Методическое пособие по подготовке к итоговому государственному междисциплинарному экзамену по специальности 080507 «Менеджмент организации» Москва 2011 icon

Методическое пособие по подготовке к итоговому государственному междисциплинарному экзамену по специальности 080507 «Менеджмент организации» Москва 2011


22 чел. помогло.
Смотрите также:
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена по специальности 080507...
Приложение№1 Вопросы к государственному междисциплинарному экзамену по специальности 080507...
Методические указания по подготовке к итоговому междисциплинарному экзамену для студентов...
Программа междисциплинарного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»...
Программа государственного междисциплинарного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент...
«09» ноября 2010 года Вопросы Кгосударственному итоговому междисциплинарному экзамену по...
Специализированное учебно-методическое пособие по организации самостоятельной работы студентов...
Учебное пособие по подготовке...
Сергеев В. И- менеджмент в бизнес- логистике...
Методические указания по подготовке к государственному экзамену по специальности «менеджмент...
Методическое пособие по организации самостоятельной работы студентов 5 курса специальности...
Вопросы к итоговому государственному междисциплинарному экзамену по специальности...



Загрузка...
страницы: 1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   74
вернуться в начало
скачать
^

Тема 8 .Руководство и власть.




Учебные вопросы:


1 вопрос. Необходимость власти в управлении.

2 вопрос. Понятие власти и влияния в менеджменте.

3 вопрос. Баланс власти между руководителем и подчиненными.

4 вопрос. Авторитет и псевдоавторитет руководителя.


^ 8.1 Необходимость власти в управлении.


В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, т.к. он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им подчинены, и, во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник».

Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации: поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов.

В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет все его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смириться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникает, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудности, которую испытывает руководящий персонал. Однако страдает не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными “неуправляемыми” силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельность всей организации.

Власть и влияние, инструменты лидерства являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной способностью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Т.о. власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Р. Бирстед, “власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка”.


^ 8.2 Понятие власти и влияния в менеджменте.


В этом смысле слова мы можем подойти к такому краеугольному понятию, как власть и воспринимать ее как возможность устойчивого влияния на коллектив. Говоря об исторических этапах развития менеджмента, мы вскользь уже касались категории власти. Влияние – это поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения другого человека. Власть – это право и возможность, влиять на поведение других, управлять ими. Применительно к управлению лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Рассмотрим три понятия, которые касаются властных отношений.

Известно разное отношение к власти, в том числе и негативное отношение, выраженное в трактовке лорда Эктона, который утверждал, что власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно.

С другой стороны, можно отметить, что власть всегда имеет двунаправленный характер: это отнюдь не только власть руководителя над подчиненным. Совершенно очевидно, что ряд подчиненных имеет определенную власть над руководителями. Об этом нужно помнить.

^ Отношение к власти – это первая из норм, преобладающих в культуре поведения человека, организации и конкретного общества. Она наиболее архаична. Если раньше во власти в менеджменте делался упор на поощрении и наказании, увольнении и повышении (тейлоровское учение), то ныне упор делается на реакцию руководителя и коллег, реакцию одобрения или неодобрения по отношению к нарушающему правила игры.

Нормы сходны с отношением к статусу и связаны с табелем о рангах. В этом смысле плох тот менеджмент, где нет перспективы повышения сотрудников, так как у человека объективно существует потребность в должностном росте и в осуществлении властных полномочий.

Признание норм эффективности власти (существенных для власти), как и принцип лояльности к конкретной группе, организации, существенно для понимания власти.

При определении власти и властных полномочий рассматриваются следующие вопросы:

Индивидуум принимает решение в отношении другого, оказывающего властное воздействие на него, по трем подходам:

1. Он может проанализировать приказ/распоряжение руководителя и убедиться, что должен его принять, потому что он разумен и целесообразен. В этом случае мы говорим о власти идей;

2. Он вовсе не анализирует достоинства и недостатки распоряжения (предложения, приказа) шефа, а признает их полную незыблемость и авторитет;

3. Он убежден в недостатках предложения, приказа, распоряжения шефа, но личные ценности шефа или личные взаимоотношения ему дороже, чем ценность того приказа, который он должен выполнять.

Тем не менее, признание власти имеет всегда свои пределы. За их границами стоят следующие пять случаев:

1. Подчиненный забыл или отложил выполнение приказа на время.

2. Подчиненный саботирует приказ руководителя.

3. Искажает приказ руководителя либо по недомыслию (некомпетенции), либо умышленно.

Часто встречается и то, что описано у Эрика Берна как игра. Имеется в виду деструктивная игра со стороны подчиненного.

4. Также может быть встречен приказ, распоряжение руководителя о выдвижении встречных условий. Это может произойти только в том случае, если действия подчиненного и его реакция на распоряжения не определены четко должностной инструкцией или, если распоряжение ей в какой-то степени противоречит. В Японии, менеджмент которой опирается на признанные коллективами традиции, этого не может быть;

5. Работник готов скорее уйти в отставку, нежели выполнить какой-то приказ.

В отношении пятого варианта стоит обсудить ряд ситуаций.

Это может произойти, если указание противоречит основным представлением принимающей стороны о целях организации.

Это может произойти, если указания будут противоречить личной системе ценностей (ведет к унижению людей, человеческого достоинства).

Это может произойти, когда распоряжение менеджера противоречит особым личным интересам исполнителей.

Это может произойти, когда у адресата не хватает необходимых интеллектуальных, физических и прочих ресурсов, когда он понимает, что он выполнить его не может, но не всегда открыто об этом заявляет руководителю.

Итак, власть традиционно признавалась одной из фундаментальных основ общества, проявляющейся на всех его структурных уровнях. Она существует везде, например, власть в организации/на предприятии – это лишь одна из разновидностей общественной власти. Отношение к власти сейчас меняется, существует разница в западном и восточном представлениях о власти, в традиционных и модернизирующихся обществах.

Можно выделить целый ряд различных направлений трактовки власти:

1) телеологические трактовки (с точки зрения целей определение характеризует власть как устойчивую способность достигать поставленные цели, получать намеченные результаты),

2) конфронтационные – трактуют власть как столкновение конфронтации воли с тенденцией доминирования одной личности над другой,

3) бехевиористские концепции власти [behave (англ.) – вести себя определенным образом], трактующие власть как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются; Главное здесь – процесс; Упор здесь делается на мотивацию власти,

4) психологические трактовки власти близки к бехевиористскому пониманию, но они рассматривают власть как поведение реальных индивидов и пытаются раскрыть субъективную мотивацию этого поведения, субъективные истоки этой власти.

5) системные трактовки власти основываются на признании производности от индивидуальных отношений между людьми в сочетании с социальной системой; Их рассматривают как способность системы обеспечивать исполнение ее элементами принятых на себя обязательств,

6) структурно-функциональные интерпретации власти предлагают рассматривать ее как свойство социальной организации, как способ самоорганизации человеческой общности, где каждый индивид понимает свое место в структуре и свою функцию,

7) реляционистские [relation (англ.) – отношение] трактовки власти представляют ее как отношение между двумя партнерами.

^ Объективные свойства власти.

Власть имеет социальный характер, она не является чисто персональным, личным свойством или атрибутом какого-либо лица, а существует лишь в отношениях между людьми, соответствующих социуму.

Когда мы говорим о власти, мы всегда имеем в виду ее асимметричный характер при всей ее двунаправленности. Асимметричность представляет собой отношение взаимодействия различных людей и характеризует большее личное влияние одного на другого.

Власть обладает целенаправленностью (целевая детерминация власти от англ. "determinate"). Она не существует вообще, а существует в отношении к какой-то цели.

Власть отличает потенциальный характер влияния ресурсов или средств власти. ^ Власть имеет определенный набор ресурсов, и в зависимости от того, какой понадобится ей ресурс, она проявляется.

Для власти характерна вера исполнителей в способность руководителя оказывать влияние на них и на реализацию интересов фирмы, а также на их устойчивость.

Всегда существует возможность сопротивления тем или иным властным полномочиям или неподчинения.

^ Классификация видов власти.

Первую классификацию видов власти предложил Макс Вебер, представитель административной классической школы:

  1. харизматическая власть, основанная на лидерском потенциале менеджера или руководителя,

  2. традиционная власть, основанная на общественных традициях,

  3. легитимная (законная) власть, являющаяся идеальной для идеальной бюрократии,

  4. контрольная власть (тот, кто вам не дает распоряжений, но имеет право контролировать, тот тем самым оказывает соответствующую власть по отношению к вам).

Сейчас обычно выделяют шесть видов власти, применяемых в менеджменте.

1) Легитимный (законный) вид власти. Она основана на том, что подчиненный верит, что руководитель вправе давать распоряжения, поощрять и наказывать, распоряжаться временем подчиненного по своему статусу в определенных учтенных организацией пределах только потому, что он начальник. Законная власть сильна в традиционных обществах, в обществах стабильных и процветающих. Законная власть ослабевает в периоды перестроек, реструктуризации, революций и т.д. Законная власть сильна в Японии, в Европе (особенно в Германии), она была достаточно сильна в СССР.

2) ^ Власть, основанная на принуждении. Власть, при которой подчиненный верит, что руководитель имеет ресурсы и право лишить его воплощения каких-то насущных потребностей, наказать его, применить по отношении к нему санкции и существенно ухудшить его жизненное положение. Как только этого ресурса нет, то власть ослабевает.

3) ^ Власть, основанная на вознаграждении. Власть, при которой подчиненный верит, что руководитель за хорошую работу и хорошее подчинение его распоряжениям может реально повысить уровень удовлетворения потребностей подчиненного. Это может быть увеличение заработной платы, возможность повышения, кабинет, свободное время, командировки и т.п.

4) ^ Экспертная власть. Власть, при которой подчиненный верит, что руководитель является таким знатоком дела, таким экспертом в том направлении, которым занимается данное подразделение данной фирмы, что его знания и мудрость позволят достичь большего успеха, что отразится на материальном положении и прочих положениях подчиненных. С другой стороны он верит, что руководитель может по его непосредственной работе посоветовать, порекомендовать ему наилучшее решение, потому что он является признанным экспертом. Экспертная власть тем выше, чем больше разрыв по уровню компетенции и образованию руководителя и подчиненного, и тем меньше, чем больше они между собой приближены.

5) ^ Эталонная власть. Она еще более зыбка, чем экспертная, поскольку базируется на том, что подчиненный верит, что руководитель является в определенном смысле идеальным руководителем, идеальным человеком, образцом норм поведения, менеджмента и т.д. Любой его проступок или ошибка с точки зрения подчиненного уже лишает его эталонной власти. Эта власть больше проявляется у любого персонала, в т.ч. и мужского, если последний решил подражать руководителю.

6) ^ Власть участия. Власть участия держится не на вере подчиненного в санкции и возможности руководителя, не на вере в его значимость, а на том, что подчиненный связан с ним какими-то узами взаимодействия. Власть эта чрезвычайно сильна в восточном менеджменте, особенно в менеджменте стран с преобладающим числом мусульманского населения.


Ресурсы власти:

  1. вознаграждение;

  2. ценность, важность, возможность наказания;

  3. деловой авторитет руководителя, его имидж;

  4. информация (руководитель всегда располагает большей информацией, нежели подчиненный);

  5. легитимизация (узаконивание);

  6. убеждение, внушение (способность руководителя убеждать);

  7. идентификация (насколько группа референтна для подчиненного и насколько она важна в структуре общества);

  8. привычка к подчинению (этот ресурс отмечают как недостаточный по отношению к России);

  9. организационная экология/микроклимат.



По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять.

^ Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, – это убеждение и участие сотрудников в управлении.

Влияние эффективно действует только при соблюдении следующих условий:

  1. потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной (актуальной);

  2. человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной степени) какой-то потребности;

  3. человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребности;

  4. человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.



^ 8.3 Баланс власти между руководителем и подчиненными.


Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного мнения о власти.

Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однако сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается это влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, т.к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек, в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А.

Власть подчиненных.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение зарплаты, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий и т.п. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем является исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому большие деньги, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако у них почти нет выбора, т.к. их организация и, следовательно, они сами в большей степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция популярных видов спорта очень велика.

Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей властью в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточный для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, непокорность.

Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальника, как правило, знают, с кем нужно общаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также держат в руках значительную долю власти.

Руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к данным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д.

Дейвид Мак Клеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также отмечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчиненных манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.


^ 8.4 Авторитет и псевдоавторитет руководителя.


Власть руководителя прямо связана с его авторитетом. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя.

Рассмотрим несколько определений авторитета.

Авторитет (лат. autoritas- влияние, власть) – влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т.п. Признание за индивидом права на принятие решения в условиях современной действительности. (Психология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.С.8).

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. (Паркинсон С. Искусство управления. - М., 1990., С. 82).

Профессор И.И. Рудской даёт следующее определение: «Авторитет –социально-психологическое явление, означающее, с одной стороны, общественное влияние одной личности (группы лиц) на других людей в силу соответствия ее (их) субъективных качеств объективным требованиям деятельности, а с другой стороны – добровольное подчинение этому влиянию. Авторитет как психологическое явление возникает и проявляется только в процессе взаимодействия и взаимоотношений людей. Он определяется объективными (социальными) и субъективными (психологическими) факторами».

Авторитет присущ только человеку. Нельзя объединять такие понятия как- лидер, авторитетный человек, руководитель. Все они имеют близкий, но в тоже время разный смысл. Для более глубокого изучения такого явления как авторитет- рассмотрим различия в определении вышеперечисленных терминах.

Лидер – член группы, чей авторитет, власть или полномочия безоговорочно признаются остальными членами малой группы, готовыми следовать за ним. Лидерство поведение лидера в малой группе. Приобретение или утрата им лидерских полномочий, осуществление им своих лидерских функций.(Немов Р.С. Психология. Книга 1. Общие основы психологии. М.: Владос, 1999.С.664). Таким образом, если лидер – это конкретный индивид, то лидерство – это его поведение в группе.


Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя. Авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п.

Профессор И.И. Рудской рассматривает следующие виды авторитета:

^ Должностной авторитет определяется служебным положением менеджера, его должностью. Он закреплен корпоративными нормами.

Моральный авторитет – это признак уважения и доверия подчиненных, он зависит, прежде всего, от личностных качеств человека.

^ Профессиональный авторитет характеризует профессиональную подготовленность менеджера, его компетентность как специалиста, как знатока своего дела.

Общественный авторитет – это авторитет государства, народа, общественной организации.

^ Индивидуальный авторитет – его носителем является отдельная личность.

Действительный (истинный) авторитет – авторитет, который завоевывается действиями, методами и приемами, соответствующими требованиями нормативных актов, нормами морали и в основе которых лежат высокие личные качества руководителя.

^ Ложный (мнимый) авторитет достигается способами, противоречащими уставам и нормам морали, объясняется малыми знаниями, опытом, наличием многих отрицательных личностных качеств у руководителя.


^ Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на:

  1. должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей управлять, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;

  2. деловой, предлагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;

  3. личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные или иные способности и т.п.

^ Ведущее место авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и её сотрудников.

Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников. Противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.

Авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (а, точнее, основание) власти, главная особенность которой состоит в том, что мотивация подчинения основывается не только на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных. Однако авторитет, как и власть (кроме ее видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание от руководителя, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте – психологического комфорта).

Отличие авторитета от других оснований власти состоит, так сказать, в количестве доверия к руководителю и переносе акцентов с ожидания непосредственного внешнего вознаграждения по принципу «стимул – реакция» (в том случае можно говорить об инструментальности подчинения) на косвенное, личностно опосредованное, растянутое по времени и детально не дифференцированное вознаграждение (например, оправдание подчинения по принципу «с таким человеком не пропадешь, рано или поздно добьешься успеха»). В случае авторитета имеет место опосредование ожидаемого вознаграждения личностью руководителя. Принципиальных же различий между авторитетом и другими разновидностями позитивной власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии вознаграждения.

^ Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Мощная поддержка сотрудников – это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем – это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.

При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.

^ Руководители в связи с их авторитетом и стилем руководства классифицируются:

  1. на истинно авторитетных, сочетающих черты единоначалия и демократичности;

  2. на преимущественно авторитарных, полагающихся на силу власти, приказа;

  3. на преимущественно либеральных, склонных к переоценке сил общественности, проявляющие некоторую робость в принятии решений;

  4. на псевдоавторитетных, ставших на путь завоевания ложного авторитета.

Рассмотрим виды псевдоавторитета.


^ Виды ложного авторитетасреди руководителей (начальников):



  1. псевдоавторитет подавления проявляется в стремлении начальника путем демонстрации превосходства в правах держать подчиненного в постоянном напряжении перед возможностью наказания;

  2. псевдоавторитет расстояния выражается в стремлении руководителя всегда держать подчиненных на определенной дистанции, как можно реже и только официально общаться с ними, быть для них малодоступным и загадочным;

  3. псевдоавторитет чванства – этот руководитель формально или снисходительно относится к подчиненным, не вникает в их нужды и запросы. Всем своим видом, позой, напускной важностью он унижает подчиненных, подчеркивая исключительность своей персоны, нетерпимо относится к критике;

  4. псевдоавторитет педантизма выражается в создании руководителем целой системы ненужных для исполнения подчиненными условностей, искусственно насаждаемых мелочных традиций, что порождает в коллективе атмосферу мелочного педантизма, постоянных мелких придирок, неуверенность людей в своих действиях, скованность, напряженность;

  5. псевдоавторитет резонерства заключается в стремлении отдельных руководителей показать себя всезнающими. Они досаждают своим подчиненным бесконечными поучениями и назиданиями, ведут длинные, нудные разглагольствования, искренне полагая, что эти нотации и есть главное средство воспитания.

  6. Псевдодемократический авторитет имеет свои разновидности:

  • авторитет доброты («рубахи-парня»);

  • авторитет подкупа, посула.

Они основаны на снижении к подчиненным требовательности, проявлении попустительства к ним.


Виды ложного авторитета среди подчиненных:



  1. лжеавторитет «бывалого» человека – его обретают отдельные опытные сотрудники, стремящиеся к превосходству над молодыми сотрудниками;

  2. лжеавторитет «адвоката» – выражается в готовности сотрудника поступиться принципами и простить проступок сослуживца, прийти ему на помощь, защитить его от нападок начальников, общественности;

  3. лжеавторитет «эстетической позы» – проявляется в показном критиканстве, ложном геройстве, ухарстве и браваде своими отрицательными особенностями, показным равнодушием к собственной судьбе;

  4. лжеавторитет «мнимых заслуг» – выражается во влиянии на сослуживцев часто несуществующими заслугами, смелыми и мужественными поступками, якобы совершенными ранее, где они раньше работали. В этих же целях нередко используются действительные или мнимые заслуги родных или друзей.

Указанные виды ложного авторитета не всегда выступают в «чистом» виде. Часто они находятся в тесном взаимодействии и взаимной обусловленности.





Скачать 15,01 Mb.
оставить комментарий
страница8/74
Дата09.05.2012
Размер15,01 Mb.
ТипМетодическое пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   74
плохо
  9
не очень плохо
  1
средне
  3
хорошо
  6
отлично
  55
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх