Зарплата от а до Я. Бухгалтерский учет icon

Зарплата от а до Я. Бухгалтерский учет


Смотрите также:
Программа дисциплины "Бухгалтерский учет в банках" для экономического факультета мэпи по...
«Бухгалтерский управленческий учет»...
Рабочая программа По дисциплине «Учет и анализ в издательствах» По специальности 080109...
Рабочая программа По дисциплине «Особенности учета в торговли» По специальности 080109...
Учебно-методический комплекс Для специальностей 080109 «Бухгалтерский учет...
Учебная программа бухгалтерский учет в бюджетных организациях специальность "Бухгалтерский учет...
Программа дисциплины «бухгалтерский финансовый учет» по специальности 060500 «Бухгалтерский учет...
Рабочая программа дисциплины бухгалтерский финансовый учет для специальности 060500...
Рабочая учебная программа по дисциплине «бухгалтерский финансовый учет»...
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена по специальности «Бухгалтерский...
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена по специальности «Бухгалтерский...
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена по специальности «Бухгалтерский...



страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   46
вернуться в начало
^

1.3.1. Вознаграждение по итогам работы за год



В соответствии с положениями ст. 135 и 144 ТК РФ порядок и условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяются коллективным договором организации и отдельным положением, разрабатываемым в организации. В бюджетных учреждениях размеры и порядок выплаты вознаграждения устанавливаются Правительством РФ.

Вознаграждение выплачивается на основании приказов руководителя предприятия после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

В положении устанавливается:

1) круг лиц, имеющих право на получение вознаграждения;

2) условия получения вознаграждения;

3) порядок установления непрерывного стажа;

4) размеры вознаграждения;

5) условия, при наличии которых вознаграждение по итогам работы за год увеличивается, уменьшается или не выплачивается.

Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее, чем за месяц до начала календарного года.

При разработке положения могут быть использованы "Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий вознаграждения за общие результаты работы по итогам года", утвержденные постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 10.08.1983 г. N 177/П-13 "Об утверждении рекомендаций о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год" (с изм. и доп. от 20.05.1987 г.).

В полном размере выплату вознаграждения рекомендуется выплачивать работникам, проработавшим весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам.

Отдельно решается вопрос, связанный с выплатой вознаграждения работникам, уволившимся до окончания календарного года. Положением о выплате вознаграждения данные категории работников вполне могут не иметь права на получение вознаграждения, так как в любом случае итоги хозяйственной деятельности подведены еще не будут.

Работники, проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.

Размер вознаграждения по итогам работы за год может зависеть:

1) от продолжительности непрерывного стажа на данном предприятии, в организации;

2) от размера заработной платы, получаемой работником за год.

^

1.3.2. Вознаграждение за выслугу лет



Вознаграждение за выслугу лет выплачивается работникам, имеющим соответствующий непрерывный стаж работы в данной организации, по окончании календарного года единовременно в размерах, предусмотренных положением о выплате работникам вознаграждения за выслугу лет. В нем, в частности, оговариваются размеры выплачиваемого вознаграждения, круг лиц, имеющих право на его получение, а также условия, при которых вознаграждение может быть увеличено, уменьшено или не выплачиваться вообще.

Положением о премировании выплачиваются: премия за высокие результаты в труде, премия за выслугу лет, а уже порядок их начисления следует установить внутренними документами организации. Такими как, например Положение о премировании в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах, регулирующих порядок и условия выплат. В этих документах нужно подробно описать порядок расчета премий для каждой категории работников (рабочие, администрация), показатели, за которые премируется работник.

Вознаграждение за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе. Как правило, право работника на получение вознаграждения возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы в данной организации, который составляет 3 года.

Выплата вознаграждения производится за время, отработанное работником в данном году, включая время оплачиваемого отпуска, время, в течение которого работник отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, а также время, в течение которого за работником сохранялся его заработок полностью или частично.


Пример

Согласно разработанному в организации положению о выплате вознаграждения за выслугу лет работнику, непрерывно отработавшему в организации 4 года, установлено вознаграждение в размере 1,5-месячного должностного оклада (3600 руб.). Таким образом, работник имеет право на получение денежной суммы в размере 5400 руб.

Если по результатам финансовой деятельности организации в 2004 г. работник имеет право на получение вознаграждения по итогам работы за год в размере 5% годового заработка за каждый год непрерывной работы, то общая сумма вознаграждения, причитающаяся работнику, составит 14 040 руб. ((3600 х 1,5) + (3600 х 12 х 0,2)).

^

1.4. Применение доплат в системе оплаты труда



Доплаты - это выплаты в пользу работников, носящие компенсационный характер, связанные с режимом работы и условиями труда. Размеры доплат, условия их выплаты устанавливаются внутренними нормативными документами, разрабатываемыми администрацией организаций и представителями трудового коллектива, основным из которых является коллективный договор, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. В некоторых случаях размеры доплат и условия их выплаты, например за совмещение профессий, включаются в трудовой договор, заключаемый с конкретным работником. При этом как работодателю, так и работнику необходимо учитывать следующее:

1) законодатель делегирует право организациям самостоятельно устанавливать размеры доплат и условия их выплаты;

2) установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством о труде РФ;

3) применяемые в организации для поощрения труда работников доплаты не могут быть отменены в одностороннем порядке администрацией организации либо уменьшены ниже размера, предусмотренного законодательством;

4) доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

Доплаты отражаются в учете в том же порядке, что и основная заработная плата.

Суммы доплат облагаются налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в обычном порядке.

^

1.4.1. Доплата при временном переводе на другую работу



Переводы на другую работу делятся на постоянные переводы и временные. Постоянный перевод (ст. 72 Трудового кодекса) может быть четырех видов, а временный делится по причинам:

1) производственная необходимость (ст. 74 ТК РФ);

2) состояние здоровья работника по медицинским предписаниям;

3) беременность и соответственно предоставление более легкой работы, а также работы женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, если по условиям их работы они не могут использовать перерывы для кормления. Временный перевод возможен по инициативе как работодателя, так и работника. Это означает, что за работником сохраняется прежняя работа и лишь в течение определенного времени он используется на другой работе.

Временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу работодатель может произвести в случае производственной необходимости.

^ Производственная необходимость - это исключительный, заранее непредвиденный случай в работе данного производства. Это отличает производственную необходимость как основание временного, до одного месяца, перевода. Закон подчеркивает исключительность характера производственной необходимости. При отсутствии таковой перевод признается незаконным.

На какую работу может переводиться работник по производственной необходимости, в законе не оговаривается. Поэтому такой перевод возможен и без учета квалификации и специальности работника, например при аварии или стихийном бедствии. Но работник не должен переводиться на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, а женщина и несовершеннолетний работник - на работу с запрещенными для них вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.

Продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Так, если работника перевели по этой причине на один месяц с 1 по 31 декабря, то работодатель может его перевести с 1 января следующего года еще на один месяц.

Труд работника, переведенного по производственной необходимости, оплачивается с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Закон не ограничивает, сколько раз в году может быть переведен работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и два, и три раза, но каждый раз на срок не более одного месяца. Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника. В таком случае он должен подчиниться приказу администрации. Но если в приказе не был оговорен срок перевода, а работник не вышел на новую работу, это нельзя считать прогулом, поскольку правила перевода по производственной необходимости были администрацией нарушены, ибо приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника.

Назначение или перевод работника на вакантную должность не являются временным заместительством и производятся лишь с согласия работника. Когда работник на вакантную должность должен быть утвержден вышестоящим органом, до утверждения его назначают исполняющим обязанности. Если же вышестоящий орган его не утверждает, работнику предоставляется работа по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял до перевода на вакантную должность.

Часть 3 ст. 74 ТК РФ предусматривает, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. Это означает, что по производственной необходимости перевод осуществляется с учетом квалификации. Но когда в аварийных случаях работника переводят на работу, требующую более низкой квалификации, на этот перевод работодатель должен получить письменное согласие работника, и в таком случае его труд будет оплачиваться не ниже прежнего среднего заработка, а срок перевода не должен превышать одного месяца.

По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. В противном случае перевод этот будет квалифицироваться как незаконный.

Временный перевод возможен и по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Данное действие обязательно для администрации. Так, если беременную с соответствующим медицинским заключением администрация не может перевести на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка, женщина должна быть освобождена от противопоказанной для нее работы до решения вопроса о предоставлении ей более легкого труда. При этом за ней сохраняется ее средний заработок за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить такую женщину от этой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется.

Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе имеет также женщина, у которой есть дети в возрасте до полутора лет, если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо по медицинскому заключению вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери. При этом не имеет значения, находится ребенок до полуторагодовалого возраста на грудном или искусственном вскармливании.

Если по медицинскому заключению работник, получивший трудовое увечье, нуждается в переводе на более легкую работу, такой перевод обязателен для администрации. При этом за переведенным работником сохраняется прежний средний заработок на все время перевода. Разница в заработке выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности. В случаях перевода по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

Перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов:

1) администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода;

2) администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда на новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней).


Пример

Серов К.В., работающий в ЗАО "Весна", в связи с ухудшением здоровья был переведен на другую, более легкую и нижеоплачиваемую работу с 1 сентября 2003 г. В ЗАО "Весна" неделя 5-дневная, а в сентябре - 21 день. Его новая работа оплачивалась в размере 3000 руб. в месяц, а оплата труда на предыдущей работе составляла 6000 руб. в месяц.

Для того чтобы выяснить, какую заработную плату Серов К.В. должен получить после перевода за первый месяц работы, необходимо рассчитать его средний заработок по прежнему месту работы.

В расчетный период должны быть включены следующие месяцы:

1) за 2003 г.: сентябрь - 20 дней, октябрь - 23 дня, ноябрь - 21 день, декабрь - 20 дней;

2) за 2004 г.: январь - 20 дней, февраль - 19 дней, март - 20 дней, апрель - 23 дня, май - 19 дней, июнь - 19 дней, июль - 23 дня, август - 22 дня.

Всего в 2003-2004 гг. 249 дней.

Если предположить, что весь расчетный период Серовым К.В. был отработан полностью, то расчет среднего заработка будет следующим:

6000 руб. х 12 мес. / 249 дн. = 289 руб./дн.

Из расчета среднего заработка рассчитывается заработная плата Серова К.В. за сентябрь 2003 г.:

289 руб. / дн. х 21 дн. = 6069 руб.


Пример

Марченко В.Г. работал в ЗАО "Лето" в основном производстве и получал оклад 4400 руб. С 1 сентября 2004 г. он был переведен на другую работу по причине производственной необходимости с оплатой труда 2800 руб. Количество рабочих дней в сентябре - 21.

Для того чтобы выяснить, какую заработную плату после перевода должен получить Марченко В.Г. нужно рассчитать средний заработок.

В расчет должны быть включены следующие месяцы:

1) в 2003 г.: сентябрь - 20 дней, октябрь - 23 дня, ноябрь - 21 день, декабрь - 20 дней;

2) в 2004 г.: январь - 20 дней, февраль - 19 дней, март - 20 дней, апрель - 23 дня, май - 19 дней, июнь - 19 дней, июль - 23 дня, август - 22 дня.

Всего за 2003 и 2004 гг. - 249 дней.

Если Марченко В.Г. в расчетном периоде были отработаны все дни, то расчет среднего дневного заработка будет следующий:

4400 руб. х 12 мес. / 249 дн. = 212 руб./дн.

Рассчитываем заработную плату Марченко за сентябрь следующим образом:

212 руб./дн. х 21 дн. = 4452 руб.


Пример

Работница ООО "Русь" А.Л. Иванова имеет ребенка в возрасте 1 года. На основании ее заявления с 1 сентября 2004 г. она переведена на более легкую работу. В сентябре - 21 рабочий день. Ивановой был установлен оклад по прежнему месту работы - 8000 руб. Оклад на новом месте работы установлен в размере 6000 руб.

Работа Ивановой должна оплачиваться исходя из ее среднего заработка по прежнему месту работы.

В расчет должны быть включены следующие месяцы:

1) в 2003 г.: сентябрь - 21 день, октябрь - 23 дня, ноябрь - 20 дней, декабрь - 21 день;

2) в 2004 г.: январь - 20 дней, февраль - 19 дней, март - 20 дней, апрель - 22 дня, май - 19 дней, июнь - 20 дней, июль - 23 дня, август - 21 день.

Всего за 2003 и 2004 гг. - 249 дней.

Предположим, что расчетный период Иванова отработала полностью.

Тогда средний дневной заработок составит:

8000 руб. х 12 мес. / 249 дн. = 386 руб./дн.

Заработная плата Ивановой за сентябрь составит:

386 руб./дн. х 22 дн. = 8492 руб.

Если перевести беременную женщину на новое место работы невозможно (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), она освобождается от работы и ей выплачивается средний заработок до предоставления новой работы или до дня ухода женщины в отпуск по беременности и родам.

При переводе работника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК РФ).

Если заработная плата на новом месте работы выше, то оплата производится исходя из новых условий.


Пример

Менеджер ЗАО "Форум" С.С. Синицин переведен на должность заместителя директора с 15 октября 2003 г.

В октябре - 23 рабочих дня. Оклад менеджера - 8000 руб. Оклад заместителя директора - 10 000 руб.

Синицин С. С. отработал в должности менеджера 10 рабочих дней, а в должности заместителя директора - 13 рабочих дней.

Заработная плата Синицина С.С. составит:

по должности менеджера:

8000 руб./23 дн. х 10 дн. = 3478 руб.;

по должности заместителя директора:

10 000 руб./23 дн. х 13 дн. = 5652 руб.

Общая сумма заработной платы Петрова за октябрь 2003 г. составит:

3478 + 5652 = 9130 руб.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, работодатель обязан возместить работнику:

1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

2) расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Однако они не могут быть ниже размеров, которые установлены постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 г. N 187 "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность" для бюджетных организаций.

О том, как рассчитать компенсацию, смотрите ситуацию "Компенсация при переезде на работу в другую местность" (раздел "Доплаты, надбавки и компенсации").





Скачать 3.27 Mb.
оставить комментарий
страница7/46
Дата30.09.2011
Размер3.27 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   46
плохо
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх