Конспект лекций для студентов всех форм обучения Дисциплина опд. Ф. 08 «Теория организации» icon

Конспект лекций для студентов всех форм обучения Дисциплина опд. Ф. 08 «Теория организации»



Смотрите также:
Конспект лекций для студентов специальности 080110 «Экономика и бухгалтерский учет (по...
Конспект лекций для студентов специальности 151001 «Технология маш иностроения» всех форм...
Конспект лекций для студентов всех форм обучения специальности 080110 «Экономика и бухгалтерский...
Краткий конспект лекций (для иностранных студентов всех форм обучения) Харьков хнагх 2006...
Конспект лекций (для студентов всех форм обучения) Кемерово 2002...
Конспект лекций для студентов специальности «Менеджмент организации»...
Конспект лекций для студентов всех форм обучения специальности 261201 ''Технология и дизайн...
Конспект лекций по дисциплине «Автоматизированный электропривод»...
Конспект лекций по курсу “ Общая химическая технология” для студентов специальности 090200 всех...
Курс лекций для студентов 1 курса всех форм обучения специальностей 030504...
Конспект лекций для студентов всех специальностей дневной и заочной формы обучения Челябинск...
Конспект лекций удк 651. 5 Ббк 60. 844 Конспект лекций по курсу «Делопроизводство»...



страницы: 1   2   3   4   5
вернуться в начало
скачать
Тема 6. Коммуникации в организации


Вопросы.

    1. Понятие коммуникации. Направления и виды коммуникаций.

    2. Структура коммуникационного процесса.

    3. Ступени противоречий в коммуникационном процессе.


Вопрос 1.

Коммуникации рассматриваются как явление и как процесс. Как явление коммуникации представляют собой установленные нормы, правила, инструкции, положения о взаимодействии между людьми в организации. В теории организации будем рассматривать коммуникации как процесс.

Коммуникация – процесс, связанный с межличностным и организационным общением при передаче информации как внутри организации, так и во внешнюю среду.

Необходимо отметить, что коммуникация и информация - это различные, но связанные между собой понятия. Информация – это природная и содержательная часть посылаемого или получаемого сигнала или послания, дающая возможность придать им определенную значимость, то есть информация- это внутренняя интерпретация внешних событий. Коммуникация включает в себя и то, что передается, и то, как это «что» передается. Для того чтобы коммуникация состоялась в межличностном варианте, необходимо, как минимум, наличие двух людей.

Коммуникация предъявляет требования к каждому из участников управленческого взаимодействия. Так, каждый из участников должен обладать всеми или некоторыми способностями: видеть, слышать, осязать, воспринимать и т.п. Эффективная коммуникация требует от каждой из сторон определенных навыков и умений, а также наличия определенной степени взаимопонимания. Направления коммуникаций в организации представлены на рис. 6.1.



Рис. 6.1. Направления коммуникаций в организации

Нисходящее направление – это коммуникативный поток, движущийся от одного уровня в группе или организации к другому более низкому уровню (постановка задач руководителем, описание работ, общение руководителя со своими подчиненными).

Восходящий коммуникативный поток движется от более низкого к более высокому уровню. Используется для обратной связи подчиненных с руководством с целью проинформировать о результатах работы и текущих проблемах (отчеты специалистов перед руководителями; отчеты руководителей низового и среднего менеджмента перед соответствующим руководителем).

Горизонтальное направление – общение происходит среди членов одной и той же группы, среди членов рабочей группы одного уровня, среди руководителей на том же уровне управления – обеспечивает координированность действий.


Таблица 6.1. Типы коммуникаций в организации

Наименование типа коммуникации

Характеристика

  1. Внутриличностная коммуникация




Коммуникация, возникающая внутри самого индивидуума- это то, как человек говорит сам с собой (привести конкретные практические примеры).

2. Коммуникация в малой группе

Небольшое количество людей (10 – 12 человек) собирается вместе для обсуждения какой-либо проблемы. Различие между малой и большой группой в том, что в малой группе каждый индивидуум имеет равный шанс участвовать в обсуждении, может быть легко услышан и взаимодействовать с другими членами группы(привести конкретные практические примеры).

3. Межличностная коммуникация

Самый распространенный тип коммуникации. Посланием является информация, канал передачи – взгляд, звук; обратная связь – ответ каждого из участников данной коммуникации (привести конкретные практические примеры).

4. Общественная коммуникация

Посылающий информацию передает послание аудитории; возникает тогда, когда группа становится слишком большой для того, чтобы все эффективно участвовали в коммуникационном процессе (привести конкретные практические примеры).

5. Внутренне оперативная коммуникация

Структурированная коммуникация в пределах организации, непосредственно направленная на достижение целей организации (привести конкретные практические примеры).

6. Внешне оперативная коммуникация

Осуществляется между организацией и внешней средой (привести конкретные практические примеры).

7. Личностная коммуникация

Случайный обмен информацией и чувствами, происходящий между людьми всякий раз, когда они встречаются. Люди ощущают постоянную потребность в общении. Хотя личностная коммуникация не является напрямую частью реализации целей организации, она тем не менее важна. (привести конкретные практические примеры).



Вопрос 2.

^ Процесс коммуникации состоит из этапов и стадий.

Этап отправления включает в себя следующие шаги.

Тот, кто передает информацию называется отправитель; это – ключевая роль. Выполнение данной роли начинается с идентификации индивидом себя (кто я такой) в рамках коммуникационного процесса и формулирования значения или смысла того, почему и что он хочет передать другому участнику.

Кодирование – трансформирование предназначенного для передачи значения в послание или сигнал, который может быть передан. Носителями информации (кодовыми знаками) могут быть звук, свет, температура, запах, вкус, физические действия. Носители организуются в определенную форму – речь, текст, рисунок, поступок и т.д. Умение говорить, писать, жестикулировать, позировать играют важную роль в способности отправителя кодировать передаваемое значение.

Послание посредством передатчика поступает в передающий канал, доводящий его до заданного адресата. Передатчиком может быть как сам человек, так и техническое средство (телефон, радио, телекс, телефакс, телевизор, компьютер и др.). В качестве канала используется сама среда (воздух, свет) и различные технические устройства (линии, волны и т.п).

^ Этап получения.

Канал выводит послание на приемник, который фиксирует получение данного послания по другую сторону канала. Тот, кого достигло и кому было адресовано послание, называется получателем.

Раскодирование включает восприятие (что получил), его интерпретацию (как понял), оценку (что и как принял). Получить – еще не означает понять, а понять – это еще не значит принять. Эффективная коммуникация устраняет причины для неприятия послания.

Возможное искажение в значении послания связано с наличием в процессе коммуникации шума. Шум – это любое вмешательство в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающее смысл послания.

Обратная связь – появляется в результате обмена участников процесса ролями. Получатель становится отправителем, а отправитель получателем. Таким образом, весь цикл повторяется вновь, но уже в другом направлении. Обратная связь дает возможность отправителю узнать, дошло ли послание до адресата и в каком значении.

Препятствия на пути эффективной коммуникации:

  1. уникальность каждого человека;

  2. способность человека выбирать, что он хочет увидеть и услышать;

  3. внешние помехи;

  4. средства передачи информации.

Отправители могут увеличивать искажение: а) использованием языковых средств, которые получатель может не понять; б) использованием языковых средств, провоцирующих эмоциональный ответ, который мешает передаче сообщений; в) неуверенностью в том, что они хотят сказать; г) тем, что плохо выражают свои мысли; д) тем, что могут оказаться несоответствующими естественные, социальные и эмоциональные обстоятельства, в которых происходит связь; е) чрезмерной затянутостью сообщения, что может вызвать скуку и досаду получателя; ж) выбором неподходящего средства, например, сообщение может передаваться письменно, в то время как оно должно было осуществляться лично.

Получатель может создать препятствия в коммуникации при помощи: а) фильтрации информации, которая ему не нравится, он ее не понимает, или она его беспокоит; б) искажения сообщения потому, что ему не нравится говорящий, и из-за ряда различий, таких как образование, черты характера, социальный статус, могла возникнуть предвзятость; в) слов и фраз, используемых без всякого умысла передающим сообщение, они вызывают у получателя чувства, которые омрачают восприятие, вызывают нетерпение и т.п.; г) усталости, мешающей воспринимать связь, когда тело и разум не могут усваивать информацию.

Построить схему коммуникационного процесса, рассмотреть на конкретных примерах достоинства и недостатки устной и письменной коммуникации, возможные шумы в управленческом коммуникационном процессе и их причины.







Рисунок 6.2. Структура коммуникационного процесса


Вопрос 3.

Руководитель, принимая решения, реализуя его среди подчиненных, коллег, вышестоящих руководителей должен уметь управлять возникающими при этом реакциями: либо полной поддержкой, либо противоречиями. Полная поддержка свидетельствует о: а) большом авторитете руководителя; б) пассивности подчиненных; в) безразличии к целям и задачам организации; г) некомпетентности подчиненных. Нередко полная поддержка может быть симптомом неблагополучия в организации.

Противоречия

Системные

Производственные

Личностные

Между управляющей и управляемой подсистемами

Возникают по поводу организации и развития производственных процессов, выбора технологии или нового вида продукции, услуг, работ

Отражают столкновение личных интересов

Рисунок


Рисунок 6.3. Структура противоречий в организации


Противоречие является наиболее характерной реакцией подчиненных на действия руководителя, это – источник развития организации. Различают четыре ступени противоречий:

  1. различие – руководитель и подчиненные достигают взаимопонимания в целях, основных средствах и методах выполнения заданий; различия не мешают успешной работе, не накапливаются, носят кратковременный характер (привести конкретные практические примеры);

  2. поляризация – характеризуется взаимопониманием в целях и задачах, но различным подходом к средствам и методам их реализации. Это не мешает выполнению поставленных задач; своя точка зрения подчиненных либо накапливается для нахождения нового подхода к решению задач и тогда наступает устойчивая поляризация с мнением руководителя, либо переходит в различие при совместном обсуждении и нахождении лучшего варианта решения поставленной задачи (привести конкретные практические примеры);

  3. столкновение – характеризуется пониманием и поддержкой только части общей цели со стороны подчиненных; руководитель и подчиненные формируют различные частные цели, задачи и предлагают различные способы их реализации (привести конкретные практические примеры);

  4. антагонизм – характеризуется неадекватным подходом руководителя и подчиненных к общей и частным целям, средствам и методам их реализации. Он может привести либо к конструктивным (созидательным) или деструктивным (разрушительным) явлениям. Работа в режиме антагонизма должна быть кратковременной (привести конкретные практические примеры);

^ Ступени «различие» и «поляризация» эффективны в организациях и подразделениях с медленно меняющимися технологиями (например, в экономических, финансовых ); ступени «столкновение » и «антагонизм» эффективны в конструкторских, технологических, научных подразделениях.

В каждом коллективе организации существует одна из ступеней противоречия или полная поддержка. Задача руководителя – перевод коллектива с существующей ступени противоречия на требуемую. Это осуществляется путем создания и (или) предотвращения конфликтов. Конфликт (лат.) временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных (возмущающих воздействий), существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе.


Таблица 6.2. Основные формы конфликтов и меры профилактики

Формы конфликтного поведения в организации

Меры профилактики конфликтов

Противоборство

Улучшение коммуникаций

Противодействие

Совершенствование разделения и кооперации труда

Сопротивление нововведениям

Доступность и достоверность информации

Отказ от исполнения поручений, функций, предписанного регламента

Рациональное распределение обязанностей и полномочий

Намерение прервать деловые отношения

Подбор, расстановка и воспитание персонала

Отказ от взаимодействия

Формирование психологически совместимой и работоспособной команды

Уход от ответственности

Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Отказ от согласования действий

Управление интересами

Поведение, нарушающее нормы этики, морали




Поведение, нарушающее закон, дисциплину





Тема 7. Организационная культура


Вопросы:

  1. Понятие и содержание организационной культуры.

  2. Функции организационной культуры.

  3. Классификация организационных культур.

  4. Типы организаций в зависимости от корпоративной культуры.


Вопрос 1.

Организационная культура – это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации. Она рассматривается в узком и широком смысле. В широком смысле – как культура, которая присутствует на всех уровнях жизнедеятельности общества; в узком смысле – как культура предприятия, фирмы, учреждения.

Организационная культура предприятия подразделяется на две подсистемы: 1. идеальная – это смысловые установки, организационные ценности, нормы поведения, ориентиры деятельности; 2. – материальная (вещественная) – определяет потенциальные возможности организации для достижения целей (средства производства, средства непроизводственного назначения – привести примеры).

Рассмотрим составляющие компоненты идеальной организационной культуры, что является предметом исследования в теории организации.

^ Смысловые установки – определяют роль и предназначение организационной системы в обеспечении реализации миссии организации (в этом смысле выделяются три типа культур: признающие необходимость организационной деятельности, допускающую возможность ее осуществления, отрицающую ее ).

^ Организационные ценности – это представление о полезности и предпочтительности для реализации миссии организации тех или иных средств, форм и методов, а также культурных свойств членов этой организации.

^ Нормы поведения – формируют различные типы культур (привести конкретные практические примеры поведения работников при различных видах организационной культуры, при переходе из одной организации в другую с различными организационными культурами).

^ Ориентиры деятельности – формируются на основе организационных ценностей и норм поведения; это – предположения, каким образом и в каком направлении должны действовать участники этой деятельности для того, чтобы обеспечить реализацию миссии организации.

^ Организационная культура – преобладающая в организации и разделяемая большинством ее членов совокупность ценностей, норм и принципов, которая позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться эффективной внутренней интеграции.

Организационная культура включает шесть составляющих:

  1. философию, задающую смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам;

  2. доминирующие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования, либо средствам их достижения;

  3. нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющих принципы взаимоотношений в коллективе;

  4. правила, по которым ведется «игра» в организации;

  5. климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены коллектива взаимодействуют с внешним миром;

  6. поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении организацией определенных церемоний, использовании определенных выражений, знаков и т.п.

Организационная культура может формироваться:

  1. долговременной практической деятельностью;деятельностью (стилем управления) руководителя или собственника;

  2. естественным отбором наилучших норм, правил, стандартов, привнесенных руководителем и коллективом;

  3. искусственным формированием организационной культуры специалистами-консультантами.



Рынок

Общество

Организационная культура


Рисунок 7.1. Модель формирования организационной культуры


Таблица 7.1. Различия западной и восточной культур

Западная культура

Восточная культура

Индивид – основной элемент бизнеса, политики

Общность- семейная, клановая, профессиональная

Устойчивые традиции политической демократии

Устойчивые традиции авторитаризма

Индивид пресыщен политикой, но воспринимает правила участия в ней

Индивид давно насытился политикой, но не приобщился к ней

Западные религии формируют открытый тип участия в политике

Восточные религии формируют тип скрытого участия в политике и фанатичного в экстремальных условиях

Преобладание общенациональных интересов

Первостепенная роль принадлежит национально-этническому фактору

Преобладание модернизма в общей культуре

Устойчивость традиционной культуры

Возрастание роли политических лидеров в силу личностных факторов и усложнения политического развития

Возрастание роли политических лидеров в силу харизмы, повышение роли партий и общественных движений

Наличие солидного среднего класса и соответствующего его интересам политического менталитета

Резкий разрыв между элитой и массами и соответствующий политический менталитет


Вопрос 2.

Охранная функция – служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. нейтрализует действие негативных внешних факторов (привести конкретные практические примеры).

^ Интегрирующая функция – прививая определенную систему ценностей, объединяющую интересы всех в организации, организационная культура позволяет каждому работнику:

  1. лучше осознать цели организации;

  2. приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

  3. ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

(привести конкретные практические примеры).

Регулирующая функция – ОК включает правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. (привести конкретные практические примеры).

Адаптивная функция – наличие ОК облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. ОК позволяет новым работникам наиболее эффективно «вписаться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации (привести конкретные практические примеры).

^ Образовательная и развивающая функция – управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников, что усиливает человеческий капитал, который фирма может использовать для достижения целей (привести конкретные практические примеры).

^ Функция управления качеством – ОК, предполагая внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества работы и качества рабочей среды, которое переходит в качество услуг, работ, продукции (привести конкретные практические примеры).

^ Функция ориентации на потребителя – учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами (привести конкретные практические примеры).

^ Функция регулирования партнерских отношений – ОК вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающими не только юридическую, но и моральную ответственность перед ними (привести конкретные практические примеры).

^ Функция приспособления организации к нуждам общества – действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы, Ее эффект заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением, или игнорированием фирмой правил общественной игры (привести конкретные практические примеры).

Вопрос 3.


Таблица 7.2. Классификация организационных культур

Признак классификации

Вид организационной культуры

Характеристики организационных культур

1. Сила культуры

1.1. сильные

А) умеренно сильные

Б) гиперсильные

1.2. Слабые

Оказывают существенное формирующее воздействие на своих членов, возникает приверженность организации (привести конкретные примеры)


Отсутствие четких установок и единой программы деятельности, у членов организации нет общих ценностей, приоритетов, норм поведения и ориентиров (привести конкретные примеры)

2. Динамичность

2.1. динамические

2.2. статические


Культуры, способные к быстрым и существенным изменениям, они способны быстро набирать знания и легко осваивать новые средства и предметы материальной культуры (привести конкретные примеры)


Основаны на жестких поведенческих нормативах, силе традиций, неизменных образах, привычных представлениях об окружающей действительности; база знаний и предметов материальной культуры меняются медленно (привести конкретные примеры)

3.Активность

3.1. активные


3.2. пассивные

Способные к внутренней динамике, когда импульс изменения ОК заключается в ней самой; это – сильные культуры (привести конкретные примеры)


Динамичность культуры обусловлена только внешними импульсами; это могу быть как сильные так и слабые культуры (привести конкретные примеры)

^ 4.Степень ориентирован-ности

4.1. целенаправленные


4.2. неориентированные

Предполагают четкую ориентацию организации и ее отдельных членов на достижение миссии и целей фирмы (привести конкретные примеры)


Отсутствует четкая направленность функционирования организации (привести конкретные примеры)

5.Открытость

5.1. открытые

А) активно открытые (культуры заимствования, культуры вторжения)

Б) пассивно открытые (культуры допуска)


5.2. закрытые

Культуры, обладающие способностью осуществлять культурный обмен (привести конкретные примеры)


Способностью осуществлять культурный обмен не обладают. Закрытость понимается как относительная, поскольку никакая культура не может быть абсолютно изолирована от других окружающих ее культур (привести конкретные примеры)

^ 6. Характер отношений с другими культурами

6.1. конформистские


6.2. конфронтационные

Культуры зависимости и приспособленчества; обладают способностью подстраиваться под другую, более сильную культуру (привести конкретные примеры)


Способны к противоборству, к защите своих ценностей, к борьбе за утверждение своего превосходства (привести конкретные примеры)

^ 7. Приоритет интересов

7.1. индивидуалистские

7.2. коллективистские

Члены организации действуют исходя из собственных интересов, реализуя непосредственно свои цели и основываясь на своих личностных ценностях (привести конкретные примеры)


Каждый член организации действует на основе коллективных интересов, реализуя коллективные цели и основываясь на коллективных ценностях (привести конкретные примеры)

^ 8. Характер управления

8.1. бюрократическая

8.2. инновационная

Жесткая иерархическая вертикаль власти, четкий ограниченный круг обязанностей, централизация, низкий уровень делегирования полномочий, ограниченное внедрение инноваций

(привести конкретные примеры)


Децентрализация управления, развито делегирование полномочий, ориентация на нововведения, высокий уровень сотрудничества (привести конкретные примеры)

^ 9. Приоритет внутренних или внешних связей и отношений

9.1. интровертная

9.2. экстравертная

Акцентирование внимания на внутренней среде, внутренних связях и отношениях организации (привести конкретные примеры)


Акцентирование внимания на внешних связях и внешних отношениях организации (привести конкретные примеры)


Вопрос 4.

В зависимости от корпоративной культуры различают четыре типа организаций.

1. ^ Реагирующая организация – в такой организации господствует неуверенность и импровизация. Главная забота – сохранить свое положение, Люди находятся в постоянном страхе за выживание компании. В организации отсутствует сплоченность, нет общей цели. Все контролируется и перепроверяется директором. Сотрудники пытаются организовать работу таким образом, чтобы не быть ответственными за совершенные ошибки. В такой компании наблюдается склонность к представлению всех событий в письменной форме, то есть на всякий случай иметь доказательства своей невиновности, если в работе будут допущены ошибки. Цель работников состоит в том, чтобы рисковать как можно меньше.

2. ^ Отзывчивая организация – те, кто работает в такой организации, имеют высокие результаты и сконцентрированы на совместной работе. Здесь наблюдается высокий уровень сотрудничества, рабочие совещания помогают работникам узнать, что ожидают от них, что может обеспечить их защиту. Они прекрасно работают в группах, сами же группы ориентированы на результаты. Руководство поддерживает их инициативу, а также материально поощряет. Вместе с тем, персонал способен чутко реагировать на ситуацию, с которой он столкнулся, но не способен взять инициативу на себя, чтобы направить события так, как хотелось бы (поэтому и организация – «отзывчивая»).

3. ^ Активная организация – руководители активной организации являются истинными предпринимателями. Вся их деятельность направлена на достижение определенной цели. Они мыслят стратегически, они – дисциплинированные, инициативные, Они не чувствуют себя во власти внешних сил, используя события наилучшим для себя образом. Стратегическое управление является мощным инструментом мотивации работников. Цель активной организации – выиграть «войну» на рынке. Обоюдная лояльность и взаимное уважение являются признаками стиля руководства, сформировавшегося в активных организациях.

4. ^ Высокоэффективная организация – этой организацией управляют люди, которые сознательно работают для того, чтобы добиться самосовершенствования, в высокоэффективной организации задача управления состоит в направлении энергии людей. Задача персонала не просто работать на «босса» (как в реагирующей организации), или только ради денег (как в отзывчивой), а работать над своим развитием, своим ростом.






Скачать 0,96 Mb.
оставить комментарий
страница3/5
Дата30.09.2011
Размер0,96 Mb.
ТипКонспект, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5
отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх