Рабочая программа модуля (дисциплины) Современные методы оценки персонала icon

Рабочая программа модуля (дисциплины) Современные методы оценки персонала


Смотрите также:
Рабочая программа модуля (дисциплины) Основы теории управления...
Программа наименование дисциплины оценка персонала...
Рабочая программа учебной дисциплины (модуля) Введение в вычислительные методы...
Методы, используемые при наборе персонала...
Рабочая программа дисциплины (модуля) Статистические методы исследования юридически значимой...
Рабочая программа модуля (дисциплины) «маркетинг персонала торгового предприятия»...
Программа дисциплины «Правовое регулирование обучения, развития и оценки персонала»...
Программа дисциплины «Правовое регулирование обучения, развития и оценки персонала»...
Программа дисциплины «Правовое регулирование обучения, развития и оценки персонала»...
Программа дисциплины «Правовое регулирование обучения, развития и оценки персонала»...
Программа дисциплины «Правовое регулирование обучения, развития и оценки персонала»...
Рабочая учебная программа дисциплины для студентов (Syllabus) Наименование дисциплины...



Загрузка...
скачать
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский Томский политехнический университет»


УТВЕРЖДАЮ

И.о. декана ГФ

___________ (В.И. Турнаев)

«___» ____________2011 г.


РАБОЧАЯ ПРОГРАММА МОДУЛЯ (ДИСЦИПЛИНЫ)

Современные методы оценки персонала

НАПРАВЛЕНИЕ ООП 080400 «Управление персоналом»

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ ПОДГОТОВКИ Управление профессиональным развитием персонала

КВАЛИФИКАЦИЯ (СТЕПЕНЬ) _бакалавр_

БАЗОВЫЙ УЧЕБНЫЙ ПЛАН ПРИЕМА 2011 г.

КУРС _4_^ СЕМЕСТР _8_

КОЛИЧЕСТВО КРЕДИТОВ 3

ПРЕРЕКВИЗИТЫ _Управление персоналом организации, Социальные технологии работы с персоналом, Компетентностный подход в управлении персоналом_

^ КОРЕКВИЗИТЫ _Кадровый резерв, Развитие персонала, Теории мотивации в управлении персоналом, Политика доходов и заработной платы_


ВИДЫ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ВРЕМЕННОЙ РЕСУРС:

Лекции

18

часов (ауд.)

Практические занятия


18

часов (ауд.)

^ АУДИТОРНЫЕ ЗАНЯТИЯ

36

часов

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА

36

часов

ИТОГО

72

часа

ФОРМА ОБУЧЕНИЯ _очная_


ВИД ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ зачет в 8 семестре
^

ОбеспечивающЕЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ кафедра философии


ЗАВЕДУЮЩИЙ КАФЕДРОЙ _Корниенко А.А._

РУКОВОДИТЕЛЬ ООП _Корниенко А.А._

^ ПРЕПОДАВАТЕЛЬ _Медведева Т.А._


2011г.


1. Цели освоения модуля (дисциплины)

В результате освоения данной дисциплины бакалавр приобретает знания, умения и навыки, обеспечивающие достижение целей Ц3, Ц4, Ц6 и Ц7 основной образовательной программы «Управление персоналом».

Дисциплина нацелена на подготовку бакалавров к:

- научно-исследовательской и практической работе в области управления персоналом, связанной с выбором и использованием релевантных методов оценки при найме и текущей деловой оценке персонала,

- выявлению и анализу кадрового потенциала кандидатов, персонала и организации в целом,

- участию в разработке стратегии организации в области маркетинга и профессионального развития персонала, социального развития организации,

- поиску и анализу профильной информации, необходимой для решения управленческих задач.

^ 2. Место модуля (дисциплины) в структуре ООП

Дисциплина относится к вариативным дисциплинам профессионального цикла (Б3.В6.1.). Она непосредственно связана с другими дисциплинами данного цикла («Управление персоналом организации», «Социальные технологии работы с персоналом», «Компетентностный подход в управлении персоналом») и опирается на освоенные при изучении данных дисциплин знания и умения. Кореквизитами для дисциплины «Современные методы оценки персонала» являются следующие дисциплины профессионального цикла: «Кадровый резерв», «Развитие персонала», «Теории мотивации в управлении персоналом», «Политика доходов и заработной платы».

^ 3. Результаты освоения модуля (дисциплины)

При изучении дисциплины бакалавры должны научиться планировать проведение мероприятий по отбору и подбору, а также текущей оценке персонала, выбирать оптимальные методики оценки, проводить обработку полученных данных, формулировать обоснованное заключение по результатам исследования.

После изучения данной дисциплины бакалавры приобретают знания, умения и опыт, соответствующие результатам основной образовательной программы: Р3, Р4, Р5 (см. Табл.1). Соответствие результатов освоения дисциплины «Современные методы оценки персонала» формируемым компетенциям ООП представлено в таблице.

В результате освоения дисциплины студент должен:

Таблица 1

Формируемые компетенции в соответствии с ООП*

Результаты освоения дисциплины

З2.7, З2.8, З5.14, З5.15


В результате освоения дисциплины бакалавр должен знать:

Современные технологии рекрутмента, психодиагностические и социологические методы оценки персонала, роль оценки персонала в аудите системы управления персоналом и кадровом аудите, значение оценки персонала в разработке стратегии развития организации

У.2.6, У4.8, У5.13, У5.14

В результате освоения дисциплины бакалавр должен уметь:

Разрабатывать и комплексно применять различные методы оценки персонала с учетом конкретных организационных условий, проводить анализ и прогнозировать развитие эффективности профессиональной деятельности персонала, принимать участие в разработке и совершенствовании корпоративной системы оценки персонала как элемента управленческой стратегии организации

В2.4, В2.5, В2.6

В результате освоения дисциплины бакалавр должен владеть:

Навыками разработки и проведения мероприятий по подбору и отбору персонала, текущей деловой оценке (в т.ч. аттестации) персонала, проведению аттестационного интервью, обработке, систематизации и анализу полученных результатов, методами комплексной оценки состояния человеческого ресурса организации

В процессе освоения дисциплины у студентов развиваются следующие компетенции:

^ 1.Универсальные (общекультурные) -

ОК 20 – способен осуществлять деловое общение; публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловая переписка, электронные коммуникации и т.д.;

ОК 24 – привержен этическим ценностям: уважение человеческого достоинства, честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость;

^ 2. Профессиональные –

ПК 6 – знает основы найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала и умеет применять их на практике;

ПК 7 – владеет методами деловой оценки персонала при найме и готов применять их на практике;

ПК 51 – умеет оценить эффективность текущей деловой оценки (в т.ч. аттестации) персонала, владеет навыками получения обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала.

^ 4. Структура и содержание модуля (дисциплины)

4.1. Приводится аннотированное содержание разделов модуля (дисциплины):


Тема 1. Оценка персонала как элемент системы управления персоналом.

Тема 2. Маркетинговый подход к организации оценки кандидатов.

Тема 3. Современные технологии рекрутмента.

Тема 4. Методы оценки персонала при найме.

Тема 5. Оценка персонала как инструмент кадровой политики организации.

Тема 6. Организация текущей деловой оценки персонала.

Тема 7. Роль оценки персонала в управлении развитием персонала.


Таблица 2

Структура модуля (дисциплины)

по разделам и формам организации обучения



Название раздела/темы

Аудиторная работа (час)

СРС

(час)

Итого

Формы текущего контроля и аттестации


Лекции

Практ./ семинар

Лаб. зан.



Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

2

2

-

4

8

устный опрос



Маркетинговый подход к организации оценки кандидатов

2

2

-

4

8

устный опрос



Современные технологии рекрутмента

2

2

-

4

8

контрольная работа



Методы оценки персонала при найме

4

4

-

8

16

устный опрос



Оценка персонала как инструмент кадровой политики организации

2

2

-

4

8

устный опрос



Организация текущей деловой оценки персонала

4

4

-

8

16

контрольная работа



Роль оценки персонала в управлении развитием персонала

2

2

-

4

8

устный опрос

8

Промежуточный контроль
















тестирование

9

Итоговый контроль
















зачет







18

18

-

36










Итого

72

При сдаче отчетов и письменных работ проводится устное собеседование.

^ 4.2. Содержание разделов дисциплины

Раздел 1. Оценка персонала как элемент системы управления персоналом

Лекция. Семинар. Понятие оценки персонала. Оценка персонала в системе управления персоналом. Виды оценки: оценка при найме, оценка потребностей в обучении, оценка профессионально-личностного потенциала, оценка эффективности деятельности. Планирование рекрутмента.

^ Раздел 2. Маркетинговый подход к организации оценки кандидатов

Лекция. Семинар. Определение потребности в персонале. Исследование рынка труда. Определение требований к персоналу и предложений работодателя. Профиль должности. Построение модели компетенций.

^ Раздел 3. Современные технологии рекрутмента

Лекция. Семинар. Привлечение, подбор и отбор персонала. Виды подбора персонала. Технологии поиска и подбора персонала: массовый рекрутмент, аутсорсинг, Graduate Recruitment, Selection, Executive Search, Cross-country Search, General Recruitment.

^ Раздел 4. Методы оценки при найме персонала

Лекция. Семинар. Психодиагностические и социологические методы оценки персонала. Тестирование. Виды тестов. Интервью: психологическое, биографическое, профессиональное, интервью по компетенциям. Правила постановки вопросов. Оценка резюме: контент-анализ. Метод экспресс-оценки. Невербальные средства коммуникации.

^ Раздел 5. Оценка персонала как инструмент кадровой политики организации

Лекция. Семинар. Оценка персонала в системе кадрового аудита: подбор, ротация, контроль персонала, оптимизация системы оплаты труда, разработка программ обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. Роль оценки персонала в формировании кадрового резерва организации.

^ Раздел 6. Организация текущей деловой оценки персонала

Лекция. Семинар. Понятие деловой оценки персонала, этапы ее проведения. Разработка критериев оценки. Методы оценки: интервью, структурированное интервью, Ассессмент-центр, тестирование, оценка  360°, оценка по ключевым показателям эффективности (KPI), анкетирование. Аттестация персонала как вид деловой оценки: понятие, функции, задачи. Методы проведения аттестации: метод стандартных оценок, сравнительный метод, метод Управления посредством постановки целей (MBO) (Management by Objectives).

^ Раздел 7. Роль оценки персонала в управлении развитием персонала

Лекция. Семинар. Оценка персонала как элемент социально-психологической диагностики производственных отношений. Роль оценки персонала в анализе и проектировании корпоративной культуры. Оценка персонала и социальное развитие организации.

^ 4.3. Распределение компетенций по разделам дисциплины

Распределение по разделам дисциплины планируемых результатов обучения по основной образовательной программе, формируемых в рамках данной дисциплины и указанных в пункте 3.

Таблица 3




Формируемые

компетенции




1

2

3

4

5

6

7



З2.7



















х



З2.8







х















З5.14













х









З5.15










х












У2.6

х





















У4.8



















х



У5.13










х




х






У5.14




х


















В2.4




х




х












В2.5
















х






В2.6
















х





^ 5. Образовательные технологии

Специфика сочетания методов и форм организации обучения отражается в матрице (см. табл 4). Перечень методов обучения и форм организации обучения может быть расширен.

Таблица 4

Методы и формы организации обучения (ФОО)

^ Методы и формы активизации деятельности

Виды учебной деятельности

ЛК

Семинар

ЛБ

СРС

Дискуссия

х

х

-




IT-методы

х




-




Командная работа




х

-




Разбор кейсов




х

-

х

Опережающая СРС

х




-

х

Проблемное обучение

х

х

-

х

Деловая игра




х

-





Для достижения поставленных целей преподавания дисциплины реализуются следующие средства, способы и организационные мероприятия:

  • изучение теоретического материала дисциплины на лекциях с использованием компьютерных технологий;

  • самостоятельное изучение теоретического материала дисциплины с использованием Internet-ресурсов, информационных баз, методических разработок, специальной учебной и научной литературы;

  • дискуссия как способ закрепления теоретического материала и формирования четко осознаваемой собственной точки зрения;

  • IT-методы как способ обучения эффективному оперированию информацией и ее обработки;

  • опережающая СРС как форма углубленного изучения и закрепления знаний, а также развитие практических умений, заключающаяся в работе студентов с лекционным материалом, поиск и анализ литературы и электронных источников информации по заданной проблеме и выбранной теме курсовой работы, выполнении домашних заданий, изучении тем, вынесенных на самостоятельную проработку, подготовке к экзамену;

  • индивидуальный подход как средство мотивации студента к обучению;

  • проблемное обучение как способ развития самостоятельности в решении возникающих в процессе обучения и профессиональной деятельности задач;

  • командная работа в форме тренингов как метод организации и управления совместной деятельности в группе и коллективе;


^ 6. Организация и учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов

6.1. Текущая и опережающая СРС, направленная на углубление и закрепление знаний, а также развитие практических умений1.

^ 6.2. Творческая проблемно-ориентированная самостоятельная работа

(ТСР), ориентированная на развитие интеллектуальных умений, комплекса универсальных (общекультурных) и профессиональных компетенций, повышение творческого потенциала бакалавров2.

6.3. Содержание самостоятельной работы студентов по модулю (дисциплине)
^

Контрольная работа


В качестве контрольной работы студентам предлагается выполнить реферат. Реферат пишется на листах формата А4. Объем реферата должен быть не менее 18 страниц рукописного или печатного текста (размер шрифта 14 при компьютерном наборе текста), из них 3 страницы – оформление реферата в соответствии с нормами ГОС (1 стр. – титульный лист, 2 стр. – оглавление или план, последняя страница реферата – список использованной литературы).

Тему реферата следует выбирать по двум последним цифрам в зачетной книжке. Если это число больше 24 – то вариант определяется как сумма двух последних цифр.
^

Методические указания к написанию реферата


Написание рефератов должно способствовать закреплению и углублению знаний, а также выработке навыков самостоятельного мышления и умения решать поставленные перед студентом задачи. Содержание выполненной работы дает возможность углубить уровень знания изучаемой проблемы, показать знание литературы и сведений, собранных студентом, выполняющим реферативные работы.

Существует определенная форма, которой должен придерживаться студент, выполняющий работу. Реферат должен иметь титульный лист, на котором на верхней части пишется название учебного заведения, кафедры, имя, отчество и фамилия студента, курс, группа, факультет, затем посередине название темы исследования, с правой стороны фамилия и инициалы, а также ученая степень и звание научного руководителя.

Внизу титульного листа – город и год написания работы.

Работа включает список литературы и оглавление.

Список литературы должен включать, главным образом, новейшие источники: действующие законы и нормативные акты, монографии, статьи, учебники, другие первоисточники по проблемам дисциплины. Особое внимание уделяется периодической печати, которая отражает проблематику, затронутую в реферате.

При написании работы обязательны ссылки на используемые источники, статистические материалы, что придает работе основательность, научную ориентацию.

Объем работы должен быть в пределах печатного листа, что означает 18-24 страницы машинописного текста.

Реферат дает возможность не только убедиться в уровне знаний студентов по изучаемому предмету, но, что не менее важно, установить склонность студентов к научно-исследовательской работе. Рефераты могут быть представлены на конкурс НИРС университета или для участия в студенческих конференциях.
^

Варианты контрольных заданий (тематика рефератов)


  1. Дополнительность в применении методов оценки персонала.

  2. Нетрадиционные методы оценки персонала.

  3. Роль психологической службы в организации оценки персонала.

  4. Применение информационных технологий при найме, оценке и отборе персонала.

  5. Оценка персонала и социальное развитие организации.

  6. Системный подход к организации оценки персонала.

  7. Возможности компетентностного подхода в оценке персонала.

  8. Зарубежный опыт организации рекрутмента.

  9. Отечественный рекрутмент: состояние и перспективы.

  10. Этические аспекты оценки персонала.

  11. Коммуникативный аспект оценки персонала.

  12. Значение деловой оценки для формирования мотивации персонала.

  13. Факторы повышения эффективности использования результатов, полученных при оценке персонала.

  14. Сопротивление сотрудников внедрению системы оценки персонала: причины и пути преодоления.

  15. Методики оценки личных качеств персонала.

  16. Методики оценки знаний и компетенций персонала.

  17. Нормативно-правовые основы проведения аттестации персонала.

  18. Алгоритмы выбора технологий оценки персонала.

  19. Направления повышения качества оценки персонала.

  20. Внедрение системы управления по целям в российских условиях.

  21. Роль оценки персонала в создании резерва выдвижения.

  22. Оценка персонала как составляющая инвестиционного подхода к человеческим ресурсам.

  23. Метод кейсов в оценке персонала.

  24. Возможности оценки персонала в формировании корпоративной культуры.

  25. Технология Центра развития в деловой оценке персонала.

^ 6.4. Контроль самостоятельной работы

Оценка результатов самостоятельной работы организуется как единство двух форм: самоконтроль и контроль со стороны преподавателей.

Вопросы к зачету по всему курсу:

1. Оценка персонала: понятие, функции, виды оценки.

2. Оценка персонала как элемент системы управления персоналом.

3. Профиль должности.

4. Построение модели компетенций.

5. Современные технологии поиска и подбора персонала.

6. Тестовые методики оценки персонала.

7. Правила проведения интервью.

8. Психологическое интервью.

9. Биографическое интервью.

10. Профессиональное интервью.

11. Интервью по компетенциям.

12. Применение контент-анализа при оценке резюме.

13. Экспресс-оценка при найме персонала.

14. Значение невербальных средств коммуникации при найме персонала.

15. Оценка персонала как средство контроля персонала.

16. Роль оценки персонала в формировании кадрового резерва организации.

17. Текущая деловая оценка персонала: понятие и задачи.

18. Этапы проведения текущей деловой оценки персонала.

19. Технология экспертных оценок в деловой оценке персонала.

20. Структурированное интервью как средство деловой оценки персонала.

21. Применение методики Ассессмент-центра при проведении деловой оценки персонала.

22. Метод «оценка  360°» в проведении деловой оценки персонала.

23. Тестирование и анкетирование в деловой оценке персонала.

24. Применение методики Ключевых показателей эффективности в деловой оценке персонала.

25. Аттестация персонала как вид деловой оценки.

26. Метод стандартных оценок при проведении аттестации персонала.

27. Сравнительный метод как средство аттестации персонала.

28. Применение метода Управления посредством постановки целей при проведении аттестации персонала.

29. Использование оценки персонала при организации обучения персонала.

30. Комплексность и системность в проведении оценки персонала.

^ 6.5. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов

  • Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб., 2002.

  • Папонова Н. Е. Построение системы оценки персонала: практическое пособие. М., 2009.

  • Журнал для менеджеров по персоналу [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.hro.ru/hrm/

^ 7. Средства (ФОС) текущей и итоговой оценки качества освоения модуля (дисциплины)

Оценка успеваемости бакалавров осуществляется по результатам:

- взаимного рецензирования бакалаврами работ друг друга,

- анализа подготовленных бакалаврами рефератов,

- устного опроса при сдаче выполненных индивидуальных заданий, и во время зачета в восьмом семестре (для выявления уровня теоретического освоения материала дисциплины).

^ 7.1. Требования к содержанию вопросов к зачету

Билеты включают два один тип заданий: теоретические вопросы.

7.2. Примеры вопросов к зачету

  1. Профессиональное интервью.

  2. Оценка персонала как элемент системы управления персоналом.

^ 8. Учебно-методическое и информационное обеспечение модуля (дисциплины)

Основная литература

  • Андреева И. В. Управление персоналом: учебное пособие. СПб.; М., 2003.

  • Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. М., 2006.

  • Папонова Н. Е. Построение системы оценки персонала: практ. пособие. М., 2009.

  • Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М., 2007.

Дополнительная литература

  • Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб., 2002.

  • Вуковоч-Стадник А.А. Оценка персонала. М., 2008.

  • Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. М., 2006.

  • Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. М, 2004.

  • Красностанова М.В., Осетрова Н.В., Самара Н.В. Assessment Center для руководителей. М., 2007.

  • Кристофер Э. Тренинг в рекрутменте: пер. с англ. СПб., 2002.

  • Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М., 2006.

  • Рамперсад Х.К., Туоминен К. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративной эффективности. М., 2006.

  • Хруцкий В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии: настольная книга кадровой службы. М., 2004.

  • Чемеков В. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М., 2007.

Интернет-ресурсы:

  • Сайт компании «Лекс», работающей в области кадрового менеджмента – http://www.hr2you.ru

  • Журнал для менеджеров по персоналу [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.hro.ru/hrm/

  • Журнал для менеджеров по персоналу [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.hr-journal.ru/

^ 9. Материально-техническое обеспечение модуля (дисциплины)

При изучении дисциплины необходимо наличие лекционных аудиторий с видеопроекционным оборудованием для проведения презентаций, библиотеки, оснащенной компьютерами с доступом к Internet.

Программа составлена на основе Стандарта ООП ТПУ в соответствии с требованиями ФГОС-2010 по направлению и профилю подготовки «Управление персоналом», профиль «Управление профессиональным развитием персонала».


Программа одобрена на заседании

^ Кафедры философии Гуманитарного факультета_


(протокол № ___ от «___»____________2011 г.).


Автор(ы) _Медведева Т.А._

Рецензент(ы) __Тычкин П.Б.___________

Расшифровка кодов результатов обучения и формируемых компетенций представлена в Основной образовательной программе подготовки бакалавров по направлению 080400 «Управление персоналом».


Расшифровка кодов результатов обучения и формируемых компетенций представлена в Основной образовательной программе подготовки бакалавров по направлению 080400 «Управление персоналом».


1 Текущая самостоятельная работа может включать следующие виды работ:

- работа с лекционным материалом, поиск и обзор литературы и электронных источников информации по индивидуально заданной проблеме курса,

- выполнение домашних заданий, домашних контрольных работ,

- опережающая самостоятельная работа,

- перевод текстов с иностранных языков,

- изучение тем, вынесенных на самостоятельную проработку,

- подготовка к лабораторным работам, к практическим и семинарским занятиям;

- подготовка к контрольной работе и коллоквиуму, к зачету, экзамену.


2 ТСР может включать следующие виды работ по основным проблемам курса:

- поиск, анализ, структурирование и презентация информации,

- выполнение расчетно-графических работ;

- выполнение курсовой работы или проекта, работа над междисциплинарным проектом;

- исследовательская работа и участие в научных студенческих конференциях, семинарах и олимпиадах;

- анализ научных публикаций по заранее определенной преподавателем теме;

- анализ статистических и фактических материалов по заданной теме, проведение расчетов, составление схем и моделей на основе статистических материалов.





Скачать 244.16 Kb.
оставить комментарий
Дата14.10.2012
Размер244.16 Kb.
ТипРабочая программа, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх