Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом. icon

Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом.


1 чел. помогло.
Смотрите также:
Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Согласовано:...
Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009...
Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009...
Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009...
Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 Управление персоналом...
Учебно методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» Специальность 080504...
Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом...
Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 Управление персоналом...
Учебно-методический комплекс по дисциплине «управление персоналом»...
Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080507 Менеджмент организации 080505 Управление...
Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080507 Менеджмент организации 080505 Управление...
Одобрено учебно-методическим советом факультета управления Управление организацией...



Загрузка...
страницы: 1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   30
вернуться в начало
скачать

^ А) баланс достоинств и недостатков. Использовал Бенджамин Франклин. Сильными сторонами надо пользоваться с наибольшей пользой для себя и своей компании, а осознание слабых сторон должно явиться первым шагом к их преодолению.

"Если у тебя есть слабости, постигни их и преврати в достоинства, если у тебя есть достоинства, не злоупотребляй ими, чтобы они не стали слабостями".

Метод – заполнение учетного листа с перечислением достоинств и недостатков. Заполнять нужно честно, лучше проводить в течение недели. По итогам работы человек начинает лучше понимать самого себя и видеть применение своим способностям.

Б) обзор симпатий и антипатий. Позволяет учесть, что человек любит, а что нет, т.е. осознать ограничительные рамки, которые сам на себя накладывает. Подобные ограничения позволяют произвести отсев неподходящих профессий и работодателей.

Метод – заполнение учетного листа, в который вносится все, что может повлиять на качество работы человека (нравится — не нравится).

Важно, что полученная самооценка имеет свойство меняться с течением времени, по мере взросления человека, накопления им определенного жизненного опыта, в целом, и трудового, в частности. Следовательно, необходимо достаточно регулярно прибегать к самооценке в целях ее коррекции.

В) определение имеющихся профессиональных навыков. Возьмите чистый лист бумаги и напишите: «Наилучшее рабочее задание, которое я когда-либо выполнял». Теперь напишите короткий рассказ об этом задании. Постарайтесь максимально детализировать Ваши обязанности, ответственность и то, что Вам так понравилось. При этом не обязательно, чтобы сама работа Вам нравилась (вполне возможно, Вы ее ненавидели), а именно, то, что понравилось в конкретной ситуации, наиболее приятные ее аспекты: люди, предметы, дела.

Затем, на другом листе опишите еще две задачи, которые Вы решали. Теперь прочтите Ваши записи и подчеркните навыки, которые Вы чаще всего упомянули.

Вопрос 4. Организационное планирование деловой карьеры.

Планирование карьеры организацией – определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников.

Развитие карьеры – официальный подход, используемый организацией, чтобы помогать своим сотрудникам приобретать опыт и навыки, необходимые для выполнения настоящей и будущей работы.

Развитие карьеры исключительно важно для заинтересовывания и удержания работников на рабочем месте.

^ Современные виды карьерного пути:

      1. Традиционный карьерный путь – поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали.

Предполагается, что предшествующая работа необходима в качестве подготовки к последующей. Преимущество заключается в прямолинейности и предсказуемости.

      1. ^ Сетевой карьерный путь – включает в себя как вертикальную последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости.

Предполагает наличие взаимозаменяемости на определенных уровнях разных типов опыта, а также необходимость получить обширный опыт на одном уровне, прежде чем переходить на более высокий уровень. Сокращается опасность застоя сотрудника. Однако недостаточная очевидность карьерного движения затрудняет планирование карьеры.

      1. ^ Путь добавления ценности карьере – включает побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте.

Специфика состоит в отсутствии формального подтверждения увеличившейся ценности сотрудника.

      1. ^ Карьерный путь дополнительных навыков – приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности.

Специфика состоит в наличии формального признака повышения квалификации (диплом о втором высшем образовании, прохождении специализированных тренингов…)

      1. ^ Двойной карьерный путь – развитие карьеры происходит не по пути расширения управленческих компетенций, а по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.

Данный карьерный путь оказывается востребованным у сотрудников, не желающих связывать свою профессиональную деятельность с реализацией административных функций.

      1. ^ Понижение в должности – развитие карьеры происходит по нисходящей линии и сопряжено с уменьшением ответственности за счет сокращения прав и обязанностей сотрудника.

Данный карьерный путь одни сотрудники могут предпочесть лишь с возрастом. Другие же сотрудники не имеют ни малейшего желания менять привычки в связи с изменением технологий и пр. не зависимо от возраста.

Вопрос 5. Трудоустройство и работа в коллективе.

Самая лучшая работа, – та, выполняя которую человек может почувствовать себя самим собой. Найти любимую работу, значит найти правильное соотношение между реальной жизненной ситуацией и собственными мечтами, навыками и личными качествами.

Процесс поиска работы состоит из двух последовательных стадий:

А) пассивная (сбор и анализ информации);

Б) активная (организация и проведение собеседования).

Источники информации, которые могут быть задействованы на пассивной стадии поиска работы:

  1. аналитические обзоры по проблемам и перспективам экономического развития страны, региона, отрасли (СМИ);

  2. справочно-информационные издания, компьютерные поисковые системы, систематизирующие информацию о всех потенциальных работодателях;

  3. издания, публикующие предложения работодателей;

  4. рекрутинговые агентства;

  5. друзья и знакомые;

  6. инициативное резюме работодателям;

  7. объявление "ищу работу".

На активной стадии поиска работы устанавливаются контакты с потенциальным работодателем, завершающиеся собеседованием, в целях определения соответствия кандидата на вакансию требованиям организации, с одной стороны, и соответствия ожиданий кандидата тем условиям и перспективам, которые предоставляются работодателем, с другой стороны.

Резюме – сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником.

Чтение занимает 2-3 мин. Объем 1-2 стр.

Жестких требований к написанию резюме не существует, оно готовится исходя из принципа наиболее выгодного представления сотрудника в глазах потенциального работодателя. Как правило, резюме содержит следующие разделы.

    • Личные данные (ФИО, дата рождения, семейное положение, координаты).

    • Цель поиска работы, причины, обуславливающие желание получить именно это рабочее место. 2-6 строк.

    • Опыт работы (достижения, научная деятельность, правительственные награды, участие в конкурсах).

    • Образование.

    • Доп. информация.

Сопроводительное письмо – аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте.

Направляется конкретному лицу, в компетенцию которого входит принятие решения о найме сотрудников. Структура сопроводительного письма: - Приветствие. - Вступительная часть. - Основная часть. - Окончание.

В некоторых ситуациях в процессе трудоустройства требуется беседа по телефону. Существуют общие правила ведения телефонных переговоров, ряд из которых представлен ниже:

  • правильное произношение ФИО

  • предварительный план беседы (диалог!!)

  • быстро и ясно изложить цель звонка

  • не затягивать

  • улыбаться (обаяние, непринужденность)

  • встаньте

  • делайте записи

Заключительным этапом трудоустройства выступает собеседование.

Подготовка к собеседованию включает:

  1. быстрый ответ на приглашение, в той же форме, в которой оно поступило;

  2. сбор информации о компании;

  3. планирование маршрута (за 15 мин);

  4. внешний вид (опрятно и со вкусом, в соответствии с принятым в компании стилем);

  5. инсценировка собеседования;

  6. анализ и соответствие критериям положительной оценки работника:

    • голос, речь

    • взгляд

    • долгосрочный интерес к работе и энтузиазм

    • наличие плана карьеры (цели, задачи)

    • умение ценить время и управлять им (в т.ч. пунктуальность)

    • способность воспринимать критику

    • искренность

    • уравновешенность

    • вежливость и воспитанность

    • развитое чувство юмора

    • удачная семейная жизнь

Проведение собеседования:

  • Вежливость ко всем сотрудникам компании.

  • Смелость, уверенность, доброжелательность. Но не развязность!!!

  • Виды собеседования: индивидуальное, коллегиальное (от 3 до 6 интервьюеров), тестирование.

  • Основная цель работодателя – проверка точности информации в резюме. Для чего используются различные типы контрольных вопросов: просьба пояснений, перефразирование, обобщение, давление, молчание – уточнение истинных мотивов.

  • С вашей стороны в первую очередь возможны вопросы, показывающие ваш интерес к работе, а не выгоды, которых вы ожидаете от компании. Предварительный набросок интересующих вас моментов.

  • Тестирование: Области: общие способности (психологический портрет личности), практические навыки (сравнение со стандартами: оценка интеллекта, абстрактного мышления, вербальных способностей, способности к аналитической работе), быстрота реакции, медицинское обследование.

  • Благодарственное письмо работодателю.

Типичные вопросы на собеседовании:

  1. За что вас критиковали в последние годы.

  2. Соглашаетесь вы или спорите и почему.

  3. Как вы представляете свое положение через 3-5 лет и ваши действия по его достижению.

  4. Что следует изменить в этой работе в лучшую сторону.

  5. Какие из своих должностных обязанностей вы выполняете с наибольшим удовольствием.

  6. Назовите ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха и почему.

  7. Если вы столкнетесь с серьезными трудностями на работе, то какого рода они могли бы быть.

  8. Что вы боитесь обнаружить на этой работе.

  9. Какие собственные негативные черты вам хотелось бы исправить.

  10. Как вы мотивируете деятельность других.

При положительном результате собеседования кандидат на вакантное место переходит в категорию «сотрудник». Начальный период работы на новом рабочем месте характеризуется необходимостью адаптации к работе и к коллективу. Существует ряд рекомендаций, выполнение которых позволит пройти данный период успешно.

Длительность периода первичной адаптации – около полугода.

Основные цели: изучение ОСУ, знакомство с новыми людьми, анализ того, кем и как принимаются решения, кто и с кем общается.

+ сохранять спокойствие

+ выслушивать все, что вам говорят

+ говорить самому, как можно меньше

Нельзя:

  • Быть самоуверенным, пренебрегать существующими правилами и традициями

  • Необдуманно вводить новшества

  • Оказывать преувеличенное поощрение

  • Отдавать жесткие приказы, задевающие человеческое достоинство

  • Обзаводиться фаворитами

  • Делать необдуманные заявления

  • Заваливать себя работой, но и уклоняться от своих прямых обязанностей

  • Возлагать вину на других

  • Пользоваться особыми привилегиями

  • Нарушать дистанцию, к которой обязывает ваше положение: проявлять в общении излишнюю официальность или фамильярность




Контрольная работа по первому модулю.

^ МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

В процессе изучения тем второго модуля студенты осваивают навыки и умения управления персоналом организации, формируют целостное представление относительно технологического цикла работы с персоналом: подбор, оценка, отбор и прием на работу, расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности, социализация, профориентация и трудовая адаптация.

Учитывая, что повышение активности персонала и результативности его работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации работников, при изучении мотивации поведения в процессе трудовой деятельности рассматриваются вопросы, которые позволят студентам более глубоко ознакомится с методикой мотивации и вознаграждения персонала, а также приобрести навыки поддержания мотивации в хорошие и трудные для организации времена.

В теме, посвященной рассмотрению конфликтов в коллективе, подробно рассматриваются вопросы управления конфликтами и стили поведения в конфликтных ситуациях, а также особенности разработки программ обеспечения безопасности труда и охраны здоровья персонала.

При рассмотрении основ оценки эффективности управления персоналом освещается круг вопросов, относящихся к оценке затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

Тема 8. Подбор персонала и профориентация, 4 часа лекция, 4 часа практические занятия.

Вопрос 1. Понятие и источники подбора персонала.

Подбор – деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей.

Процесс подбора включает такие действия как:

- установление целесообразности подбора путем анализа существующих ему альтернатив,

- анализ сильных и слабых сторон работодателя,

- обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов,

- выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала,

- разработка административных процедур по подбору.

Альтернативы подбора в порядке убывания популярности:

    • сверхурочная работа

    • внештатные сотрудники

    • аренда работников

    • заключение договоров с внешними фирмами (аутсорсинг) — привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности

^ Анализ сильных и слабых сторон работодателя касается таких вопросов, как: репутация организации в регионе, заработная плата, условия труда, привлекательность работы, гарантии занятости, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы карьерного роста, месторасположение офиса

Проводится сопоставительный анализ предложения работодателя в разрезе названных показателей и существующего спроса на них со стороны кандидатов на вакансии. Полученный при этом образ компании используется в объявлениях, рекламных брошюрах и пр. информационных материалах.

Источники привлечения кандидатов по отношению к организации-работодателю:

    • внутренние — это люди, работающие в организации.

    • внешние вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное 5:1.

Процедура привлечения кандидатов из внутренних источников имеет стандартную форму:

- составляется заявка на сотрудника,

- анализируется база данных сотрудников,

- распространяется информация о вакантных должностях,

- принимаются к рассмотрению заявления на занятие должности.

Вопрос 2. Технологии подбора персонала.

Методы подбора персонала из внутреннего источника разнообразны:

      • Внутренний конкурс

      • Совмещение профессий

      • Ротация:

        • повышение (понижение) в должности с расширением (уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

        • повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

        • смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Инструментами привлечения кандидатов из внешних источников служат:

Объявления о наборе

Кадровые (рекрутинговые) агентства или агентства по найму

    Независимые агенты по подбору

    Специализированные профессиональные объединения работодателей с собственными базами данных

    Службы (центры) занятости, государственные биржи труда

Коммерческие биржи труда

    Самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу

    Ярмарки труда

    Личные знакомства (контакты)

    Виртуальные ярмарки вакансий

    Организация подбора при посещении мероприятий

    Стажировка студентов

    Дни открытых дверей

    Люди, направленные собственными служащими

    Keiretsu (с яп.)

    Переманивание лучших работников из других организаций – «охота за головами»

Наиболее распространенными инструментами выступают объявления о вакансиях и привлечение к подбору кадровых агентств.

Рекомендуемая для включения в объявление информация:

- название компании и информация о ней

- название должности и основные обязанности

- требуемые квалификация, навыки и опыт

- возможности и сложные интересные задачи

- зарплата и дополнительные льготы

- процедура подачи заявления о приеме на работу

В случае обращения к кадровым агентствам целесообразно решить следующие вопросы:

* выяснить опыт работы кадрового агентства

* собрать у предыдущих клиентов агентства отзывы о его работе

* просмотреть образцы работы агентства

* выяснить, на основании чего устанавливается гонорар агентства

* согласовать полномочия

* сообщить точную информацию о компании и ее требованиях к кандидатам

* тщательно проверить программу и черновой текст объявления

* встретиться с работниками, которые будут непосредственно работать над объявлением и связываться с кандидатами; удостовериться в том, что в дальнейшем, контакты работников кадровой службы компании будут осуществляться именно с ними.

^ Выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала зависит от результатов анализа сильных и слабых сторон работодателя и сформированной на его основе фокус-группы кандидатов на вакансию.

Разработка административных процедур по подбору состоит в установлении того, как будут рассматриваться заявления о приеме на работу:

- канал приема заявления от кандидата,

- рассылка анкет и пр. информации,

- уведомление о получении заявлений,

- составление рабочей таблицы со списком кандидатов и их значимыми характеристиками (имя, дата подачи заявления, предпринятые действия: отказ, резерв, собеседование, предложение работы).

Оценочным показателем для определения эффективности процесса подбора служит величина затрат на один отклик со стороны кандидата на вакантное место:



Рекрутмент - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Эффект достигается за счет повышения технологичности поиска, оценки, отбора и найма работников. Это и есть эффективная технология рекрутмента. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов – процесс дорогостоящий, однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен.

Вопрос 3. Отбор и наем персонала.

Отбор – процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника.

Задачи, решаемые в процессе отбора сотрудников:

              1. сбор необходимой информации о кандидатах

              2. оценка каждого кандидата – прогнозирование качества его работы в компании;

              3. информирование кандидатов о предстоящей работе в компании для осознанного принятия предложения работодателя.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

^ Критерии отбора персонала в большинстве организаций

Критерий

Характеристика критерия

Физические данные

Здоровье, возраст, внешность, манеры

Образование и опыт

Профиль и уровень образования, стаж работы, специальные навыки

Интеллект

Способность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться

Личные черты

Трудолюбие, позитивное отношение к жизни, инициативность, упорство, честолюбие (три последние – часто отрицаются российскими руководителями)

Диспозиция

Лидерство, чувство ответственности, общительность, хорошее отношение к людям, организованность

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

• валидность

• полнота

• надежность

• необходимость и достаточность критериев

Отбор производят исходя из двух последовательно реализуемых принципов:

I – отсев худших кандидатов

II – выбор единственного работника из числа нескольких лучших претендентов на вакансию.

Процесс отбора состоит из следующих этапов:

  1. предварительная отборочная беседа

  2. рассмотрение заявлений и резюме

  3. отборочные тесты

  4. собеседование

  5. проверка рекомендаций и послужного списка

  6. медицинский осмотр

  7. решение об отборе

Нетрадиционные методы оценки кандидата: 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

Когда кандидат выбран, ему высылается письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях. Поиск прекращается, когда данный человек принимает условия и соглашается работать в компании.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора.



Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост, так как число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым.

Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

Вопрос 4. Задачи и виды профориентации персонала.

Профессиональная ориентация работников – процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.

Цели профориентации:

- информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности

- созданий условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников

- выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности

Задачи профориентации:

- уменьшение стартовых издержек

- уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности

- сокращение текучести кадров

- экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе

- развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой

Виды профориентационной работы:

              1. Профессиональное обучение

              2. Профессиональная информация

              3. Профессиональная консультация

              4. Профотбор

В профориентации сотрудника прежде всего принимают участие руководитель структурного подразделения, а также менеджер по управлению персоналом. Они выполняют следующие функции:

- составление программы профориентации

- ознакомление новичков с предприятием и его историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами

- объяснение задач и требований к работе, расшифровка функций новых работников

- введение работников в рабочую группу

- поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников

Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Вопрос 1. Виды и формы подготовки кадров.

Подготовка персонала — процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации (полученная в результате обучения персонала совокупность специальных ЗУН).

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочих — получить полноценную профессиональную подготовку.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации.

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные виды подготовки.

^ Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах (ПТУ).

Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, строителей и др.) и осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.

^ Высшее профессиональное образование предусматривает второй уровень подготовки бакалавров и специалистов в университетах, академиях и институтах.

Профессиональная подготовка работников используется как мера:

- их адаптации при поступлении на работу

- компенсации недостатка профессиональных знаний и навыков (например, при использовании новой техники)

- предварительного изменения их должностного или профессионального роста

- ротации, «горизонтального» перемещения

Вопрос 2. Методы обучения персонала.

Методы обучения сотрудников систематизированы в таблице:

Наименование метода

Субъект обучения

Место проведения

Менеджеры и профессионалы

Производственный персонал

Все сотрудники

На рабочем месте

Вне рабочего места

1. Инструктаж и наставничество

*







*




2. Деловые игры

*










*

3. Ролевая игра







*




*

4. Изучение конкретного случая







*




*

5. Видеозаписи







*




*

6. Обучение работе с деловыми бумагами

*










*

7. Стажировка

*







*




8. Чередование работ







*

*




9. Обучение на основе компьютера







*

*




10. Обучение на базе веб (Интернет, локальные сети и своевременное обучение)







*

*




11. Дистанционное обучение и видеоконференции







*




*

12. Аудиторные программы







*




*

13. Обучение на рабочем месте







*

*




14. Ученичество




*




*




15. Тренажеры







*




*

16. Корпоративные университеты







*




*

17. Обучение в государственных колледжах и ВУЗах







*




*

Вопрос 3. Требования к переподготовке сотрудников.

Переподготовка персонала — подготовка кадров с целью освоения новых ЗУН в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессии.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Причины, выражающие необходимость переподготовки внутри организации:

А) нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;

Б) увеличение стоимости рабочей силы;

В) давление конкурентов требует эффективного использования труда;

Г) технические особенности, изменения, связанные с НТП, появление более совершенных процессов, информационных технологий;

Д) переход на другую должность;

Е) рост объемов торговли и производства;

Ж) необходимость развивать потенциал работников, социальную ответственность фирмы за ее работников.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

Переподготовка кадров почти тождественна повышению квалификации.

Вопрос 4. Повышение квалификации и его отличие от других видов обучения.

Повышение квалификации персонала — процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления (подготовка кадров с целью совершенствования ЗУН в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности).

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных ЗУН, полученных в процессе подготовки.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.

Цели повышения квалификации:

А) удержать, уберечь, охранить работника;

Б) создание резерва в сфере управления, а значит продвижение по служебной лестнице;

В) необходимость повышения производительности труда с одной стороны, и с другой стороны – повышение качества продукции, качества труда;

Г) поиск для работников тех работ, которые соответствуют их запросам, характеру, специальности.

Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях по ряду причин:

- дешевле подготовки специалистов

- меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала

- целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например, «Персонал», «Маркетинг», «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Качество» и т.д.

Принципы повышения квалификации:

1. Создание условий для развития личности человека в тех сферах, где он недостаточно подготовлен, и проявления его разносторонних способностей.

2. Целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей.

3. Широкое использование методов активного обучения (деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, круглые столы, тренинги и т.д.) с доведением их до 60-75% от общего фонда учебного времени.

4. Привлечение высококвалифицированных специалистов и ориентация обучения на личность преподавателя.

5. Гибкая обратная связь со слушателями.

6. Комплексная оценка потенциала слушателей.

7. Индивидуально-групповой метод обучения.

8. Автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств.

Работа по повышению квалификации является частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективным договором администрации с работниками предприятия. А сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Вопрос 1. Понятие и виды мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения человека к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

ДЕМОТИВАЦИЯ

МОТИВАЦИЯ

угрозы, запугивание, неконкретная критика, оскорбления

вознаграждение, поощрение, признание




оставить комментарий
страница14/30
Дата24.08.2011
Размер1.8 Mb.
ТипМетодические рекомендации, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   30
отлично
  7
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх