Руководство по подбору персонала на постоянную работу icon

Руководство по подбору персонала на постоянную работу


Смотрите также:
Аутплейсмент. Как это делается ? или неотъемлемая часть корпоративной культуры запада...
Специалист по подбору/развитию персонала...
Кадровых Решений «Personnel Profy»...
Справочник по управлению персоналом №7 2007 г...
"Домовой" кадровое агентство по подбору домашнего персонала...
Руководство по профессиональной подготовке персонала обслуживания воздушного движения...
Программа сертификационного курса «Специалист по поиску и подбору персонала»...
Акционерный коммерческий банк «ак барс»...
Программа дисциплины «Медиа-анализ в публичной политике» для направления 030200 Политология...
Руководство по эксплуатации зд6 рэ редактор В. Р. Малышева Технический редактор М. С...
Руководство по эксплуатации аппо. 00. 000 Рэ...
Учебный курс состоит из двух разделов «Руководство персоналом»...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5   6
вернуться в начало
скачать
^

Что делать, если:


  1. Если кандидат уже получает или вот-вот будет получать по верхней границе ставки, но квалифицирован и обладает достаточной мотивацией.

Скажите ему, каков возможный потолок на новом месте. Если он не потеряет интереса, то вы получите хорошо мотивированного кандидата. (Нефинансовые преимущества.)

  1. Кандидат слишком легковесен или, наоборот, слишком солиден для этой позиции.

Скажите ему об этом. Потом добивайтесь от него рекомендаций... скажите ему, что будете иметь его в виду, когда откроется подходящая вакансия.

  1. Кандидат раскачивается с трудом. Или: выказывает интерес, но у него есть серьезные причины отказаться (живет слишком далеко / работает в своей фирме долгое время / отклонил за последнее время другие предложения / должен получить серьезную прибавку или повышение и т.д.)

Сделайте так, чтобы он почувствовал - эта работа уплывает от него: "Судя по всему, вы прекрасно устроены. Боюсь, что только потеряю время, если представлю вас моему клиенту".

Добивайтесь от него рекомендаций. Убедите его, что он заинтересован вашим предложением. Если он колеблется по-прежнему, посоветуйте: "Подумайте об этом дома, посоветуйтесь с женой / мужем. И если вас мое предложение все еще будет интересовать, позвоните завтра утром и скажите, чтобы я представил вас моему клиенту".

  1. Кандидат знает людей, которые вам нужны, но хочет поговорить с ними сам.

Скажите ему: "Я располагаю информацией, которая может повлиять на решение этого человека, у вас же ее нет".

ИЛИ: "Я понимаю, что вы о нем заботитесь, но учтите, может быть, он не хотел бы, чтобы вы знали о его планах. Я не скажу ему, откуда мне стало известно его имя. Так как я могу его найти?"

ИЛИ: "Зачем же вам обременять себя моей работой?!"

ИЛИ: "Не отнимайте у меня возможности обрадовать человека".

  1. Кандидата беспокоит то, что вам, чужому человеку, станет известна его биография или то обстоятельство, что он хочет сменить работу.

" ______ имярек, конфиденциальность - первая заповедь моей профессии. Если я не буду ее соблюдать, мне этим делом больше не заниматься. Я не сделаю ничего такого, что может поставить под угрозу ваше теперешнее положение. " (Добейтесь доверия, опишите позицию и дайте основные сведения о фирме.)

  • ВОПРОС: "Что это за фирма?"

ОТВЕТ: "Фирма просила соблюдать конфиденциальность и не упоминать названия до тех пор, пока менеджер-наниматель не заинтересуется кандидатом".

  • ВОПРОС: "Откуда вам известно мое имя?"

ОТВЕТ: "О вас прекрасно отозвался человек, который высоко ценит вас и вашу работу. Он просил пока не называть его имени".

ИЛИ: "Моя работа заключается в том, чтобы находить лучших людей в отрасли. А такого выдающегося человека, как вы, найти нетрудно".

ИЛИ: "От одного из наших ресечеров, чья работа состоит в том, чтобы находить таких людей, как вы".

  • ВОПРОС: "А сколько конкретно собирается эта фирма платить?"

ОТВЕТ: "Сумма не ограничена, она зависит от квалификации и теперешнего заработка кандидата".

Характеристики перспективного кандидата

Прежде, чем продолжать работу, вам следует, как и в случае с Описанием позиции, проверить по ниже приведенному контрольному листу , стоит ли вам тратить время на то, чтобы "обрабатывать" найденного вами кандидата. Если кандидат соответствует требуемым характеристикам, то стоит постараться. Если хотя бы в одном пункте соответствия нет, значит, вы получили первое предупреждение, что, вероятно, вскоре вы столкнетесь с трудностями. Если проблема выявляется на данном этапе, то лучше сразу же остановиться, взглянуть ей в лицо и вырвать с корнем, чем делать это потом, когда время уже будет потрачено. Перспективным кандидата можно считать, если он отвечает следующим требованиям:

  • ^ КАНДИДАТ МОЖЕТ ВЫПОЛНЯТЬ НЕОБХОДИМУЮ РАБОТУ / ВЫПОЛНЯЕТ ТАКУЮ ЖЕ РАБОТУ СЕЙЧАС

Существует несколько методов определения, способен ли кандидат выполнять необходимую работу. Первое - и самое очевидное - надо знать, обладает ли он необходимой квалификацией. Это значит, что он получил такое образование и опыт, какие обозначил менеджер отдела в Описании позиции. Самое важное в определении того, способен ли кандидат выполнять необходимую работу, это его собственные достижение и результаты. Они подтверждают, что он не только обладает необходимой квалификацией, но и отличился в своем деле.

  • ^ МОТИВАЦИЯ КАНДИДАТА РАВНА 1 ИЛИ 2

Сильно мотивированным считается кандидат, если он считает, что его мотивация равна 1 или 2. У тех, кто оценивает свою мотивацию на 3, 4 или 5. она явно не высока, и они с большой долей вероятности примут контрпредложение, если оно последует, или попросту не примут вашего.

  • ^ В МОТИВАЦИИ КАНДИДАТА НА ПЕРВОМ МЕСТЕ НЕ ДЕНЬГИ, А ДРУГИЕ ФАКТОРЫ

Давайте смотреть правде в глаза - деньги всегда являются мотивацией. Но если деньги для кандидата стоят на первом месте и ему будет сделано контрпредложение, то вам удачи не видать. Таким образом, обоснованными причинами для смены работы, помимо денег, можно считать приобретение новых технических навыков, открывающиеся возможности (кандидаты иногда говорят - и очень конкретно - какие именно возможности их интересуют), новые проблемы, месторасположение (если сейчас им слишком далеко ездить на работу) и т.д.

  • ^ НА СООТНОШЕНИЕ СВОЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ И ЗАРАБОТКА КАНДИДАТ СМОТРИТ РЕАЛИСТИЧНО

"Реалистично" - это значит, что кандидат понимает: увеличение его основного оклада и всех выплат в целом возможно в пределах 10%. Например, если сейчас основной оклад кандидата составляет 40 тысяч фунтов, он сменит работу, если ему предложат от 40 до 44 тысяч. Когда же кандидат стремится получить больше 10% прибавки - если только это не оправдано сложившимися ценами на рынке труда - то его мотивация недостаточна. Такие притязания несообразны, и потому к кандидату с вроде бы высокой степенью мотивации, но стремящемуся получить серьезную прибавку к имеющемуся у него в настоящий момент вознаграждению, следует отнестись с осторожностью.

  • ^ С КАНДИДАТОМ ЛЕГКО РАБОТАТЬ

Одна их самых широко распространенных ошибок рекрутеров состоит в том, что они начинают "обрабатывать" кандидатов, которые явно не заинтересованы в сотрудничестве. Кандидат, с которым трудно работать в начале, останется таким до самого конца процесса. Определить, насколько кандидат склонен к сотрудничеству, можно по следующим признакам:

    • Кандидат отвечает на все ваши звонки и перезванивает в точно назначенное время.

    • Кандидат дает конкретные и полные ответы на все ваши вопросы.

    • Кандидат следует вашим советам, которые вы ему даете относительно того, как вести себя на интервью, как одеться, и не торгуется из-за денег.

    • Кандидат звонит вам после каждого интервью и рассказывает о том, как оно прошло.

    • Кандидат точно называет сумму, получив которую, он примет предложение вашего клиента.

    • ОН ПРИНИМАЕТ ПРЕДЛОЖЕНИЯ И ОТКЛОНЯЕТ КОНТРПРЕДЛОЖЕНИЯ. Весь процесс следует контролировать, и контролировать его должны вы!

  • ^ РЕКОМЕНДАЦИИ КАНДИДАТА ЛЕГКО ПРОВЕРИТЬ

Рекомендатели должны существовать в природе, и вы можете поговорить с ними.

  • ВНЕШНОСТЬ КАНДИДАТА

Для некоторых позиций, в особенности для тех, где требуется заниматься продажами, маркетингом, приемом посетителей, а также там, где предполагается любое взаимодействие с клиентами и покупателями, внешность играет весьма значительную роль. Наконец, вообще существует определенные минимальные критерии стандарта внешности. Как бы красив, умен и талантлив не был ваш кандидат, но если его не наймут из-за вызывающей внешности, плохо будет всем.

  • ^ "ХИМИЯ" (СООТВЕТСТВИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ)

"Химические реакции" начинаются между людьми, только если у них есть общая система ценностей и характерологическая совместимость. Вы должны озаботиться тем, чтобы человек не оказался "в чужом монастыре". Иначе говоря, люди хорошо работают только среди себе подобных. Установить, обладает ли человек необходимой квалификацией, не так уж трудно. Значительно сложнее понять, какова система отношений в фирме вашего клиента, и верно оценить, сможет ли кандидат в нее вписаться и, соответственно, выполнять свою работу наилучшим образом. Это не только сложно, это играет решающую роль.

Если человека, блистательно справляющегося со своими обязанностями в атмосфере одной корпоративной культуры, переместить в неблагоприятную, разрушительную для него атмосферу с обескураживающим стилем руководства, этот работник или попросту уйдет, или утратит мотивацию и будет работать не в полную силу. Понять, впишется ли ваш кандидат в корпоративную культуру вашего клиента, можно, только скрупулезно изучив ее, для чего необходимо проводить в этой компании значительное время, смотреть по сторонам, задавать вопросы, разговаривать, имея в виду предшествующий опыт вашего кандидата, а именно, в какой обстановке он работал наиболее и наименее эффективно.

  • ^ МЕСТОНАХОЖДЕНИЕ КОМПАНИИ - ВРЕМЯ НА ДОРОГУ

Сильно мотивированный или безработный в данный момент кандидат может согласиться на предложение, даже если новое место работы находится далеко от его дома. Но через некоторое время это скажется на его мотивации и/или эффективности. Смотрите на вещи прямо! Смотайтесь туда-обратно, проверьте! Хорошо, если дорога в одну сторону занимает около получаса, если больше часа в одну сторону, то вы ни в чем не можете быть уверены. Час в одну сторону, помноженный на пять рабочих дней, дает 1,25 рабочего дня в неделю!

  • ^ НЕ СЛИШКОМ БОЛЬШОЙ СТАЖ РАБОТЫ НА ОДНОМ МЕСТЕ

Занимаясь подбором кадров, особенно "охотой за головами", будьте осторожны с кандидатами, которые проработали на одном месте более пяти лет. Тщательно проверьте и взвесьте его мотивацию! Чем дольше человек работает на одном месте, тем труднее ему сменить работу! "Технари" более мобильны и более склонны к частой смене работы. Остерегайтесь тех, кто работает более пяти лет на одном месте!

  • ^ ЧТО ЖЕ ВЫ "ПРОДАЕТЕ" - УСПЕХИ И ДОСТИЖЕНИЯ КАНДИДАТА

Кандидат должен уметь продемонстрировать свои конкретные Успехи и достижения - то, что вы и будете продавать вашему клиенту. Клиенты приходят к нам за тем, чтобы мы нашли им самого компетентного/способного кандидата из всех, кого мы можем ему предоставить. Если мы хотим внушить клиенту, что наш кандидат представляет собой ценность, то подтвердить его ценность мы можем только с помощью его конкретных успехов и достижений. Если кандидат такой информации не может нам предоставить, то считайте, что у нас вообще нет кандидата. Когда мы готовим резюме кандидата, то именно его успехи и достижения, а не описание его обязанностей и круга ответственности, станут "изюминкой" и "точным попаданием".

Характеристики идеального кандидата

  1. кандидат может выполнять эту работу / выполняет такую же работу

  2. мотивация кандидата равна 1 или 2 баллам

  3. в мотивации кандидата на первом месте не деньги, а другие факторы

  4. кандидат реалистично смотрит на соотношение между своей квалификацией и деньгами

  5. с кандидатом легко работать

  6. рекомендации кандидата легко проверить

  7. внешность

  8. "химия" - соответствие корпоративной культуре

  9. местонахождение компании - время на дорогу

  10. не слишком большой стаж работы на одном месте

  11. "товар на продажу" (личность / ожидаемые результаты / успехи и достижения)

Перечислите эти успехи и достижения:

  1. ______

  2. ______

  3. ______

Резюме / успехи и достижения

Почему мы пишем резюме именно так, как мы их пишем? Почему менеджеры хотят читать резюме, написанные по старому образцу? Ответ прост - привычка! Все нанимающиеся на работу пишут резюме так же, как писали их родители, а те писали, как это делали их родители, и так на протяжении 150 лет. И уже по одной этой причине в наше время их надо писать иначе.

Когда мы собираем информацию для Описания позиции, нам следует спросить нашего клиента, в какой форме он хочет получить резюме, но в то же время дать ему ознакомиться с несколькими новыми образцами.

В чем заключается цель резюме? Цель резюме заключается в следующем:

  • В конкретной информации о биографии кандидата.

  • В демонстрации презентационного стиля.

  • В демонстрации навыков письменного изложения.

Если мы будем переписывать резюме, менеджерам не удастся понять, насколько кандидат владеет языком, навыками письменной речи и каков стиль его работы. Будь я, например, менеджером-нанимателем и получи я резюме с большим количеством орфографических и грамматических ошибок, я просто не стал бы приглашать этого кандидата на интервью, даже если его квалификация мне бы полностью подходила.

Нам следует переписывать резюме только для того, чтобы конкретизировать ответы на запросы менеджера относительно квалификации и опыта. Мы должны не пересказывать, какие обязанности возложены на нашего кандидата в настоящее время, а подчеркнуть его успехи и достижения, которые выясняются, когда кандидат заполняет нашу форму Успехи и Достижения.

^ Заключение консультанта

Заключение консультанта следует составлять таким образом, чтобы менеджер-наниматель мог убедиться в следующем:

  • Кандидат обладает необходимой квалификацией.

  • Кандидат может соответствовать требованиям, предъявляемым к человеку, занимающему эту должность (решать проблемы или добиваться определенных результатов).

  • Личные цели кандидата соответствуют предоставляемым ему возможностям, а его характер и трудовые навыки вписываются в корпоративную культуру клиента.

Иначе говоря, мы должны продемонстрировать "4 соответствия":

  • Квалификации - требованиям

  • Ожидаемых результатов - потребностям нанимателя

  • Перспектив - целям кандидата

  • Личности - корпоративной культуре

Объем Заключения консультанта должен составлять 1-2 страницы. Оно должно быть кратким, четким и содержать "ключевые моменты" из Проверки рекомендаций и Успехов и достижений.

Если мы тщательно проделали свою работу по Описанию должности и скрупулезно провели отбор, собеседование и проверку рекомендаций кандидатов, мы получим резюме кандидата, с которым менеджер-наниматель на 100% захочет провести интервью. Проще говоря, каждое должным образом подготовленное резюме, которое мы представляем клиенту, должно повлечь за собой интервью. Если рассуждать теоретически, то не должно быть случаев, когда менеджер-наниматель, у которого есть горящая вакансия, откажется встретиться с квалифицированным кандидатом, чье резюме столь тщательно подготовлено. Если же такое невероятное событие произойдет - остановитесь! На этом этапе надо либо снова расспросить менеджера о поставленной перед вами задаче и срочности ее решения, или заново переделать Описание должности, предварительно поняв, что действительно требуется менеджеру.

В этом разделе содержится форма Успехов и достижений, пример первоначального и окончательного резюме, из которого становится ясной разница между кругом обязанностей и Успехами и достижениями, а также некоторые новые принципы составления резюме.

^ Первоначальное резюме (что было...)

Наша компания, в основном, поставляет свою продукцию бумажной, текстильной и резиновой промышленности Австралии и Юго-Восточной Азии. Высококачественная продукция и прекрасное техническое обслуживание создали нашей фирме хорошую репутацию. Во время нынешнего экономического спада наша фирма остается прибыльной и сохраняет сильные позиции на рынке, хотя химическая промышленность в целом понесла значительный ущерб.

Функциональные обязанности

  1. Полная ответственность за работу с избранными клиентами в Австралии и Новой Зеландии, с годовым доходом от 10.000 до 1.5 млн. фунтов. В собственно обязанности входят:

    • Связи с клиентами на всех уровнях.

    • Продвижение технологий, которые будут выгодны клиенту и увеличат долю компании на рынке, а также ее прибыльность.

    • Осуществление и координация работ по техническому обслуживанию с целью увеличения значимости сотрудничества в глазах клиента и, тем самым, обеспечения дальнейших продаж.

    • Разрешение конфликтных ситуаций.

    • Составление бюджета.

    • Внедрение систем по доставке продукции и обеспечение их бесперебойной работы

    • Назначение цен (часто в сотрудничестве с менеджером по маркетингу).

    • Обучение персонала бумагоделательных фабрик (формальное и неформальное).

    • Составление отчетов для фирмы и для "наружного употребления".

  2. Координирование работы технических торговых представителей.

  3. Обучение технических торговых представителей.

  4. Планирование и осуществление стратегий по работе с ключевыми клиентами.

  5. Координация работ и поддержание на высоком уровне связей с другими отделами компании для обеспечения эффективности работ, требующих совместных усилий различных отделов.

  6. Информированность о важнейших достижениях в бумагоделательной отрасли с тем, чтобы компания всегда находилась на передовом уровне и продолжала снабжать клиентов инновационной техникой.

(... и что получилось) результаты работы

  1. Являясь одним из четырех человек, которые обеспечивают продажи в нашей фирме, мне удалось внести наибольший вклад - увеличивать ежегодный объем продаж на 61%, начиная с 1985 года.

  2. В сотрудничестве с менеджером по маркетингу я оградил от самого серьезного конкурента крупнейшую в Австралии фабрику по производству писчей и типографской бумаги.

^ Это увеличило доходы компании на 1 миллион фунтов в год.

Я отвечаю за координацию программы постоянного технического обслуживания в этом направлении, что увеличило доходность фабрики более чем на 200 тысяч фунтов в год и в наибольшей степени обеспечило успех компании на этой фабрике.

  1. Я отвечаю за развитие нового технологического процесса на крупнейшей бумагоделательной фабрике Нового Южного Уэльса (Австралия). Внедрение этого процесса послужило к созданию нового бизнеса для компании, приносящего более 400 тысяч фунтов в год.

Затем эта же технология была внедрена еще на двух австралийских фабриках, что в дальнейшем увеличило доходы нашей компании на 500 тысяч фунтов в год.

  1. Я продвинул калибровочную систему по новой технологии крупнейшему производителю бумажной массы, что обеспечило компании новый бизнес на 500 тысяч фунтов в год.

  2. После успешного продвижения новых технологий и испытательных работ, которые я осуществил за последнее время, есть основания предполагать, что крупнейший производитель бумаги перейдет на технологию нашей компании, что увеличит ее доходы на 200 тысяч фунтов в год.

  3. Я поставил своей целью продвижение нашей продукции мелким потребителям в деревообрабатывающей промышленности и сосредоточил свои усилия на поставках без особого технического обеспечения. Это увеличило доходы компании на 10 тыс. фунтов в год.

  4. Я отвечаю за поддержание уровня продаж и увеличение прибылей по крупным (не менее, чем на 1,5 миллиона в год) потребителям в Австралии и Новой Зеландии.

  5. Мне предложено сделать доклад на технической конференции в Бали (Индонезия), которая состоится в январе 1992 года.

^ Успехи и достижения

За последние годы стандарты составления резюме изменились: если раньше это было описание обязанностей и круга ответственности человека на определенной должности, то теперь упор делается на то, каких успехов и результатов добился человек, занимающий эту должность. Наниматели выбирают кандидатов на основании тех данных, которыми кандидат выделяется среди прочих, и тех выгод, какие может принести новому нанимателю или компании. Иначе говоря, Успехи и достижения ориентированы на результат вашей деятельности и указывают на то, что кандидат в состоянии оценить свой вклад в целом.

Заполнение этого документа преследует цель помочь вам (и, соответственно, нам) выделить и подчеркнуть ваши конкретные успехи и достижения на каждой должности, на которой вы когда-либо работали.

Что такое Успех?

Это доведение дела до успешного конца. Или получение предполагаемого результата.

Что такое Достижение?

Это успешное выполнение поставленных задач.

Иными словами, Успехи и достижения определяют расстояние между целью или задачей (то есть тем, что вы должны сделать) и конечным результатом (что вы сделали). Человек может выполнить задачу, перевыполнить задачу или близко подойти к решению задачи.

Анатомия Успеха/Достижения

  1. Определение/описание задачи/цели/ваших обязанностей.

  2. Опишите результат, полученный при решении задачи:

    1. А) Удалось ли вам перевыполнить задачу? Как именно: (по времени, бюджету и т.д.)

    2. Б) Удалось ли вам выполнить задачу? Как именно: ( по времени, бюджету и т.д.)

По возможности постарайтесь привести конкретные факты, которые подтверждают ваши Успехи и достижения, например:

"Джо Смит установил и адаптировал программное обеспечение NOVELL LAN, LAN Bridge и LAN в Алтоне и Южном Мельбурне на 80 персональных компьютерах. По первым бюджетным прикидкам это привело к экономии девяти человеко-месяцев и 800 тысяч фунтов".

Ниже приведены примеры резюме, в которых Успехи и достижения кандидатов описаны должным образом.

Пример 1

Часть 1 (Опишите задание/цель/ваши обязанности)

"При разработке системы HOGAN на меня была возложена обязанность обеспечить функционирование трех основных модулей к строго определенному сроку - январю 1992 года, то есть, за три месяца".

Часть 2 (Опишите результат)

"Я был менеджером этого проекта, и моя группа из 6 человек выполнила поставленную задачу точно в срок. Модули с первого дня работают бесперебойно. Серьезных изменений вносить не пришлось, и пользователи направили в нашу компанию письмо с благодарностью за отлично выполненную работу".

Пример 2

"Я изъял продукт нашей компании, полностью сменил конструкцию и затем вновь установил у пользователя. Это коренным образом изменило отношение клиента к продукту, и теперь он рекомендует наш продукт другим клиентам".

"Я проанализировал проблемы, которые возникали у клиентов и требовали технической поддержки нашей компании. Я выявил коренные причины этих неполадок и создал рабочие группы для устранения этих причин. Это позволило на 100% увеличить производительность труда персонала, так как каждый сотрудник теперь обслуживал не 15 точек, как раньше, а 30".

"Я обеспечил рост числа пользователей: когда я приступил к работе, их было 30, теперь их число выросло до 700, и рост продолжается".

Выше приведены примеры Успехов и достижений, взятые из имеющихся у нас резюме кандидатов. Описывая свои Успехи и достижения, думайте о том, каким образом ваши действия оказали влияние на выполнение задачи, и о том, какие результаты были получены, постоянно имея в виду ту пользу/выгоду, которую желает получить от вас наниматель.

Перечислите те результаты вашей работы, которые вы сами считаете своими наивысшими достижениями:

  • Осуществил внедрение систем, уложившись в срок и в смету.

  • Провел аналитическую работу и сконструировал устройство, которое применяется в системе, находящейся сейчас в производстве, уложившись в срок и в смету.

  • При ограниченном сроке и бюджете написал все программные спецификации для контрольно-инвентаризационной системы.

^ Образец формы успехи и достижения

Инструкции для заполнения формы:

  1. Опираясь на свое резюме, обдумайте, какие результаты, достигнутые на каждой занимаемой вами должности, вы считаете успехом или достижением.

  2. Составляйте описание ваших Успехов и достижений, заглядывая для вдохновения в 2 странички. озаглавленные "Профессиональные характеристики специалиста по информационным технологиям" и "Ключевые слова".

Каждую фразу начинайте со слов "улучшил", "видоизменил", "сконструировал", "уменьшил", "устранил" и т.д.

Описывайте результаты вашей деятельности так. чтобы было совершенно ясно, на какой именно должности вы достигли тех или иных результатов.

  1. Заполнив форму, верните ее, пожалуйста, в приемную. Консультант будет проинформирован о том, что вы готовы к интервью.

  2. Ваши Успехи и достижения будут включены в ваше резюме, которое вы предоставили GBR Group, и будут использованы для поиска применения ваших знаний и умений у потенциальных нанимателей.

______
______
______
______
______
______
______
______

^ Профессиональные характеристики специалиста по информационным технологиям

Ниже приведены ключевые области, по которым наниматели оценивают специалистов по информационным технолоиям:

  • Код.

  • Сроки.

  • Исполнение бюджета.

  • Сложности.

  • Стратегии проверок/контроля.

  • Навыки составления документации.

  • Соблюдение стандартов.

  • Аналитический потенциал.

  • Знание структурных методологий.

  • Понимание нужд потребителей.

  • Обучаемость.

  • Соблюдение условий кода.

  • Конкретные знания.

  • Внедрение систем в производство.

  • Прорывы.

  • Обучение персонала.

  • Решение проблем.

Список слов для описания успехов и достижений

Ниже приведен список некоторых слов, которые помогут вам описать свои успехи и достижения на каждой должности. Затем ваши успехи и достижения можно внести в резюме.

  • Активизировал

  • Был арбитром

  • Был менеджером

  • Был посредником

  • Ввел

  • Вдохновил

  • Вел дело с

  • Вел переговоры

  • Внедрил

  • Внедрил новую технологию

  • Внес в список

  • Возглавил

  • Выполнил

  • Выучил

  • Дал обоснование

  • Дал оценку

  • Диагностировал

  • Добился

  • Довел до конца

  • Договорился

  • Доложил

  • Достиг успеха

  • Завершил

  • Закупил

  • Запустил

  • Изобрел

  • Изучил

  • Индексировал

  • Инициировал

  • Инспектировал

  • Интерпретировал

  • Информировал

  • Использовал

  • Исправил

  • Каталогизировал

  • Классифицировал

  • Консультировал

  • Контролировал

  • Координировал

  • Механизировал

  • Модулировал

  • Наладил отношения

  • Нанял

  • Написал

  • Направлял

  • Начал

  • Нашел (необходимых работников)

  • Нашел объяснение

  • Нашел решение

  • Обеспечил

  • Облегчил

  • Обновил

  • Обобщил

  • Обслужил

  • Обсуждал

  • Обучил

  • Обучился

  • Объединил/слил

  • Определил

  • Определил задачу

  • Определил стоимость

  • Опросил

  • Организовал

  • Основал

  • Осуществил поставку

  • Осуществлял общее наблюдение

  • Осуществлял общий контроль

  • Осуществлял связь

  • Отобрал

  • Отрегулировал

  • Отсортировал

  • Оценил

  • Переводил

  • Перевыполнил

  • Передал

  • Пересмотрел

  • Планировал

  • Подал идею

  • Подготовил

  • Подготовил отчет/доклад

  • Подсчитал

  • Помог

  • Поручил

  • Поручил

  • Построил

  • Предложил

  • Предоставил (обслуживание)

  • Председательствовал

  • Представил

  • Преобразовал

  • Привел в порядок

  • Применил

  • Принял меры предосторожности

  • Принял решение

  • Приобрел/овладел

  • Провел

  • Провел анализ

  • Провел исследования

  • Провел мониторинг / отслеживал

  • Провел повторные переговоры

  • Провел тренинг

  • Проверил

  • Продал

  • Продвинул

  • Продемонстрировал

  • Произвел

  • Произвел проверку

  • Работал с (таким-то оборудованием)

  • Разработал

  • Разрешал проблемы

  • Раскрыл

  • Рассмотрел

  • Рекомендовал

  • Реорганизовал

  • Решил

  • Руководил

  • Санкционировал

  • Сделал прогноз

  • Систематизировал

  • Сконструировал

  • Слушал

  • Согласовал

  • Создал

  • Создал программу

  • Создал/написал

  • Сократил

  • Составил график

  • Составил план

  • Составил смету/бюджет

  • Составлял обзоры

  • Сохранил

  • Сохранял/поддерживал

  • Способствовал

  • Спроектировал

  • Стимулировал

  • Стремился

  • Суммировал

  • Сформировал

  • Сформулировал

  • Убедил

  • Увеличил

  • Увеличил объемы

  • Удалось

  • Укрепил

  • Улаживал конфликты

  • Улучшил

  • Управлял

  • Упростил

  • Упрочил

  • Усилил

  • Ускорил

  • Установил

  • Устранил

  • Участвовал

Собеседование / интервью рекрутера с кандидатом

Наше интервью с кандидатом является последним шагом перед проверкой отзывов и представлением его нанимателю. Крайне необходимо понимать различие между интервью, которое проводите вы, и тем интервью, которое будет проводить ваш клиент. В идеале, при настоящем стратегическом сотрудничестве ваш клиент в значительной степени перекладывает на вас ту часть собственного интервью, которая направлена на общее ознакомление. Если вы тщательно провели ознакомление/отбор по телефону и решили пригласить кандидата на интервью, к этому моменту вы уже должны быть уверены в том, что:

  1. Кандидат обладает квалификацией, которая требуется нанимателю.

  2. Кандидат может решить проблему или достичь результатов, которые указаны клиентом в описании позиции.

  3. Цели совпадают с перспективами. (Личные карьерные цели кандидата совпадают с открывшейся возможностью.)

  4. У кандидата есть мотивация к перемене работы.

В таком случае, перед интервью вам следует задать себе вопрос: ^ Что еще мне нужно знать, чтобы с уверенностью представить этого кандидата моему клиенту?

Вам потребуется дополнительная информация, касающаяся:

  • деталей резюме, образования, семейных проблем;

  • анализа и уточнения успехов и достижений кандидата на основе его ответов на анкетную форму успехи и достижения;

  • личных целей, карьерных целей и других мотивационных факторов, которая в то же время поможет вам определить "вписываемость" в корпоративную культуру и снабдит сведениями, необходимыми для завершения дела;

  • кроме того, вы сможете понаблюдать за стилем поведения кандидата на интервью и, соответственно, дать ему полезные рекомендации для подготовки к интервью у клиента.

Ваше собеседование с клиентом не должно проходить более 30 минут. Желательно проводить его в нейтральной "комнате для переговоров" за круглым столом, сидя рядом, бок обок, поскольку в вашем офисе обстановка более формальная и менее располагающая к общению.

Всегда используйте для интервью один и тот же стандартный и структурированный образец. Стандартное и структурированное интервью просто обеспечивает последовательность вопросов, задаваемых в одном и том же порядке по одним и тем же темам каждому кандидату на любую должность. Если разным кандидатам на одну и ту же должность задавать разные вопросы в различной последовательности, то такое интервью никуда не годится. Получится, что вы измеряете вес в метрах, а не в граммах. Образец для интервью у вас должен быть готов задолго до того, как кандидат войдет в приемную.

Манера, в которой мы задаем вопросы, не менее важна, чем содержание этих вопросов. Я имею в виду, что кандидат должен сосредоточиваться на ответах, а не на дешифровке ваших вопросов. Употребляйте общеизвестные слова и стройте фразу просто. Вот, например, такой вопрос задавать не следует: "Боб, скажите-ка мне, с какими людьми вам нравится работать, с какими не нравится, и как вы с ними ладите?" Задавайте вопросы с открытым ответом, ни в коем случае не наводящие. Такие вопросы требует намного более распространенных ответов, чем "да" или "нет". (См. ниже список вопросов для интервью.)

^ Образец проведения стандартного/структурированного интервью

  1. Предварительная подготовка

Убедитесь, что вся необходимая информация подготовлена и находится под рукой.

  1. ^ Установление контакта

Постарайтесь, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно.

Выйдете поздороваться с кандидатом в приемную.

Проводите кандидата в "комнату для переговоров".

Задайте ему несколько не относящихся к делу вопросов, например: "Трудно ли было добраться сюда?", "Вы легко нас нашли?".

Попросите кандидата сесть, предложите ему кофе, чаю, воды.

Объясните ему, к какому делу собираетесь приступить.

  1. ^ Снова опишите, "продавайте" позицию

Подтвердите информацию об открывшейся возможности.

Опишите отдел, проект и ту роль, которую играет эта должность в структуре компании, а также сообщите всю значимые сведения о компании.

Определите требуемую квалификацию и скажите о предпочтениях клиента.

  1. ^ Результаты, необходимые фирме-клиенту

(Отбирая кандидата, вы убедились, что его квалификация соответствует требованиям клиента.)

Попросите кандидата письменно сформулировать три пункта из своих успехов и достижений, строя фразы с помощью КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ!!!

Проверьте резюме кандидата, его успехи и достижения с точки зрения конкретных требований, предъявляемых к предлагаемой позиции. Исходя из успехов и достижений, попробуйте убедиться в том, что кандидат может решить проблему или добиться желаемого результата, исходя из требований предлагаемой позиции.

Проверка технических знаний и дальнейшее ознакомление / пристрелочный опрос проводится в случае, когда возникает необходимость получить более подробную информацию об опыте кандидата.

  1. ^ Цели и перспективы

(Еще раз выясните желания кандидата и сравните, соответствуют ли его карьерные цели вакансии, открывшейся у вашего клиента.)

Как кандидат описывал идеальную перспективу на стадии отбора?

Где кандидат думает работать через год, три, пять лет? В фирме какого типа предпочел бы работать кандидат? Почему?

В фирме какого типа кандидат меньше всего хотел бы работать и почему?

Каковы личные цели кандидата?

  1. ^ Совместимость с корпоративной культурой

(Опишите корпоративную культуру клиента и сравните с предпочтениями кандидата, а также с его стилем работы)

Каков стиль работы кандидата?

Как кандидат описывал компании, в которых предпочел бы работать?

    • Какой стиль менеджмента больше устраивает кандидата?

    • Как он описывает корпоративную культуру своего нынешнего/предыдущего места работы?

    • Как это на него влияет?

  1. Вопросы кандидата

  2. Следующий шаг

Стандартное интервью

  1. Установление контакта

  2. Описание, "продажа" компании и вакансии

  3. Образование

  4. Производственные/технические вопросы, касающиеся предыдущего места работы

  5. Производственные / технические вопросы, касающееся нынешнего места работы

  6. Личностные характеристики

  7. Вопросы кандидата

  8. Завершение интервью

Примерные вопросы для интервью

Далее приводится список из 114 примерных вопросов для интервью, из которых вы имеете возможность выбирать.

  1. Кто мог бы дать вам наилучшие рекомендации и почему?

  2. Кто мог бы дать о вас наихудший отзыв и почему?

  3. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел давал больше прибыли?

  4. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил затраты?

  5. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил время, увеличив объем работ?

  6. Чем вы сумели выделиться среди своих сотрудников?

  7. Расскажите мне по порядку о том, как вы профессионально росли на вашей нынешней работе и о том, что вы сейчас делаете изо дня в день.

  8. Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на вашей нынешней работе / в отделе вашего клиента и как вы ее решили.

  9. Каковы ваши ближайшие и долгосрочные цели?

  10. Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислите их). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?

  11. Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы полезны нашему клиенту?

  12. Какие личные задачи стояли перед вами, когда вы взялись за вашу нынешнюю работу?

  13. Насколько вам удалось их решить?

Вопросы относительно образования

  1. Какие предметы вы больше/меньше всего любили/не любили в средней школе/в университете? Почему?

  2. Какие оценки вы получали по любимым и по нелюбимым предметам?

  3. По каким предметам вы шли лучше, чем по другим? Хуже?

  4. Почему вы решили учиться в университете?

  5. Почему вы специализировались по?

  6. Почему вы решили посещать?

  7. В какой внеучебной деятельности вы принимали участие? Почему именно в этой?

  8. Как вы планировали свою карьеру в начале университетского курса?

  9. Как вы планировали свою карьеру, когда закончили среднюю школу/университет?

  10. Что вам дало обучение в средней школе/университете?

  11. Если бы у вас появилась возможность снова учиться в школе, что бы вы изменили или вообще ничего не меняли бы?

  12. Какие спецкурсы вы выбирали? Почему?

  13. Насколько средняя школа/университет подготовили вас к "реальной жизни"?

  14. Расскажите, как вы изучали (любую область, имеющую отношение к вакансии).

  15. Как вы полагаете, изучение этой области подготовило вас к той работе, которая требуется на предлагаемой вам должности?

  16. Когда вы решили, что хотите быть специалистом в области ______?

  17. Назовите ваших любимых/нелюбимых учителей/преподавателей в средней школе / в университете? Почему вы их любили/не любили?

  18. Расскажите, как вы организовывали свои занятия во время обучения в школе/университете?

  19. Расскажите о том, где вы подрабатывали во время обучения в школе/университете?

  20. Какая из этих временных работ была для вас самой интересной/самой неинтересной?

  21. Как вы проводили летние каникулы, когда учились в школе/университете?

  22. Почему вы работали во время обучения в школе/университете?

  23. Есть ли у вас планы продолжить обучение? Если есть, то какие?

  24. Что, по-вашему, самое трудное в совмещении работы и учебы?

  25. Какой совет вы бы дали тому, кто хочет учиться и работать одновременно?

Вопросы относительно предшествовавшего опыта и прочих связанных с работой тем

  1. Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.

  2. Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?

  3. С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?

  4. Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?

  5. Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.

  6. Какие мотивы вами движут? Почему?

  7. Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным руководителем?

  8. Каково ваше наивысшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?

  9. Вспомните и опишите ситуацию, когда вы оказались под давлением на последнем месте работы. Как вы с ней справились?

  10. В чем, по-вашему, состоит долг нанимателя перед служащим?

  11. Как вы относитесь к деловым поездкам?

  12. Расскажите о том, как часто и как надолго вам приходилось выезжать в командировки раньше.

  13. Как вы относитесь к переездам? Существуют ли такие места, куда вы не хотели бы переезжать?

  14. Какие из ваших обязанностей на последней работе казались вам тяжелыми?

  15. Как вы оцениваете свое карьерное продвижение до настоящего момента?

  16. Расскажите о тех проблемах, с которыми вы столкнулись на вашем последнем месте работы.

  17. Чем ваша нынешняя работа отличается от предыдущей?

  18. Какая работа из тех, которыми вы занимались, оплачивалась лучше/хуже всех?

  19. Как вы думаете, насколько ваша теперешняя работы подготовила вас к тому, чтобы возложить на себя дополнительные обязанности?

  20. Какая ситуация на протяжении всей вашей карьеры оказалась для вас самой болезненной и неприятной?

  21. Почему вы хотите оставить свое настоящее место работы?

  22. Что вы думаете о том стиле руководства, который сложился в вашем отделе/подразделении на последнем месте работы?

  23. Если бы я попросил вашего супервизора/руководителя описать вашу работу, что бы он сказал?

  24. Что бы вы сделали, если ...?

  25. Как бы вы справились с ...?

  26. Какие перспективы вы видите на новом месте работы по сравнению со старой?

  27. Что бы вы хотели найти на новой работе?

  28. Оказала ли влияние военная служба на то, какую область вы для себя выбрали?

  29. Расскажите, пожалуйста, чем вы занимались в армии?

  30. Чего вы хотите добиться в своей карьере в ближайший срок и в отдаленном будущем?

  31. Чего бы вы хотели избежать в будущей работе?

  32. Какие требования вы предъявляете к заработной плате?

  33. Кто или что повлияло на вас в постановке карьерных целей? Как именно?

  34. Чему вы обязаны своими успехами?

  35. Что, по-вашему, является самой сильной вашей стороной?

  36. В каких областях вам надо усовершенствоваться? Каким образом вы собираетесь совершенствоваться?

  37. Какой вы, по вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник?

  38. Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение?

  39. Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе?

  40. Как вы распределяете свое время?

  41. Каков ваш стиль руководства?

  42. Чему вы научились на каждой из предыдущих работ?

  43. Приведите, пожалуйста, примеры решений, которые вы принимали в ходе работы. Каковы были последствия этих решений?

  44. Каким образом вы принимаете решения?

  45. Умеете ли вы, с вашей точки зрения, распределять работу между подчиненными?

  46. Что вы считаете своим стандартом рабочей дисциплины - в отношении себя самого и своих подчиненных?

  47. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руководителем.

  48. Приведите, пожалуйста, пример проекта, реализация которого не соответствовала вашим планам. Что произошло?

  49. Чем вас привлекает эта должность в нашей фирме?

  50. По каким причинам вы стали работать на нынешней вашей должности?

  51. В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе?

  52. Опишите свое продвижение на последнем месте работы.

  53. За что руководители вас хвалили/критиковали?

  54. Что вы можете предложить нашей фирме?

  55. Вписывается ли предлагаемая должность в ваши личные карьерные планы?

  56. В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно / напряженно и стесненно?

  57. Почему вы согласны на уменьшение оплаты?

  58. Почему вы решили стать ______?

  59. Почему вы хотите поменять сферу деятельности?

  60. В чем заключается главная ответственность руководителя/подчиненного?

  61. Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям?

  62. Как вы относитесь к тому, что вашу работу тщательно контролируют?

  63. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?

  64. Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу?

  65. Какие причины показались бы вам основательными для того, чтобы работать в этой фирме до пенсии?

  66. Какие причины могли бы заставить вас уйти с этой работы?

  67. При каких обстоятельствах, если такие имеются, вы полагаете, что супервизор или менеджер должен выполнять обязанности своих подчиненных?

  68. Как бы вы справились с подчиненным, который систематически опаздывает?

  69. На этой работе от вас потребуется способность/умение ______. Каким опытом в этой области вы обладаете?

  70. Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение?

  71. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?

  72. Что, по-вашему, означает "лояльность фирме"? До каких пределов она простирается?

  73. Как вы будете вести себя, обсуждая с начальником недовольство работой?

  74. Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться?

  75. Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите, как это было.

  76. Хотите ли вы сообщить мне какие-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение?

^ Методы оценки компетентности

Введение

Этот раздел предназначен для того, чтобы помочь вам в использовании Измерения компетентности как инструмента развития менеджеров для дальнейших деловых целей организаций.

Компетентностью называются личностные характеристики, с помощью которых можно выявить и предсказать эффективное или выдающееся исполнение конкретной работы в конкретной организации.

Существует три основных метода оценки компетентности:

  • Ситуационно-поведенческое интервью

  • Опросник по оценке компетентности

  • Шкала поведенческого рейтинга

Здесь главное внимание уделено ситуационно-поведенческому интервью, как наиболее точному и достоверному методу оценки компетентности.

Два других метода описываются кратко как дополнительные способы сбора информации о компетентности.

^ Опросник по оценке компетентности

Этот опросник применяется для предварительного сбора данных к ситуационно-поведенческому интервью. Главным образом он используется для оценок за период 6-12 месяцев, например, для выводов об эффективности программы обучения или тренинга.

Его преимущество состоит в том, что он требует меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (занимает около 30 минут), хотя он менее точен и достоверен.

^ Существо метода: коллеги, подчиненные, клиенты и начальник/супервизор заполняют анкету, отвечая на вопросы о том, как часто оцениваемое лицо демонстрировало те или иные поведенческие характеристики. Эта информация сравнивается с ключом, свойства оцениваются как малопроявленные, средние, высокие или выдающиеся.

^ Шкала поведенческого рейтинга

Существо метода: Проводится интервью с непосредственным начальником/супервизором, двумя подчиненными и двумя клиентами оцениваемого лица. Их просят проставить баллы тому или иному свойству оцениваемого лица. Прежде чем согласиться с выставленными баллами, интервьюер может попросить привести конкретные примеры поведения, которые свидетельствуют о конкретном свойстве.

Преимущества: этот метод занимает меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (на которое требуется 1 - 2 часа), и он более достоверен, чем опросник, хотя не столь надежен и точен, как ситуационно-поведенческое интервью.

^ Применение техники ситуационно-поведенческого интервью

Цели ситуационно-поведенческого интервью

Сбор свидетельств об индивидуальной компетентности с применением направленной, структурированной, поведенчески обоснованной техники.

^ Теоретические основы ситуационно-поведенческого интервью

Поведение на предыдущей работе надежно предсказывает поведение на следующей работе в сходных обстоятельствах.

Когда интервьюируемый описывает свое поведение на работе, интервьюер может достоверно судить о том, как данный человек исполняет свои обязанности. Данные о конкретных ситуациях, собранные во время интервью, позволяют интервьюеру произвести анализ поведения независимо от того, что о нем думает сам интервьюируемый. Поэтому Ситуационно-поведенческое интервью особенно эффективно для точного понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии.

^ Инструкция по применению ситуационно-поведенческого интервью





оставить комментарий
страница4/6
Дата22.08.2012
Размер1,52 Mb.
ТипРуководство, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх