Учебное пособие для студентов специальности «Менеджмент организации» icon

Учебное пособие для студентов специальности «Менеджмент организации»



Смотрите также:
Учебное пособие для студентов специальности 061100 «Менеджмент организации»...
Учебное пособие Практикум Томск 2009 удк 316,6...
Учебное пособие для студентов высших учебных заведений...
Учебное пособие для студентов специальностей «Менеджмент организации» и«Бухгалтерский учет...
Менеджмент организации...
Краткий курс лекций федеральное агентство по образованию саратовский государственный университет...
Учебно-методическое пособие по дипломному проектированию для студентов специальности «Менеджмент...
Учебно-методическое пособие по дипломному проектированию для студентов специальности «Менеджмент...
Рекомендации по подготовке и выполнению выпускной квалификационной работы для студентов...
Учебное пособие Томск 2004 Попова Л. Л. Социодинамика культуры. Учебное пособие. Томск: тпу...
«Менеджмент организации»...
Краткий курс лекций федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего...



страницы:   1   2   3   4
скачать


Министерство образования Российской федерации

Томский политехнический университет

------------------------------------------------------------------------------

Кафедра социологии, психологии и права


Н.Н. МАКАРОВА


ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ




Учебное пособие для студентов специальности

«Менеджмент организации»


ТОМСК 2009


МАКАРОВА Н.Н. Организационное поведение. Учебное пособие с практическими заданиями для студентов специальности "Менеджмент организации". - Томск: ТПУ. 2009..-


Данное учебное пособие представляет собой разработку теоретического и практического курса по организационному поведению для студентов специальности "Менеджмент организации". Пособие знакомит с основными понятиями организационного окружения; поведенческими процессами, характерными для деятельности организации; характеристиками лидерства как феномена организационного поведения. Кроме того, рассматривается понимание организационной культуры как условия формирования и реализации организационного поведения.


Конспект лекций апробирован при чтении курса «Организационное поведение» студентам 4 курса специальности "Менеджмент организации" очно-заочного отделения Томского политехнического университета.


Пособие рекомендуется использовать при работе со студентами как очной, так и очно-заочной форм обучения.


Печатается по рекомендации кафедры социологии Томского политехнического факультета.


Автор - Макарова Наталья Николаевна, кандидат философских наук, доцент кафедры социологии Томского политехнического университета.


СОДЕРЖАНИЕ


Введение


Тема 1. Понятие организационного поведения.


Тема 2. Личность работника как субъект и объект организационного поведения. Профессия менеджера.


Тема 3. Мотивационные основы организационного поведения.


Тема 4. Организационная культура как условие формирования организационного поведения.


Тема 5. Этапы жизни человека в организации. Организационная социализация.


Тема 6. Типы взаимоотношений человека и рабочей группы. Групповое поведение.


Тема 7. Феномен лидерства и руководства в организации.


Тема 8. Власть и авторитет в организации.


Тема 9. Управление карьерой. Поведенческий маркетинг в организации.


Примерные темы курсовых работ.


ВВЕДЕНИЕ.


Данный курс предназначен для студентов специальности " Менеджмент организации".

Проблемы поведения людей в организации являются предметом управленческой деятельности. Очень многие дефекты в деятельности менеджера зачастую связаны с незнанием или неумением пользоваться знаниями о специфике поведения людей в организационной среде.

В первой теме рассматривается понятие организационного окружения и ожиданий как условия формирования поведения. Эволюция взглядов на поведение людей в организации дает представление об основных тенденциях современного организационного поведения.

Во второй теме личность работника мы представляем с точки зрения его трудового потенциала через понятие профессионализма. Здесь же рассмотрим содержание работы менеджера.

В третьей теме изучается понимание мотивации и ее влияния на организационное поведение работника.

В четвертой теме феномен организационной культуры предстает как фактор и фон формирования основных типов организационного поведения.

В пятой теме показаны этапы существования человека в организации, модели его поведения на разных этапах, роль организации в этом процессе.

В шестой теме мы знакомимся с типами взаимоотношений человека и рабочей группы, с факторами делового поведения и условиями формирования эффективной рабочей группы как команды.

В теме седьмой основное внимание уделяется лидерскому поведению, его отличию от менеджерского, способам формирования лидерских качеств и умений.

В теме восьмой изучаются феномены власти в организации и источники ее существования.

В девятой теме раскрывается понятие карьеры работника как способа управления его развитием и роли поведенческого маркетинга в этом процессе.


В конце каждой темы предусмотрены практические задания для проверки и самопроверки понимания изученной темы. В конце пособия даны темы курсовых работ для углубления знаний по предложенному курсу в процессе самостоятельной работы студентов.


ТЕМА 1.Понятие организационного поведения.


1. Организационное поведение как категория эффективности организации.

  1. Эволюция взглядов на проблемы организационного поведения.

  2. Взаимодействие человека и организации. Организационное окружение

  3. Ожидания человека и организации.


Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Человек по собственному желанию или вынужденно, заинтересованно или безразлично включается в жизнь организации, взаимодействует с другими ее членами. Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется аспектами этого взаимодействия. Он выясняет свои права и обязанности в организации, свои возможности и перспективы, условия существования в ней, психологический климат. От этих моментов и еще от многого зависит успешность его взаимодействия и удовлетворенность им.


  1. Организационное поведение как категория эффективности организации.

Основными элементами организационного поведения являются индивид и группы, в которые индивид включен в процессе коллективной экономической деятельности. Осознание того, что человек является важнейшим ресурсом эффективности организационной деятельности, привело к тому, что его поведение в организации и по отношению к организации становится объектом изучения в специальной научной дисциплине.

Человек, пришедший на работу в организацию, вынужден принимать целый ряд ограничений в своем поведении, намерениях, интересах. Естественно, что в этой ситуации ограничений человек стремится получить и какие-то преимущества для себя. Состыковка таких ограничений и предполагаемых преимуществ – одна из задач управленческой деятельности для эффективного развития человека и организации во взаимодействии.

Содержание научной дисциплины «Организационное поведение» заключается в систематическом анализе поведения индивидов, рабочих групп и коллективов, организаций в целом с целью повышения эффективности деятельности организации с учетом воздействия внутренних факторов и внешней среды. Таким образом, предметом организационного поведения является система управленческих воздействий на поведение индивидов, входящих в организацию на определенных условиях; создание с помощью управления системы благоприятных условий для эффективного функционирования и развития организации.

Организационное поведение как научная дисциплина вобрала в себя результаты, определенное содержание и методы таких направлений исследований организационной среды как социология труда, производственный инжиниринг, теорию управления и право, социальную психологию. Именно поэтому можно назвать ее предмет как междисциплинарный.



  1. Эволюция взглядов на проблемы организационного поведения.

Проблемы взаимоотношения человека и организации являлись предметом изучения ученых и практиков с тех пор, как произошло осознание того факта, что не только и не столько размер капитала, мощность производительных сил, способности и оборотистость предпринимателя играют роль в достижении успеха любого коллективного дела. А экономическая деятельность всегда была, есть и будет делом коллективным. Вот только подходы к рассмотрению поведения работников в организации и по отношению к организации изменялись под влиянием степени осознания человеческого фактора в производстве.

Впервые проблемы поведения человека в организации были рассмотрены в теориях научного управления Ф.Тейлором, Л.Уорвиком и А.Файолем. В данных исследованиях основное внимание было уделено в основном проблемам эффективности труда и его повышения. Все представители научного управления были практическими работниками и ставили перед собой сугубо прагматические задачи (так, Ф.Тейлор прошел профессиональный путь от рабочего до главного инженера сталелитейной компании, Л.Уорвик был консультантом по вопросам управления в Англии, а «отец менеджмента» А.Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля). Классические принципы управления, в частности, касались построения структуры организации и управления работниками. Сюда входили принципы единоначалия, разделения труда, соотнесения полномочий и ответственности. Особое место уделялось дисциплине на рабочем месте как послушания и уважения к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. По мнению А.Файоля, интересы единого работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. Кроме того, считалось, что высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. «Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место» (А.Файоль).

Ф.Тейлор свое видение поведения работников организации основывал на достижении наибольшей производительности труда. Он исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация производства, приводящая к его эффективности, будет принята рабочими только тогда, когда и их доход будет расти. Отношение Ф.Тейлора к работникам было сугубо механистическим, он считал, что мнение работников ничего не значит и их обязанность на рабочем месте – только повиноваться управляющим, которые знают, что и как надо делать. Отсюда и правила, которые он предлагал как руководство к действию: подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу; оплата по результатам труда и т.д.

Однако производственная практика показывала, что неучитывание социальных аспектов в управлении отнюдь не приводит к повышению эффективности производства. Особенно это было наглядно проиллюстрировано в знаменитых Хотторнских экспериментах, которые вошли в классическую копилку социальной психологии и положили начало школе «человеческих отношений». Создателем этой школы является Элтон Мэйо. В Хотторнских экспериментах, которые проводились в течение нескольких лет в «Вестерн Электрик Компании», расположенной в г. Хотторн (откуда и название), изучалось влияние санитарно-гигиенических условий на производительность труда. Однако эксперименты показали, что высокая производительность труда объяснялась отнюдь не условиями труда, а особыми отношениями между людьми на рабочем месте, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы коренным образом отличались от положений школы научного управления, так как центр внимания эффективности переносился от операций и функций, выполняемых рабочими, на систему взаимоотношений, на человека, которого стали рассматривать не как машину, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Э.Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, если создать соответствующие отношения, то человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо утверждал, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с задач производства на человека породил развитие различных бихевиористских теорий организационного поведения. Мари Паркер Фолетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими; быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся только на должностную власть. Ее трактовка управления во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Большой вклад в развитие бихевиористской школы внес Абрахам Маслоу, разработавший «теорию потребностей». В соответствии с этой теорией человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно вестись соответственно, на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивации.

После второй мировой войны изучение поведения на рабочем месте все более ставится на научную основу. Исследуются различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, коммуникаций в организации, лидерства. Наиболее наглядно эти тенденции нашли отражение в концепции Дугласа МакГрегора «теория Х» и «теория У». В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающие два типа взглядов на работника.

Для организации типа Х характерны следующие предпосылки:

  • Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

  • По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

  • Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория У имеет следующие предпосылки:

  • Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения целей организации. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них чувство ответственности и обязательства по отношению к организации;

  • Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

  • Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории «У» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное ему индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и высказал рекомендации менеджерам создавать такие условия для работы, при которых рабочий мог соединить достижение своих целей с целями организации.

На сегодняшний день можно сказать о развитии наук, связанных в той или иной мере с изучением поведения человек в организации. Ведь, несмотря на научно-технический прогресс и интенсивное развитие новейших информационных технологий, основной производительной силой по-прежнему является работник, человек. И от его желания работать, от его мотивации на успех общего дела во многом зависит успех той или иной организации. Это один аспект. С другой стороны, весь мир, наконец-то, начинает понимать, что люди работают, чтобы жить, а не наоборот. И работа должна приносить радость и удовлетворение в такой же мере, как и остальные занятия. Изучение того, как этого можно достичь на рабочем месте, как сделать труд человека физически и психологически комфортным, становится все более актуальным. На стыке современного менеджмента и психологии появляется новое направление – индустриально-организационная психология. Эта дисциплина стремится наиболее полно рассмотреть все аспекты поведения человека на работе. В ней предметом изучения и эксперимента становятся не только эффективность производства в зависимости от подбора и расстановки кадров, проблемы мотивации работников, его удовлетворенность работой, вопросы лидерства и группового влияния на индивидуальное поведение отдельного работника, но проблемы наркомании и алкоголизма среди сотрудников организаций в связи с ритмом трудовой деятельности, поведение потребителей, пути профессионального развития, влияние профессиональных потребностей на домашнюю и семейную жизнь, стрессы и их преодоление на рабочем месте и многие другие вопросы, которые ранее казались неважными.

Резюме. Можно с уверенностью отметить, что изучение поведения человека в организации развивалось от чисто утилитарного подхода к человеку как средству труда к осознанию человеческого фактора как основного смысла производственной деятельности.


  1. Взаимодействие человека и организации. Организационное окружение.

Поведение человека в организации можно представить с двух позиций: взаимодействия человека с организационным окружением и действий организации, включающей в себя отдельных индивидов.

С первой позиции (т.е., человека, включенного в организационное окружение), модель этого взаимодействия может быть описана таким алгоритмом:

  • Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него определенные стимулы, которые побуждают его к соответствующим действиям

  • Под воздействием этих стимулов человек совершает по отношению к организации определенные действия

  • Эти действия приводят человека к выполнению каких-то определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение

В случае рассмотрения процесса взаимодействия с точки зрения организации человек выступает как составная часть ресурсов организации, которая наряду с другими используется в ее деятельности (в процессно-системном подходе человек располагается в элементах входа).

Изучение взаимодействия человека и организации в рамках нашего курса будет рассматриваться с первой позиции. Поэтому необходимо остановиться на содержании понятия организационное окружение и тех элементах, которое оно в себя включает.


Каждый человек, входя в организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Множество проблем возникает и в самом организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает изменения в связи с включением в него новых членов организации.

В общем виде организационное окружение – эта та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы. В первую очередь, это его рабочее место и непосредственное окружение. Однако для большинства работников организационное окружение значительно шире его рабочего места и включает такие характеристики организации, как:

производственный профиль, положение организации в отрасли, на рынке, размер организации, ее месторасположение, организационная структура, система руководства, стиль управления, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы и система оплаты, системы социальных гарантий, трудовые отношения, психологический климат в организации и многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное организационное окружение, так как, во-первых, он сам выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые важны для его работы; а, во-вторых, потому что он сам занимает вполне определенное место в своем организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

С позиции такого рассмотрения организационного окружения модель взаимодействия человека и организации включает в себя следующие элементы

  • Человек предстает как биологическое и социальное существа с определенными физиологическими и социальными потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями, привычками и т.д.

  • Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя; личностные проблемы, которые он для себя решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применяла по отношению к человеку.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемое организационной социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной степени от характеристик самого человека.

Резюме. Человек не только постоянно находится во взаимодействии с организацией, но и постоянно создает и воссоздает свое организационное окружение.


  1. Ожидания человека и организации.

Процесс взаимодействия человека и организации в каждом конкретном случае определяется многими факторами, как личностными, так и ситуационными. Трудно предусмотреть все причины, по которым может возникнуть дисгармония во взаимоотношениях. Однако, несмотря на определенную уникальность каждого взаимодействия, можно выделить те моменты, которые в равной степени влияют на такого рода взаимодействие. Таковыми общими моментами будут являться

  • Ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем

  • Ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней

Имея определенное представление о себе самом и о своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией. Он предполагает занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполнял определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Для того чтобы взаимодействие было успешным, необходимы достаточно умелые действия со стороны обоих субъектов и, в частности, специальные управленческие действия. Можно выделить определенную группу основных ожиданий индивида по различным поводам взаимодействия:

  • Содержания, смысла и значимости работы;

  • Оригинальности и творческого характера работы; увлекательности и интенсивности работы;

  • Степени независимости, прав и власти на работе; степени ответственности и риска;

  • Престижности и статусности работы; гарантий карьерного роста и личностного развития;

  • Степени включенности работы в общий деятельный процесс;

  • Безопасности и комфортности условий работы;

  • Признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премий;

  • Социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

  • Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

  • Отношений между членами организации;

  • Конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующих его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожиданий, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.д.

В свою очередь, и организация имеет свои ожидания от работника, претендующего на место в ее рядах. Как правило, она ожидает от человека, что он проявит себя как:

  • Специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

  • Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

  • Член организации, способный взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

  • Член организации, разделяющий ее ценности;

  • Исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с полной отдачей и на должном качественном уровне;

  • Член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

  • Сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, в рамках одной организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожиданий организаций по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожиданий человека по отношению к организации.

Для того, чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или свести к минимуму дефекты взаимодействия, важно четко представить то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места.

^ Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия. Человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. Он предполагает следующие моменты: учет склонностей (научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой он получает максимум удовлетворения); персональный отбор (использование таких средств, как анкеты, собеседования, тесты и т.д.); обучение. Этот подход является традиционным и наиболее распространен в современной практике менеджмента.

^ Второй подход определяет как главное место, на которое претендует человек и его потенциал исполнения ролей. Работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Сюда входят, во-первых, конструирование и расположение оборудования (оборудование должно быть сконструировано и размещено таким образом, чтобы соответствовать возможностям среднего рабочего); во-вторых, физические условия работы (увеличение эффективности выполнения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и т.д.); в-третьих, психологические условия работы (возможность несчастных случаев, прогулы, перекуры, система зарплаты и премий, типы контроля и т.д.). Второй подход имеет тенденцию к реализации в японской модели менеджмента и, несмотря на достаточную сложность реализации, все чаще применяется в мировой практике.

Реализация любого из этих подходов требует определенной организационной культуры и разных ценностей, правил и норм жизнедеятельности организации.

Резюме. Во многом успех и организации, и человека зависят от совпадения их ожиданий друг от друга. Методы и способы состыковки таких ожиданий зависят от типа организации и типа личности.


^ КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ.


  1. Почему теории научного управления преследовали преимущественно прагматические цели? Как на этот аспект повлияли личности их создателей?

  2. Что являлось основным принципом теорий научного управления?

  • Учет человеческого фактора

  • Повышение эффективности труда

  • Демократизация производства

  1. Как Ф.Тейлор определял задачи работника на производстве?

  2. Что вызвало повышение производительности труда в Хотторнских экспериментах?

  • Повышение заработной платы

  • Улучшение взаимодействия сотрудников

  • Улучшение комфорта на рабочем месте

  1. Определите основные различия во взглядах на отношение на работе между А.Файолем и Э.Мэйо.

  2. В чем принципиальное различие «теории Х» и «теории У» в управлении поведением работников?

  3. Опишите основные проблемы современного изучения поведения в организации на примерах мировой практики.

  4. Организационное окружение – это

  • Организация в целом

  • Конкретное рабочее место

  • Та часть организации, с которой взаимодействует человек

  1. Какие основные характеристики включает в себя организационное окружение?




  1. От каких факторов зависит успешность организационной социализации?

  • От самого человека

  • От экономической ситуации

  • От желания руководства

  • От соответствия желаний человека и содержания организационного окружения

  1. Соотношение каких факторов определяет отношение человека и организации?

  2. Назовите модели взаимодействия организации и человека.



^ Литература к теме: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М., 1998; Линда Джуэлл. Индустриально – организационная психология – СПб., 2001; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1994; Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М., 2001;


^ ТЕМА 2. ЛИЧНОСТЬ РАБОТНИКА КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.


  1. Понятие трудового потенциала человека.

  2. Профессионализм, его компоненты.

  3. Содержание работы менеджера.

  4. Роли менеджера в организации.

  5. Уровни менеджерских обязанностей.


В трудовой сфере, которая является содержательной базой организационного поведения, в зависимости от характера, условий и содержания труда, уровня иерархического расположения работника в организации, рассматриваются отдельные специфические свойства личности человека.


  1. Понятие трудового потенциала человека.

Прежде всего, в изучении организационного поведения в личности человека нас будет интересовать его трудовой потенциал. Трудовой потенциал определяет возможности и эффективность участия человека в экономической деятельности. Потенциал включает в себя несколько профессиональных и личностных характеристик работника, состав которых определяется требованиями участия в производственном процессе.

Содержание трудового потенциала важно при определении уровня взаимных требований человека и организационного окружения.

Существует немало теорий, определяющих компоненты трудового потенциала человека.

Б. М. Генкин, советский психолог, в свое время выделил несколько компонентов, влияющих на работоспособность человека:

  • здоровье (как физическую способность и возможность выполнять данную работу; способность переносить определенные нагрузки, связанные с определенной работой);

  • нравственность (как определенное отношение к трудовой деятельности вообще и к данной работе в частности; трудолюбие, ответственность, честность и др.)

  • творческий потенциал (как возможность понимать и принимать смысл и содержание работы, корректировать свои действия под воздействием изменяющихся условий)

  • образование (как определенный набор знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы)

  • профессионализм (как сочетание глубоких профессиональных знаний с профессиональным опытом)


В современной литературе более принято понятие культурно-производственного (личностного) потенциала работника (А. А. Погорадзе, В. Г. Нестеров, Л. И. Иванько). Такая трактовка трудового потенциала более соответствует требованиям, предъявляемым современной экономической жизнью. В структуру культурно – производственного потенциала входят следующие компоненты:

  • Квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки, обуславливающие профессиональную компетенцию)

  • Психофизиологический потенциал (работоспособность человека, соответствие его психической и физиологической структуры характеру выполняемой работы)

  • Творческий потенциал (готовность видоизменять свою трудовую деятельность под воздействием изменяющихся требований, способность к постановке и решению нестандартных задач в трудовой деятельности)

  • Коммуникационный потенциал (способность к сотрудничеству, настроенность на коллективную организацию труда, желание взаимодействовать с коллегами в процессе работы)

  • Нравственный потенциал (соответствие ценностно – мотивационной сферы личности работника условиям и ценностям трудовой деятельности; наличие таких черт, как честность, добросовестность, трудолюбие и т.д.)

  • Лидерский потенциал ( прежде всего как способность принимать на себя ответственность за собственную деятельность и порученную работу; энергичность и настойчивость в достижении цели)

  • Потенциал к развитию (способность и готовность обучаться новому в случае необходимости)


С точки зрения организационного поведения, личностный трудовой потенциал – это заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей и задатков, доведения их до умений и навыков.

Одной из основных задач менеджера для повышения эффективности производства будет следующее направление деятельности: руководитель должен ставить перед собой и решать проблемы выявления личностного потенциала работника; переводить его в сочетание с групповым потенциалом; создавать условия для его максимального использования; обеспечить развитие личности и группы в интересах организации и самого работника. В этом случае уровень использования потенциала работника является критерием внутренней этики организации:

  • При технократическом подходе к человеку используется только квалификационный и психофизиологический потенциал, что существенно ограничивает возможности развития самой организации;

  • Гуманистический подход, при котором используются и развиваются все составляющие потенциала, развивает не только личность работника и организацию, но и социальное окружение.


2. Профессионализм, его компоненты.

Важным элементом личностного потенциала работника для определения тенденций организационного поведения является профессионализм. Причем понятие профессионализма является скорее обыденным, чем раз и навсегда установленным. Однако можно выделить его составляющие, такие как профессия, специальность, квалификация.

Под профессией понимается определенный род общественно – полезной деятельности. Появление профессий связано с разделением и кооперированием труда в конкретных технико – организационных условиях производства и совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате обучения или опыта работы. В структуре профессии предполагается присутствие профессиональной пригодности, т.е. совокупности и структуры психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. Профессиональная пригодность формируется в процессе труда и предполагает наличие положительной мотивации к данному виду труда.

В современной рыночной экономике существует определенная профессиональная стратификация – разделение профессиональных групп на слои по какому-либо признаку. Часто используется семичастная вертикальная стратификация:

  1. Высший класс профессионалов – администраторов

  2. Технические специалисты среднего уровня

  3. Коммерческий класс

  4. Мелкая буржуазия

  5. Техники и рабочие, осуществляющие руководящие функции

  6. Квалифицированные рабочие

  7. Неквалифицированные рабочие.


В пределах одной профессии имеется несколько специальностей, и если профессия – род деятельности, то специальность – вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков. Выделение специальности зависит от сферы трудовой деятельности, стадий производственных процессов, применяемого инструмента, оборудования и т.д. И профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда, включающих предметы труда и особенно его организацию.

Подготовка специалистов в современной системе образования в основном ориентирована на достаточно массовые профессии с возможностью специализации на заключительных этапах обучения. Такая система связана прежде всего с великим многообразием организаций и разными требованиями к специалистам в них. Окончательное овладение специальностью приходится на рабочее место в соответствии с предъявляемыми требованиями. Поэтому на сегодняшний день работник приобретает тем большую ценность для организации, чем дольше он в ней работает. Одна из основных проблем руководства – борьба с текучестью кадров.


Понятие квалификации имеет несколько значений, основное из них – уровень подготовленности, степень пригодности к какому-либо виду труда. Определение квалификации зависит от различных параметров, причем в разных организациях они могут быть различными. В этой связи можно привести еще ряд терминов, означающих определенную степень способности к труду – «широкая специализация», « узкий специалист», «высокая или низкая квалификация».

Отдельно выделяется понятие «профессионализм» - высокая квалификация, обеспечивающая успешное выполнение обязанностей на конкретном рабочем месте в конкретной организации. Это понятие подразумевает в структуре умений и навыков значительный удельный вес специфических навыков, необходимых именно в данной организации , в специфике ее коммуникаций. Такие знания, умения, навыки получили названия контекстуальных. При переходе работника в другую организацию для приобретения профессионализма требуется значительно больше времени, чем на простую адаптацию. Однако высокая квалификация обычно способствует ускорению процесса профессионализма на рабочем месте.


3. Содержание работы менеджера.

Руководитель, начальник, управленец, менеджер… Нет, наверное, другой такой профессии, где в содержании деятельности существовало бы столько разночтений. Часто менеджерами называют людей, чье служебное и социальное положение разнятся как небо и земля.

В современном понимании менеджер – это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений.

Менеджер – член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Можно утверждать, что менеджер является ключевой фигурой в организации.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

  • К организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений

  • К руководителю предприятия в целом или его подразделение (управлений, отделений, отделов)

  • К руководителю по отношению к подчиненным

  • К администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами .


Тем не менее в деятельности менеджера можно выделить некоторые общие черты и характеристики. Мы рассмотрим общее представление о работе менеджера .

Описывая содержание любой профессии, обычно характеризуют ее с четырех позиций:

  • Социально – экономическая (история профессии, ее роль в экономической системе отношений)

  • Производственно – техническая (данные о структуре деятельности, объекте труда, рабочем месте, формах организации труда)

  • Санитарно – гигиеническая (влияние профессии на здоровье, режим и ритм труда, медицинские противопоказания)

  • Психофизиологическая (требования профессии к особенностям психических процессов и свойствам личности).


Рассмотрим профессию менеджера с этих позиций.

^ Социально – экономическая. Английское слово “menegment» (управление) берет свое начало от латинского слова «manus» (рука) . Этот термин не имеет аналога в русском языке, хотя его часто используют как синоним «управление» и «научная организация труда». Менеджмент можно определить как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности организации в рыночных условиях хозяйственных отношений. В своем развитии понимание менеджмента прошло различные стадии. Это – научное управление ( Ф.Тейлор), предполагавшее применение методов науки и техники в практике деятельности организации и повышении ее эффективности; - административное управление (А.Файоль), направленное на разработку общих проблем и принципов управления организации в целом; - управление с позиций психологии и человеческих отношений (А.Маслоу и др.), предполагающая развитие мотивации сотрудников и повышение эффективности труда через развитие приемов управления межличностными отношениями; - управление с позиций науки о поведении, изучающее повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Таким образом, работа менеджера состоит прежде всего в управлении процессом жизнедеятельности организации.


^ Производственно – техническая. Основной вид деятельности – управление; основное содержание работы – общение с другими людьми. Деятельность менеджера лежит прежде всего в сфере «человек – человек».

Сюда относится знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и потребностей, возможностей выполнять конкретную порученную работу; знание условий, которые связывают предприятие и работников; защита интересов тех и других на справедливой основе. Кроме того, в обязанности менеджера входит устранение неспособных с целью удержания единства и эффективности функционирования организации.

Рыночная экономика вызывает потребность в менеджерах, которые относятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим способом организовать ресурсы и обеспечить эффективность фирмы.

В обязанности менеджера входит рациональная оценка ситуации и систематический отбор целей и задач, последовательная разработка стратегии для достижения этих задач, упорядочивание требуемых ресурсов. Он занимается рациональным проектированием; организацией, руководством и контролем за действиями, необходимыми для достижения избранных действий; мотивацией и вознаграждением людей, осуществляющих эту работу.

Как правило, в связи с большим объемом работы и творческим компонентом деятельности, у менеджера предполагается ненормированный рабочий день. Такая особенность производственной деятельности предполагает высокую работоспособность и организованность.


^ Санитарно – гигиеническая. Профессия менеджера относится к категории высокого риска для здоровья. Так, по данным ВОЗ, по риску сердечно – сосудистых заболеваний менеджеры стоят на третьем месте после каскадеров и диспетчеров авиалиний. Как главную характеристику менеджерского труда, все исследователи отмечают чрезвычайную интенсивность рабочего дня. Руководители низшего звена совершают до 200 –220 действий в течение восьмичасового рабочего дня.

Кроме того, действия менеджера характеризуются скоротечностью, разнообразием и фрагментарностью. По Г. Минцбергеру, проанализировавшего деятельность пяти высокопоставленных менеджеров, половина дел, выполнявшаяся ими в течение рабочего дня, занимала 9 или менее минут, и только 1/10 – свыше часа.

Во многом действия менеджера вынуждено носят хаотический характер, т.к. существует большая вероятность возникновения незапланированных ситуаций в коллективе, требующих разрешения..

Все эти неблагоприятные факторы могут влиять на состояние здоровья, если не придерживаться здорового образа жизни и разумно регулировать режим труда и отдыха.


Психофизиологическая. Требования, предъявляемые в этом аспекте к деятельности менеджера, исходят прежде всего из социально – психологических функций его работы. К ним относятся:

  • коммуникативная, осуществляющая связи различного уровня в организации;

  • дисциплинарно – стимулирующая, оценивающая качество работы и побуждающая подчиненных к исполнению поставленных задач;

  • представительская, обязывающая взаимодействовать с внешней средой организации;

  • социализирующая или воспитательная, осуществляющая развитие способностей и инициативы сотрудников, помогающая их вхождению в организацию;

  • психотерапевтическая, отвечающая за создание благоприятного социально – психологического климата.

Поэтому к психологической структуре менеджера предъявляется ряд требований. Он должен быть способен быстро перерабатывать поступающую информацию; видеть и выделять существенное; обладать способностью к риску; проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельность, желание и готовность прийти на помощь –подчиненным. Вместе с тем он должен быть способным к принятию подчас жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений. Ему должна быть присуща уверенность в себе, самоконтроль, владение собой, стрессоустойчивость, умение переносить регулярные эмоциональные нагрузки. Более подробно эти проблемы рассматриваются в курсе «Психология управления».

Резюме. Подводя итог, можно сказать, что менеджер несет ответственность за эффективность и жизнеспособность организации в целом.


4. Роли менеджера в организации.

Если определить содержание менеджерского труда как управление организацией в целом, то можно выделить основные функции и уровни этого управления и, соответственно, определенные задачи, стоящие перед менеджерами разных уровней.

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, а также разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности.

Функциональное разделение труда предполагает три ключевые роли менеджера в организации. Во-первых, это роль по принятию решений. Менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущее корректирование. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Во-вторых, это информационная роль. Менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде организации, распространяет ее в виде фактов и нормативных установок и разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько ясно и четко может доводить ее до всех сотрудников, во многом зависят результаты его работы. И, в-третьих, менеджер выступает в роли руководителя, который формирует отношения внутри и вне организации, мотивирует сотрудников на достижение поставленных целей, координирующего их усилия. Менеджер выступает представителем организации по отношению вышестоящих органов и других подобных организаций.

В зависимости от позиции менеджера в организации данные роли могут быть им присущи в большей или меньшей степени.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования, которые можно сформулировать таким образом:

  • наличие общих знаний в области управления организацией;

  • компетентность в области технологии производства в той отрасли, к которой относится организация по виду и характеру деятельности;

  • владение навыками не только администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы организации в наиболее выгодных сферах применения;

  • принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и сотрудниками распределение участия каждого в их исполнении

  • наличие практического опыта и знаний в области анализа рыночных ситуаций и ситуаций проблемного характера;

  • умение анализировать деятельность и действия конкурентов;

  • умение предвидеть развитие экономической ситуации и политических тенденций в государстве, обладать политическим чутьем.


5. Уровни менеджерских обязанностей.

Такие требования в различной степени предъявляются менеджерам различных уровней (выделение уровней управления называется вертикальным разделением труда) – высшего, среднего и низового.

К высшему уровню относятся администрация организации (топ – менеджеры), осуществляющая общее руководство, формирующая стратегические направления развития, управление функциональными и производственно – хозяйственными комплексами организации. На этом уровне занято всего 3-7% всего управленческого персонала, но большая часть ответственности за работу организации находится именно здесь. Руководитель организации работает в тесном контакте со своими подчиненными и другими управленцами при постановке целей и задач, при формировании в коллективе системы ценностей и норм поведения; при разработке путей решения различных проблем. Он производит распределение ресурсов и организует рабочий процесс. В работе руководителя с людьми , непосредственно ему неподчиненных, большое место занимает координация общих усилий по достижению целей; переговоры с представителями внешней среды; обмен информацией с представителями заинтересованных организаций; аналитическая деятельность.

Принятие управленческих решений – важнейшее направление деятельности высшего руководства, требующее от него не только высокого профессионализма, но и опыта, и способностей к системному восприятию информации, ее анализу, структурированию проблем и методичному поиску их решений. В целом, основные задачи менеджеров высшего звена можно свести в такую иерархию:

  1. Определение миссии и общей цели развития организации.

  2. Установление стратегических целей и направлений развития организации.

  3. Разработка и проведение политики в области маркетинга, научных исследований, нововведений и производства продукции и услуг.

  4. Проведение определенной финансовой и инвестиционной политики.

  5. Формирование организационной структуры управления.

  6. Основные решения по труду и социальным вопросам.

  7. Управление системами, обеспечивающими координацию и контроль за деятельностью организации.


Менеджеры среднего звена – самые многочисленные, составляющие по некоторым данным 50 - 60% общей численности управленческого персонала организации. Это руководители отделов, подразделений, филиалов; менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления организации, а также руководители вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов. Руководители среднего звена , как правило. Выполняют следующие функции:

  • Принимают решения по работе своего подразделения;

  • Определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;

  • Организуют разработку предложений по улучшению работы;

  • Подготавливают информацию для вышестоящего руководителя; доводят решения вышестоящего руководства до своих подчиненных, организуют их выполнение.

Менеджеры этого звена характеризуются тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются и/или видоизменяются. Большая часть их времени проходит в переговорах с другими руководителями.


Менеджеры низового звена, или первого ранга, имеют много общего независимо от того , в какой конкретно организации они работают. На них возлагается наиболее большой объем непосредственной координационной и информационной работы. По своему положению они находятся в непосредственном контакте с работниками организации, поэтому задачи мотивации труда и поддержания нормального психологического климат в коллективе для них очень существенны. В организации они выполняют следующие функции:

  • Осуществляют контроль за выполнением производственных заданий;

  • Постоянно получают информацию о ходе выполнения заданий;

  • Распоряжаются выделенными для их подразделений сырьевыми и финансовыми ресурсами и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;

  • Распределяют задания среди работников.


Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения задания менеджером такого уровня небольшой – около двух – трех недель. Как уже говорилось, этим менеджерам в основном приходится непосредственно общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств: способности понимать других, активности, коммуникабельности, высокой степени уверенности в себе, здравого смысла, надежности, уверенности.

Резюме. В современном рыночном хозяйстве значение и роль менеджеров трудно переоценить. Безотносительно уровней ответственности, на которых расположена иерархия должностей, менеджер играет ключевую роль в процессе жизни организации. Поэтому к обучению и квалификации менеджеров предъявляются специальные требования.

^ КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ.


  1. Что определяет трудовой потенциал человека?

  2. Чем трудовой потенциал отличается от личностного?

  • Личностный включает в себя трудовой

  • Трудовой включает в себя личностный

  • Эти два понятия между собой не связаны

  1. Как коммуникационный потенциал работника влияет на его поведение в организации?

  2. Какой управленческий подход к потенциалу работника наиболее оптимален в рыночной экономике? Почему?

  3. Каким образом формируется профессиональная пригодность?

  4. Дайте определение специальности. Назовите примеры специальностей в рамках одной профессии?

  5. Каким образом квалификация работника влияет на его адаптацию на новом месте работы?

  6. Какими видами деятельности занимается менеджер?

  7. Какое “поле деятельности” принадлежит профессии менеджер:

  • Человек – машина

  • Человек – человек

  • Человек – природа

  • Человек – информация

Обоснуйте свой ответ на основании прочитанного материала.

  1. Почему труд менеджера носит сложный, напряженный и во многом хаотический характер?

  2. Назовите ключевые роли менеджера в организации.

  3. Напишите короткое сочинение на тему “Я – руководитель отдела”. Где на конкретных примерах опишите свой “рабочий день.”

  4. Старшая медсестра в больнице, зав. складом готовой продукции на фабрике, заведующий кафедрой в вузе, командир взвода в армии, староста группы – какие функции объединяют эти разные должность? К какому уровню менеджмента они относятся?


^ Литература к теме: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М., 1998; Линда Джуэлл. Индустриально – организационная психология – СПб., 2001; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1994; Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М., 2001; Ладанов И. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. – М., 1997; Кричевский Р. Если Вы руководитель…_ М.,1999; Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.,1996.


^ ТЕМА 3. МОТИВАЦИОННАЯ ОСНОВА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.


  1. Понятие мотивации, ее место в формировании поведения.

  2. Теории мотивации. Теория обогащения труда.

  3. Механизмы и типологии мотивации работника.


Чтобы человек успешно работал на свое собственное благо и благо организации, необходимо, в первую очередь, чтобы он этого захотел. Каким образом возникает такое желание и чем оно обусловлено, как должен действовать менеджер, чтобы побудить человека хорошо работать? Постараемся рассмотреть эти вопросы.


1. Понятие мотивации, ее место в формировании поведения.

Стимуляция или побуждение поведения связаны с понятием мотивов и мотивации. Эти понятия включают в себя представления о потребностях, интересах, целях, намерениях, побуждениях, имеющихся у человека; о внешних факторах, которые заставляют человека вести себя определенным образом; об управлении деятельностью в процессе осуществления. Самыми общими и основными являются мотив и мотивация.

Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае причинами выступают психологические свойства человека, во втором – внешние условия и обстоятельства его деятельности. Нас будет интересовать прежде всего второй аспект.

Мотивацию можно рассматривать как процесс побуждения к деятельности для достижения определенных целей. Она объясняет целенаправленность действий, организованность и устойчивость поведения. Мотивация рассматривается через соотношение понятий потребностей, мотива, цели.

Потребности есть у всех живых существ. Ею называют состояние нужды в определенных условиях, которых недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется личности. Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направленное на поиск того, что требуется. У человека существует разнообразные потребности; кроме физических, как и у любого живого организма, у него существуют социальные (связанные с общением и взаимодействием людей) и духовные (направленные на внутреннее развитие личности). Как личности люди отличаются друг от друга разнообразием имеющихся потребностей и их специфическим сочетанием.

Мотив – это тот предмет, который выступает в качестве средства удовлетворения потребности. Чтобы реализовать мотив и удовлетворить возникшую потребность, человек должен совершить какие – либо действия и поставить перед собой цель.

Цель – это тот непосредственный предполагаемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Создание мотивов обозначается как мотивация. Мотивация предстает как структура, система мотивов деятельности и поведения субъектов деятельности.

Различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора, психологическим воздействием и т.д.). Внешнюю мотивацию как правило называют стимулированием.


  1. Теории мотивации. Теория обогащения труда.

В настоящее время наиболее распространена типология мотивационных теорий по двум основаниям: содержательные и процессуальные.

Содержательные - объясняющие поведение человека мотивы, основой которых являются те или иные потребности человека. Для данных теорий понятие потребности определяется как нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества; внутренний побудитель активности; мотив – как внутреннее побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общества), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

В состав группы мотивационных теорий содержательного характера обычно включают теорию А. Маслоу (иерархия потребностей), теорию МакКлеланда (ориентация человека на успех), двухфакторную модель Ф. Герцберга (ориентация на социальные факторы мотивации).

Процессуальные теории устанавливают тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения. К ним можно отнести теорию ожиданий В. Врума (теория ожиданий), теорию справедливости (субъективность восприятия вознаграждения) и модель Портера – Лоулера (попытки создания единой системы мотивации).

Значительную популярность в последнее время приобрели трудовые теории, связанные с содержанием труда и выполняемыми функциями. С одной из таких теорий мы и познакомимся.

^ Теория обогащения труда определяет ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процессу труда ,стимулированию трудом и его содержанием. В каждой работе рекомендуется обеспечить как минимум шесть факторов, совместно обеспечивающих ее привлекательность:

  • Ответственность работника за производительность;

  • Осознание работником важности и необходимости выполняемой работы;

  • Возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами;

  • Наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы;

  • Возможность профессионального роста, приобретение нового опыта, повышения квалификации;

  • Возможность влияния работника на условия труда.


Выводы из данной теории показывают, что вероятность позитивного состояния у работников повышается при наличии пяти существенных аспектов работы: разнообразия, законченности, значимости, самостоятельности, обратной связи.

Создание таких условий находятся в пределах компетенции каждого современного руководителя и связаны с организацией труда. Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы:

  • ^ Смена рабочего места (ротация): систематическая ротация позволяет избежать односторонних нагрузок, монотонности труда, позволяет использовать разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала;

  • ^ Расширение поля деятельности: объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную, т.е. горизонтальное расширение поля деятельности;

  • Обогащение содержания работы: вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю, т.е. увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;

  • ^ Создание частично автономных групп: передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала (тоетизм).

У современного высококвалифицированного работника с высоким индексом значимости сильно развита потребность в причастности. Реализуя эту потребность, реализуется и управление по целям.


  1. Механизмы и типологии мотивации работника.

В каждом типе общества существуют свои представления о механизмах мотивации, способных воздействовать на поведение человека в экономической жизни. Такие представления, очевидно, зависят от господствующих в обществе общественных отношений, нравственных и религиозных воззрений и других факторов. Эти представления оказывают влияние и на конкретно – организационную мотивацию работников.

Ю. Левада выделяет следующие механизмы мотивации на уровне «общество – государство»:

  • Традиционные, ориентированные на воспроизводство немногих исторически заданных образцов поведения; имеют сакральный характер, консервативны, могут тормозить развитие экономики из-за приверженности традициям и обычаям;

  • Этические, основанные на отношении к делу как к долгу перед Богом, обществом, партией, предками и т.д. Эти механизмы действенны в определенные периоды, как правила, кризисные или экстремальные (войны, стихийные бедствия и пр.), но не могут эффективно работать в условиях нормального развития экономики;

  • Директивные, основанные на вертикальном иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и на столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Роль этих механизмов различна в разных сферах деятельности: у военных и в бюрократической организации – в ядре мотивации, на периферии – во многих других сферах;

  • Корпоративные механизмы связаны с привязанностью к коллективу, группе, организации; проявляется солидарность, ответственность, взаимопомощь, но могут проявиться и круговая порука или групповой эгоизм;

  • Собственно экономические мотивационные механизмы, которые формируют активность и заинтересованность у работника. Здесь можно отметить большое разнообразие конкретных факторов влияния как экономического, так и внеэкономического характера.


В современной рыночной экономике выделяются следующие типы мотивации:

  • Инструментальный – отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда

  • Достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса

  • Коллективистский – побудительной силой к труду является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству

  • Интеллектуальный – ориентация на сложную, творческую, интересную работу как способ раскрыть свои способности и самореализоваться

  • Комфортно – ориентированный – ориентация на относительно комфортные условия труда

В реальной экономической жизни существуют различные варианты сочетаний различных типов мотиваций. Такое сочетание будет зависеть от потребностей, ценностей, мотивов каждого конкретного работника, а их сочетание уникально.


^ КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ.


  1. Приведите примеры внешней и внутренней мотивации обучения студента в Вузе?




  1. Проиллюстрируйте примерами иерархию потребностей А. Маслоу.




  1. В чем принципиальное различие содержательных и процессуальных

теорий мотивации?


  1. Какие из перечисленных механизмов социальной мотивации характерны для тоталитарного общества?

    • Этический

    • Корпоративный

    • Собственно экономический

    • Традиционный

    • Директивный


5. Каким образом расширение поля деятельности работника влияет на его заинтересованность в результатах труда и его эффективности?


  1. Какие виды индивидуальной мотивации наиболее эффективны для менеджеров?

  • Инструментальный

  • Достижительный

  • Коллективистский

  • Комфортно – ориентированный

  • Интеллектуальный


Литература к теме: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М., 1998; Линда Джуэлл. Индустриально – организационная психология – СПб., 2001; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1994; Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М., 2001; Ладанов И. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. – М., 1997; Кричевский Р. Если Вы руководитель…_ М.,1999; Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.,1996.


^ ТЕМА 4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК УСЛОВИЕ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.


  1. Социальная среда организации и организационная культура.

  2. Аспекты организационной культуры, ее единство в организации.

  3. Содержание организационной культуры. Функции ОК.

  4. Формирование, развитие и поддержание культуры в организации.

  5. Методики диагностики организационной культуры.


В самом общем понятии, культура – это система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, норм поведения, отношения людей к природе, между собой и к самим себе. Люди усваивают эти ценности в процессе социализации. Все это содержание в полной мере относится к понятию и содержанию организационной культуры, имея определенное своеобразие.


  1. Социальная среда организации и организационная культура.

Рассматривая понятия внешней и внутренней среды организации, мы отмечали, что внутренняя среда – это часть внешней, заключенной в рамки организации. Естественно, что эти рамки оказывают на нее свое воздействие. Внутреннюю среду, связанную с взаимоотношением сотрудников между собой, воздействием сотрудников друг на друга, взаимодействием руководителей и подчиненных можно назвать социальной средой организации. Эта среда в организации имеет сложный характер; она включает в себя еще и лидерство, политику и правила в организации, присущие данной организации нормы и ценности и многое другое.

На поведение людей в организации влияет каждый из аспектов ее социальной среды. Это дает основание рассматривать организацию как сложную открытую систему.

В системе социальной среды взаимодействуют пять основных подсистем:

  • Техническая подсистема: техника, оборудование процессы и вспомогательные средства, используемые при производстве товаров и/или услуг. Эта подсистема определяет уровень требований к профессиональной компетенции работника;

  • Подсистема целей и ценностей: стратегические цели, методы их достижения, философия, миссия и обязательства организации по отношению к внешней среде и к своим сотрудникам. Определяет уровень овладения работником организационной культурой и степень соответствия ценностей работника и организации;

  • Структурная подсистема: формальные описания работы, правила и процедуры, формальные властные и коммуникативные связи, система кадровой работы и функциональные обязанности работников. Дает возможность работнику обозначить свое место в организации и свое отношение к нему;

  • Психологическая подсистема: действия конкретных работников, ролевая и должностная иерархия, групповая динамика и схемы влияния внутри организации. Создает организационный климат;

  • Управленческая подсистема: управленческие цели, планирование, организационная деятельность, контроль и осуществление связи организации с ее внешней средой. Определяет политику руководства в вопросах оплаты труда, поощрений и наказаний для конкретного работника.


Взаимодействие этих подсистем показывает, что поведение людей на работе обусловлено множеством взаимовляющих факторов.

Организационная культура показывает, какое значение имеет социальная среда для большинства членов данной организации.

Нет организаций, которые полностью бы копировали друг друга. Различия очень часто даже и неопределимы: вроде все так же, однако чувствуются какие-то нюансы в атмосфере организации, которые дают возможность ощутить различия. Такие особенности чаще всего проявляются в феномене организационной культуры.

Понятий и определений организационной культуры много. В целом культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто и не сформулированную), которую принимают и разделяют большинство членов организации. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации и является тем «цементом», который сплачивает людей в коллектив.


Можно выделить два уровня организационной культуры, исходя из ее внешних проявлений и глубинных течений.

Субъективная организационная культура исходит из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующих вне личности. Сюда включаются также разделяемые работниками образцы предположений и ожиданий.

Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, мебель, цвета и объем пространства, удобства, стиль одежды и т.д. Все эти внешние атрибуты отражают ценности, которых придерживается организация.

В целом, организационную культуру можно определить как систему социальных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, особенностей поведения сотрудников данной организации; стиля руководства, принятого в данной организации; удовлетворенности работников членством в организации; система взаимоотношений сотрудников между собой; отношение к перспективам развития.

Резюме. Социальная среда организации представляет собой сферу жизнедеятельности людей в организации. В свою очередь, организационную культуру можно определить как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации. Они выражаются в заявляемых ценностных ориентациях, которые задают ориентиры поведения в организации.


  1. Аспекты организационной культуры, ее единство в организации.

Организационную культуру, несмотря на некоторую неопределенность и аморфность, можно в некоторой степени структурировать, т.е. выделить некоторые уровни, по которым она проявляется. Такая структура была дана исследователем управленческих структур Э. Шайном. Основным структурным признаком для изучения он предлагает наблюдаемость проявлений организационной культуры.

К первому уровню, по его мнению, можно отнести так называемые внешние факты культуры (символы или артефакты). К ним относятся: - определенные технологии, используемые в организации (современные для своей отрасли, традиционные, устаревшие и т.д.); «архитектура организации», т.е. культура профессионального языка и профессионального общения; лозунги, пропагандирующие определенные ценности организации; правила и нормы поведения (типа «Клиент всегда прав», «Ребенок – главная ценность жизни», «Знание, свобода, процветание» и т.д.); наблюдаемые образцы поведения. Этот уровень иногда называют «символическим», так как в нем сосредоточено все, что можно ощущать при знакомстве. Он дает первые впечатления об организации, воздействуя, прежде всего на эмоциональную сферу. Признаки первого уровня определяемы, видимы и часто даже неосознанны, действуя по принципу «у нас так принято». С него начинается познание организационной культуры.

Второй уровень затрагивает более глубокие основания организационной культуры. Прежде всего, это ценностные ориентации и верования, которые разделяют большинство членов организации. Данные феномены можно изучить только в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символике и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей – нельзя заставить человека с уважением относиться к любому клиенту, если он действительно не убежден на ценностном уровне, что «Клиент всегда прав». Выявление ценностных ориентаций требует глубокого знакомства с повседневной жизнью организации и специальных методов изучения, так как случается, что заявляемые ценности носят декларативный и демонстрационный характер. Часто именно на этом уровне и заканчивается исследование организационной культуры, так как следующий «глубинный» уровень практически не обнаруживается в повседневной жизни.

К третьему уровню относятся ценности жизненной ориентации. Они принимаются, как правило, бессознательно. Как многие ценности, присвоенные в процессе жизненного опыта, они бездоказательны (один из аргументов в таком случае – «я так живу» или «я так вижу»). Часто эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе. К ним относятся отношение с природой, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку и отношение к работе. Такие ценности глубоко скрыты на интимном бессознательном уровне, направляют поведение людей, помогая им воспринимать (или отвергать) атрибуты, связанные с организационной культурой.

Именно в связи с выделением этих уровней и принятия или неприятия основных ценностей организации большинством сотрудников, можно говорить о степени единства организационной культуры.

Строго говоря, полное единство и абсолютное признание организационной культуры во всех ее аспектах и проявлениях невозможно. Почему?

Во-первых, существует множество групп работников, требования к которым различаются по функциям, которые они выполняют. Трудно требовать одинаковых моделей поведения и равного принятия ценностей от управляющего, бухгалтера фирмы и грузчика, да, вероятнее всего, и не нужно.

Во-вторых, в организациях работают люди, различные по своим мировоззрениям, ценностям, воспитанию, ежедневному социальному окружению, по возрасту, наконец. Не для всех из них работа в данной организации – мечта всей жизни. Иногда это просто насущная жизненная необходимость. Поэтому они будут по-разному воспринимать организационную культуру данной организации и в разной степени ей следовать.

Именно поэтому в большинстве современных, особенно крупных, компаний присутствует доминирующая организационная культура и множество субкультур в ее рамках.


Ситуации могут быть такого рода:




Скачать 1,17 Mb.
оставить комментарий
страница1/4
Макарова Наталья Николаевна
Дата30.09.2011
Размер1,17 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх