат свои планы разработки в секрете, срывая графики работы коллег. Ряд руководителей отделов возглавили их совсем недавно и не имеют опыта внедрения новых товаров. М. Кривцун, исполнительный вице-президент компании, придерживается жесткого стиля управления. Руководители отделов обязаны согласовывать с ним все важные решения, однако в случае с КВ305 ему не удается удержать ситуацию под контролем. Круг его полномочий настолько велик, что М. Кривцун просто не имеет возможности контролировать все этапы разработки КВ305. 1 ноября М. Кривцун получил служебную записку от начальника отдела маркетинга. В ней, в частности, говорилось:

КВ305 должен появиться на рынке немедленно. Дело не терпит отлагательства. Новый клапан нужен на рынке сейчас, поскольку торговые агенты докладывают, что наши постоянные клиенты «созрели» для обращения к конкурентам. КВ305 должен быть запущен в производство не более чем через 30 дней.

^ Что нужно сделать для того чтобы выпустить клапан?


Индивидуальное задание для студентов

Составить кроссворд по теме “Системный подход в управлении, свойства систем” (1 кроссворд, не менее 25 слов от 2-х студентов)

Выполните тестовое задание (тест №2)


Тема 3 Организация как объект управления (2 часа)

    1. Какими свойствами обладает любая организация как объект управления?

    2. По каким признакам можно классифицировать организации?

    3. Организация – социально-экономическая система.

    4. Какие типы моделей организации рассматриваются в теории управления?

    5. Какими параметрами характеризуется организация как открытая система?

    6. Какими характеристиками описываются факторы внутренней и внешней среды организации?

    7. Как осуществляется связь внешней среды с процессами внутри функционирующей организации?

    8. Применима ли теоретическая концепция заинтересованных групп к моделированию работы отечественных организаций (фирм)?


^ Индивидуальное задание для студентов

Пользуясь литературой, собрать информацию для сравнительного анализа организационно-правовых форм деятельности предприятий (1 таблица от 2-х студентов)

Сравнительная таблица ОПФ предприятий

ОПФ

Имущественная ответственность

Размер уставного капитала

^ Право собственности на имущество

Форма распределения доходов

ИЧП













Полное товарищество













Товарищество на вере













ООО













ОДО













ОАО













ЗАО













Кооператив













Унитарное предприятие













Выполните тестовое задание (тест №3)


Тема 4 Цели управления (6 часа)


  1. Для чего нужна формулировка общей цели организации?

  2. Сформулируйте ваше отношение к таким понятиям, как миссия,
    философия и назначение организации.

  3. Какую роль выполняет сформулированная миссия организации?

  4. Какие важнейшие характеристики организации отражаются в её миссии?

  5. Примеры формулирования миссии какой-либо известной организации и обоснование её содержания.

  6. Дайте определение понятия «цель организации» и сформулируйте основные требования к её постановке.

  7. Какая связь существует между миссией и генеральной целью организации?

  8. В чём состоит отличие цели от задачи?

  9. Для чего используется классификация целей организации?

  10. Какие критерии классификации целей чаще всего применяются на
    практике и почему?

  11. Анализ состава ключевых целей функциональных подсистем организации с позиций их вклада в общую цель организации.

  12. Примеры построения "дерева целей".

  13. Основные положения концепции управления по целям.

  14. Какие преимущества имеет организация, использующая концепцию управления по целям?

  15. При каких условиях целесообразно применение концепции управления по целям?

  16. Примеры использования (или разработки) концепции управления по целям в нашей стране?

  17. В каких организациях применение концепции управления по целям наиболее целесообразно?

  18. Главные недостатки концепции управления по целям, препятствующие её широкому распространению в современных условиях.


^ Индивидуальное задание для студентов

Найти пример формулирования миссии организации, либо сформулировать миссию какой-либо известной студентам организации.


Ход семинара:

Выполните тестовое задание (тест №4)

  • Работа в группах 4-6 чел.(20 мин.).

Задание: На основе полученных в ходе занятия знаний и выполненного индивидуального задания группа выбирает свой вариант примера формулировки миссии, строит “дерево целей”.

  • ^ Проверка работы групп, выступления, обсуждение (30 мин.)


Индивидуальное задание для студентов

Построить личное “дерево целей”


Тема 5 Функции управления (6 часов)


  1. Определение понятия «функция управления».

  2. Какая связь существует между целями организации и функциями управления?

  3. Классификация функций управления.

  4. Анализ составов управленческих функций, предлагаемый учеными и специалистами разных школ и научных направлений.

  5. Как меняются роль и содержание функции планирования в условиях перехода отечественных организаций к рыночным отношениям?

  6. Какое содержание имеет функция "организация"?

  7. Какие виды мотивации применяются в современных организациях?

  8. Каково назначение функции "координация", и какими средствами она выполняется?

  9. Почему функция "координация" занимает центральное место среди основных функций управления?

  10. Какие виды контроля используют организации для достижения заданных целей и задач?

  11. Как проявляется взаимодействие между основными (общими) и конкретными (частными) функциями управления?


^ Содержание семинара по функции планирование

Разбор конкретного бизнес-плана

Изучение структуры бизнес-плана


Индивидуальное задание для студентов

Выполнить тестовое задание (№5)


Содержание семинара по функции планирование

Разбор конкретного бизнес-плана

Изучение структуры бизнес-плана


Содержание семинара по функции мотивация

Разбор конкретной ситуации

• Мотивирование работников мясокомбината

^ Вопросы для обсуждения темы:

• Основы и процесс мотивации

• Теории содержания мотивации:

• иерархия потребностей Маслоу

• теория ERG Альдерфера

• двухфакторная теория Герцберга

• теория приобретенных потребностей МакКлелланда

• Теории процесса мотивации:

• теория ожидания

• теория справедливости

• концепция участия в управлении

• Системы стимулирования

^ Практикующее упражнение

• Основы мотивации


Конкретная ситуация

Мотивирование работников мясокомбината

Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заме­тил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов про­дукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо пере­мешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства ра­ботников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продук­ции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупа­тели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоро­портящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось со­брать необходимую информацию, сформулировать проблему, уста­новить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жа­лобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали рас­пространяться и на руководящий состав и сопровождались требова­ниями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представи­тели рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разде­ленное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Ин­дивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на ре­зультатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводи­лась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценива­лись: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техни­ки безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению каче­ства и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось ра­ботой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следую­щим:

1. Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, при­чина — в руководстве.

2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.

3. Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в зна­чительной мере влияют на формирование у работников ожидания.

5. Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.

6. Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каж­дым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

^ Вопросы к конкретной ситуации

1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

2. Объясните успех политики использования мотивационной тео­рии ожидания.

3. Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.

4. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Герцберга в своей программе моти­вации?

5. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериально­го производства?


Практикующее упражнение Основы мотивации

Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотива­торов для следующих лиц:

вас лично на работе (в классе):

1._________________________________________

2.___________________________________________

3.___________________________________________

4.___________________________________________

5.___________________________________________

квалифицированного рабочего:

1._________________________________________

2._________________________________________

3.__________________________________________

4.__________________________________________

5.__________________________________________

служащего в конторе:

1._______________________________________

2.__________________________________________

3.__________________________________________

4.___________________________________________

5.__________________________________________

профессионала (врача, юриста, преподавателя):

1.__________________________________________

2.___________________________________________

3.___________________________________________

4.___________________________________________

5.___________________________________________

неквалифицированного работника:

1.__________________________________________

2.___________________________________________

3.___________________________________________

4.___________________________________________

5.___________________________________________


Индивидуальное задание для студентов

Заполните форму, обеспечив логику в объяснении ваших желаний и потребностей.


^ Лист желаний

Вещи, которые вам

хочется данное желание выбранное вами

получить в жизни

Какую потребность (потребности) данное желание может удовлетворить?

^ Какая мотивационная теория лучше объясняет выбранные вами потребности?

лист а

краткосрочные желания







Лист В —

долгосрочные

желания










Тема 6 Процесс управления (4 часа)


  1. Характеристики основных этапов процесса управления.

  2. Почему этап "оценка ситуации" считается основополагающим фактором качества решения?

  3. Каким образом можно описать проблемную ситуацию?

  4. Какие факторы необходимо учитывать, анализируя проблемную
    ситуацию? На какие группы они подразделяются?

  5. Каким требованиям должны отвечать решения?

  6. Кто принимает решения в организациях?

  7. Свойства процесса управления.

  8. Типология процесса управления.

  9. Операции процесса управления.

  10. Какова роль информации в процессе управления.

  11. Основные свойства информации, которые необходимо учитывать при её использовании в процессе управления.

  12. Классификация информации, используемой в процессе управления.

  13. Принципы создания системы информационного обеспечения процесса управления.


Индивидуальное задание для студентов

Выполнить тестовое задание (№6)


Тема 7 Методы управления (6 часов)


  1. Какую роль играют методы в процессе управления?

  2. Классификация методов управления.

  3. Характеристика группы общенаучных методов, применяемых в управлении.

  4. Каким образом можно сгруппировать конкретные методы, применяемые в процессе управления?

  5. Примеры методов, применяемых в управлении какой-либо функциональной подсистемой.

  6. Пример методов, применяемых при выполнении какой-либо функции менеджмента.

  7. Пример методов, применяемых на каком-либо этапе процесса управления.

  8. Какие требования предъявляются к выбору конкретного метода?

  9. По каким направлениям необходимо осуществлять оценку возможных последствий реализации выбранного метода управления?


Ход семинара:

  • Тест на готовность к семинару (10 мин.)

  • Работа в группах по вариантам (35 мин.)

  • Выступления групп, обсуждение, подведение итогов (30 мин.)


Вариант 1


Задание 1. В некоторых фирмах, действующих в высокотехнологичных отраслях в т.ч. Hewlett Packard, работники часто меняют должность и переходят из одной функциональной сферы в другую. В карьере среднего работника имеют место многочисленные перемещения по горизонтали, не связанные с продвижением по службе. Перечислите достоинства такой системы.Какие проблемы она порождает? Как их можно разрешить?


Задание 2. Какие системы оплаты труда Вы считаете обоснованными в отношении:


  1. высококвалифицированного маркетолога;

  2. рабочей бригады, занятой на конвейере;

  3. талантливого программиста;

  4. бухгалтерии.

Обоснуйте ответ.


Задание 3. При расчете сдельной з/п зачастую трудно определить коэффициент КТУ (коэффициент трудового участия). Назовите критерии, которые будут браться в расчет при определении з/п отделов:

1. Маркетинга;

2. Хозяйственного снабжения;

3. Финансового


Задание 2. Известно, что в США соотношение между зарплатой президента и неквалифицированного рабочего составляет 20:1, в Японии – 8:1. В автомобильной промышленности 36:1. Каково, на Ваш взгляд, оптимальное соотношение между зарплатой директора компании и менеджера низшего звена в металлургической промышленности, в компании по производству прохладительных напитков, в пиццерии? Назовите факторы, влияющие на это соотношение.


Задание 3.Разработайте систему оплаты труда продавцов системы 5-ти фотомагазинов, учитывая следующие данные:

1. Работа у продавцов посменная(неделя через неделю), в течение трудовой недели – без выходных, в каждом магазине – 2 продавца.

  1. Спрос на фототовары имеет сезонный характер:

      • Периоды “пиковой” выручки – декабрь, январь, июль, август (в 3 раза превышает выручку в “мертвый сезон”)

      • Периоды средней выручки – сентябрь, октябрь, ноябрь, февраль, июнь, (в 1,5 раза больше выручки в “мертвый сезон”)

      • Мертвый сезон – март, апрель, май

3. 2 магазина вместе приносят 70% выручки (т.к. расположены в лучших по проходимости покупателей местах)

3 приносит ежемесячно в среднем, 15% выручки

4 – 10%

5 – 5%

4. оплата труда продавца в конкурирующей организации – не менее 2000 руб. в месяц

5. текучесть кадров – 3% в месяц

^ Если з/п продавцов будет дифференцированной, то разработайте критерии ее повышения и, возможно, категорийность.


Вариант 3


Задание 1. Какими методами, в каком сочетании и порядке Вы будете бороться с регулярными опозданиями большинства работников? Насколько эффективен в этом случае авторитет и пример директора?


Задание 2. Компания McDonalds в начале 70-х переживала стремительный рост выручки от реализации. Фирма рассматривала много различных систем оплаты труда менеджеров. Она желала от них добиться:

    • роста выручки

    • улучшения контроля за издержками

    • соблюдения фирменных стандартов качества, чистоты

    • найма и обучения людей, способных стать менеджерами отделений сети

Что произошло бы, если з/п менеджера ресторана зависела от роста выручки от реализации? От прибыли ресторана? Какой тип оплаты труда следовало бы принять фирме? Примите во внимание факторы сезонности, развития конкуренции.


Задание 3. Известно, что отдельные продавцы на рынке часто обманывают своих покупателей. Это обстоятельство уменьшает поток покупателей, торгового оборота рынка в целом. Ситуация усугубляется конкуренцией. Каким образом администрации рынка справиться с этой проблемой?


^ Индивидуальное задание для студентов

Выполнить тестовое задание (№7)


Тема 8 Принципы управления (2 часа)


        1. Классификация принципов управления.

        2. Как и почему принципы управления оказывают влияние на результаты управления?

        3. Какие из принципов управления, сформулированных А. Файолем, потеряли своё значение в настоящее время?

        4. Меняется ли содержание принципов управления в разные периоды общественно-экономического развития и почему?


^ Индивидуальное задание для студентов

Выполнить тестовое задание (№8)


Тема 9 Организационная структура управления (4 часа)


    1. Сопоставление различных определений организационной структуры управления с точки зрения связи этого понятия с другими понятиями и категориями науки управления?

    2. Какие виды связей существуют между элементами структуры управления?

    3. Характеристики типов организационных структур управления, их достоинства и недостатки.

    4. Принципы построения эффективных организационных структур управления.

    5. Факторы, определяющие выбор типа организационной структуры управления.

    6. Как можно оценить изменения, произведения в организационной структуре управления?


^ Индивидуальное задание для студентов

Выполнить тестовое задание (№9)


Практикующее упражнение Факторы проектирования организации

Цель

Данное упражнение поможет добиться большего понимания вли­яния факторов внешней среды на проектирование того или иного типа организации.




Рис. Схема организационной структуры металлургической корпорации, предлагаемая Виталием Зверевым

Условия

Сначала в малых группах (2—6 человек), назначенных препода­вателем, проводится анализ внеорганизационного окружения с точки зрения перемен, представленных в предлагаемой матрице (рис. П.4). Обсуждается относительная важность каждого из компонентов внешней среды и степень ее неопределенности. Малые груп­пы оформляют свое решение письменно, затем в классе заслушива­ется каждая группа и подводится итог занятию.




Рис. Матрица степеней неопределенности внеорганизационной среды

Задание

Преподаватель предоставляет каждой из малых групп одну и ту же или разные организации для анализа. Возможен вариант, когда малые группы сами могут сделать свой выбор. Следует учитывать общее знание студентами окружения предлагаемой или выбираемой для анализа организации. Оно должно быть достаточным, чтобы участники задания смогли ответить на следующие вопросы:

1. Какие компоненты внешней для организации среды данная малая группа собирается исследовать?

2. Какие из этих компонентов являются наиболее и наименее важными?

3. Как исследуемые компоненты характеризуются с точки зрения предлагаемых заданием переменных?

4. Какая степень неопределенности среды больше соответствует анализируемой организации?

5. Какие типы организационной реакции соответствуют данной степени неопределенности внешней среды?

6. Что должно быть перепроектировано в организации для наибо­лее адекватного реагирования на существующее внешнее окружение? Варианты задания:

а) группы исследуют одну и ту же организацию, обсуждаются и сравниваются их разные решения;

б) группы исследуют разные организации и затем сравнивают разные ситуации;

в) группы исследуют очень разные по природе и целям организа­ции и затем разъясняют свои решения друг другу.

Для работы в малых группах и в классе используется прилагаемая матрица, а также рисунки и таблицы из гл. 7 и 8 рекомендованного учебника.

Примечание. Анализируя динамику (как меняются факторы и компо­ненты внешней среды) и сложность (как много разных факторов и компонентов внешней среды влияют на организацию) внешней среды по числу, схожести и изменяемости факторов ее воздействия, студенты выбирают тот квадрант мат­рицы, в котором оказались отмеченными все три позиции. Соответственно низ­кая степень неопределенности среды будет требовать простых структурных ре­шений, а высокая — наоборот, сложных. В умеренном варианте возможны структурные решения средней сложности.


^ Индивидуальное задание для студентов

Схема организационной структуры

По правилам изображения схем организационных структур сту­денты рисуют схему организации, в которой они учатся или работа­ют. При этом, по необходимости, прилагается пояснение к тексту.


^ Тема 10 Личность менеджера (2 часа)


  1. Какие особенности имеет труд профессиональных менеджеров по сравнению с трудом других работников организации?

  2. Какими индивидуальными качествами должен обладать менеджер?

  3. Состав и содержание основных требований к профессиональной компетенции менеджеров.

  4. В какой мере результаты управления зависят от личности менеджера?

  5. Как формируется личность менеджера?

  6. Каким должно быть сочетание интеллекта и воли менеджера?

  7. Какое значение имеет интеллектуальный потенциал менеджера?


Индивидуальное задание для студентов

Мой лучший менеджер

Необходимо указать качества менеджера, которые сформировали у вас данное представление о нем. Качества не только должны быть названы, но и «расшифрованы» в терминах поведения менеджера и его отношения к фактам и событиям. Для ранее наработавших сту­дентов в качестве менеджера могут выступать работники или руко­водители учебных или спортивных учреждений, а также учреждений культуры.

Выполнить тестовое задание (№10)


Тема 11 Лидерство и стиль управления (4 часа)


              1. Определение понятия "лидерство".

              2. От чего зависит и в чём проявляется лидерство?

              3. Что такое "стиль управления" и как он формируется?

              4. Чем определяется разнообразие стилей управления?

              5. Характеристики основных видов стиля управления.


^ Практикующее упражнение

• Положение на заводе

Конкретная ситуация Тымковская игрушка

Зинаида Терентьева припарковала свою «Газель» около гостиницы «Измайловская» и вздохнула с облегчением после долгой дороги. Грузовой пикап был заполнен образцами глиняных игрушек, изготовленных на ее фабрике. Она рассчитывала получить в этот раз много заказов на свою продукцию, так как вскоре должен был состо­яться праздник Масленицы и проводов русской зимы и ожидался наплыв иностранных гостей. В ожидании менеджера магазина суве­ниров Зинаида вдруг вспомнила, с каким трудом ей досталось то, что они с мужем сегодня имеют.

Производство глиняных лепных расписных фигурок людей и животных, иногда в виде свистулек, являлось уже на протяжении нескольких столетий одним из русских народных художественных промыслов, которым были заняты главным образом женщины. •)тот промысел издавна существовал в заречной слободе Тымково близ города Вятка. Свистульки — конь, всадник, птица — восходят к древним магическим ритуальным изображениям и связаны с при­родными календарными праздниками. Позднее фигурки, потеряв своё магическое значение, стали детской, а затем декоративной иг­рушкой, производство которой превратилось в художественный промысел. В советское время сначала этим занималась артель «Гли­няная игрушка», а затем с 1948 г. — Государственная художественная мастерская. Сегодня этот бизнес принадлежал Зинаиде и ее мужу Ивану.

Зинаида и ее муж сколотили свой небольшой капитал в течение последних нескольких лет на челночных операциях на «великом пути на варяг в греки». Иван был уроженцем Вятки, но свое отрочество и юность провел в северной столице, испытывая судьбу в поисках счастья. Он так и не окончил ни один из вузов, где он пытался найти решение своих проблем. Не прижился он и на рабочих местах в самых разных организациях. Работы он не боялся, да и здоровье позволяло. С «открытием» в стране рынка он немедленно бросился в рискованный «челночный» бизнес, где и встретил свою будущую спутницу жизни. Зинаида выросла в Ростове-на-Дону и окончила там экономи­ческий факультет государственного университета. Мечтала попасть в столицу на работу, но обстоятельства свели ее с Иваном, и они решили открыть свой семейный бизнес, благо что цены на приватизационных аукционах были тогда еще доступны и немногие рисковали вкладывать свои скудные сбережения в реальное производство, пусть даже на уровне художественных промыслов.

Первое, что они обнаружили, это была низкая производитель­ность труда на приобретенной ими фабрике (ниже, чем они ожида­ли). Они наняли вновь прибывших в регион работников, чтобы из­менить ситуацию на предприятии. К тому же Иван создал и ввел в действие новую систему поштучной оплаты труда работников. Он долго и тщательно разъяснял работникам значение системы и старал­ся через ее обсуждение снять все возникающие у подчиненных вопро­сы. Поскольку многие из вновь прибывших работников ранее никог­да не делали глиняных игрушек, то они практически не задавали никаких вопросов. Единственное что они хотели, так это получать заработную плату в зависимости от проработанного времени. Не­смотря на то что Терентьевы были уверены, что поштучная оплата позволит поднять производительность труда, им пришлось согла­ситься на повременную оплату работы. Так как навыков ручной работы для изготовления глиняных игрушек требовалось от каждого работника в одинаковой мере, то и оплата производилась по одной и той же норме.

Вскоре Терентьевы обнаружили, что у их подчиненных отноше­ние к работе меняется. Однажды они были неприятно удивлены, когда никто из подчиненных не вышел на работу. Как им объяснили, это был «день урожая» и почти все жители этого региона проводили его по традиции на своих приусадебных участках в преддверии на­ступления плохой погоды с холодом и дождями.

Иван Терентьев хорошо знал потенциал рынка декоративных изделий и продукции художественных промыслов Севера России. Поэтому месяц назад он провел совещание с рядом своих работников по поводу перехода к изготовлению новой продукции. Так как про­дажа «тымковских игрушек» носила преимущественно сезонно-туристический характер — особенно широкой она была в периоды Рождества, масленицы и летних отпусков, — Иван подумал, что ра­ботники в другое время могли бы делать еще какую-нибудь продук­цию, например декоративную посуду и украшения для кухонь в стиле «а ля рюс». Это помогло бы фирме повысить и производительность, и общую прибыльность. Работники выслушали его предложение и сказали, что они умеют делать только игрушки. Иван решил не на­стаивать на своей идее до тех пор, пока он сам и его жена смогут узнать, почему работники не пошли на сотрудничество с ними. Вмес­те с тем Терентьевы знали, что конкуренция с другими производителями вынудит их работников приобрести новые навыки и умения для производства другой продукции.

Несколько ссор среди работников уже имели место в их кол­лективе. Обычно они возникали между старожилами данной мест­ности и людьми, попавшими туда из других мест в результате дег­радации и распада прежде великой империи. Ссоры не были се­рьезными и длительными, но они способствовали развитию напря­женной обстановки в коллективе. Всю предыдущую неделю Зинаида была на фабрике, когда Роза Бахметьева жаловалась на Дарью Ко­нюхову и Надежду Первухину за то, что они смеялись над ней. Когда Иван Терентьев спросил Розу, что они ей говорили, она ска­зала, что не знает, так как они говорили на каком-то местном «слен­ге», который ей не был известен. В это время Иван вел переговоры с сетью торговых магазинов «Русский сувенир» и у него не было времени вплотную заняться ситуацией с Розой. Его жена не имела определенного мнения о том, как надо было поступить в подобном случае, так как сама была родом с юга России и еще не успела познать тонкости местного диалекта.

Эти мелкие ссоры между работниками могли бы стать причиной того, что усилия Терентьевых по развитию групповой работы в их небольшом коллективе ни к чему бы не привели. Поэтому Зинаида совмещала пребывание в столице, где она останавливалась у своей родственницы, с посещением семинара, организуемого Академией экономики для мелких предпринимателей. На занятиях преподавате­ли уделяли много внимания формированию хороших отношений на работе между членами организации. Некоторое время спустя она вместе с мужем начала применять на практике ряд концепций, поня­тых и усвоенных ею в ходе занятий семинара. Так, она начала созда­вать из числа работников «команды», состоящие из представителей каждой стадии производственного процесса. После разъяснения ра­бочим сущности групповой работы Иван попросил «команды» обсу­дить направления возможного сотрудничества и кооперации друг с другом в целях увеличения производительности в работе и дать знать ему или его заместителю Ане Прохоровой о достигнутых успехах в течение недели. Прошла неделя, и все «команды» доложили, что им не удалось выработать каких-либо идей о том, как лучше кооперироваться в работе. Пытаясь более детально узнать, что же они все-таки обсуждали в «командах», Иван обнаружил, что они даже и не встре­чались, а следовательно, не обсуждали поставленную им проблему.

Тогда Терентьевы решили назначить в каждой «команде» ответственного, или лидера. Выделив им теперь месяц времени, они попросили «команды» встретиться в неформальной обстановке и доложить о своих достижениях. В конце месяца работники пришли к Терентьевым в контору с тем же результатом: ни в одной из «команд» пробле­мы сотрудничества не обсуждались. Тогда Терентьевы решили вре­менно отказаться от этой затеи. Они решили еще раз подумать о том, как добиться встречной поддержки и получить помощь своих подчи­ненных в том, чтобы для всех них дело было более успешным.

^ Вопросы к конкретной ситуации

1. С какими проблемами встретились Терентьевы в реализации лидерского подхода в управлении своим коллективом?

2. Если бы Терентьевы решили выбрать модель ситуационного лидерства, то какой из лидерских стилей помог бы им в наибольшей степени выполнить то, что они хотели?

3. Если бы Терентьевы наняли вас в качестве консультанта по проблемам управления, то что бы вы посоветовали им в отношении выбора стиля руководства? Почему именно такой совет вы бы им дали? Обоснуйте свои рекомендации.


^ Индивидуальное задание для студентов

Лидер, которого я знаю

Используя факты и события своей жизни, студент описывает поведение человека, который, по его мнению, в определенных ситуа­циях проявлял лидерские качества во взаимодействии с другими людьми. Желательно, чтобы при этом был сделан вывод и дано обоснование в отношении того, какая из традиционных или ситуаци­онных моделей лидерства лучше объясняет поведение этого лидера. В качестве лидера могут быть не только менеджеры или начальники, но и родители, друзья, учителя, преподаватели, тренеры и т.п.

Выполнить тестовое задание (№11)


Тема 12 Эффективность управления (4 часа)


  1. Источники и критерии эффективности. Методические подходы к оценке эффективности.

  2. Критериальные показатели оценки эффективности управления организацией.

  3. Методики расчета эффективности управления.

  4. Балльный метод оценки эффективности работы организаций. Комплексная оценка управленческого труда.

  5. Расчет эффективности управления как способ интегральной оценки работы организации.



Индивидуальное задание для студентов

Выполнить тестовое задание (№12)


Тема 13 Качество управления (2 часа)


  1. Понятия "качество". Основные факторы качества управления.

  2. Степень соответствия решений состояниям объекта управления.

  3. Критерии ценности информации и минимума эвристик.

  4. Требования к управлению в системах специального назначения.


Индивидуальное задание для студентов

Выполнить тестовое задание (№13)

^ ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

(для студентов заочного отделения)


Полный срок обучения


Семинар №1 Организация как объект управления, системно-ситуационный подход в управлении


  1. Определение понятия "организация". Классификация организаций.

  2. Формы интеграции организаций.

  3. Модели организаций как объектов управления.

  4. Организация – социально-экономическая система.

  5. Качество управления – фактор необходимости использования в управлении системного и ситуационного подходов.

  6. Положения системного и ситуационного подхода, используемые в управлении.

  7. Сущность системно-ситуационного подхода.



Семинар №2 Цели управления


  1. Миссия организации и её формулирование

  2. Цели организации и их классификация

  3. Функции целей в организации

  4. “Дерево целей” – примеры построения

  5. Управление по целям.

  6. Главные недостатки концепции управления по целям, препятствующие её широкому распространению в современных условиях.



Семинар №3 Функции и процессы управления


  1. Определение понятия "функция управления".

  2. Классификация функций управления.

  3. Функциональное строение системы управления.

  4. Определение понятия "процесс управления". Основные элементы процесса управления.

  5. Типология процесса управления.

  6. Управленческое решение. Модели процесса принятия решений.

  7. Информационное обеспечение процесса управления.



Семинар №4 Методы управления


  1. Определение понятия "методы управления". Классификация методов управления.

  2. Роль методов в процессе управления.

  3. Методы выполнения функций управления.

  4. Методы принятия управленческих решений.

  5. Содержание и условия выбора методов управления.

Семинар №5 Принципы и организационные структуры управления


  1. Определение понятия "принцип управления". Классификация принципов управления.

  2. Система принципов классического научного управления.

  3. Современные принципы управления.

  4. Определение понятия "организационная структура управления". Классификация организационных структур управления.

  5. Принципы формирования эффективных организационных структур управления.



Сокращенный срок обучения


Семинар №6 Лидерство и стиль управления

  1. Определение понятия "лидерство". От чего зависит и в чём проявляется лидерство?

  2. Власть как необходимое условие для руководство и лидерства.

  3. Понятие стили управления и как он формируется.

  4. Подход с позиции личных качеств и поведенческий подход к определению эффективного стиля руководства.

  5. Подход с позиции личных качеств и поведенческий подход к определению эффективного стиля руководства.


Семинар №7 Эффективность управления

  1. Затраты и ресурсы управления, их содержание и структура.

  2. Социология управления.

  3. Признаки созидательной группы.

  4. Персонал управления. Система работы с персоналом.

  5. Принципы эффективного управления.

  6. Основные факторы эффективности управления.

  7. Оценка эффективности управления.

^ ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ

по темам курса «Основы менеджмента»

(для студентов заочного отделения)


Тема 1 Введение в "Менеджмент"

Индивидуальное задание для студентов

Прочитать статью, ответить на вопросы:

  1. В чем секрет успеха Пруссии?

  2. Прокомментируйте 12 принципов производительности.




оставить комментарий
страница3/13
Дата02.10.2011
Размер2,21 Mb.
ТипУчебно-методический комплекс, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх