Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, icon

Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов,



Смотрите также:
Учебное пособие...
Учебное пособие Самара 2002 министерство образования российской федерации самарский...
Учебное пособие 2005 федеральное агентство по образованию томский государственный университет...
Основы менеджмента...
Учебное пособие пенза 2007 удк 61: 316. 346. 2(075. 8)...
Учебное пособие Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение...
Учебное пособие Вторая редакция 2010 г. Удк 2-1+17. 0 Ббк 86. 2...
Учебное пособие Вторая редакция 2010 г. Удк 26+27 ббк 86. 2+86. 33...
Учебное пособие Вторая редакция 2010 г. Удк 23+254. 2+141. 112 Ббк 86. 2+86. 33...
Учебное пособие нальчик 1999 удк 36-053. 6 (075)...
Учебное пособие подготовлено на кафедре философии Томского политехнического университета и...
Учебное пособие Вторая редакция 2010 г. Удк 28, 141. 82, 061. 236. 61, 351. 752. 16 Ббк 86. 2...



страницы: 1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   14
вернуться в начало
скачать
Глава 8. ^ *

^ ТЕХНОЛОГИЯ И ПАТОЛОГИЯ КАДРОВЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Цена управленческих ошибок

Ошибки управленцев превращаются в мучения для людей Ошибки менеджеров постепенно становятся предметом научного изучения Особенно много сведений о их промахах можно найти в оценках иностранцев, сталкивающихся по роду своей деятельности с нашими менеджерами Накопление, набор характерных ошибок или заблуждений чиновничества, их анализ, разработка мер их устране­ния — важнейший элемент активного обучения менеджеров

Но не всегда помогает прошлый опыт управленческая ситуация почти нркогда не повторяется Нужно опираться на теорию, не от­рицая важности опыта, добиваться понимания концепций, принци­пов и методов анализа управленческого труда, важности основа­тельной подготовки менеджеров, понять большую потребность в науке Приходится учить менеджеров не подходить к теории управ­ления свысока Многое в ней начинающему свою карьеру менедже­ру может показаться банальным

Отметим некоторые характерные ошибки российских управлен­цев, полученные авторами книги при анализе большого числа лите­ратурных источников и на деловых имитационных играх, проводи­мых при обучении Только нужно иметь в виду, что это сводный перечень недостатков и ошибок, и далеко не каждый менеджер сум­мирует в своей работе эти отрицательные черты Итак, по специаль­ности меьеджер

• не знает теории менеджмента и маркетинга,

• часто ждет указаний сверху, а не стремится сам решать возни­кающие проблемы,

• лишен оптимизма,

• необтателен,

• хочет только получать, но не платить,

• боится коммерции, рынка, не любит предпринимателей,

• не умеет составить или проанализировать бизнес-план или ин­вестиционный проект,

• не лкбит высовываться и не любит «умников»,

• успешнее противостоит давлению снизу (давлению своего кол­лектива), чем сверху (давление начальства) и этим не защищает свой шллектив,

• не сотрудничает с партнерами, а воюет с ними,

• не целит этику управленческого поведения, врет,

не умгет находить много приемлемых вариантов решения про­блемы,

i* изликне категоричен в своих оценках,

I* не достигнув цели, меняет или просто забывает ее,

|» не любит рисковать,

• даже ia верхних уровнях управления менеджер излишне за­гружен решением мелких оперативных дел (оперативное управление) в ущерб обдумыванию крупных проблем, стоящих

192

193

перед его организацией (в ущерб стратегическим разработкам и сценариям).

^ Грубое управление. Грубые управленческие приемы. Нравст­венность государственного управления является ее краеугольным камнем. Однако в практике работы менеджер может столкнуться с приемами грубого, безнравственного или просто жульнического партнерства. И менеджер должен правильно вести себя в этих не­обычных управленческих ситуациях. Такое управление получило название грубого управления. Покажем некоторые наиболее харак­терные случаи такого управления:

• желание похоронить новую продуктивную идею, чтобы зараба­тывать на старой - безмятежный консерватизм;

• заказчик не платит по итогам работы, а предъявляет реклама­ции за якобы плохо выполненную работу;

• он затягивает платежи и выплаты;

• часто, если он неплатежеспособен, то вместо оплаты делает но­вый заказ;

• в заключенном договоре может включаться некий, достаточно замаскированный взрывной механизм - скрытый подвох;

• кража идеи, нового изделия или новой технологии на выстав­ках, презентациях конкурсах;

• синдром Наполеона - руководитель высокомерен. Он тиранит подчиненного или партнера, создает конфликтную ( иногда, просто склочную) обстановку;

• переманивает сотрудников или поставщиков;

• просит государственный кредит, не собираясь его возвращать. Несомненно, есть еще много других безнравственных управлен­ческих приемов.

Менеджер должен быть обучен правилам рискового (венчурного) управления в особых ситуациях. Чрезвычайно важной методической проблемой является правовая защита менеджера в случае, если при­нятое решение в условиях неполноты знаний оказалось ошибочным, представление менеджеру возможностей и даже помощи для ней­трализации отрицательных последствий принятого решения. При этом анализ должен быть отделен от наказания. Иначе мы никогда не создадим чиновников, способных к успешному адаптивному управлению.

194

Шантаж. У менеджера много врагов. Он не всегда знает, откуда будет нанесен удар. Методы и способы «разоблачений» высокопо-ставленных лиц нарабатывалось годами в коридорах власти.

Еще во времена КПСС для ознакомления с разработками запад-пых специалистов закупались образцы бытовой техники в единич­ных экземплярах. Их разобрали российские специалисты, чтобы понять, как надо делать. Чиновникам дарили эти экземпляры в цело-сти и сохранности - разбирались они только на бумаге. Возникала благоприятная ситуация шантажа как дарителей, так и одариваемых.

Компромат - занятие специалистов. Дело генерального проку­рора Ю.И. Скуратова обратило на себя внимание тем, что было пло­хо организовано. Наверное, у заказчика не было времени на подго-товку. Компрометировать тоже должны профессионалы.

^ Схемы компромата

Первое - создание предпосылок для уголовного преследования.

Второе - обвинить (приватно или публично) в действиях, несо-вместимых со статусом государственного служащего:

• в подрыве российской государственности;

• в идейной приверженности (симпатии) к экстремистскому (или крайне оппозиционному) политическому движению.

Третье - провоцировать фигуранта на нарушение правил слу­жебной этики (аморальное поведение).

Четвертое - комбинация этих методик.

В зависимости от заказчика, его цели, располагаемых средств, Располагаемого временем, личности фигуранта исполнитель выби-рает тот или иной способ. Рассмотрим некоторые приемы подроб-

нее.

Технология шантажа угрозой уголовного преследования*:

^ Открытие счета в западном банке. Самый действенный, но и

самый дорогостоящий прием. Значительные затраты времени и тру-

ч.\ (см. рис. 33).

2 Приобретение недвижимости для фигуранта. По аналогии проводится операция по приобретению для «нужного» человека недвижимости или иной собственности за границей. Тот же вариант, но без передачи документов заинтересованным структурам — спо­соб шантажа.

I (ыпин В. Справочник шантажиста, или откровения профессионала // II шестая, 10 апреля 1999 г.

195

^ История с «чемоданами компромата». Чтобы не дать хода ин­формации из «чемодана», Александр Руцкой (тогда вице-президент РФ), получил мощный контрудар в виде личного счета в одном ич западных банков. Никто так и не смог подтвердить или опроверг­нуть истинность этой информации. Слухи, намеки, но как легко испортить карьеру.

Рассмотрим способ компроментирования менеджера оказанием ему помощи в ремонте его квартиры или дачи. Вся технология шан­тажа хорошо просматривается из схемы мошенничества, приведен­ной на рис. 33.

1. На компьютере монтируют просьбу российского клиента к руководству западного банка открыть личный счет.

у_____________________________________________________

2. Иностранный нотариус заверит поручение российского кли­ента третьему лицу от его имени открыть счет и поместить на него средства.__________________________________________________

лг__________________________________________________________________

3. Оформляются банковские документы.

лг__________________________________________________________________

4. Организация поступления средств от российских и зарубеж­ных фирм, с которыми в рамках своих служебных обязанностей взаимодействовал будущий «коррупционер».___________________

у___________________________________________________

5. В нужное время данные о банковском счете российского чи­новника (ксерокопии «заявления», документы нотариуса и т.д.) передают в правоохранительные органы, либо в СМИ.___________

лг_______________________________________________________

6. Проверка авторства счета дорога и длительна.

За это время скомпрометированный чиновник под давлением общественного мнения, подогреваемого СМИ, либо самостоя­тельно покинет свой пост, либо будет уволен.

Рис. 33. Алгоритм открытия счета в иностранном банке с целью шантажа

196

^ Помощь в организации ремонта квартиры (дачи) с целью ском­прометировать фигуранта. Начнем с алгоритма такой «помощи» (см. рис. 34).

1. Коммерческая структура А заключает договор подряда на ремонт собственного офиса.

\Т______________________________________________________________________________

2. Составляется акт об использовании строительных материалов.

3. Какие-то материалы признаются некондиционными или Пившими в употреблении. _________

_U____________________________________________________

4. Материалы перепродаются по установленной низкой цене фирме-подрядчику Б.

у_________________________

5. С фирмой Б заключается договор на ремонт объекта, «нуж­ного» чиновника.

V____________________________________________________

6. Чиновник-фигурант в восторге от низких расценок на высо­кокачественные материалы и оплачивает работу из собственных средств. Получает подтверждающие документы.________________

j\r__________________________________________________

7. У него полный набор документов, подтверждающих стои­мость и характер работ - он же действительно заплатил деньги!

_\т_____________________________________________________________________________

8. В нужное время «плановая» проверка выявляет злоупотреб-исния и получает косвенный намек на нечистоплотность чиновни­ка.

у________________________

9. Дело не имеет судебной перспективы, - у чиновника не было прямых служебных отношений с коммерческой структурой. Одна­ко инцидент может стать серьезным препятствием к продвижению по служебной лестнице.

Рис. 34. Алгоритм помощи в организации ремонта

квартиры (дачи) с целью скомпрометировать

фигуранта

197

^ Пример скандал, связанный с именем Сергея Филатова. В пе­риод разногласия между тогдашним руководителем администрации президента Сергеем Филатовым и Службой безопасности президен­та (Коржаков), в СМИ просочилась информация о обстоятельствах организации строительства дачи Сергея Филатова. Указывалось, что чиновнику была оказана помощь со стороны некоего Гаврилова, одного из крупнейших предпринимателей Ставрополя. По слухам, тот имел тесные контакты с криминальными структурами.

Хотя документального подтверждения этой истории не найдено, предложений продолжить государственную службу после ухода из Кремля Сергей Филатов не получил.

Мелкие «шалости». ^ Подарки и подношения к юбилеям. Даритель не сообщает о подлинном источнике средств для покупки подарка. А он оформляется за счет какой-либо близкой к дарителю коммер­ческой структуры. Достаточно силами налоговых и правоохрани­тельных органов провести проверку хозяйственной деятельности этой структуры: - среди документов на представительские расходы, найдут предусмотрительно внесенный туда чек на приобретенный подарок. Согласно действующему законодательству, чиновник не может принимать подарки стоимостью выше установленной суммы.

^ 3. Организация отдыха федеральных чиновников. Менее трудо­емкий, но весомый способ компрометации. Организовать отдых так, что чиновник запомнит его на всю жизнь, а потенциальные заказчи­ки получат весомые аргументы «в подковерной борьбе». Это мо­жет быть постоянный эскорт в виде машины ГАИ или сотрудни­ков местного ОМОНа. Такие услуги дороги, и оплата сопровожде­ния чиновнику не по карману.

Организация «досуга» с саунами, пикниками и девочками стоила кресла не одному чиновнику. Помимо глупости «разрабатываемых», здесь еще и фактор сознательного принятия «правил игры». Если для криминальных обществ характерно «вязать» своих членов про­литой кровью, то у чиновников принято сознательно подставляться под возможный компромат, показывая свою верность избранной группировке.

^ Чиновники как попечители (учредители) фондов и благотвори­тельных организаций (семинаров и конференций) совместно с ком­мерческими структурами. Появляются возможности «зацепить» чиновника на неэтичном поведении, организовать для него «осо-

198

бые» условия, о которых он может и не догадываться. Проверка выявит все нарушения и неоправданные льготы, связанные с именем чиновника.

^ 4 Политический компромат. Враги народа. Подозрения в госу­дарственной измене, связи с работниками зарубежных спецслужб и т .д. - удобный способ компромата. Во времена первых демократов Белый дом был проходным двором. К любому чиновнику шли люди с улицы. Этой возможностью пользовались отечественные и ино­странные авантюристы. Не составляло труда скомпрометировать чиновника того времени, и многие вылетели со своих кресел за «связи с иностранными шпионами».

Тут не надо детективов. Достаточно изучить «визитницу» на сто­ле фигуранта и проверить некоторые фамилии на принадлежность к иностранным спецслужбам. Многие дипломаты, раздающие на кок-тейлях и раутах, переговорах и конференциях свои визитки, дейст­вительно являются сотрудниками спецслужб. А чиновник не всегда знает, с кем имеет дело. И душка - бизнесмен оказывается резиден-том иностранной разведки. Нет необходимости доказывать преступ­ный сговор или попытку передать информацию - уже одного факта знакомства хватит для того, чтобы поставить крест на чиновнике.

^ Чиновники с нетрадиционной сексуальной ориентацией. Такой чиновник быстро оказывался на улице. Иногда достаточно намека на его «изъян». В Министерстве финансов чиновник мешал провести «нужный» платеж. А без его визы сделать это было невозможно. Достаточно было «шепнуть» про его нетрадиционную ориентацию, чтобы не волноваться за судьбу «платежки».

В стране сложился подпольный рынок по предоставлению услуг в области компромата Исполнители:

• службы безопасности коммерческих структур,

• частные детективные агентства,

• пресс-службы,

• государственные службы.

Качественный компромат стоит больших денег и требует серьез­ных усилий.

^ Чиновники, будьте бдительны! И чиновник, и крупный биз­несмен, и политик уязвимы. Неразборчивость в связях, страсть к халяве, заморские развлечения — все это создает прекрасные условия для работы шантажистов. Потоки грязи (особенно в период очеред-

199

ного обострения подковерной борьбы) способны запачкать и абсо­лютно непричастных. «Грязелечение» вместо очищения общества вызывает подрыв доверия к власти, ощущение брезгливости. Не спешите сами совать голову в петлю, есть много желающих сделать это для вас.

^ Патернализм в России

Одна из трудностей внедрения рыночных правил в том, что насе­ление России выросло в условиях патернализма.

Суть его в том, что мы (работники, граждане страны) отказыва­емся от свободы (или от ее значительной доли) и полностью переда­ем заботу о нас государству (или руководителю фирмы). И руково­дитель государства или руководитель фирмы выступает как бы от­цом по отношению к нам, его сыновьям (гражданам или работникам фирмы).

Слово патернализм происходит от слова патер - отец. Отец бе­рет на себя добровольное обязательство нас поить, кормить, обучать наших детей, помогать нам в трудных житейских ситуациях.

Патернализм многие годы был основой реальной политики госу­дарства. Заметная часть российского населения все еще ностальги­чески вспоминает эту политику. Хотя государство было в состоянии обеспечить лишь скудное существование основной массы своих граждан, была для всех бесплатная медицина, было бесплатное обу­чение в школе и в вузах, бесплатное «выделение» квартир. И это не забывается.

Но, если смотреть широко, патернализм - это путь к рабству. Это привычка просить блага у государства. Это путь пассивного служе­ния населения своему государству, пассивная преданность своему патеру.

Теперь патерналистские настроения выходят за пределы страны. И страна (вместе со своим правительством) начинает нетерпеливо ждать «помощи Запада»:

Но никто не поможет России, кроме нас самих!

Патернализм:

• лишает людей трудовой активности;

200

• приводит к деградации творческих и управленческих способно­стей;

• создает дистанцию патрон - рабочий;

• приучает просить, а не зарабатывать - рабочий даже просит ин­струменты, сырье или «ремонтника» для работы;

• рабочий не доверяет своему директору.

^ Но патернализм в России имеет и ряд положительных свойств 11о их реализация требует от руководителя талантов, нравственности и менеджерского умения. Патернализм - это:

1) покровительство, опека старших над младшим, подопечным;

2) в трудовых отношениях - система дополнительных льгот и выплат на предприятиях за счет предпринимателей с целью закреп­ления кадров, повышения производительности, смягчения напряже­ния;

Рассмотрим чуть подробнее.

^ Благожелательный патернализм, или система убеждения и стимулирования Это когда:

• с подчиненными обращаются, как с детьми,

• им дают обещания,

• их вознаграждают, если они добиваются успеха (критерии ус­танавливаются руководителем),

• их ругают или наказывают, если они терпят неудачу.

В ответ на эту показную заботу от рабочих требуют безусловной «иерности, преданности и послушания» по отношению к своему «благодетелю». Любой акт протеста против предпринимательского произвола считается нарушением «обязанности верности» и грозит увольнением.

Сегодня патернализм в чистом виде сохранился в Испании, Ита-||ии, Японии. Во многих капиталистических странах патернализм, ранее характерный лишь для мелких предприятий, активно исполь-»уется крупными компаниями и носит определенную антипрофсо­юзную направленность. На предприятиях этих компаний либо во­обще не допускаются профсоюзы, либо создаются «желтые» компа­нейские профсоюзы, проводящие в жизнь политику предпринимате­ля

201

Патернализм в японской системе управления трудовыми ре­сурсами. Японские корпорации используют американскую технику управления кадрами. Она включает:

• эффективные системы заработной платы,

• анализа организации труда и рабочих мест,

• аттестации служащих и др.

Разница между американским и японским управлением в том, что японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Система управления стремится усиливать это отождествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.

Преданность служащих и отождествление с корпорацией. Служащий очень тесно отождествляет себя с нанявшей его корпора­цией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации.

• Каждый работающий убежден, что он - важное и необходимое лицо для своей компании и что ее судьба лежит на его плечах.

• Он работает очень много для своей компании - это одно из проявлений отождествления себя с фирмой.

• Работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Задающий вопрос удовлетворяется таким отве­том. Он и хотел узнать именно название компании. В сознании японца слово «профессия» отождествляется с работой, а прак­тически означает организацию (фирму), где они работают.

^ Служащие японских компаний редко берут день отдыха. Даже если они немного нездоровы, они продолжают работать. Они редко берут выходной день для себя или для семьи и коэффициент прогу­лов (отношение прогулов к общему числу рабочих дней в году в процентах) гораздо ниже, чем в других странах. Средняя величина прогулов - 1,6%, а в компаниях, где занято более тысячи человек, -лишь 0,8%.

Рабочий соглашается с приказом администрации о сверхурочной работе без предшествующего уведомления об этом. Соглашается, возможно, без охоты, но и без колебаний, поскольку он чувствует свою ответственность.

Многие японские рабочие не используют полностью оплачивае­мый отпуск. Они убеждены, что их долг работать, если компания в

202

нем нуждается, а используя весь отпуск, они показывают мало пре-данности компании. Это практикуется даже в фирмах, которые по-

ощряют своих служащих брать оплачиваемый отпуск.

^ Отождествление с фирмой - это результат стратегии корпора­ в области управления трудовыми ресурсами. Пожизненный найм, системы трудового стажа и активного общения составляют

новые способы усиления такого отождествления.

Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и и пользуют систему вознаграждения, основанную на трудовом ста-м,ч гобы предотвратить переход работника в другую фирму.

Чем дольше человек работает в компании, тем выше его заработ-п 11 плата и должность. Перешедший в другую компанию лишается i рудового стажа и начинает все сначала. Служащий крупной япон-. к ой компании получает ежегодно растущую до пенсии заработную и la гу, более старые служащие получают большую заработную пла-i

^ Продвижение по службе зависит от трудового стажа и от спо-юбностей выполнения обязанностей. Хотя заработная плата служа­щего повышается ежегодно, продвижение по службе не происходит амоматически. Чтобы достичь должности в высшем руководстве, служащий обязан проявить способности и хорошо выполнять свои обязанности.

Молодой человек, проявивший большие способности, не может пить продвинут в высшее руководство до достижения определенно-к) возраста. Многие крупные корпорации ограничивают продвиже­ние по службе возрастом: например, для младшего администратора • ю 30 лет, для старшего - 35 лет и т. д.

Пример. Частные университеты в Японии осуществляют такое правило продвижения по службе:

• после окончания аспирантуры человек может быть принят на работу в качестве ассистента профессора;

• через 2 года он может быть избран доцентом;

• после 8 лет службы доцентом он может стать профессором. Но, если он выполняет свои обязанности недостаточно хорошо, его продвижение откладывается;

203

даже если молодой ассистент получит Нобелевскую премию, он не может стать профессором раньше, чем через 8 лет рабо­ты.

Японские корпорации считают, что современная система про­движения, основанная на сочетании трудового стажа и успешного выполнения обязанностей, является наилучшим средством достиже­ния целей компании в японском социальном климате.

Чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных ком­панией, были приняты система пожизненного, найма и система оп­латы в соответствии со стажем работы. Переход в другую компанию означал потерю будущих преимуществ. После принятия этих систем компании в короткие сроки решили проблему снижения издержек труда.

Хотя трудовые издержки стали расти от повышения заработной платы пожизненно нанятых рабочих, быстрый рост промышленно­сти привлек большее количество молодежи и снизил средний воз­раст работающих, а с ним и издержки оплаты труда. Чтобы поддер­живать оплату труда на низком уровне, количество молодых людей должно быть больше, чем людей старшего поколения. Компании ежегодно нанимают много выпускников средних школ и универси­тетов и редко нанимают людей пожилого возраста. Редки переходы рабочих из одной компании в другую. Обычный служащий работает в одной и той же компании от окончания школы и до пенсии.

^ Интенсивное общение. Для укрепления связей работников с ком­панией поощряются частные и прямые связи. Японские корпорации проводят:

• официальные встречи;

• утренние митинги;

• цеховые собрания;

• собрания малых групп (кружков качества и ритуальных групп).

Митинги проходят перед работой каждое утро или раз в неделю. Высший управляющий обращается к служащим с изложением поли­тики компании или по вопросам этики бизнеса. После его речи про­водится утренняя гимнастика, и в некоторых случаях встреча закан­чивается общими криками: «Будем работать напряженно!». После утреннего митинга можно посетить цеховое собрание. Каждому

204

рабочему сообщают, что должно быть сделано в этот день, и дается необходимая информация. После вопросов и ответов проводятся обсуждения того, как лучше выполнить какую-либо работу.

Основная цель таких встреч - передача приказов начальником цеха рабочим. Но корпорация пытается с помощью таких контактов стать более сплоченной и эффективной.

^ Другой вид контактов - малые группы. В Японии малые группы это:

• кружки качества,

• группы нулевых дефектов.

Организуются в цехах или офисах и разрабатывают решения о путях выполнения работы. Энергичная дискуссия характерна для групп. Работники чувствуют ответственность за повышение качест­ва продукции и производительности труда, играют большую роль в техническом развитии. Тесное общение усиливают отождествление наемных лиц с компанией.

• Японские корпорации часто проводят церемонии празднования открытия нового офиса или завода, начала нового года или на­чала службы пожизненно нанятых лиц, выдающихся рекордов в явке на работу и т. д. Флагов не жалеть!

• Все члены одного отдела, включая управляющих, занимают одну большую комнату. Служащие сидят лицом к лицу. Если кто-нибудь встанет, он может одним взглядом увидеть всех ра­ботников отдела. Все члены отдела легко общаются друг с дру­гом, а подчиненные находятся на глазах управляющих. И управляющий, и подчиненные используют общие обеденные комнаты и туалеты. Различия по рангу или классу отсутствуют. Управляющие и рабочие завтракают в одной комнате на работе. Рабочие чувствуют равенство и отсюда сильную связь с управ­ляющим и корпорацией. Распространены неформальные связи:

о служащие отдела идут в бар или пивной зал и вместе обсуждают свои проблемы, свою неудовлетворенность работой или компанией, иногда критикуют и руково­дство;

205

о каждый вышестоящий руководитель может пригласить своих подчиненных в бар для обсуждения проблем, ка­сающихся работы;

о во время отпусков и праздников друзья из одной и той же компании часто собираются поиграть в спортивные игры или съездить на пикник и т.д.;

о крупные японские корпорации предоставляют служа­щим спортивные залы, бейсбольные поля, теннисные корты и другие услуги около завода или офиса;

о каждую осень компании проводят спортивные встречи и один или два раза в год групповые туристические по­ездки. Все расходы на проведение спортивных встреч и половину расходов на турпоездки оплачивают компа­нии. Некоторые японские корпорации имеют любитель­ские спортивные команды по бейсболу, футболу, регби и хоккею на льду;

о когда играют команды двух компаний, посещаемость игр работниками компаний очень высокая. Это увели­чивает сплоченность персонала компании, его мораль­ный дух, отождествление персонала с самой компанией;

о в японских компаниях много добровольных объедине­ний. Популярны группы по спорту, по изучению тради­ционной японской культуры (икебаны, например). Та­кая деятельность поощряется компанией, которая обес­печивает денежные средства и места встреч.

^ Система заработной платы в Японии. Заработная плата опре­деляется трудовым стажем. Пожилые получают больше, независимо от способности или выполнения трудовых обязанностей. Но недавно японские компании ввели систему «эффективной заработной пла­ты», оплату в соответствии с трудовой квалификацией.

Согласно статистике, 13,8% компаний в 1980 г. определяли зара­ботную плату своих служащих только по результатам труда и спо­собностям.

Корпорации, определяющие заработную плату и по результатам труда, и по трудовому стажу, составляют - 80,6%. Компании, опре­деляющие заработную плату по системе стажа, составляют только 5,6%.

Заработная плата состоит из ежемесячно заработной платы и вы­платы бонусов дважды в год. Бонус выплачивается как вознаграж-

дение, если компания получает большую прибыль. Сумма бонуса определяется трудовым контрактом.

^ Дополнительные льготы. Крупная японская корпорация часто оплачивает затраты на дорогу до предприятия, большую часть боль­ничных расходов для служащих и их семей.

Жилые дома предоставляются компаниями по низкой цене. Если их не хватает компания арендует дома по обычной цене, а сдают их своим работникам по более низкой. Для покупки домов предостав­ляются займы. Так как ставка процента в коммерческих банках и других финансовых институтах относительно высока, компания берет займы у банков и предоставляет их служащим по более низ­кому проценту (обычно около 4-6%). Корпорация гарантирует зай­мы.

^ Наем и продвижение. Служащие, показывающие лучшие резуль­таты, легко продвигаются по службе. Оценить выполнение обязан­ностей бывает трудно, и компании оценивают служащих по их спо­собностями, а не по результатам выполнения своих функции. Управляющие отбирают кандидатуры на повышение внутри компа­нии. Только если квалифицированный кандидат не найден, отбира­ют на стороне.

^ Ротация должностей. Трудовая ротация — норма. Служащие пе­реводятся с одной работы на другую раз в пять лет. Иногда ротация происходит в той же самой рабочей группе. Например, продавец вменяет продавца, но переводится из одного сбытового учреждения и другое. Но ротация кандидата на руководящую должность, связан­на с другим родом работы. Кандидат для высшего управляющего звена переводится, например, из финансового отдела в бухгалтерию, и отдел трудовых ресурсов, маркетинга, в отдел планирования и т. д. Ротация и продвижение часто происходят одновременно.

^ Образование и обучение. Компании обучают и дают образование споим служащим. Цели обучения - развитие способностей, укрепле­ние навыков руководителей, повышение лояльности. Чаще повыше­ние квалификации происходит без отрыва от производства, на рабо­чих местах. Прямой начальник или инструктор учит, как выполнить работу в реальной жизненной ситуации.

Кроме того, корпорации посылают своих служащих в свои учеб­ные центры, и на семинары вне компании, в университеты и т. д. Молодые служащие направляются в университеты для обучения бизнесу в США или Западную Европу. Считается, что они станут хорошими специалистами по мировому бизнесу.

206

207

^ Популизм и лоббизм в России

Популизмом — это модель политического поведения, основанная на прямом обращении к массам, заигрывании с ними с целью полу­чения их широкой поддержки. В некоторых случаях последователь­ный и успешный популизм приводит к организации широкого дви­жения. Популизм - это имитация всенародной поддержки.

Лоббизм — политическое давление на органы власти и их руково­дителей для продвижения интересов экономических, социальных, культурных, политических и иных групп.

Если лоббизм преобладает в деятельности какой-либо группы, то ее скорее всего можно назвать группой давления.

^ Одни и те же группы часто можно считать как популистски­ми, так и лоббистскими структурами.

Идеологией и предвыборной стратегией 1991 г. был популизм, основанный на критике советской номенклатуры с позиции обыва­теля. Он сочетался с тактикой мощного давления на старые комму­нистические структуры власти. Группы давления выдавливали вла­стные полномочия из КПСС и Верховного Совета, вели жесткую борьбу за расширение своей власти Это была специфически рос­сийская лоббистская группа, действовавшая в собственных интере­сах и в интересах нового капитала.

Отраслевые депутатские группы представляли интересы верхуш­ки традиционных советских корпораций. Это - Промышленный союз. Он представлял в Верховном Совете РФ директоров ВПК и тяжелой промышленности. Аграрный союз представлял агропро­мышленный комплекс, директоров совхозов.

Их доля популизма выразилась в борьбе за инвестиции из бюд­жета для промышленности и сельского хозяйства, в защите отечест­венного товаропроизводителя, наступлении на «антинародную по­литику» правительства. Популизм усиливал лоббистские позиции директорского корпуса, помог аграриям преодолеть в 1993 году 5%-барьер и создать в Госдуме свою влиятельную фракцию.

Популизм выражается в попытке ряда партий (общественных объединений) стать движением большинства средних россиян.

Эффективно профессионально использование популистской тактики у ЛДПР В. Жириновского. Роль популизма в современной России падает. Он становится достоянием оппозиции.

208

^ Лоббирование. Лучшие лоббисты России. Стало популярным ранжирование и численная оценка удачливых лоббистов. Агентство экономических новостей вместе с «Независимой газетой» несколько лет проводило исследование эффективности работы представителей коммерческих и государственных структур, депутатов, по лоббиро­ванию проектов, отражающих интересы определенных структур, отраслей, регионов или слоев. Речь идет только о цивилизованном лоббировании, не подразумевающем подкуп чиновников или депу­татов.

Мы сознательно приведем здесь только старые данные, чтобы лишний раз не травмировать известных людей. Они нужны нам только для изложения самой методики оценки.

В России есть три «весовые категории лоббистов»: Первая - «первые лица» коммерческих, государственных и поли­тических структур.

Вторая —региональные лидеры Их взаимоотношения с Центром, связано с эффективностью лоббирования различных проектов, для конкретных регионом.

Третья категория «лоббисты-профессионалы» - известные пред­приниматели и политические деятели. Они, обладая большими свя­зями, умело используют их для лоббирования интересов близких к ним структур. Сюда же отнесли руководителей крупных обществен­ных объединений по лоббированию интересов определенных струк­тур или слоев общества и депутаты, постоянно занятые лоббирова­нием.

^ Пример оценки лоббистов - предпринимателей (март 1999 г.). На первое место после перерыва вернулся Рем Вяхирев («Газ­пром»)

Четвертое место впервые занял ^ Сергей Пугачев, возглавляющий Межпромбанк, который в марте стал уполномоченным банком Ме­ждународного банка реконструкции и развития. Этому предшество­вала большая лоббистская работа в правительстве и Центробанке РФ.

В номинацию «первых лиц» вошел ^ Дмитрий Зимин («ВЫМ­ПЕЛКОМ») — он пролоббировал отказ Госкомсвязи выделить ра­диочастоту конкуренту - фирме «Росико». В этой же номинации понизился рейтинг Владимира Евтушенкова (АФК «Система»). Это связывают с назначением Александра Владиславлева вторым - после Юрия Лужкова — человеком в движении «Отечество» и расценивают как аппаратное поражение Евтушенкова

209

Увеличился рейтинг у Александра Лебедя. Подписав взаимное соглашение с руководством РАО АО «Норильский никель», он зая­вил о намерении лоббировать интересы РАО.

Отмечено некоторое увеличение рейтинга представителей неф­тяных компаний. Ухудшились позиции у вице-премьеров ^ Геннадия Кулика — не смог пролоббировать в Совете Федерации проект вы­пуска дешевой «народной» водки и снижения акциза на этиловый спирт.

Эти примеры говорят о том, что деятельность лоббистов и попу­листов может затронуть социальный климат и условия трудовой жизни многих организаций и стать заметным источником перемен.





оставить комментарий
страница8/14
В.Г.Журавлев
Дата22.08.2012
Размер4,04 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   14
отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх