Зарплата от а до Я. Бухгалтерский учет icon

Зарплата от а до Я. Бухгалтерский учет


Смотрите также:
Программа дисциплины "Бухгалтерский учет в банках" для экономического факультета мэпи по...
«Бухгалтерский управленческий учет»...
Рабочая программа По дисциплине «Учет и анализ в издательствах» По специальности 080109...
Рабочая программа По дисциплине «Особенности учета в торговли» По специальности 080109...
Учебно-методический комплекс Для специальностей 080109 «Бухгалтерский учет...
Учебная программа бухгалтерский учет в бюджетных организациях специальность "Бухгалтерский учет...
Программа дисциплины «бухгалтерский финансовый учет» по специальности 060500 «Бухгалтерский учет...
Рабочая программа дисциплины бухгалтерский финансовый учет для специальности 060500...
Рабочая учебная программа по дисциплине «бухгалтерский финансовый учет»...
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена по специальности «Бухгалтерский...
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена по специальности «Бухгалтерский...
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена по специальности «Бухгалтерский...



страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   46
вернуться в начало
^

1.2.4. Оплата труда надомников



В наше время практика применения надомной работы получила достаточно широкое распространение. Причем если раньше в роли надомников все больше выступали либо инвалиды, либо пенсионеры, штампующие мелкие поделки, то сейчас им на смену пришли иные люди. Подчас это квалифицированные специалисты, в том числе и представители интеллектуального труда - аудиторы, бухгалтеры, программисты, журналисты. Преимущества работы на дому очевидны: экономия на аренде офиса и покупке мебели, независимость сотрудников от транспортных пробок, которые в больших городах делают дорогу на работу настоящей проблемой. Кроме того, замечено, что дома производительность труда работников значительно повышается ввиду отсутствия отвлекающих факторов - разговоров коллег, их телефонных звонков и посетителей и т.п.

Однако у такой организации работы есть и недостатки. Это, в частности, невозможность постоянно держать под контролем выполнение надомником трудовых обязанностей, сложность и объемность трудового договора, в котором должно содержаться множество специфических положений.

В ст. 310 ТК РФ сказано, что на надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными Кодексом. Как планирует надомник свой труд и отдых, проследить работодателю практически невозможно. Невозможно и определить, выполняет ли сотрудник свою работу лично (а личный труд в соответствии со ст. 15 ТК РФ - это непременный атрибут трудовых отношений) либо прибегает к помощи посторонних. Более того, выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника, что прямо закреплено в п. 3 Положения.

При заключении трудового договора в любом случае нужно опираться на ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ. Детально излагая основные и дополнительные условия труда, не забудьте при этом упомянуть о выполнении работы в домашних условиях. Кроме того, очень важно оговорить вопрос об обеспечении работника материалами, механизмами и инструментами, необходимыми для использования в процессе труда. На ком же лежит обязанность по обеспечению надомника всеми необходимыми для работы средствами - на работодателе или на работнике? Трудовое законодательство предлагает договориться об этом самим сторонам. Если решено, что это обязанность работодателя, - в тексте договора или в тексте приложения к нему определяются порядок и сроки поставки инструментов, сырья и материалов.

В договоре следует отразить также правила расчетов за изготовленную продукцию, сроки вывоза продукции, а также возмещение затрат, связанных с приобретением материалов для выполнения работы (в том случае, если они приобретались на средства работника).

Помимо этого, надомник может нести и иные расходы, связанные с выполнением работы. Допустим, речь идет об оплате электроэнергии, газоснабжения, услуг мобильной связи и доступа к сети Интернет. Оплата этих расходов тоже должна быть предусмотрена трудовым договором. В противном случае работнику возмещаются лишь издержки, которые он понес с согласия работодателя.

Хотя проконтролировать продолжительность рабочей недели надомника практически невозможно, работодателю все же следует ориентироваться на ст. 91 ТК РФ, устанавливающую нормальную продолжительность рабочего времени, - не более 40 ч в неделю. Время отдыха определяется также по общим правилам - ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Правда, в том случае, если у работника нет права на отпуск большей продолжительности.

Если говорить о том, как оплачивается труд этой категории работников, то следует отметить, что вариантов тут множество. Оплата труда надомников производится по повременной, сдельной или иной системе, а нормы выработки для них устанавливаются такие же, как и для других работников, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях. Правда, это возможно, если сами организационно-технические условия труда идентичны. При несколько иных условиях (иное оборудование, иные инструменты) организация с учетом мнения представительного органа работников осуществляет их корректировку исходя прежде всего из соображений экономической целесообразности.

Также следует добавить, что если в трудовом договоре с надомником обязанность обеспечения сырьем и материалами, а также вывоза готовой продукции лежит на самом работнике, то время, затраченное на эти процедуры, полностью включается в его рабочее время. Согласно Положению об условиях труда надомников оплачивается оно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше ставки рабочего второго разряда соответствующего вида работ (п. 16 Положения). О расторжении трудового договора с надомниками издается приказ.

^

1.3. Премирование работников



Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

1) премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

2) премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

В последнем случае выдача премий, награждение ценным подарком (можно причислить к премированию в натуральной форме) осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК РФ) и носит разовый характер.

При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов).

Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате разовой премии.

Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться:

1) за образцовое выполнение трудовых обязанностей;

2) за повышение производительности труда;

3) за повышение качества продукции;

4) за продолжительную и безупречную работу;

5) за новаторство в труде;

6) за другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации.

Разовые (единовременные) премии могут также выплачиваться к определенным датам (рождения, юбилеям, праздникам и др.). В таких случаях они также выплачиваются вне рамок системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые разрабатываются в организациях.

Указанными положениями, в частности, предусматриваются:

1) показатели премирования;

2) условия премирования;

3) размеры и шкала премирования;

4) круг премируемых работников;

5) источник премирования.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у организации - обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Наряду с ней в организациях могут предусматриваться специальные системы премирования.

Если в организации положение о премировании или же иное ему подобное отдельное положение по оплате труда не разработано, то вопросы премирования в обязательном порядке должны быть отражены в коллективном договоре и непосредственно в трудовом договоре, заключенном с работником.

Выплата премий осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования.

Распоряжение о выплате разовых премий оформляется на типовых бланках N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника" или Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников", утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Лишение премий и снижение их размеров также следует оформлять приказом (распоряжением) администрации с обязательным отражением причин, повлекших снижение (лишение) премий.

Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), исчисленные за предшествующий год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.





Скачать 3.27 Mb.
оставить комментарий
страница6/46
Дата30.09.2011
Размер3.27 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   46
плохо
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх