Учебное пособие пенза 2007 удк 61: 316. 346. 2(075. 8) icon

Учебное пособие пенза 2007 удк 61: 316. 346. 2(075. 8)


2 чел. помогло.
Смотрите также:
Учебное пособие Пенза, 2010 удк 572: 360 Печатается по решению редакционно-издательского совета...
Учебное пособие Казань кгту 200 7 удк 31 (075) 502/ 504 ббк 60. 55...
Учебное пособие Чебоксары 2007 удк 32. 001 (075. 8) Ббк ф0р30...
Учебное пособие Чебоксары 2007 удк 32. 001 (075. 8) Ббк ф0р30...
Учебное пособие Чебоксары 2007 удк 32. 001 (075. 8) Ббк ф0р30...
Учебное пособие Кохтла-Ярве 2007 удк 66-52: 66(075) Чекрыжов С. Г...
Учебное пособие Самара 2007 удк 331. 108. 4(075. 8) Ббк 33(07)...
Учебное пособие Самара 2007 удк 331. 108. 4(075. 8) Ббк 33(07)...
Учебное пособие Сургут Издательский центр Сургу 2008 удк 316. 77(075. 8) Ббк 60. 56я7...
Учебное пособие Иваново 2001 удк 658. 01 (075)...
Учебное пособие тверь 2008 удк 519. 876 (075. 8 + 338 (075. 8) Ббк 3817я731-1 + 450. 2я731-1...
Учебное пособие Практикум Томск 2009 удк 316,6...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9
вернуться в начало
скачать
^

Список рекомендуемой литературы



1. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М., 1991

2. Айвазова С. Г. Контракт «работающей матери»: советский вариант // Гендерный калейдоскоп: Курс лекций. М., 2001.

3. Баскакова М. Е. Равные возможности и гендерные стереотипы на рынке труда. М., 1998.

4. Введение в гендерные исследования: Учеб. пособие / Под ред. И. В. Костиковой. М., 2000.

5. Винокурова А. А. Женщины и мужчины в науке: двойной портрет // СОЦИС. 1999. № 4.

6. Женщины и мужчины России: Крат. Стат. Сб. / Госкомстат России. М., 2000.

7. Женщина новой России: Какая она? Как живет? К чему стремится? /Под ред. М.К Горшкова, Н.Е. Тихоновой. М.: «Российская политическая энциклопедия (РОССПЕН), 2002.

8. Егорова Л. С. Жизненные стратегии: Гендерный аспект. Иваново, 1999.

9. Здравомыслова О. М. Российская семья в 90-е годы: Жизненные стратегии мужчин и женщин // Гендерный калейдоскоп: Курс лекций. М., 2001.

10. Косова Л. Б. Динамика ценностных ориентаций: Анализ результатов эмпирического исследования. М., 1994.

11. Константиновский Д. Л. Динамика неравенства. Российская молодежь в меняющемся обществе: ориентации и пути в сфере образования (от 1960-х годов к 2000-му). М., 1999.

12. Кошарная Г. Б. Женское предпринимательство в России и на Украине. Сравнительный анализ. //Проблемы и тенденции современного развития стран СНГ. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2002.

13. Кошарная Г. Б. Гендерный аспект предпринимательства. //Социальные науки: история, теория, методология. – М: МПУ «Сигнал Ъ», 2002.

14. Кошарная Г. Б. Гендерные аспекты принятия решений. // Университетское образование. Сб-к материалов, МКУО – Пенза, 2004.

15. Кошарная Г. Б. Личностный аспект культуры предпринимательства. – «Наука и образование» Днепропетровск, 2000.

16. Лапин Н. И., Беляева Л. А., Наумова Н. Ф., Здравомыслова А. Г. Динамика ценностей населения реформируемой России. М., 1996.

17. Малышева М. М. Современный патриархат: Социально-экономическое эссе. М., 2001.

18. Социальная феминология. Учеб. пособие / Под ред. О. А. Хасбулатовой. Иваново, 1998.

Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций /Под ред. О. В. Ворониной. – М.: МЦГИ-МВШСЭН-МФФ, 2001.

19. Хоткина З. А. Гендерный подход к анализу труда и занятости // Гендерный калейдоскоп: Курс лекций. М., 2001.

20. Хоткина З. А. Новый век – новые проблеиы: гендерные аспекты труды и занятости в России.//Общество и гендер. Материалы Летней школы в Рязани /Под ред. Н. А. Блохина. – Рязань: Изд-во «Поверенный», 2003.

21. Чирикова А.Е. Женщина-менеджер в современном бизнесе // Гендерный калейдоскоп: Курс лекций. М., 2001.

22. Чирикова А.Е. Женщина-топ-менеджер в России: в ожидании краха «стеклянного потолка». //Общество и гендер. Материалы Летней школы в Рязани /Под ред. Н. А. Блохина. – Рязань: Изд-во «Поверенный», 2003.


Т е м а 5

Женская и мужская карьера.


  1. Понятие профессиональной карьеры.

  2. Карьера с точки зрения гендерного подхода.

  3. Гендерное планирование профессиональной карьеры. Явление «стеклянного потолка».


В первом вопросе «Понятие профессиональной карьеры» рассмотрим процесс самореализации человека в его основной и общественно значимой сфере - в трудовой деятельности, проявляющейся в форме его продвижения от одних профессиональных статусов к другим, то есть в профессиональной карьере.

Существуют различные подходы к толкованию понятия карьеры. Карьера рассматривается и как явление, которое постоянно имеет место в жизни общества, и как процесс с определенной динамикой, и наличием определенных этапов развития.

Еще сравнительно недавно термин «карьера» в России можно было найти лишь в различных словарях и справочных пособиях. «Карьера» происходит от латинского слова karrus - повозка, телега и итальянского слова camera - бег, жизненный путь. В русском языке это слово связывалось, во-первых, со сферой занятий, профессий и продвижением в этой сфере (продвижение вперед, успех по службе в общественной, научной, производственной и прочей деятельности); во-вторых, с достижением определенного положения на этом поприще в виде известности, славы, выгоды (жизненное поприще).

Наряду с этим толкованием, имели место и другие аспекты рассмотрения карьеры, в частности, соотношение понятий «карьера» и «карьеризм». Долгое время в отечественной литературе давалась только негативная оценка такому социальному явлению как карьеризм, который назывался беспринципной погоней за личным успехом в любых видах деятельности, вызванной корыстными, индивидуальными целями в ущерб общественным интересам. Такое противопоставление личных и общественных интересов вытекало из общей идеологии советской системы, провозглашавшей безусловный приоритет государственных интересов, и, отождествлявшихся с ними общественных интересов, над личными интересами.

Какое содержание, с Вашей точки зрения, вкладывалось в советском обществе в понятие «карьеризм»? Проанализируйте в рамках социологического подхода к изучению карьеры (П. Сорокин, Н. Смелзер, Э. Гидденс) такие понятия, как: статус, роль, позиция, группа, уровень, власть.

Карьера - сложное и многогранное явление, которое имеет свою структуру, функции, цели и интегрирует черты и сферы приложения труда, и самого индивида. Причем, в узком смысле, карьеру можно рассматривать и как процесс самореализации индивида, проявляющейся в продвижении или достижении престижного или перспективного уровня в социуме, и как социальную технологию, направленную на решение индивидуальных и организационных проблем.

В каком соотношении находятся понятия «карьера» и «профессиональная карьера»?

Карьера представляет собой процесс профессионального или социально-экономического развития человека, отражающий его продвижение по уровням должностей, фиксирующий в определенной последовательности занимаемые позиции в рамках социального или организационного пространства. Профессиональная карьера – это комплексное явление, которое отражает согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями субъектов экономики, а также способствует повышению эффективности использования карьерного потенциала человека и возможностей организаций.

Полноценная карьера может проявиться при сбалансированном соотношении, взаимодействии процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. К внутреннему развитию относятся: профессиональный рост человека через приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния в среде, престиж в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Карьера имеет статичную характеристику, так как в карьерном движении важно и содержание процесса, и образ результата этого процесса. Таким образом, для карьеры важно как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

Большую часть социальной жизни человек проживает в организациях. Исходя из этого, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. Развитие и продвижение работника может происходить в должностном, профессиональном, статусном или монетарном направлении карьеры. Каждый из этих этапов и составляет карьеру. Должностное направление реализуется через продвижение по ступеням карьеры, профессиональное – квалификационными разрядами, статусное – статусными рангами, монетарное – уровнями вознаграждения.

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Любая карьера нуждается в управлении. Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем большим значением, которое она имеет для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней. Благодаря возможности к структурированию профессиональная жизнь человека является не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного ступенями продвижения.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы. Важность приведенных потребностей приобретает особый смысл в связи с процессом демократизации современного российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.

Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной структуры организации. Поэтому грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, так как является фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности.

Факторы, влияющие на осуществление профессиональной карьеры можно объединить в две группы: макро- и микроуровня.

Назовите факторы, влияющие на осуществление профессиональной карьеры.


Продолжая анализ профессиональной карьеры, во втором вопросе «Карьера с точки зрения гендерного подхода» рассмотрим особенности карьерного роста для мужчин и женщин.

В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимания уделяется гендерным аспектам построения карьеры. Основные гендерные стереотипы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой социализацией, социальными стереотипами, устройством социума.

Прокомментируйте, что отражается в известном изречении: «Для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин – с реализацией многочисленных возможностей».

Как показывают социально-психологические исследования, женщины не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату, обладают не меньшим чувством ответственности. В гендерной статистике при анализе профессиональной карьеры учитываются, прежде всего, темпы продвижения мужчин и женщин по карьерной лестнице, длительность прохождения каждого этапа деловой карьеры и их последовательности. Понимая под профессиональной карьерой продвижение сотрудников по «ступенькам» служебной иерархии, можно выделить четыре модели служебной карьеры, в разной степени присущие мужчинам или женщинам.

Карьера «трамплин» предусматривает длительный подъем по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации специалиста. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени, затем «прыжок с трамплина» — уход на пенсию. Эта модель характерна как для мужчин, так и для женщин — специалистов и руководителей.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает, как правило, после повышения квалификации. Такая модель карьеры характерна в большей степени для мужчин.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное продвижение работника с одной должности на другую путем назначения, с занятием каждой должности непродолжительное время (1–2 года). Такая модель характерна для обоих полов.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта модель встречается в большей степени в карьере женщин.

При гендерном анализе карьерного роста, по данным проведенных социологических исследований, 50 % мужчин и 30 % женщин более или менее последовательно двигались вверх по служебной лестнице по мере приобретения профессиональных знаний и трудового стажа [6]. Анализируя карьерный рост необходимо учитывать влияние таких процессов, как интернальность и экстернальность.

^ Под интернальностью понимается ориентация индивида на собственные силы, под экстернальностьюего ориентация на зависимость и поддержку от государства[16] На осуществление профессиональной карьеры в мужском и женском социумах чаще всего влияют такие факторы, как качественные характеристики женской и мужской рабочей силы. Они включают в себя уровень квалификации, владение новыми информационными технологиями, использование инновационных методов работы в практической деятельности и т.д. Кроме того, нельзя исключать и такой фактор, как степень бытовой загруженности и время отвлечения на выполнение семейных обязанностей, которых у женщины, как правило, значительно больше, чем у мужчин. Это сдерживает карьерные устремления женщин.

Различают несколько типов женщин в зависимости от их профессиональной и семейной идентификации: женщины, ориентированные на карьеру, на профессиональный труд, на неполный рабочий день и уход за детьми, на ведение домашнего хозяйства. Ограничения женских амбиций в деловой карьере чаще всего наблюдаются по причинам:

- женщины поздно решаются делать карьеру (приблизительно после 10 лет работы у каждой женщины происходит переосмысление своих профессиональных целей, вынужденная пауза в работе, вызванная рождением ребенка и необходимостью ухода за ним);

- в карьере женщина рассчитывает только на себя, в то время мужчины, как правило, объединяются в команды;

- женщина-руководитель должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается своим делом;

-карьерные достижения мужа вызывают у женщины удовлетворенность собственным социальным положением;

-успешное продвижение женщины по карьерной лестнице может привести к занижению статуса мужа в глазах окружающих.

Причинами неуверенности женщин в возможности успешного продвижения в бизнесе, в первую очередь, является результатом ее воспитания в семье, закрепленное средствами массовой информации, национальными традициями, обычаями и культурой.

В жизненной стратегии мужчин, как семья, так и профессиональная карьера занимают важное место, однако приоритет отдается карьере. На выбор сферы трудовой занятости мужчин воздействует ряд факторов:

- отсутствие социальных норм и правил, побуждающих мужчин к ведению домашнего хозяйства и уходу за детьми;

- высокий уровень требований общества к мужчинам в сфере профессионального роста и карьеры;

- высокий уровень собственных притязаний мужчин на успех в деловой карьере;

-образование как фундамент карьеры, нередко прерывающийся у женщин, у мужчин носит непрерывный характер;

-женщины также способствуют росту профессиональной карьеры мужчин за счет собственных перспектив, освобождая их от выполнения домашних обязанностей.

На выполнение работы по дому мужчина тратит в рабочий день 1,4 часа, женщина — в два раза больше. В выходные дни «семейная нагрузка» мужчины составляет 3,4 часа против 5,8 часов у женщин. Время на отдых у мужчин составляет 12,3 часа в рабочие дни и 18,3 — в выходные дни, а у женщин лишь 11,6 часа и 17,1 часа соответственно [6].

Имеются гендерные различия и в доминантах профессиональной карьеры: у женщин — интересы семьи, у мужчин — реализация профессионального потенциала, успех.


В ^ 3-м вопросе «Гендерное планирование профессиональной карьеры. Явление «стеклянного потолка» рассмотрим гендерный подход к планированию профессиональной карьеры с позиций обоснования рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом личностных характеристик и устремлений мужчин и женщин, изменчивости их гендерных ролей на протяжении жизни.

Гендерный анализ карьеры предполагает изучение длительности прохождения каждого этапа карьеры представителями различных социополовых групп, выявление сходства и различия в прохождении этапов карьеры у женщин и мужчин.

Гендерное планирование профессиональной карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать равные возможности мужчинам и женщинам для планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей и рабочих мест.

Инструментом эффективной реализации потенциала работников выступает карьерограмма. Она предполагает разработку взаимосвязи целей организации и сотрудника, учет потребностей сотрудника, изучение и оценку потенциала продвижения сотрудника, определение критериев успехов сотрудника и т.д.

Осуществление гендерного подхода к планированию профессиональной карьеры включает систему мероприятий:

- выявление сотрудников (мужчин и женщин) с высоким потенциалом роста;

- формирование резерва на руководящие должности с учетом гендерного баланса;

- разработку системы стимулов для индивидуального планирования карьеры;

- создание условий для должностного роста (разовые поручения, повышение квалификации с учетом выполнения семейных обязанностей, ротация кадров);

- в случае низкого уровня присутствия женщин на руководящих должностях применение элементов «положительной дискриминации»: при формировании кадрового резерва на выдвижение на вышестоящую должность предусматривать соотношение, при котором в составе руководителей всех уровней представителей одного пола должно быть не менее 30 % и не более 70 % от общей численности соответствующих должностей;

- устранение «карьерных тупиков», сужающих возможности для продвижения по службе женщин, имеющих детей.

Осуществление женской профессиональной карьеры объективно затрудняет естественная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. Поэтому нередко женщины, которым удается сделать карьеру и добиться руководящей должности, остаются одинокими и испытывают сильное физическое и психическое напряжение. В результате возникает чувство несостоятельности, которое ведет работающих женщин к ощущению ролевого конфликта - негативным переживаниям, связанным с ее неспособностью успешно сочетать семейные и профессиональные роли.

Комплекс негативных субъективных переживаний возникает и у семейных женщин, которые также оценивают себя как плохо справляющиеся с совмещением семейных и профессиональных дел. Такой комплекс включает:

1) чувство вины перед семьей из-за того, что приходится уделять много времени работе;

2) ощущение, что реализация рабочих ролей мешает выполнению семейных обязанностей и наоборот;

3) отсутствие поддержки и одобрения своей профессиональной деятельности со стороны мужа и значимых других людей;

4) постоянное ощущение дефицита времени и др.

Негативные последствия совмещения множественных ролей женщинами могут проявиться, в частности, в так называемом, «синдроме сверхженщины». «Синдром сверхженщины» объясняет в определенной степени, почему происходит нередко быстрое «перегорание» женщин-ученых, руководителей, а также и их ограниченные успехи на избранном поприще. Под влиянием этого стереотипа стремление женщины реализовать свои способности переплетается с чувством вины перед семьей и сверхусилиями сделать так, чтобы семья не «страдала» от ее карьеры, что означает работу в полную вторую, а порой и третью смену дома без привлечения домашних себе в помощь, без перераспределения семейных обязанностей.

Свой карьерный успех мужчины приписывают личным способностям, в то время, как женщины – удаче и усилиям. Женщины чаще относят свой успех влиянию внешних источников, а неудачу – внутренних, что вносит свой вклад в формирование низкого самоуважения и избегания некоторых ситуаций, ориентированных на достижение.

Анализируя вопрос вовлеченности женщин в управление, порою можно придти к выводу, что если женщины имеют одинаковое с мужчинами образование, опыт, способности, а также желание сделать карьеру, работая в тех же сферах деятельности, они могут продвигаться по служебной лестнице наравне с мужчинами. На деле путь женщин на высшие руководящие посты оказывается нелегким.

Эту тенденцию отражают и результаты исследований, проводимых во всем мире. При отсутствии конкретных зримых барьеров, которые они могли бы реально оценить и взяться за их преодоление, женщины, по их словам, испытывают такое ощущение, будто на пути стоит «стеклянный потолок», невидимый и непреодолимый.

Термин «стеклянный потолок» появился в 70-е годы и означает «невидимый» комплекс укоренившихся предубеждений во взглядах, препятствующий выдвижению женщин на высшие руководящие посты. В 90-е годы к этому понятию прибавился термин «стеклянные стены», который означает гендерную предвзятость, ограничивающую сферу деятельности женщин, хотя они все же становятся ответственными руководителями, но стратегически не столь значимыми. Препятствия, не позволяющие женщинам занимать ответственные посты, зачастую бывают неявными и поэтому им трудно противостоять как официально, так и неофициально. Этими препятствиями могут быть просто численное преобладание мужчин среди работников, неписаные правила, традиции и нормы поведения, а также давние и глубокие корни представления о роли женщин и мужчин в обществе.

Вместе с тем, широко бытует мнение, что когда в органах государственного управления действительно представлено все общество, принимаемые решения будут служить всему обществу. Если же в принятии решений на всех уровнях женщины будут участвовать больше, это может привести к проведению политики, в большей степени ориентированной на интересы семьи, поскольку забота о детях ложится прежде всего на женщин. Между тем женщины должны составлять значительную часть любого принимающего решения органа, чтобы иметь там «критическую массу», представлять и отстаивать свои специфические приоритеты и интересы и тем самым реально и эффективно добиваться существенных преобразований.


^

Контрольные вопросы




  1. Дайте определение понятию «карьера».

  2. Что значит «профессиональная карьера»? Сравните понятия «карьера» и «профессиональная карьера».

  3. Что значит, в Вашем понимании, управлять карьерой?

  4. Как Вы понимаете гендерное планирование профессиональной карьеры?

  5. Что такое явление «стеклянного потолка»?

  6. Какому стилю кадровой политики руководителя Вы отдаете предпочтение: гендерно-чувствительному или гендерно-нейтральному?

  7. Сформулируйте Ваши гендерные предпочтения при найме на работу руководителей среднего звена.

  8. Можно ли планировать карьеру специалистам — молодым матерям? Каким образом?

  9. Различается ли значимость отдельных атрибутов карьеры для мужчин и женщин?

10.Какие факторы оказывают наибольшее влияние на построение карьеры мужчин, а какие – женщин?


Темы докладов и рефератов


1. Пути достижения гендерного баланса при формировании резерва на руководящие должности.

2. Модель карьеры, характерная для мужчин.

3. Модель карьеры, характерная для женщин.

4. Гендерные различия в длительности прохождения этапов профессиональной карьеры для женщин и мужчин.

5. Факторы, влияющие на осуществление профессиональной карьеры мужчин и женщин.


Список рекомендуемой литературы


1. Айвазова С. Гендерное равенство в контексте прав человека. М., 2001.

2. Айвазова С., Кертман Г. Женщины на рандеву с российской демократией. М., 2001.

3. Антология гендерной теории. М., 2000.

4.БарсуковаС. Ю. Специфика женского предпринимательства // Социс. 1999. № 8

5. Баскакова М. Е. Равные возможности и гендерные стереотипы на рынке труда. М., 1998.

6. Гендерное равенство в России: Доклад. М., 2001

7. Гвоздева Е.С. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социологические исследования (Социс). - 2000. - № 11.

8. Женщины и мужчины России: Крат. стат. сб. / Госкомстат России. М., 2000.

9. Женщина новой России: Какая она? Как живет? К чему стремится? /Под ред. М.К Горшкова, Н.Е. Тихоновой. М.: «Российская политическая энциклопедия (РОССПЕН), 2002.

10. Кошарная Г. Б. Женское предпринимательство в России и на Украине. Сравнительный анализ. //Проблемы и тенденции современного развития стран СНГ. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2002.

11. Кошарная Г. Б. Гендерный аспект предпринимательства. //Социальные науки: история, теория, методология. – М: МПУ «Сигнал Ъ», 2002

12. Кошарная Г. Б. Гендерные аспекты принятия решений. // Университетское образование. Сб-к материалов, МКУО – Пенза, 2004

13. Комаров Е. И. Женщина-руководитель, М., 1989.

14. Комаров Е.И. Гендерный менеджмент // Управление персоналом. - 2001. - № 11-12.

15. Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций /Под ред. О. В. Ворониной. – М.: МЦГИ-МВШСЭН-МФФ, 2001.

16. Экономическая социология. М., 1998.


Т е м а 6

Гендерные аспекты управления персоналом


  1. Понятие управление персоналом.

  2. Стили руководства. Особенности в управлении персоналом с учетом гендерных аспектов.

  3. Типы поведения женщин-руководителей и мужчин-руководителей.


Прежде чем приступить к анализу гендерных аспектов управления персоналом вспомните, что необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов, позволяя упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Отвечая на первый вопрос «Понятие управление персоналом» следует учитывать, что в самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния для достижения поставленной цели. Управление персоналом - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Цель управления персоналом заключается в эффективном использовании рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого и возможного состояния производства.

Назовите задачи, какие необходимо решать в процессе управления? Что является важным для осуществления управления?

Управление персоналом предприятия призвано решать, прежде всего, две основные задачи: поддерживать нормальный ход производства, обеспечивая его цикличность и стабильность и обеспечивать развитие производства, совершенствуя продукцию, через введение технических и технологических новшеств.

Управление предполагает наличие знаний и данных о состоянии дел на производстве. Оно представляет собой совокупность информационных процессов и воздействие на поведение персонала предприятия, порядок выполнения которых регламентируется определенными правилами и инструкциями. На основе анализа информации вырабатываются управленческие решения о переводе производства в новое, заранее определенное состояние.

Труд управленцев включает в себя сбор, хранение и обработку информации. Также должен вырабатывать и принимать управленческие решения; воздействовать на объект управления; контролировать исполнение управленческих решений.

При рассмотрении понятия управления проанализируйте три основных аспекта: содержание, организацию и технологию управления.

1. Содержание управления заключается в выявлении и разработке основных закономерностей управления, его принципов, методов и путей, позволяющих наилучшим образом достигать поставленные цели. Содержание управления зависит от целей, задач и конкретных особенностей производства.

Продумайте, каким образом на содержание управления влияют: а) принятая технология производства; б) взаимосвязь производственных подразделений; в) характер основных и оборотных фондов; г) рабочая сила и вся система производственных отношений.

2. ^ Организация управления характеризуется построением рациональной системы управления путем выделения взаимосвязанных уровней, функций и стадий управления. Проанализируйте, каким образом иерархическая структура органов управления, специализирующаяся на выполнении определенных управленческих функций, влияет на наделение управленцев правами и полномочиями для их выполнения?

3. ^ Технология управления представляет процесс, который включает процедуры и действия, связанные с выполнением основных управленческих операций. Технологические процедуры управления можно разделить на формализуемые, выполняющаяся по установленным правилам (алгоритмам) на компьютерной технике, и на творческие, выполняемые людьми (управленцами).

Все три аспекта управления должны комплексно использоваться в зависимости от конкретных особенностей управления.

В управлении велика роль человека, в поведении которого (вне зависимости от пола) есть две реально и функционально взаимосвязанные стороны:

1. Побудительная, которая обеспечивает (стимулирует) направленность и активность поведения. Стимуляция поведения связана с понятием мотивации, включающей представление об интересах, потребностях, целях, побуждениях, намерениях и стремлениях, имеющихся у человека.

2. Регуляционная, отвечающая за то, как поведение складывается от начала до конца (до достижения поставленной цели) при тех или иных условиях. Регуляцию поведения обеспечивают в основном различного рода процессы и состояния.

Каким образом на процесс управления влияет поведение человека?

Современное производство - это сложная и динамичная система, основу которой составляют трудовые коллективы. Успехи их производственной деятельности во многом зависят от активного отношения к труду рядовых членов коллектива, от морально-психологического климата в коллективе и от умения руководителя управлять поведением людей.

Руководство людьми требует принимать во внимание не только свои мысли и чувства, но мысли и чувства других людей.

Умение руководителя правильно понимать поведение подчиненных, создавать в коллективе творческий настрой и энтузиазм (душевный подъем) при решении производственных задач составляет сущность социально-организационной функции управления.

Необходимым условием успешного выполнения такой функции является знание руководителем основ психологии, социологии и педагогики. Руководитель часто сталкивается с задачами, при решении которых нельзя обойтись без социально-психологических знаний.

Руководитель в своей работе с людьми должен различать такие понятия, как человек, индивидуальность, личность, группа, коллектив. Ориентация в этих понятиях поможет ему точнее представить совокупность факторов, которые воздействуют на работника и определяют его поведение. Все это поможет глубже понять необходимость комплексного подхода к организации труда и управления.

При разработке технологии и организации труда необходимо учитывать важнейшие качества человека: его физическое устройство, психические свойства. Руководителю всегда следует иметь в виду наличие у каждого работника своих потребностей и интересов, которые определяют жизненную позицию, мотивируют отношение к работе.

Все вышеприведенные условия влияют на принятие правильной линии поведения руководителем в отношении к своим подчиненным, создание при этом своего, индивидуального стиля руководства коллективом и в целом управления организацией.


^ Во втором вопросе «Стили руководства. Особенности в управлении персоналом с учетом гендерных аспектов» рассмотрим, какие имеются типы стилей руководства коллективом, а так же, как влияют гендерные аспекты на стиль руководства и управление коллективом.

В современной справочной литературе («Современный экономический словарь», «Экономика и финансы» и др.) стиль руководства определяется как способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Различают несколько типов руководства: демократический (коллегиальный) стиль, авторитарный (автократический), либеральный.

Демократический стиль руководства – это руководство, при котором руководитель издает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников. Демократический (коллегиальный) стиль определяют еще как мягкий стиль руководства, т.е. стиль руководства, при котором подчиненным разрешается принимать решения, относящиеся к существу работы.

Авторитарный стиль руководства - стиль, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры для подчиненных. Авторитарный стиль руководства основывается на авторитете руководителя и имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, что, как правило, приводит к различным формам злоупотребления властью.

Либеральный стиль руководства - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных лиц руководителю, но в тоже время имеет место некоторое расширение влияния подчиненных на принятие решений, относящиеся к существу работы.

Кроме названных стилей, выделяют еще ряд других, таких как попустительский - стиль руководства, при котором дела идут самотеком, руководитель занимает чисто формальную позицию, не способствуя и не мешая работе подчиненных и не контролируя их; свободный стиль - руководство, основанное на представлении о том, что меньшая степень контроля приводит к лучшим результатам; ситуационный стиль руководства, при котором собственное поведение руководителей и поведение их подчиненных должно соответствовать требованиям, предъявляемым производственными задачами.

Проявляются ли гендерные особенности в выборе стиля руководства и управления персоналом?

Исследования гендерных аспектов в управленческой деятельности, проводимых в последние годы показало, что между мужскими и женскими стилями управления имеются как различия так и совпадения [4]. В частности, серьезные расхождения кроются в оценках, которые женщины и мужчины дают своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за ее неадекватное исполнение. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общеорганизационные цели рабочего коллектива: они в большей степени, чем мужчины, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией. Именно это, по мнению женщин-руководителей, побуждает сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсуждение проблем, стоящих на пути достижения целей компании. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение считаются основными характеристиками женского стиля руководства.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчинами и женщинами, показывает, что мужчина более «эффективен» при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств. С другой стороны, женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений - она с большей пользой применяет знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин-руководителей и женщин-руководителей дополняют друг друга. Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Этот факт находит косвенное подтверждение в анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена целевая аудитория.

Вместе с тем, специалисты полагают, что женщины способны управлять компаниями любого уровня лишь в том случае, если они приобрели необходимые для этого знания и умения. К числу важнейших из них относятся: умение подать себя, создать свой имидж, убедительно и грамотно представлять собственные идеи, окружать себя соответствующими людьми и управлять личным временем, правильно организуя приоритеты. Необходимым условиям для занятия женщинами лидирующих позиций в бизнесе является наличие соответствующего образовательного уровня. Облегчение доступа к образованию для женщин, не имевших такой возможности, и повышение их конкурентоспособности считается основополагающими требованиями для расширения участия их в деловой жизни.

Особо стоит отметить тот факт, что постепенно исследователи уходят от идеи маскулинных и феминных черт и их влияния на модели лидерского поведения, и принимают новую системную модель полового поведения, которая получила название «андрогинной» теории. Согласно ей, андрогинными являются индивиды, имеющие высокие показатели и по шкале феминности, и по шкале маскулинности, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским. Таким образом, при выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом декларируется необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.

В России женщины пока не часто имеют профессиональное образование в области менеджмента: каналы рекрутирования их в бизнес остаются весьма разнообразными и, как правило, отражают достаточно стихийный процесс становления российского предпринимательства вообще, женского - в частности. По оценкам российских аналитиков, женщины приходят в бизнес из науки и образования (28%), здравоохранения (17%), сферы обслуживания (14%). До 54% из них занимали в свое время руководящие посты, подавляющее большинство остальных работали в качестве специалистов [15].

Это позволяет сделать вывод, что успешному занятию предпринимательством, несомненно, способствует опыт управленческой работы. Несмотря на то, что развитие женского предпринимательства в нашей стране довольно слабо контролируется и учитывается, с определенностью можно утверждать следующее: постепенное наступление «мягкого» стиля управления в сферу предпринимательства России открывает новые возможности экономического развития. Опыт представительниц бизнес-элиты подтверждает наличие необходимого социально-психологического потенциала и готовность женщин участвовать в управленческой деятельности.

При анализе третьего вопроса «Типы поведения женщин-руководителей и мужчин-руководителей» проанализируйте, прежде всего, несколько игровых примеров.

Группе управляющих, тренирующих свои способности принимать решения в любой ситуации, было дано задание: добраться из пункта «А» в пункт «В». Надо было решить управленческую задачу: выбрать способ передвижения, составить план, наметить маршрут, решить, что взять с собой, распределить обязанности среди участников и т.д.

Мужчины управляющие подошли к вопросу по-деловому. Они рассчитали все до последней детали: в качестве транспорта был выбран велосипед, затем достали карту, наметили маршрут, взяли запасные колеса, решили, кто поедет впереди, кто сзади, где будут остановки и т.п. Но как только в команде менеджеров появилась женщина, первое, что она спросила: «А все ли умеют ездить на велосипедах?» Мужчины точно рассчитали, сколько потребуется бутербродов, во что их завернуть, кто их повезет, а женщина спросила: «А кто что любит?».

Мужчины-управляющие ориентировались на решение поставленной задачи, женщины – на человека, которому эту задачу предстоит решать. В этом и есть основное отличие женского стиля управления от мужского. Процесс руководства имеет две стороны: «мужскую» - ориентированную на задачу и «женскую», направленную на взаимоотношения людей. Ключ к успеху управления – в сочетании этих стилей.

Если в группе одни мужчины, то женский аспект лидерства – гармонизацию отношений – берет на себя кто-то из них. Если одни женщины, то кто-то из них должен взять на себя мужской аспект управления.

В последние годы, как за рубежом, так и в России неоднократно исследовались психологические особенности мужского и женского стиля управления. У мужчин-руководителей обособленная позиция в группе, они играют гендерную роль «парня», который характеризуется чертами уверенного и соперничающего с другими человека, защитника и борца за справедливость. Мужчина-руководитель часто прямолинеен до агрессивности, чрезмерно упорен, как правило, недружелюбен, бывает несдержан и вспыльчив. Агрессия у мужчин часто проявляется, когда они не хотят показывать свою чувствительность. Вместо того чтобы проявить сочувствие, помочь, мужчина может, не желая показать свою «слабость», проявить неоправданную агрессию.

На стиль мужского руководства очень сильно влияют социокультурные стереотипы, согласно которым мужчина должен быть суров, непреклонен, требователен и даже иногда несправедлив, если, как он считает, этого требуют интересы дела. Мужчины реже, чем женщины, нуждаются в одобрении и похвале, им важнее выиграть в соперничестве с другим мужчиной-руководителем.

Женщины-руководители великодушны, дружелюбны и готовы прийти на помощь. В отличие от мужчин, они не боятся вступать в дружеские отношения с подчиненными. Часто именно благодаря таким отношениям, а не приказам, женщины добиваются результата. Они нацелены на творческое сотрудничество, открыты для общения, умеют быть выдержанными и дипломатичными. Доминирование у женщин сочетается с подчинением, они больше, чем мужчины нуждаются в помощи и доверии со стороны окружающих. Если в среде сотрудников женщина-руководитель явно доминирует, то во внешней среде – в общении, например, с государственными структурами, с социальными институтами, - она порой испытывает неуверенность. Для женщины очень важно одобрение ее деятельности, для нее оно важнее, чем материальные блага. Исследования показывают, что чем выше должность, которую занимает женщина, тем выше показатель авторитарности и агрессивности, – это следствие необходимости использовать мужские качества для достижения цели. Женщины, руководящие небольшим коллективом, используют в большей мере дружественный стиль управления. У женщин достаточно высокий творческий потенциал, однако, ей порой не достает веры в себя. Мужчины-руководители, напротив, слишком верят в себя, и это мешает им критически подойти к себе и своим решениям. Что же касается их творческого потенциала, то он, согласно результатам исследования, колеблется в широких пределах, – от значительного до небольшого. И это еще раз подтверждает мысль о том, что мужчина часто становится руководителем просто потому, что он – мужчина.

Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Перечень этих особенностей состоит в следующем:

1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.

Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Однако особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.

2. В управлении персоналом женщина — руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя — мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую эмпатию (ощущение способности испытывать за другого его чувства), чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина — менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников.

Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

3. Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины — руководителя отличается от реакции мужчины. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий.

При принятии решений женщина — менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.

Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.

4. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине — руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.

Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.

Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей — руководителя на работе и исполнителя дома.

Характерно, что женщина — руководитель большее значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власти, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и более независимы.

5. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины — менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины — руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, что нередко оказывается более выигрышным в современной ситуации.

Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины — лес.

6. Стиль руководства женщины — менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.

Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина — руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

7. Женщине — менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека.

Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать из них выгоду.

8. Еще одна особенность женщины — руководителя — любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

9. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю — мужчине.

Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, — необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности.

Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

10. Проявляются особенности и в участии женщин в конфликтах. Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные.

Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.

Таким образом, рассмотренные особенности поведения женщины — руководителя, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины — менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике».

Женщины — менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств. Наряду с изложенными личностными особенностями женщин — руководителей, важное значение имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении.

Проанализируйте, как влияет на управленческую деятельность высокий образовательный потенциал российских женщин, нетрадиционные модели управления?

В заключение необходимо сказать, что женская любовь и преданность своему делу, оптимизм, творческое начало и стремление к созиданию способны сделать женщину достойным деловым партнером мужчины. Есть надежда, что именно Россия с ее национальным менталитетом и традиционным уважением к женщине — матери, труженице, продолжательнице рода — будет искать и находить новые гендерные модели управления ради своего будущего процветания.


^

Контрольные вопросы





  1. Каковы цель и задачи управления и в чем гендерная специфика управления?

  2. Какие стили руководства Вам известны и каковы особенности в использовании стилей руководства мужчинами и женщинами?

  3. В чем проявляется специфика поведения женщин-руководителей?

  4. В чем проявляется специфика поведения мужчин-руководителей?

  5. Проанализируйте, как влияет на управленческую деятельность образовательный потенциал?

  6. Что значит нетрадиционные модели управления?



^

Темы докладов и рефератов



1. Пути достижения гендерного баланса при формировании резерва на руководящие должности в организации.

2. Качества, мешающие мужчинам в управлении персоналом.

3.Качества, мешающие женщинам в управлении персоналом.

3. Подумайте и обоснуйте ответ: под чьим руководством Вы хотели бы работать: женщины или мужчины?


Список рекомендуемой литературы


1. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М., 1991

2. Айвазова С. Г. Контракт «работающей матери»: советский вариант // Гендерный калейдоскоп: Курс лекций. М., 2001.

3. Женщина новой России: Какая она? Как живет? К чему стремится? /Под ред. М.К Горшкова, Н.Е. Тихоновой. М.: «Российская политическая энциклопедия (РОССПЕН), 2002.

4. Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 1993.

5. Комаров Е. И. Женщина-руководитель, М., 1989.

6. Комаров Е.И. Гендерный менеджмент // Управление персоналом. - 2001. - № 11-12.

7. Кон И. С. Российский мужчина и его проблемы // Гендерный калейдоскоп: Курс лекций / Под общ. ред. М. М. Малышевой. М., 2001.

8. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. М., 1980.

9. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

10. Конституция СССР. М., 1977.

11. Кошарная Г. Б. Женское предпринимательство в России и на Украине. Сравнительный анализ. //Проблемы и тенденции современного развития стран СНГ. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2002.

12. Кошарная Г. Б. Гендерный аспект предпринимательства. //Социальные науки: история, теория, методология. – М: МПУ «Сигнал Ъ», 2002

13. Кошарная Г. Б. Гендерные аспекты принятия решений. // Университетское образование. Сб-к материалов, МКУО – Пенза, 2004

14. Репина Л.П. Пол, власть и концепция "разделенных сфер": от истории женщин к гендерной истории // Общественные науки и современность. - 2000. - № 4.

15. Рощин С., Рощина Я. Мужчины, женщины и предпринимательство // Человек и труд. 1994, № 2.

16. Самарцева О.К. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса //Социологические исследования (Социс).- 2000.- № 11.

17. Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций /Под ред. О. В. Ворониной. – М.: МЦГИ-МВШСЭН-МФФ, 2001.


Т е м а 7

Управление женским и мужским коллективом


  1. Определение коллектива.

  2. Особенности мужского и женского коллектива.

  3. Особенности управления мужским и женским коллективом.







оставить комментарий
страница6/9
Дата01.06.2012
Размер1,54 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9
средне
  1
хорошо
  1
отлично
  3
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх