Задачи изучения данной темы : изложение сущности конфликта и конфликтных процессов, протекающих в организациях; формирование у студентов представлений о сущности конфликтного менеджмента icon

Задачи изучения данной темы : изложение сущности конфликта и конфликтных процессов, протекающих в организациях; формирование у студентов представлений о сущности конфликтного менеджмента


1 чел. помогло.
Смотрите также:
Задачи спецсеминара: раскрыть сущность конфликта как социокультурного явления...
Задачи спецсеминара: раскрыть сущность конфликта как социокультурного явления...
Задачи курса : приобретение теоретических знаний и навыков в области изучения социальной...
12. Учет финансовых результатов и использования прибыли...
11. Учет текущих обязательств и расчетов 1...
Организационная среда конфликта и причины конфликтного поведения в организации...
Программа наименование дисциплины эволюция теории менеджмента рекомендуется для направления (ий)...
Задачи: Развитие научно-педагогической компетенции в ходе проектирования Концепции...
Сущности
Рабочая программа по дисциплине Государственный кредит и госдолг 06. 04 «Финансы и кредит»: 06...
Программа дисциплины ен. Ф. 05 Биология цели и задачи дисциплины...
Программа курса онтология и теория познания Профессор кафедры онтологии и теории познания...



Загрузка...
страницы:   1   2   3   4   5   6
скачать




Тема: Психология управления конфликтными ситуациями в деятельности руководителя.


Цель лекции – дать целостное представление студентам о методах, подходах и способах разрешения конфликтов в организациях.

Задачи изучения данной темы:

  • изложение сущности конфликта и конфликтных процессов, протекающих в организациях;

  • формирование у студентов представлений о сущности конфликтного менеджмента;

  • овладение студентами основными приемами управления конфликтами;

^ Методическая основа лекции. Акцент в изучении данной темы ставится на стимулирование самостоятельной деятельности студентов в изучении сущности конфликтов в организации, проведение практических занятий в виде семинаров, решения и анализа конфликтных производственных ситуаций, тестирования студентов на наличия конфликтных черт, что позволит эффективно применять усвоенные теоретические знания на практике.

Основная задача – это сформировать у них конфликтологическую компетентность. Конфликтологическая компетентность будущего управленца занимает одно из важных мест в его профессиональной подготовке.

Под конфликтологической компетентностью руководителя понимается со­вокупность его знаний, навыков и умений, позволяющих ему успеш­но решать задачи по управлению конфликтами в организации.

Исходя из данного определения, можно выделить три основных компонента конфликтологической компетентности будущего руководителя.

^ Первый компонент — совокупность знаний, основу которых составляют знания о сущности конфликта и его причинах, о механизмах воз­никновения и динамике протекания конфликта, о психологических, социально-психологических и социальных аспектах конфликта и др.

^ Второй компонент — это навыки, основное содержание которых включает в себя навыки сбора и анализа информации о конфликте, навыки эффективного общения и рационального поведения в кон­фликте, навыки ведения переговоров, навыки медиатора и другие.

^ Третий компонент — умения. Говоря об умениях, прежде всего, нужно акцентировать внимание на умении применять методы управления конфликтами и умении принимать адекватные (конструктивные) решения в будущей профессиональной деятельности.

Конфликтологическая компетентность руководителя формиру­ется в процессе его профессиональной подготовки (лекций, практические занятия, упражнения, контрольные работы, анализ конфликтных производственных ситуаций).

Требования к усвоению содержания данной темы.

  • регулярное посещение занятий и прослушивание курса лекций;

  • - активная работа на семинарах и практических занятиях;

  • - чтение обязательной и дополнительной литературы по теме.



^

Содержание лекционного занятия


  1. Конфликт и его структурные компоненты.

  2. Типология конфликтов

  3. Динамика конфликтов

  4. Причины возникновения конфликтов

  5. Управление конфликтами и конфликтными ситуациями

  6. Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами

Основные ключевые понятия по теме: конфликт, конфликтоген, предмет конфликта, оппонент конфликта, мотивы конфликта, инцидент, позиция конфликтующих сторон, образ конфликтной ситуации, этапы конфликта, фазы конфликта, управление, конфликтом, разрешение конфликтом, стратегия ухода, стратегия уступки, стратегия сотрудничества, стратегия компромисса, стратегия противоборства.

Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами.

И хотя в каждом определенном случае причина жалобы, конфликта совершенно конкретная, своя, при анализе обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих.

Конфликт — явление, знакомое каждому человеку, тем более ру­ководителю организации. Поэтому мы можем вести разговор о неко­торых общих аспектах управления конфликтами в организации без теоретического анализа этого сложного феномена лишь с той целью, чтобы раскрыть основное содержание деятельности руководителя организации в этом процессе. Прежде всего, мы хотим акцентиро­вать внимание на некоторых цифрах и фактах, которые свидетель­ствуют о месте конфликтов в управленческой деятельности.

  • По некоторым данным более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатками в их профессиональной подготовке и мотивацией.

  • Исследования проблем управления в США показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей линейного звена.

  • Трагедия «Челленджера» в январе 1986 года стала следствием конфликта среди людей, принимавших решение в сложной ситуации.

  • Трагедия с самолетом ИЛ-86 в Красноярске в 2002 году стала следствием конфликта в экипаже в критической ситуации. (Экипаж был собран накануне вылета спонтанно.)

В США подсчитали, что увольнение руководителя низшего звена или опытного технического работника ведет к потере организацией суммы, приближающейся к годовой заработной плате

Проблема конфликтов на производстве существует повсеместно. Например, французский социолог Бенат Гурней в книге "Введение в науку управления" пишет: "Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта".

Так же определенно высказался и Генри Форд (младший): "Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений".

Что же включает это емкое понятие?

Конфликт — это такое отношение между субъектами социаль­ного взаимодействия, которое характеризуется их противобор­ством на основе противоположно направленных мотивов (по­требностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или сужде­ний (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений: Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт — это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Исходи из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.

^ Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов соци­ального взаимодействия противоположно направленных моти­вов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

С началом изучения этого сложного психологического явления не утихают ссоры о том, что есть конфликт – благо или зло. Ряд психологов утверждает, что конфликт есть благо, потому что он:

- помогает выявить проблему и различные точки зрения на неё, разные подходы к устранению проблем;

- способствует повышению эффективности деятельности;

- иногда может сплотить коллектив против внешнего давления.

Сторонники другой точки зрения утверждают, что конфликт есть зло, потому что он:

- ведет к ухудшению социально-психологического климата;

- повышает нервозность людей, приводит к стрессам;

- отвлекает внимание от выполнения непосредственных служебных обязанностей многих людей.

На самом деле правы и те и другие, потому что конфликт – это чрезвычайно сложное и противоречивое психологическое явление, к глубинным причинам возникновения и развития которого ученые только приступают. При всех плюсах и минусах конфликтов они неизбежны, более того, зачастую необходимы. Иногда помимо них проблема так и не разрешается.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников.

Главную роль в возникновении конфликтов играют, так называемые конфликтогены.

Конфликтогены – слова, действия (бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Это особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями, то есть, не особенно задумываясь, «запускаем на орбиту» своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены.

Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть цепочка конфликтогенов, так называемая эскалация конфликтогенов.

^ Выделяют следующие типы конфликтогенов:

Характер конфликтогена

Форм проявления

Прямое негативное отношение

Приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка, издевка, сарказм

Снисходительное отношение

Унизительное утешение, унизительная похвала, упрек, подшучивание

Хвастовство

Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах

Менторские (наставнические) отношения

Категоричные оценки, суждения, высказывания, навязывание своих советов, своей точки зрения, напоминание о неприятном, нравоучения и поучения

Нечестность и неискренность

Утаивание информации, обман или попытка обмана; манипуляция сознанием человека

Нарушения этики

Причиненные случайно неудобства без извинения; игнорирование партнера по общению (не поздоровался, не пригласил сесть, не проявил внимание, продолжает заниматься посторонними делами и т.п.); перебивание собеседника; перекладывание ответственности на другого человека

Регрессивное поведение

Наивные вопросы, ссылки на других при получении справедливого замечания, пререкания.


Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми? Можно в своей практике применять следующие советы:

  1. не употребляйте конфликтогенов, не говорите и не делайте того, что может задеть, обидеть собеседника.

  2. не отвечайте конфликтогеном на чужой конфликтоген – если не остановитесь сразу, то позднее сделать это будет практически невозможно – так стремительно нарастает сила конфликтогенов;

  3. проявляете эмпатию к собеседнику, поймите его состояние, представьте как отзовутся в его душе ваши слова, действия;

  4. делайте как можно больше благожелательных обращений к собеседнику: дружеская улыбка, поддержка, уважительное отношение, сочувствие, похвала и т.д.

Конфликт как сложный социально-психологический феномен имеет свою структуру, обращение к которой необходимо для анализа конфликта.


У каждой из сторон свои представления о сложившейся ситуации. Элементы конфликта (стороны, зона разногласий) могут изменяться: увеличиваться, уменьшаться, преобразовываться.



Зона разногласий состоит из объективных и субъективных факторов конфликта.

^ Структура конфликта включает основные и дополнительные компоненты.

В числе основных структурных компонентов конфликта можно выделить следующие:

^ Предмет (объект) конфликта — это то, из-за чего возникает конфликт (социальное явление, спорный вопрос, проблема).

Объект конфликта характеризуется тем, что он:

- может быть материальным, так и психологическим;

- всегда достаточно значим для участников противоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной;

- обычно является одним из факторов, определяющих поведение конфликтующих. Вот почему точное знание объекта позволяет точно спрогнозировать это поведение.

^ Стороны (оппоненты) конфликта — это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

^ Мотивы конфликта — это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к кон­фликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

^ Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Инцидент – действия со стороны участников (оппонентов) конфликта, направленные на овладение объектом и ущемляющие интересы другой стороны.

Наряду с основными компонентами конфликта, существуют дополнительные, служащие фоном. К ним необходимо отнести следующие:

  1. ^ Условия протекания. Основными параметрами могут быть:

- пространственно-временные (место осуществления и время, в течение которого конфликт должен быть разрешен);

- социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и уровень взаимодействия, степень конфронтации и состояние участников конфликта;

- социальные (вовлеченность в конфликт интересов различных социальных групп: этнических, половых, семейных, профессиональных, национальных);

2. ^ Образ конфликтной ситуации — это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия. Почему необходим анализ образов? Потому, что:

- именно образы, а не реальность конфликта, сама по себе, непосредственно определяет конфликтное поведение;

- изменение этих образов при внешнем воздействии на участников позволяет эффективно разрешать конфликты

3. ^ Возможные действия участников конфликта:

- характер действий (наступательные, оборонительные, нейтральные);

- степень активности в их осуществления (активные – пассивные; инициирующие – ответные);

- направленность действий (на оппонента, на самого себя, апеллирование к третьим лицам).

4. ^ Возможные исходы конфликтных ситуаций:

- полное или частичное подчинение другого;

- компромисс;

- прерывание конфликтных действий;

  • интеграция и др.

По мнению А.В. Аграшенкова, в психологической структуре конфликтов выделяется несколько компонентов.

  1. ^ Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработка и информации и принятия решения; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

  2. ^ Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний его участников.

  3. Волевые компоненты проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта.

  4. ^ Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства.


Типология конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологи­ческое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классифика­ция конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить воз­можные пути их разрешения.


^ Основание классификации

Виды конфликтов

Общая характеристика

^ Сферы проявления конфликта

Экономические


Идеологические


Социально-бытовые


Семейно-бытовые

В основе лежат экономические противоречия.

В основе лежат противоречия во взглядах.

В основе лежат противоречия социальной сферы.

В основе лежат противоречия семейных отношений.

^ Степень длительности и напряженности конфликта

Бурные быстротекущие конфликты


Острые длительные конфликты


Слабовыраженные и вялотекущие конфликты


Слабовыраженные и быстротекущие

Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих.

Возникают при наличии глубоких противоречий


Связаны не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон

Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер

^ Субъекты конфликтного взаимодействия

Внутриличностные конфликты


Межличностные конфликты

Конфликты «личность — группа»


Межгрупповые конфликты

Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности

Субъектами конфликта выступают две личности

Субъекту конфликта: с одной стороны личность, а с другой — группа (микрогруппа)

Субъектам» конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы

^ Социальные последствия

Конструктивные конфликты


Деструктивные конфликты

В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системы

В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы

^ Предмет конфликта

Реалистичные (предметные) конфликты Нереалистичные (беспредметные) конфликты

Имеют четкий предмет


Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта

^ Социальные последствия

Конструктивные конфликты


Деструктивные конфликты

В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Они способствуют развитию организации или другой социальной системы.

В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы.

^ По коммуникативной направленности

Горизонтальные


Вертикальные


Смешанные

Между сотрудниками, которые не подчинены друг другу

Между, например, начальником и подчиненным

Объединяют оба вышеперечисленных положения

^ По формам и степени столкновения

Открытые и скрытые


Спонтанные


Инициативные и спровоцированные


Неизбежные


Вынужденные


Лишенные целесообразности

Имеется в виду характер протекания


Внезапно возникающие, без каких-либо видимых причин


Либо кто-то является открытым инициатором конфликта, либо обстоятельства скрыто подтасовываются таким образом, что конфликт происходит.

Обстоятельства складываются таким образом, что конфликт все же происходит, несмотря на усилия какой-либо из сторон предотвратить его.


Обстоятельства складываются таким образом, что другого выхода просто не.


Когда предмет конфликта малозначителен

^ По способам урегулирования

Антагонистические


Компромиссные


Полностью или частично разрешаемые


Приводящие к согласию и сотрудничеству

Выражено противоречие


В них можно добиться соглашения


Конфликт разрешен либо достигнута договоренность по каким-то позициям.


Достигнута полная договоренность


Такова общая характеристика конфликта, раскрывающая его информационно-аналитические аспекты, которые лежат в основе управления этим сложным социальным феноменом.

^ Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причи­ной является несходство характеров. Действительно, встреча­ются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Одна­ко более глубокий анализ показывает, что в основе таких конф­ликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще все­го — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные сред­ства, производственные площади, время использования обору­дования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают меж­ду руководителем и подчиненным, например, когда подчинен­ный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомер­ные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

^ Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каж­дый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой рас­пространенный конфликт этого типа — конфликт между груп­пой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты про­текают при авторитарном стиле руководства.

^ Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множе­ства формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделе­ний, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфлик­та служат разногласия между высшим и более низким уровня-

ми управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием ре­альной конкуренции, а также возникновением социальной кон­куренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

проявлениями «деиндивидуализащш», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

  • проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые» и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

  • проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы: 1) так, положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они пло­хие»); 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними при­чинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия чужой группы оце­нивают как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложе­ниям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам; строят за­говоры против нас».




оставить комментарий
страница1/6
Дата25.08.2012
Размер0,61 Mb.
ТипИзложение, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6
не очень плохо
  1
отлично
  3
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх