1. Система оплаты труда, ее вариативность и порядок регламентации на уровне отдельно взятой организации icon

1. Система оплаты труда, ее вариативность и порядок регламентации на уровне отдельно взятой организации


Смотрите также:
Положение о системе оплаты труда работников Государственного бюджетного образовательного...
Концепция отраслевой системы оплаты труда работников образования...
Положение человека в общественном производстве и факторы его изменения Проблемы общественной...
Положение человека в общественном производстве и факторы его изменения Проблемы общественной...
Региональный этап Всероссийской олимпиады школьников по истории 2006 г...
Курсовая работа на тему: «Финансовый анализ эффективности организации оплаты труда»...
Положение об организации оплаты труда работников муниципальных учреждений (приложение №2)...
Хроника жизни двух семейств за двести лет в «интерьере» истории Оренбургского Казачьего Войска и...
Гибкие системы оплаты труда – их возможности и перспективы...
Курсовой проект По дисциплине : “ Экономика предприятия ” Тема: Оплата труда работников...
Мы начинаем большую тему: Сущность и принципы организации оплаты труда работников в условиях...
Принципы организации и оплаты труда...



Загрузка...
страницы:   1   2   3   4   5   6   7
скачать

1. Система оплаты труда, ее вариативность и порядок регламентации на уровне отдельно взятой организации


Основы оплаты труда работников организаций


В соответствии с положениями статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.


^ Порядок закрепления условий оплаты труда работников на уровне отдельно взятой организации


Построение системы оплаты труда на уровне отдельно взятой организации зависит от применяемых форм оплаты труда (тарифная, бестарифная, комиссионная, переменная и т.д.), состава производимых работникам выплат и иных принятых уполномоченными органами управления организации решений. Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждой из организаций должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат и др.). В целом ряде случаев тот факт, предусмотрена соответствующая выплата заключенным с работником трудовым договором или нет, влияет на признание таких расходов в целях налогообложения прибыли.

В коллективных договорах и локальных нормативных актах в силу положений ст.135 ТК РФ определяются в том числе следующие аспекты оплаты труда работников организаций:

- конкретные размеры тарифных ставок (окладов, должностных окладов), денежного вознаграждения;

- размеры и порядок осуществления доплат и надбавок компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- осуществляемые в организации выплаты стимулирующего характера (доплаты и надбавки, премии и др.).


Необходимо учитывать, что локальные нормативные акты в сфере оплаты труда (включая положения по оплате труда, положения о премировании, положения по осуществлению дополнительных выплат и др.) принимаются работодателем (администрацией учреждения) с учетом мнения представительного органа работников. Данная процедура регулируется в соответствии со ст.372 ТК РФ.


Принятая система оплаты труда должна быть также раскрыта и в заключенном (заключаемом) с работником письменном трудовом договоре (служебном контракте). На необходимость этого указано в ст.135 ТК РФ, а также в соответствующих федеральных законах.

Как правило, на практике в трудовом договоре (служебном контракте) фиксируется размер установленного работнику при принятии на работу должностного оклада (оклада, тарифной ставки), а также виды производимых дополнительных и поощрительных выплат с возможным указанием их размеров (например, в процентах от оклада или ставки). Также в трудовой договор (служебный контракт) вносятся общие положения о действующей в учреждении системе оплаты труда (например, «оплата труда работника осуществляется в соответствии с коллективным договором и локальными нормативными актами, действующими в организации»).


По мнению Роструда (см. письмо от 24.12.2007 № 5275-6-1), «при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты труда (тарифную ставку или оклад) в числовом выражении. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись».


^ Требования законодательства о величине заработной платы


При осуществлении оплаты труда своих сотрудников организации должны руководствоваться также установленными действующим законодательством государственными гарантиями в области оплаты труда (ст.130 ТК РФ). В частности, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ). Данная величина определяется региональным соглашением о минимальной заработной плате в соответствующем субъекте Российской Федерации (ст.133.1 ТК РФ).

В случае необходимости к заработной плате работников устанавливается доплата до величины минимального размера оплаты труда. Суммы такой доплаты признаются в целях налогообложения прибыли (письмо Минфина России от 24.11.2009 № 03-03-06/1/768).

В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 4-ый квартал 2009 года особо было отмечено, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), как и базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы, определяющие месячную заработную плату работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности) в нормальных условиях труда, не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, указанного в части первой ст. 133 Трудового кодекса, также без учета компенсационных, стимулирующих, а равно социальных выплат, которые, в свою очередь, могут устанавливаться работникам лишь свыше названного минимального размера оплаты труда. Фактически это означало, что не ниже МРОТ работникам должны устанавливаться оклады (должностные оклады, тарифные ставки).

Однако уже постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010 приведенные разъяснения о порядке применения величины МРОТ были отозваны. Соответственно, как и ранее, вся сумма заработной платы за полностью отработанный месяц не должна быть меньше минимального размера оплаты труда.


^ Состав заработной платы работников организаций


В силу положений ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) работника складывается из следующих трех составных частей:

1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

3) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В целях оплаты труда компенсационные выплаты необходимо отличать от компенсаций, которые не являются выплатами по оплате труда, а стимулирующие выплаты – от выплат в рамках поощрений за труд, которые также к заработной плате не относятся.

Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами (ст.164 ТК РФ). Относящиеся к компенсациям суммы (например, компенсация взамен стоимости молока, за использование автотранспорта в служебных целях и др.) не являются выплатами по оплате труда, а потому не учитываются при исчислении среднего заработка за отпуск (при оплате командировки и т.д.), и в большинстве своем освобождаются от обложения НДФЛ и страховыми взносами.

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии и др.). Выплачиваемая на основании ст.191 ТК РФ премия непосредственно с выполнением трудовых обязанностей не увязывается, а потому такого рода расходы не могут признаваться в целях налогообложения прибыли (см. письма Минфина России от 09.11.2007 № 03-03-06/1/786). Фактические такие выплаты не являются заработной платой, а производятся вне рамок принятой в организации системы оплаты труда.


^ Компенсационные выплаты. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

В соответствии со ст.147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. Исходя из положений постановления Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 минимальный размер повышения оплаты труда за работу в соответствующих условиях установлен на уровне 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Минимальные размеры дополнительных выплат в зависимости от класса условий труда должны быть установлены в ближайшее время Минздравсоцразвития России. На государственной регистрации в настоящее время находится приказ данного ведомства от 22.03.2010 № 175н «Об утверждении условий предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест».

До издания соответствующих нормативных правовых актов могут применяться нормативные акты бывшего СССР, включая постановление ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 № 1115 и постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78 «Об утверждении типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда» (см. письмо Минздравсоцразвития России от 09.04.2009 № 22-2-15/4).


^ Компенсационные выплаты. Оплата труда при совмещении профессий (должностей)


При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ст. 151 ТК РФ).

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.


^ Компенсационные выплаты. Оплата сверхурочной работы


В соответствии со ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

При оплате труда работников с суммированным учетом рабочего времени сверхурочно отработанные часы необходимо оплачивать согласно методике, оговоренной в письме Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363.

В частности, при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном размере.


^ Компенсационные выплаты. Оплата труда в ночное время


Согласно ст.154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом как определено постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Как было отмечено в письме Роструда от 28.10.2009 № 3201-6-1, при определении конкретных размеров дополнительной оплаты труда за работу в ночное время организации вправе руководствоваться нормативными правовыми актами бывшего СССР. Однако соответствующие размеры должны быть дополнительно закреплены в коллективном договоре, локальном нормативном акте и (или) непосредственно в трудовом договоре с работником.

Вместе с этим, не может применяться при определении размера дополнительной оплаты труда подп. «а» п.9 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства», которым были введены доплаты за работу в ночную смену в размере 40 % и за работу в вечернюю смену в размере 20 %. Данные положения в настоящее время не применяются (Определение Верховного Суда РФ от 12.11.2008 № ГКПИ 08-2113).


^ Компенсационные выплаты. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни


В соответствии со ст.153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере по следующим правилам:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Дополнительно к этому ст.112 ТК РФ предусмотрена выплата дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни работникам, которые в указанные дни не привлекались к работе. Исключение составляют работники, получающие оклад (должностной оклад). Эти лица права на получение дополнительного вознаграждения не имеют.

Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.


^ Сроки и порядок осуществления выплат по оплате труда. Авансовая форма расчетов


Обязанности по своевременному производству расчетов с работниками по оплате труда закреплены в статье 136 ТК РФ, согласно которой заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральными законами могут устанавливаться иные сроки выплаты заработной платы. Однако до настоящего времени каких-либо нормативных актов, определяющих иные сроки производства выплат в пользу работников, не принято, и к принятию не намечено.

При совпадении установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы должна производиться накануне этого дня.

Положения о выплате заработной не реже двух раза в месяц не может быть нарушены какими-либо локальными нормативными актами организации, в том числе и по просьбе, или например по требованию, трудового коллектива или отдельных работников. В любом случае заработная плата должна выплачиваться ежемесячно и не менее двух раз в месяц.

Как было отмечено в письме Роструда от 01.03.2007 г. № 472-6-0, заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц представляется не имеющим силы, и которое не должно быть удовлетворено работодателем.

В отдельном порядке трудовым законодательством определены сроки расчетов с лицами, уходящими в отпуск, а также с увольняемыми лицами.

Согласно статье 136 ТК РФ оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала. Если в указанные сроки средний заработок выплачен не будет, работник вправе требовать перенесения отпуска.

Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно не позднее дня их увольнения. Если в последний рабочий день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете.

Если работник оспаривает при увольнении сумму выплачиваемого заработка, работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить не оспариваемую им сумму.

В целях реализации требований трудового законодательства о производстве расчетов не реже двух раз в месяц, организации вправе прибегнуть к авансовой или безавансовой форме расчетов.

Возможность использования авансовой формы расчетов в условиях применения ТК РФ подтверждена в письме Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6 со ссылкой на пока что действующее постановление Совмина СССР от 23 мая 1957 г. № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца».

При авансовой форме расчетов за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц, и никакие удержания и начисления на социальное страхование при этом не производятся. В частности, как было указано в письме Минфина России от 17 июля 2008 г. № 03-04-06-01/214, исчисление, удержание и перечисление в бюджет налога на доходы физических лиц с заработной платы (в том числе за первую половину месяца) производится один раз в месяц при окончательном расчете дохода сотрудника по итогам каждого месяца, за который был начислен доход.

При использовании авансовой формы конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и представительным органом работников и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре.

Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. При этом минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки работника за фактически отработанное в первой половине месяца время. На это, в частности, указано в том же письме Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6.

Для реализации приведенных норм в организации либо два раза в месяц оформляются табеля учета рабочего времени или же размер аванса изначально определяется на уровне не ниже половины оклада (тарифной ставки) работника.

Для удобства сумма аванса за первую половину месяца округляется в большую сторону до удобной для выплаты величины (1000 руб., 1100 руб., 1500 руб. или др.). Рекомендуется исчисленную по установленным правилам сумму аванса подтверждать письменным приказом администрации организации. Именно он и будет являться основанием для бухгалтера для проставления соответствующей суммы в платежной ведомости или расходных кассовых ордерах.






оставить комментарий
страница1/7
Дата02.10.2011
Размер1,76 Mb.
ТипРегламент, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6   7
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх