Руководство по подбору персонала на постоянную работу icon

Руководство по подбору персонала на постоянную работу


Смотрите также:
Аутплейсмент. Как это делается ? или неотъемлемая часть корпоративной культуры запада...
Специалист по подбору/развитию персонала...
Кадровых Решений «Personnel Profy»...
Справочник по управлению персоналом №7 2007 г...
"Домовой" кадровое агентство по подбору домашнего персонала...
Руководство по профессиональной подготовке персонала обслуживания воздушного движения...
Программа сертификационного курса «Специалист по поиску и подбору персонала»...
Акционерный коммерческий банк «ак барс»...
Программа дисциплины «Медиа-анализ в публичной политике» для направления 030200 Политология...
Руководство по эксплуатации зд6 рэ редактор В. Р. Малышева Технический редактор М. С...
Руководство по эксплуатации аппо. 00. 000 Рэ...
Учебный курс состоит из двух разделов «Руководство персоналом»...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5   6
вернуться в начало
скачать

Введение


Цель нашего 36-шагового процесса - обеспечить системный подход, который бы гарантировал единообразие обслуживания наших клиентов на высоком уровне.

Приходилось ли вам когда-нибудь видеть через открытую дверь кабины, как опытный летчик готовит самолет к полету? Если приходилось, то вы должны были заметить, что летчик (который проделывал эту процедуру уже раз 500) готовит самолет не по памяти - а ведь он знает, что необходимо делать, он делал это раньше и будет делать еще не раз, нет, пилот, независимо от количества предыдущих вылетов, держит в руке полетный лист и в ...надцатый раз пункт за пунктом исполняет предписания листа. Это не процедура, это - ЗАКОН!

CBR Group требует от своих консультантов исполнения этого процесса с такой же строгостью, как служба контроля полетов - следования предписаниям полетного листа. Это - ЗАКОН!

Когда летчик полагается на память, он рискует своей жизнью, жизнями членов экипажа и пассажиров. Если вы пренебрегаете этим "полетным листом", вы ставите на карту наше единство, нашу репутацию, наши обязательства обслуживать клиентов на высоком уровне и, как результат, наш бизнес и будущее всех сотрудников CBR Group.

Когда вы им пользуетесь, вы еще и еще раз подтверждаете готовность исполнять свои и наши обязательства относительно всего, что для нас важно и безусловно. Кроме того, вы еще раз подтверждаете то, что мы работаем ради удовлетворения клиента и ради того, чтобы обращение к нашей фирме стало "единственно возможным решением" при подборе кадров.

Николас Берн

Консультант по обучению рекрутеров


36 шагов

  1. Составьте полное описание предлагаемой должности / назначьте время интервью

  2. Составьте заказ клиента

  3. Направьте заказ клиенту / получите его визу (одобрение) / внесите в заказ необходимые изменения

  4. Заведите "Дело"

  5. Составьте план рекрутмента / сделайте "сводку ресурсов"

  6. Поиск по документам

  7. Контакты с кандидатами

  8. "Фоторобот" кандидатов / договоренность о времени интервью / договоренность о средствах отбора (начло завершения)

  9. Обзор отборочных средств

  10. Договоренность об интервью / подготовка кандидата для интервью у нас

  11. Интервью с кандидатами

    • познакомьте кандидата с заказом

    • заполните форму / успехи и достижения

    • интервью

  12. Проверка рекомендаций

  13. Определите свой список кандидатов

  14. Составьте отчет консультанта

    • подготовьте резюме для передачи клиенту

    • напишите представление по третьему способу

  15. Посетите клиента

    • представьте список кандидатов / назначьте время интервью

    • 3-й уровень презентации / назначьте время интервью (начало завершения)

  16. Договоритесь с кандидатом о дате интервью

  17. Подтвердите кандидату время интервью и подготовьте его (завершение процесса)

  18. Подтвердите дату с нанимателем и подготовьте его (завершение процесса)

  19. Отчет нанимателя (завершение процесса) договоритесь о времени второго интервью

  20. Назначьте время второго интервью с кандидатом

  21. Подтвердите кандидату время второго интервью и подготовьте его (завершение процесса)

  22. Подтвердите время второго интервью с нанимателем и подготовьте его (завершение процесса)

  23. Отчет кандидата / завершение процесса

  24. Отчет нанимателя / завершение процесса

  25. Завершение / переговоры

    • предложение сделано

    • предложение принято / подпись

    • дата начала работы

    • подготовка к увольнению / письмо с заявлением об уходе

  26. Позвоните нанимателю и подтвердите, что предложение принято / пошлите факсом письмо с подписью

  27. Поздравляйте, празднуйте!

  28. Подтвердите увольнение / отчет кандидата

  29. Поставьте в известность кандидатов, которые не прошли отбор

  30. Отошлите клиенту отчет по форме

  31. Поддерживайте связь с кандидатом
    помните: ему предстоит осваиваться на новом месте

  32. Подтвердите менеджеру начало работы кандидата и время на ориентацию (сделайте это в пятницу накануне)

  33. Убедитесь, что кандидат приступил к работе

  34. Поддерживайте связь с кандидатом, пока он осваивается

  35. Поддерживайте связь с нанимателем и кандидатом в течение первых трех месяцев

Примечание: Для простоты и легкости чтения вместо он/она, его/ее и т.д. в этом пособии употребляется он, его.

^ Описание предлагаемой должности

Описание предлагаемой должности - это основание, на котором осуществляется прием на работу. Если основание ложно, то и назначение будет непрочным. И напротив, на прочном фундаменте строятся прочные назначения. Если описание должности неполное, нам в процессе поиска придется еще раз вернуться за дополнительной информацией к менеджеру-нанимателю. В то же время, Описание должности станет полным, только когда кандидаты потерпят провал в ходе интервью. Тогда Описание предлагаемой должности уточняется путем дополнительного опроса кандидатов и менеджеров-нанимателей.

Чем точнее и тщательнее составлено Описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будут представления кандидата о предлагаемой должности. Чем реалистичнее ожидания кандидата, тем вернее они оправдаются.

^ Удовлетворение работой
есть результат совпадения ожиданий и реальности.


Кандидат, который увидит, что все критерии, отраженные в Описании предлагаемой должности, соответствуют действительности, будет в большей степени удовлетворен своей работой, в большей степени расположен работать там долго, да и персоналу с ним будет легче сработаться.

^ Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера-нанимателя персонала, а в некоторых случаях, и служащих, занимающих такие же или сходные должности. Эти опросы проводятся в кабинете менеджера-нанимателя.

Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

  • Описание обязанностей

  • Название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и Описание типичной рабочей недели

  • Информация о вознаграждении и льготах

  • Рекрутерская информация

  • Информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе.

  • Информация о корпоративной культуре компании

  • Информация об интервью

  • Определение срочности заказа

Описание обязанностей

Как профессиональному консультанту вам может казаться, что вы уже сорок раз описывали такую же должность и все про нее знаете наизусть, но именно потому, что вы думаете, будто вам все о ней известно, вам каждый раз не удается собрать о ней полную информацию. Тем не менее, если в описываемой должности существует малейшая особенность, а вы не обратили на нее внимания или не выяснили этого, ваш поиск будет направлен мимо цели.

Предпочтительнее, чтобы типичную рабочую неделю описывал не менеджер-наниматель, а человек, занимающий в настоящий момент ту должность, которую вы собираетесь предложить вашему кандидату, или лица из того же отдела, выполняющие такую же или очень похожую работу. Менеджер может отказаться не в курсе того, что этому человеку приходится делать изо дня в день, зато наверняка будет стремиться снабдить вас такой информацией, которая только увеличит ошибочность или неточность описания предстоящей вашему кандидату работы.

Поэтому расспросите менеджера и - что предпочтительнее - всех членов трудового коллектива, чтобы составить наиболее четкое представление о том, чем же является эта работа в действительности. Наконец, выясните у менеджера, как будет оцениваться человек, которого он нанимает, и по каким критериям будет происходит пересмотр заработной платы.

^ Информация о вознаграждении в целом и о социальных льготах

Вам надо записать нижний, средний и верхний показатель вилки должностного оклада. Включите сюда все сведения о доплатах на автомобиль, о возмещении дорожных расходов, о детских учреждениях компании или о возмещении расходов на детские учреждения, о прочих стимулах и премиях. Записывайте все выплаты и льготы, связанные с интересующей вас позицией, в денежном выражении до последнего пенни и всегда предлагайте кандидату весь пакет в целом, а не только основную зарплату. Запишите также, когда предполагается следующий пересмотр окладов и на что может рассчитывать при этом ваш кандидат.

^ Рекрутерская информация

Чтобы заполнить каждую предлагаемую должность, составляйте каждое новое Описание должности, как будто вы делаете это в первый раз.

Задайте менеджеру службы персонала следующие вопросы:

  • Какова должна быть биография идеального кандидата?

  • Каким должно быть его образование?

  • Какой опыт от него требуется?

  • Какой опыт был бы предпочтительнее?

  • Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника?

Но еще важнее попросить нанимателя назвать трех лучших сотрудников его группы и поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ вы никогда не услышите:

  • "Он окончил Мельбурнский университет"

  • "У него научная степень по компьютерным технологиям"

  • "До нас он четыре года работал в UNIX или C"

или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения о проведении интервью, а также проводится само интервью.

А услышите вы нечто вроде:

  • "Он щелкает проблемы, как орехи"

  • "Он все схватывает на лету"

  • "Он умеет играть в команде" и тому подобное.

Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, а значит, и вам следует сосредоточиться именно на них! Предшествующие заслуги требуются - всего лишь требуются. И поэтому действительное решение о найме будет приниматься не на основании того, что требуется, а на основании того, у кого из кандидатов больше предпочтительных качеств, тех самых, которые наниматель обозначил в ответе на вопрос о лучших сотрудниках и тех характеристиках, которые выделяют их среди прочих.

Собирая рекрутерскую информацию, задайте вопросы, которые помогут вам определить, где вам искать подходящего кандидата:

  • В какой отрасли должен работать этот человек?

  • В каких компаниях этой отрасли?

  • В каких отделах этой компании?

  • Какую должность он мог бы занимать в большой компании?

  • Какую должность он мог бы занимать в маленькой компании?

  • Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял бы сотрудника?

  • Может ли наниматель перечислить компании, с сотрудниками которых он предпочел бы не проводить интервью?

  • Существует ли человек, с которым он в первую очередь хотел бы провести интервью или которого он предпочел бы взять?

Ответы на эти вопросы точно покажут вам, куда направить свои рекрутерские усилия. Помните, что менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, которая может оказаться чрезвычайно полезной, но вы должны спросить их об этом.

Для тех рекрутеров, кто впервые сталкивается с данной компанией-заказчиком или областью деятельности, будет чрезвычайно полезно получить от нанимателя "Прицельные вопросы". Всегда просите у нанимателя сформулировать пять-десять прицельных вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы всегда будут касаться знаний, навыков, опыта или даже личных целей и свойств кандидата, а также, где он повышал квалификацию за последнее время. Затем поинтересуйтесь, на сколько вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет вам при отборе ответов на объявления, при проведении телефонных переговоров с предполагаемыми кандидатами и поднимет ваш "коэффициент полезного действия" - соотношение между количеством проведенных интервью и нанятых сотрудников.

Помните: время, потраченное на неквалифицированных кандидатов, - фактор, который больше всего удорожает процедуру найма!

^ Информация о возможном продвижении, о компании и отделе

Если в вашем Описании позиции (должности) упомянута только должность, обязанности и деньги, значит, для продажи и маркетинга этой позиции вы располагаете только этими данными. Наилучшие кандидаты далеко не в первую очередь заинтересованы в названии должности, обязанностях и деньгах. Задайте нанимателю следующие вопросы:

  • Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата?

  • На какой должности он может оказаться через год, три, пять лет?

  • Каковы долгосрочные перспективы для работающего в этой должности?

  • Как сложилась карьера предыдущих двух работников, занимавших эту должность? Где они теперь?

  • Столкнется ли кандидат с необходимостью осваивать какие-нибудь новые технологии?

  • Предусматриваются ли для человека, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации?

  • Какое техническое или иное обучение можно получить в вашей компании?

У менеджеров могут быть долгосрочные планы на человека, который займет эту должность, и это может оказаться решающим фактором при заключении контракта, конечно, в том случае, если мы об этих планах осведомлены.

Самый главный вопрос, который вам зададут ваши кандидаты и на который вы должны быть готовы дать исчерпывающий ответ, будет звучать так:

"Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам?"

Убедите и менеджеров, и рядовых сотрудников, которые предоставляют вам информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно кандидаты все выяснят сами, зато они оценят вашу честность и беспристрастность, кроме того, полная открытость информации - важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и снижения текучести кадров.

Если вы хотите пополнить свой арсенал ответами на вопрос "Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен прийти работать к вам?", то я советую провести беседу на эту тему с сотрудниками компании-нанимателя. Вы удивитесь, сколько различных причин назовут вам, и это очень поможет вам в рекрутменте, а также сделает ваше предложение очень заманчивым для кандидатов. Кроме того, даже во времена экономического спада, когда в рабочей силе особой нужды нет, всегда остается необходимость в квалификации. Затем, принимая участие в таких проектах, все сотрудники компании оказываются вовлеченными в процесс рекрутмента.

^ Информация о корпоративной культуре компании

В этой области "сбои" происходят чаще всего. Если относительно нетрудно оценить, соответствует ли квалификация кандидата предъявляемым требованиям, а вознаграждение - его нуждам, и даже понять, устраивают ли его перспективы продвижения по служебной лестнице, то убедиться в том, что ваш кандидат адаптируется в корпоративной культуре компании значительно труднее, хотя часто именно это играет решающую роль.

Большая часть рабочих мест предоставляется на основе квалификации, а теряется на основе личностных качеств!

Мы оцениваем корпоративную культуру, не только задавая вопросы для Описания должности, но и проводя время в помещении компании-клиента и разговаривая с ее служащими. Вот некоторые вопросы, которые могут помочь нам составить представление об атмосфере:

  • Каков стиль менеджмента в компании?

  • Каков стиль менеджмента в отделе?

  • Какие цели ставит перед собой компания?

  • Каковы задачи отдела?

  • Какого типа люди преуспевают в компании?

  • Почему некоторым не удалось вписаться в корпоративную культуру?

Информация об интервью

Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она также поможет нам понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда мы утратили контроль над ходом дела.

Следует задавать следующие вопросы:

  • Кто будет проводить беседу с кандидатом?

  • Какова трудовая биография этих людей?

  • Каковы их функции в компании / группе?

  • Где они учились?

  • Сколько интервью предполагается провести с кандидатом до того, как ему может быть сделано предложение?

  • За какое время будет проведена вся серия интервью?

  • Сколько времени (примерно) длится одно интервью?

  • Каково содержание каждого из предполагаемых интервью?

Ответы на эти вопросы позволят вам заранее понять, предполагаются ли в процессе интервьюирования интервалы. Например, если наниматель говорит, что первое интервью состоится через 2 недели, второе - через четыре недели после первого, вышедших на финишную прямую будут интервьюировать еще через две недели, и через две недели после этого будет сформулировано предложение, знайте, что вам предстоят огромные трудности!

^ Промедление смерти подобно.

Кандидаты - товар скоропортящийся!

На современном высококонкурентном рынке весь процесс должен протекать быстро. Вам надо знать, когда именно менеджер сделает предложение кандидату. Если вы поняли что предложенное менеджером расписание неудобно, попросите изменить его. Если у него нет особых соображений на эту тему, предложите ему свое расписание! Помните, что в работе вы должны учитывать четыре наши критерия, деньги и время.

В настоящее время существует в десять раз больше предварительных тестов, чем их было пять лет назад. Если ваш клиент требует пройти их, включите эту информацию в Описание позиции. Некоторые клиенты требуют от высококвалифицированных специалистов с тридцатилетним стажем прохождения теста на способности, а специалистам это не нравится. Если это обязательное условие, вам лучше отсеять тех, кто на это не согласен, сразу, а не после месяца судебных разбирательств.

Срочность

Поскольку разумное распределение времени - основной фактор вашего успеха, вам надо составить себе четкое представление о том, на какие позиции вы должны тратить свое время, и выстроить приоритеты. Если, к примеру, должность вакантна 3 месяца, а менеджер провел уже 20 интервью, то несмотря на якобы очевидный вывод, заполнение этой вакансии не так уж срочно.

Способ определения срочности заполнения вакансии состоит не в том, чтобы спросить нанимателя, насколько это срочно. Срочность определяется с помощью вопроса, насколько для него важно заполнить вакансию прямо сейчас. Скорее всего, он ответит, что для него это очень важно. Если наниматель считает, что для него это важно, и требует от вас срочного содействия, говорите:

"Прекрасно, раз это настолько важно для вас, то, я думаю, вы сможете выделить 3 часа в пятницу во второй половине дня, и я приведу кандидата".

Вы должны добиться от нанимателя готовности тратить свое время, то есть, предоставить вам график предполагаемых интервью, в обмен на ваше время.

Вы напрасно его потратите, если будете подбирать кандидатов, которые выпадут из процесса рекрутмента из-за того, что наниматель будет реагировать несвоевременно.

^ Полное описание должности (позиции) служит:

Информационным обеспечением

Оно дает информацию о названии должности, круге обязанностей, ответственности, ожидаемых результатах, о том, по каким параметрам будут оценивать кандидата, какое вознаграждение и дополнительные льготы он получит, оно даст сведения о содержании интервью, о компетенции, которая требуется для этой позиции, об основных данных потенциального кандидата, об опыте, который от него требуется, о его образовании, а также сведения о возможном продвижении, что поможет вам предлагать кандидатам эту позицию.

^ Инструментом для оценки заказа

Полное Описание должности послужит вам инструментом для оценки его срочности и готовности со стороны нанимателя. Готов ли он сотрудничать? Ответил ли на все вопросы по форме полного Описания должности? Назначил ли время интервью?

^ Основой для интервью

Описание должности является основой для интервью - с нами и с нанимателем - для каждого кандидата. Располагая полученной информацией (по четырем критериям), мы можем составить и стандартное, и структурированное интервью.

^ Графиком нашей работы

На основании информации, полученной от нанимателя, графика интервью и своего опыта работы на этом рынке, мы можем определить временные рамки, в которых эта позиция должна быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы.

^ Путеводителем для рекрутмента

Полное Описание позиции даст вам подробное представление о том кандидате, который вам нужен, в том числе оно выявит требуемую квалификацию и особые технические навыки, образование, возраст, требуемый опыт, а также особые знания, которые необходимы для выполнения этой работы. Описание должности может указать вам, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях этой отрасли. Кроме того, наниматель может быть заинтересован в конкретном человеке или знать о его существовании. Пристрелочные вопросы помогут вам выявить таких кандидатов.

^ Средством удержания/приобретения клиента

Успех или неудача в нашем бизнесе предопределяется качеством сотрудников, назначенных по нашей рекомендации. Чем эффективнее сотрудники, которых клиент нанял через наше посредничество, и чем больше таких услуг мы оказали клиенту, тем более он уверяется в том, что "денежки потрачены не даром". Поэтому, эффективный сотрудник, нанятый через наше посредничество, - это постоянная ходячая реклама нашей работы. И будьте уверены, такое случается, когда мы постоянно помним:

Удовлетворение работой есть результат совпадения ожиданий и реальности

^ Средством увеличения стоимости заказа

Существенно, чтобы вы поняли - не следует думать, что Описание должности должно быть сделано как можно быстрее. Совсем наоборот! Чем тщательнее вы изучаете позицию, тем вероятнее, что в процессе изучения клиент посмотрит на нее с новой точки зрения. Если вам удалось добиться, чтобы клиент углубил понимание позиции, взглянул на нее с иной точки зрения или приобрел более исчерпывающее представление о ней благодаря взаимодействию с вами, то вы

подняли себе цену.

Причем сделали это еще до того, как подняли свои документы, взялись за телефонную трубку или представили клиенту резюме кандидата. (Клиент будет больше ценить затраченные вами усилия вследствие проведенного с вами времени).

Кроме того, есть и другие возможности поднять себе цену в глазах клиента на этой стадии:

  • Помощь в составлении стандартного и структурированного интервью (раскрытие основных требуемых навыков/знаний и описание корпоративной культуры компании).

  • Информация о психологических, психометрических и других тестах и их рекомендация

  • Формулирование и четкое осознание корпоративной культуры компании.

  • Помощь в вовлечении каждого сотрудника в процесс найма и интервьюирования, в результате чего они смогут оценить свою компанию, возможности роста и корпоративную культуру.

  • Помощь клиенту в выработке решения об актуальности принимаемого им решения о найме соответствующего работника.

Чтобы составить полное описание должности, обычно требуется от получаса до полутора часов. И все же это самая важная стадия всего процесса, если учесть время, которое вы и ваш клиент сбережете, а также то, что вы набираете информацию, которая поможет принять оптимальное решение. Помните, вы ищете человека, а не резюме или перечень знаний, и потому - чем больше информации, тем лучше. Помните:

"Если у вас нет времени сделать это как следует, то откуда вы его возьмете, чтобы завершить начатое!".

Пословица гласит:

"Тише едешь, дальше будешь".

Теоретически говоря, при качественно сделанном Описании должности каждый кандидат, которого мы предоставим клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен увидеть в нем и квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника, и человека, который адаптируется в корпоративной культуре.

Цель отбора состоит не в том, чтобы решить, на какого кандидата указать клиенту, и не в том, чтобы решить, что следует делать. Это - только оргвопросы, в лучшем случае - промежуточные цели. Конечная цель процесса отбора состоит в том, чтобы трудовые задачи, стоящие перед сотрудником, занимающим эту должность, были решены. Отбор закончен только тогда, когда новый сотрудник решил эти задачи. В настоящее время - в большей степени, чем когда-либо раньше - именно качество сотрудников, которых нанимает наш клиент, может оказаться его наибольшим преимуществом перед конкурентами. Успех или неудача любого рекрутмента в значительной мере зависит от качества составленного вами Описания должности.

Описание позиции (постоянное место работы)

Степень мотивированности кандидата:

  • 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

  • Позиция: ______

  • Контакт: ______

  • Название должности: ______

  • Телефон: ______

  • Факс: ______

  • Секретарь: ______

  • Отдел: ______

  • Источник: ______

  • Дата: ______

  • Составлено (кем): ______

  • Номер специальности: ______

  • Полное название компании: ______

  • Подробный адрес и телефон: ______

Информация о компании:

  • Количество служащих: во всей компании: ______ в данном ее подразделении: ______

  • Годовой объем продаж: 1989 ______ 1990 ______ 1991 ______ 1992 ______

  • Сколько лет существует: ______

  • Тип компании: Государственная / Частная / Акционерная? ______

Описание работы:

  • Название должности ______

  • Основные обязанности на этой должности: (На профессиональном жаргоне и на литературном языке). (Эту информацию постарайтесь получить от того, кто выполняет эту работу в настоящее время). ______

  • Другие обязанности: ______

  • Кому должен отчитываться человек, занимающий эту должность? ______

  • Особое оборудование и особые обстоятельства:

  • Перечислите оборудование и программное обеспечение: ______

  • Какие проблемы вы хотите решить, нанимая служащего (Какие потребности удовлетворить?) Какие проблемы могут возникнуть, если эта вакансия не будет заполнена? ______

  • Какие особые задачи встанут перед этим человеком? ______

  • Каких результатов вы ждете от этого человека? ______

  • Как будет оцениваться человек, занимающий эту должность? ______

  • Будет ли работа заключаться в (указать %):

    • Перспективном развитии? ______

    • Анализе? ______

    • Обеспечении? ______

    • Дизайне? ______

    • Программировании? ______

    • Тестировании (проверке)? ______

    • Делопроизводстве? ______

    • Системном управлении? ______

    • Перспективном менеджменте? ______

    • Другое ______

  • Этот человек должен работать в команде или у него будет самостоятельная роль? ______

  • Как будут использоваться полученные результаты? ______

  • Опишите среднюю рабочую неделю (по возможности, следует получить эту информацию от человека, занимающего эту должность в настоящее время): ______

  • Количество подчиненных: ______

  • Подотчетное оборудование: ______

  • Связаны ли с этой должностью командировки? Да/Нет ______

  • Процент командировок от рабочего времени: ______

  • Предполагается ли, что кто-то кроме вас должен одобрить заполнение этой вакансии до того, как вы сделаете предложение кандидату? Да/Нет ______

  • Если да, то кто эти люди? Могу ли я поговорить с ними? Да/Нет ______



      • ФИО ______

      • Должность ______

      • Телефон ______



      • ФИО ______

      • Должность ______

      • Телефон ______

Информация о вознаграждении

  • Какова вилка оклада на этой должности? Низшая ставка ______ Средняя ______ Высшая ______

  • Если я найду кандидата, который выполняет эту работу в компании-конкуренте и получает (по высшей ставке), сможете ли вы предложить ему больше? Да/Нет ______

  • Насколько больше? ______

  • Значит, максимальная ставка для этой должности ______

  • Существуют ли внутренние ограничения заработной платы? Да/Нет ______

  • Какие? ______

  • Предусматриваются ли премии для человека, занимающего эту должность? Да/Нет ______

  • Какие? ______

  • Как они обсчитываются? ______

  • По результатам работы компании? / По личным результатам? / Гарантированы? ______

  • Когда состоится ближайшая аттестация? ______

  • Когда состоится ближайший пересмотр должностных окладов? ______

  • В какой сумме он может выразиться? ______

  • Предусматривается ли участие в прибылях? ______

  • Предоставляется ли автомашина? 4-х, 6-ти, 8-мицилиндровая? ______

  • Какой марки/модели? ______

  • Существует ли план приобретения доли? ______

  • Предусматривается ли возмещение дорожных расходов? ______

  • Какие льготы предусматриваются для этой должности?

    • Парковка? (в денежном выражении) ______

    • Столовая? (в денежном выражении) ______

    • Гибкий график? (в денежном выражении) ______

    • Общественный клуб? (в денежном выражении) ______

    • Пенсионные взносы? (в денежном выражении) ______

    • Найм дома? (в денежном выражении) ______

  • Сколько процентов ______ %

  • Медицинская страховка (в денежном выражении) ______

  • Общая сумма в денежном выражении всех предоставляемых льгот или более ______

Место жительства

  • Если вам нужен наилучший кандидат, пойдете ли вы на то, чтобы этот человек переменил место жительства? Если да, то опишите, какими возможностями в этом смысле располагает ваша компания? (Переезд, временная аренда, подъемные / дифференциальная закладная и на сколько лет / покупка дома). ______

  • В каком радиусе возможно переселение? ______

  • Из-за границы? ______

Рекрутерская информация

  • Каковы данные идеального кандидата? (Все - в предпочтительном варианте) ______

  • Чем он должен заниматься в данный момент? ______

  • Как он будет именоваться (титул)? ______

  • Каков АБСОЛЮТНЫЙ МИНИМУМ требований? ______

  • Диплом: ______

  • Технические навыки (минимальное количество лет опыта по каждому!): ______

  • Каким опытом обычно обладают люди, выполняющие эту работу? ______

  • Какой опыт предпочтительнее? ______

  • Почему? ______

  • Есть ли среди перечисленных какие-нибудь навыки, которые можно заменить другими? Поясните, пожалуйста ______

  • Какими человеческими качествами должен обладать человек, который вам нужен? ______

  • Какие способности и качества требуются на этой должности (то есть поведение, характерные черты, особенности в противовес навыкам и знаниям)? ______

  • Насколько это значимо? ______

  • Перечислите пять (5) пристрелочных вопросов и примерные ответы на них. На сколько вопросов должен кандидат ответить правильно, чтобы вы захотели побеседовать с ним?

    1. В. ______
      О. ______

    2. В. ______
      О. ______

    3. В. ______
      О. ______

    4. В. ______
      О. ______

    5. В. ______
      О. ______

  • Курение Да/Нет ______

  • Когда бы вы хотели начать (дата): ______

  • В какой отрасли должен работать кандидат, которого вы бы предпочли? ______

  • Почему? ______

  • Есть ли другие отрасли, в которых, по вашему мнению, мог бы работать кандидат с подобной квалификацией? (Перечислите эти отрасли) ______

  • Из каких компаний вы бы предпочли кандидата? ______

  • Есть ли другие компании, в которых, по вашему мнению, мог бы работать подходящий кандидат? ______

  • Есть ли компании, сотрудников которых вы нанимали на подобную работу за последний год? ______

  • Есть ли компании, из которых вы не желаете брать кандидата? ______

  • Почему? ______

  • Есть ли конкретный человек, которого вы хотели бы нанять? ______

  • Почему? ______

Информация о возможном продвижении / информация о компании / информация об отделе

  • Какова следующая ступенька для этого человека? ______

  • Кем он может стать через три года? ______

  • Кем он может стать через пять лет? ______

  • Каковы долгосрочные перспективы на этой должности? ______

  • Предусматриваются ли для этого человека программы по переквалификации на новые технологии или по повышению квалификации? Поясните. ______

  • Кто занимал эту должность в последнее время? ______

  • Почему ушел/ушли? ______

  • Куда? ______

  • Почему человек, который имеет хорошую и надежную работу, должен перейти к вам? ______

Информация о процессе интервьюирования:

  • Кому отчитывается человек, занимающий эту должность?

    • Ф.И.О.: ______

    • Название должности: ______

    • Его основные данные? ______

  • Сколько интервью предполагается провести? Кто их будет проводить? (Перечислите.) ______

  • В течение какого времени состоятся все интервью? ______

  • Как долго длится каждое интервью? ______

  • Каково примерное содержание каждого интервью? ______

  • Опишите каждого интервьюера (Сколько лет работает в компании, где работал раньше)



      • Ф.И.О.: ______

      • Название должности (титул): ______

      • Сколько лет работает в компании? ______

      • Где работал раньше? ______



      • Ф.И.О.: ______

      • Название должности (титул): ______

      • Сколько лет работает в компании? ______

      • Где работал раньше? ______



      • Ф.И.О.: ______

      • Название должности (титул): ______

      • Сколько лет работает в компании? ______

      • Где работал раньше? ______

  • Будете ли вы проводить структурированное и стандартное интервью? Да/Нет ______

  • (Если Да) Могу ли я ознакомиться с ним? ______

  • (Если Нет) Могу ли помочь вам составить его? ______

  • Есть ли у вас готовые вопросы для интервью? ______

  • Кто принимает окончательное решение?

    • Ф.И.О.: ______

    • Название должности (титул): ______

    • Телефон: ______

  • Будут ли еще какие-нибудь сотрудники принимать участие в процессе интервьюирования? В процессе принятия решения? Да/Нет ______

  • Кто эти люди?

    • Ф.И.О.: ______

    • Название должности (титул): ______

    • Телефон: ______

  • Могу ли я поговорить с ними? Да/Нет ______

  • Требуется ли пройти какие-либо тесты? Да/Нет ______

  • Перечислите тесты и их цели ______

  • Могу ли я предоставить их вам? Да/Нет ______

  • Тесты и цели: ______

  • Когда будет сделано предложение? ______

Общие сведения

  • Как долго не занята эта вакансия? ______

  • Почему она не занята? ______

  • Сколько человек вы уже проинтервьюировали? ______

  • Откуда они появились? Сотрудники компании / Люди, известные компании / Рекрутерская фирма ______ / Другое (конкретизируйте): ______

  • Опишите человека, которого вы бы хотели видеть на этой должности. ______

  • Почему вы ему не сделали этого предложения? ______

  • Сделаны ли уже кому-нибудь предложения, на которые еще не дан ответ? Да/Нет ______

  • Общие сведения: ______

  • Можно ли было передать кому-либо эту должность? Поясните: ______

  • Зависит ли найм от привходящих обстоятельств, т.е.

    1. От заключения контракта на новый вид деятельности?

    2. От программы реорганизации?

    3. От повышения/ухода какого-либо сотрудника?

  • Привлечены ли к решению этой задачи другие рекрутерские фирмы? Да/Нет ______

  • Можно ли давать объявления? Да/Нет ______

  • На какую сумму: ______

  • Давались ли уже объявления? Да/Нет ______

  • Если давать объявления, то:

    • в какой газете? ______

    • какого числа? ______

    • в какой рубрике? ______

    • куда направлять ответы? ______

Срочность

  • Насколько для вас важно, чтобы эта должность была занята как можно скорее? ______

  • В таком случае необходимо выбрать 3 часа (конкретная дата) на интервью. Дата: ______

  • Затем придется найти еще 2 часа для второго интервью (если оно требуется) на следующий день. Время: ______

  • Есть ли среди тех, кто участвует в этом процессе, человек, который собирается уехать из города, страны в ближайшие две недели, или уйдет в это время в отпуск? ______

Подведение итога:

  • (Проверьте все требования - правильно ли и четко они записаны. Попросите клиента устно подтвердить это.)

  • Обозначьте, как клиент хочет получать резюме: факсом или курьером ______

  • В каком виде вы хотите получать резюме - предложите условия / дайте примеры. ______

  • Считаете ли вы, что мое присутствие на интервью с кандидатами будет полезным? Да/Нет ______

  • Метод:

    1. Реклама и рекрутмент.

    2. Поиск.

    3. Оба варианта.

  • Предоплата/эксклюзив: ______

  • На основании необходимой для подбора кандидата работы гонорар составит: ______

  • Или ______

  • На основании вознаграждения за первый год работы гонорар составит ______

  • Как заключается сделка (лично или по факсу) ______

Характеристики качественного описания должности

Прежде чем вы начнете работу по подбору кандидатов, безусловно необходимо с помощью следующей формы проверить, обеспечили ли вы всю необходимую информацию для эффективной работы. Ставьте в каждом соответствующем квадрате галочку после того, как вы сформулируете критерии для каждого раздела. Если вы испытываете затруднения при формулировке какого-либо раздела, вернитесь к описанию должности и удостоверьтесь, что располагаете соответствующей информацией. Если у вас ее нет, вернитесь к клиенту и получите ее. Работайте только с теми заказами, для которых эта форма заполнена полностью. Это упражнение поможет вам также в написании заявки, которую вы отошлете клиенту.

  1. Полная спецификация работы
    Классификация требований

    • требуемые результаты

    • перспективы

    • личностные качества - корпоративная культура, "химия"

  2. Полная информация о вознаграждении

  3. Хорошее соотношение между вознаграждением и квалификацией

  4. Рекрутерская информация / путеводитель / пристрелочные вопросы

  5. Наличие кандидата

  6. Информация о возможностях роста / о компании / об отделе

  7. Описание корпоративной культуры

  8. Гонорар установлен

  9. Экслюзив / поэтапная оплата

  10. Полная информация об интервью (Экземпляр стандартного/структурированного интервью)

  11. Срочность!!! (очень важно) график интервью

  12. Координаты лица, принимающего решения

  13. Менеджер настроен на сотрудничество

  14. Мы увеличили ценность услуги (т.е. помогли в составлении стандартного/структурированного интервью)
    Конкретизируйте ______

Количество отмеченных квадратов ______

Если отмечено меньше восемнадцати квадратов, возвращайтесь к клиенту и получите информацию по следующим темам: ______

  1. ^ Полная спецификация работы

Вы располагаете полной спецификацией, когда вам ясно следующее:

    1. Соответствие имеющейся квалификации требованиям

Вы точно знаете, какое образование и технический опыт требуются, и что предпочтительнее. Вы также четко представляете себе, каким образом кандидат представит вам доказательства своей квалификации.

    1. Требуемые результаты

Наниматель разъяснил вам, какие проблемы нуждаются в решении или каких результатов, какого выхода он ждет от нового служащего.

    1. Возможность определить тип кандидата

Наниматель описал вам, с какими технологиями будет работать новый работник и какое продвижение ждет его через год, три года, пять лет. Вам известно, стабильна ли компания-клиент, надежна или идет к банкротству? Является ли эта должность трамплином или тупиком, или чем-то средним? Соотнося потребности кандидатов с ответами на эти вопросы, вы определяете тип кандидата, наиболее подходящий клиенту.

    1. Личностные качества - адаптация в корпоративной культуре

Это означает, что вы понимаете, какова корпоративная культура компании-клиента - какой там стиль руководства, каковы часы работы и трудовые обычаи. Вам известны также их цели и задачи, как к этому относятся другие служащие. Теперь вы готовы поставить нужного человека на нужное место.

  1. ^ Полная информация о вознаграждении

Это означает, что вам известны нижняя, средняя и высшая ставки должностного оклада на этой позиции, а также когда состоится ближайший пересмотр окладов, в какой сумме он может быть выражен, по каким критериям он будет проводиться, в какую сумму оцениваются льготы. Если в компании выплачиваются премии, вы знаете, на каком основании это делается и какие это могут быть суммы.

  1. ^ Хорошее соотношение между вознаграждением и квалификацией

Этот показатель определяется или знанием рынка (т.е., ваш опыт на этом рынке говорит вам, что за 28 тысяч в год вы не найдете на эту должность старшего служащего с пятнадцатилетним стажем), или же вам придется сделать пять телефонных звонков людям, которые обладают требуемой квалификацией и сравнить сумму их заработка с той, какую предлагает компания-клиент.

  1. ^ Рекрутерская информация / Путеводитель / Пристрелочные вопросы

На практике это полное представление о трудовой биографии кандидата, который, по мнению нанимателя, соответствует требованиям, предъявляемым к этой должности, о его компетенции, образовании и стаже, а также о том, в каких отраслях предпочтительнее его искать. Пристрелочные вопросы помогут вам в "просеивании" кандидатов.

  1. ^ Наличие кандидатов

Это означает, что в природе существуют люди, отвечающие требованиям клиента. Если вам никогда не приходилось слышать о таких кандидатах, если в ваших документах не содержатся сведения о подобных людях, если, судя по первым телефонным звонкам, выясняется то же самое - остановитесь! Вернитесь к клиенту, проверьте правильность его требований и получите указания, где искать таких кандидатов или убедите его изменить спецификацию!

  1. ^ Информация о возможностях роста, о компании и отделе.

В этом разделе должна содержаться информация о том, что, собственно, мы продаем, что подвергаем маркетинговому исследованию. Мы продаем не столько должность, обязанности и деньги, нет, мы продаем некий вызов, технологии, репутацию сотрудников, цели компании, быстрый рост, лидерство на рынке, даже надвигающееся банкротство некоторым людям может показаться заманчивой перспективой. Для того, чтобы привлечь нужный тип человека, нам нужно точно изложить предоставляющиеся возможности в объявлениях и телефонных звонках.

  1. ^ Информация о корпоративной культуре

Единственный способ установить долгосрочные отношения с клиентом - это поставлять ему кандидатов, которые проработают на него в течение какого-то разумного периода времени. Единственный способ заставить клиента оценить наши услуги - это поставлять ему людей, которые смогут эффективно работать в реальной обстановке. Способность удовлетворить этим требованиям - решающий фактор. Используйте в этих целях информацию, полученную при общении с персоналом и при опросах менеджера-нанимателя и отдельных служащих.

  1. ^ Гонорар установлен

Гонорар считается оговоренным, когда клиент утверждает ваш факс или письмо, в котором указан ваш гонорар, и, соответственно, приступает к проведению интервью с вашими кандидатами. Заканчивая сбор информации для Описания позиции, не стесняйтесь сказать: "Годовой доход нового служащего составит 50 тысяч. Наш гонорар - 15%, то есть в этом случае он составит 7500. Если вас это устраивает, я могу приступить к работе".

  1. ^ Эксклюзив / Поэтапная оплата (относится к разделу Гонорар)

Прежде чем начать работу над внезапно появившимся заданием (хороший гонорар, кто предоставит подходящего кандидата, тот и получает плату, остальные не получат ничего), нам следует сосредоточиться на том, как будет оплачиваться это поручение. "Эксклюзивом" оно считается, когда клиент в письменной форме подтверждает, что в любом случае - откуда бы ни появился новый сотрудник - вы получите как минимум 50% оговоренного гонорара. "Эксклюзивным" задание не становится, если менеджер на словах вам это пообещал, а в это время у него еще три агентства работают на таких же "эксклюзивных" условиях. Поэтапная оплата означает просто способ оплаты. В этом случае 1/3 согласованного гонорара вы получаете, когда клиент утверждает вашу заявку, 1/3 - когда вы представляете список кандидатов, и 1/3 - когда предложение нанимателя принято кандидатом.

  1. ^ Полная информация об интервью

Выясните, кто будет проводить интервью, основные данные этих людей, их функции в компании, содержание и стиль интервью. Желательно получить экземпляр их стандартного и структурированного интервью или список вопросов, которые они собираются задавать.

  1. Срочность

Прежде чем вы начнете тратить время на задание клиента (особенно, если речь идет не о поэтапной оплате), заручитесь его согласием тратить свое время - предварительным графиком интервью. Иначе, если вы дождетесь момента, когда представите нанимателю список кандидатов, вы, скорее всего, потеряете одну-две недели, поскольку раньше вам не удастся вклиниться в расписание менеджера. Помните: Промедление смерти подобно.

  1. ^ Контакт с лицом, принимающим решение

Это означает, что вы имеете прямой и постоянный выход на человека, который принимает решения.

  1. Менеджер настроен на сотрудничество

Если вы пытаетесь работать с менеджером, который не ответил полностью на все ваши вопросы, связанные с Описанием должности, не назначил время интервью, не перезванивает вам в назначенное время или не предоставляет информацию о вопросах интервью, вы, вероятно, зря тратите время, и вас ждет большое разочарование. Менеджер настроен на сотрудничество, если он сотрудничает.

  1. ^ Мы увеличили ценность услуги

Если наниматель стал лучше понимать значение заполняемой вакансии, требования, предъявляемые кандидату и собственную роль в выполнении этой задачи - вы увеличили ценность услуги.

Если вы получили разрешение помочь менеджеру в составлении стандартного и структурированного интервью по вопросам, связанным с трудовой деятельностью, а также присутствовать на интервью или, по крайней мере, вам позволено помочь ему в отборе вопросов для интервью, формулировании основных требований к компетенции или в выборе психологических и психометрических тестов - вы увеличили ценность услуги. Есть и другие способы добавить ценность услуги - помочь в определении цены найма и цены текучести кадров.

^ Изложение Заказа

Цель письменного изложения Заказа по данному образцу состоит в том, чтобы консультант прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, которая находится у него в работе. Цель передачи такого изложения Заказа менеджеру-нанимателю состоит в том, чтобы он подтвердил - мы верно определили их потребности, поняли, какой кандидат им нужен и какие качества необходимы для его адаптации в корпоративной культуре фирмы. Изложение Заказа и передача его клиенту для утверждения даст вам еще одну возможность исправить и уточнить Описание позиции. Если клиент укажет вам, что вы его неверно поняли, у вас будет возможность исправить Описание до того, как вы потратите на эту работу значительное время.

Заказ расписывается по следующему шаблону:

  1. Перспективы.

  2. Компания.

  3. Должность.

  4. Личность.

  5. Критерии оценки работника.

  6. План рекрутмента / Методы.

В каждый раздел Заказа следует вносить следующую информацию:

Перспективы

  • Кому подчиняется сотрудник, занимающий эту должность.

  • Опишите, какую роль эта должность играет в компании.

  • Каковы перспективы роста на 1 год, на 3 года, на 5 лет.

  • Освоение новых технологий.

  • Повышение квалификации.

  • Включите информацию, полученную из ответов на вопросы:

    • Кто занимал эту должность в последнее время и где эти люди сейчас?

    • Почему в этом отделе хорошо работать?

    • Почему в этой фирме хорошо работать?

    • Почему человеку, у которого сейчас есть надежная работа, стоит уволиться и перейти в вашу компанию?

Фирма

Описывайте фирму, учитывая следующие факторы:

  • Ее положение внутри страны / на международном рынке.

  • Сколько времени она существует.

  • Ее положение на рынке (лидер?).

  • Новая продукция.

  • Планы расширения.

  • Корпоративная культура.

  • Цели и задачи.

  • Причины, по которым фирма создана и функционирует.

Должность

Укажите:

  • Почему возникла вакансия (расширение, стратегия маркетинга, реорганизация, новый контракт и т.д.).

  • Как эта должность вписывается в структуру компании.




  • оставить комментарий
    страница2/6
    Дата22.08.2012
    Размер1,52 Mb.
    ТипРуководство, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх