Методическое пособие по подготовке к итоговому государственному междисциплинарному экзамену по специальности 080507 «Менеджмент организации» Москва 2011 icon

Методическое пособие по подготовке к итоговому государственному междисциплинарному экзамену по специальности 080507 «Менеджмент организации» Москва 2011


22 чел. помогло.
Смотрите также:
Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена по специальности 080507...
Приложение№1 Вопросы к государственному междисциплинарному экзамену по специальности 080507...
Методические указания по подготовке к итоговому междисциплинарному экзамену для студентов...
Программа междисциплинарного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»...
Программа государственного междисциплинарного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент...
«09» ноября 2010 года Вопросы Кгосударственному итоговому междисциплинарному экзамену по...
Специализированное учебно-методическое пособие по организации самостоятельной работы студентов...
Учебное пособие по подготовке...
Сергеев В. И- менеджмент в бизнес- логистике...
Методические указания по подготовке к государственному экзамену по специальности «менеджмент...
Методическое пособие по организации самостоятельной работы студентов 5 курса специальности...
Вопросы к итоговому государственному междисциплинарному экзамену по специальности...



Загрузка...
страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   74
скачать

1353


НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ НАЛОГОВЫЙ ИНСТИТУТ»


Кафедра экономики и менеджмента


МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

ПО ПОДГОТОВКЕ К ИТОГОВОМУ ГОСУДАРСТВЕННОМУ МЕЖДИСЦИПЛИНАРНОМУ ЭКЗАМЕНУ

по специальности 080507 «Менеджмент организации»


Москва 2011

Содержание






Введение………………………………………………………….


3

Раздел 1

Менеджмент……………………………………………………..





Раздел 2

Теория организаций……………………………………………





Раздел 3

Управление персоналом………………………………………





Раздел 4

Маркетинг……………………………………………………….





Раздел 5

Принятие управленческих решений…………………………

















Заключение………………………………………………………







Введение

Уважаемые выпускники!

Вам предстоит сделать самый ответственный шаг на пути получения знаний - пройти Итоговую государственную аттестацию, которая состоит из двух этапов:

- Итоговый государственный междисциплинарный экзамен;

- Защита дипломных работ.

Для эффективной подготовки к Итоговому государственному междисциплинарному экзамену на сайте института выложены вопросы (см. раздел «Выпускнику 2012г. – Менеджмент организации – Перечень вопросов Итогового междисциплинарного экзамена» - http://www.nalog-i.ru/nalog-i/index.php?option=com_content&view=article&id=249&Itemid=126).

В данном электронном пособии для вас собраны материалы, необходимые для подготовки к Итоговому государственному междисциплинарному экзамену. В Методическое пособие включены тексты лекций по дисциплинам, которые вошли в Итоговый государственный междисциплинарный экзамен.

Профессорско-преподавательский состав кафедры экономики и менеджмента желает Вам успешного прохождения Итоговой государственной аттестации!


Раздел 1. Менеджмент
^

Тема 1. Введение в менеджмент.


1.1 Понятие менеджмента. Методологические основы менеджмента.

Существует множество определений менеджмента. Приведем несколько наиболее употребляемых.

Менеджмент: 1) способ, манера общения с людьми; 2) власть и искусство управления; 3) особого рода умелость и административные навыки; 4) орган управления, административная единица.

Менеджмент – теория и практика управления производством и сбытом, ориентированные на повышение их эффективности и увеличение прибыли.

Менеджмент – управление производством, совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности и прибыльности.

Менеджмент можно рассматривать одновременно как: 1) процесс, в ходе которого профессионалы создают организации, формулируют их цели и методы достижения этих целей, планируют, координируют деятельность организации в целом, ее структурных подразделений и отдельных сотрудников; и как 2) специальный орган управления современных коммерческих и некоммерческих организаций.

Методология в буквальном значении (логос – наука, знание, и метод – путь, направление познания) есть учение о методах познания. Методологию можно определить как систему, реализующую три функции:

1) получение, создание нового знания;

2) структурирование этого знания в виде новых понятий, категорий, законов, гипотез, теоретических идей, теорий;

3) организация использования новых знаний в общественной практической деятельности (обучение, воспитание, производственная деятельность, культура и искусство, быт).

Первая функция реализуется на основе общефилософских и общенаучных методов и принципов познания; вторая – на основе использования законов логического мышления; третья – на основе локальных методологий конкретных наук применительно к особым локальным предметным областям.

Общими основами методологии менеджмента являются:

  • абстрагирование,

  • диалектический подход,

  • принцип единства теории и практики,

  • определенности,

  • конкретности,

  • познаваемости,

  • объективности,

  • причинности,

  • развития,

  • историзма.


Конкретными основами методологии менеджмента являются:


экономические науки: экономическая теория, институциональная экономика, финансы и кредит, бухгалтерский учет, маркетинг, экономическая статистика, мировая экономика и многие другие;

системный подход, который является методологией общей теории систем. Системный подход базируется на понятии «система», под которой понимается совокупность связанных элементов, объединенных в одно целое для достижения определенной цели;

кибернетический подход, являющийся методологией общей теории управления (кибернетики) и представляющий собой исследование системы на основе принципов кибернетики, в частности с помощью представления управления как процессов сбора, передачи и преобразования информации об объекте управления и внешней среде, выявления прямых связей (по которым к объекту управления передается входная командная информация от управляющей системы) и обратных связей (по которым к управляющей системе передается информация о состоянии объекта управления), изучения процессов управления, рассмотрения элементов системы как неких «черных ящиков» (систем, которые в силу своей чрезвычайной сложности не могут получить конкретного определения; их поведение изучается путем выявления логических и статистических связей, существующих между вводимой и выводимой информацией, доступной исследователю, а внутреннее устройство может быть и неизвестно);

ситуационный подход. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация – конкретный набор обстоятельств, существенно влияющих на организацию. Результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга, поэтому менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют;

исследование операций – это методология применения математических количественных методов для обоснования решений задач во всех областях целенаправленной человеческой деятельности. Методы и модели исследования операций позволяют получить решения, наилучшим образом отвечающие целям организации. Оптимальным решением (управлением) согласно исследованию операций является такой набор значений переменных, при котором достигается оптимальное (максимальное или минимальное) значение критерия эффективности (целевой функции) операции и соблюдаются заданные ограничения;

прогностика – наука о законах и способах разработки прогнозов динамических систем. К различным типам прогнозов относятся: определение будущих значений величин на основе имеющихся данных, определение различных сценариев развития ситуации, определение тенденций развития каких-либо сфер деятельности человека, целеполагание, т.е. определение желательных будущих состояний организации, планирование деятельности организации для достижения поставленных целей и др.;

теория принятия решений исследует то, как человек или группа людей принимают решения, и разрабатывает методы принятия решений, помогающих обосновать выбор альтернативы из нескольких возможных при различных ситуациях неопределенности и риска;

теория организации, которая отвечает на вопросы: зачем организации нужны, какими они бывают и как создаются, функционируют, изменяются; изучает влияние, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов;

психология, которая изучает закономерности, механизмы и факты психической жизни человека: обучение, тренировка, мотивация, реализация личности, восприятие окружающего мира, удовлетворенность работой, оценка действий, отношение к труду, формы поведения;

социология, которая изучает общество как целостный социальный организм; социальные общности и взаимоотношения между ними; социальные процессы, социальные организации; взаимодействие личности и общества; закономерности социального поведения людей; групповую динамику; нормы, роли, вопросы статуса и власти, конфликты, бюрократию, организационную культуру, социализацию и др.;

социальная психология – отрасль психологии, изучающая закономерности: поведения человека в социальной организации; взаимоотношений людей в процессе совместной деятельности; развития нравственно-психологического климата в коллективе; возникновения и развития коллективных и личностных установок, мотивов, побуждений; возникновения и разрешения межличностных конфликтов; лидерства и индивидуального стиля деятельности; поведения и социально-психологической адаптации людей в стрессовых ситуациях и т.д.;

антропология, которая исследует: происхождение и эволюцию человека как особого социобиологического вида; образование человеческих рас; нормальные вариации физического строения человека внутри этих рас, в том числе в связи с особенностями окружающей людей среды; этнические особенности, сравнительные ценности, нормы и др.,

юридическая наука, например, хозяйственное и финансовое право;

многие другие.

В системе методологии центральное место занимает подсистема методов исследования. ^ Методы – это способы, приемы получения новых и проверки на истинность старых знаний. Методы менеджмента – это система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации. Методы менеджмента позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение, и функционирование систем управления на предприятии.

Основными общими методами проведения исследований в менеджменте являются:

1) эксперимент;

2) тестирование, анкетирование и интервьюирование, и другие методы получения экспертной информации;

3) изучение документации организации;

4) моделирование.

Научную базу менеджмента составляет широкий спектр конкретных методов, разработанных в рамках различных дисциплин, перечисленных выше.


^ 1.2 Управление организацией.

Ввиду того, что работа в организации разделяется на составные части, необходимо иметь работников, которые для ее успешного выполнения координировали бы работу отдельных групп.

Координация работы других людей отделяется от непосредственно самой работы, и это называется вертикальным разделением труда. Работа по координированию действий других людей и есть один из элементов управления.

Управление является очень важной областью деятельности для любой организации, так как в условиях разделения труда только оптимальным образом скоординированная работа позволит организации добиться поставленных целей.

По мере роста организации возрастает объем работы по управлению. Для того чтобы организация могла успешно функционировать, работа по управлению должна быть четко разграничена от других видов работы. Организации должны назначать руководителей, определить круг их обязанностей и ответственности и определить, от кого каждый из них должен принимать указания.

Следует различать понятия управление и менеджмент. Область знаний и профессиональной деятельности, направленные на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов, называют менеджментом. Следует отметить, что понятие управление шире, чем понятие менеджмент.

В энциклопедическом словаре «Управление организацией» слово менеджмент трактуется как «совокупность действий и процедур, направленных на обеспечение целенаправленного, эффективного и рационального коллективного труда», а «член организации, осуществляющий руководство людьми, определяющий цели работы, вырабатывающий и принимающий решения по эффективному взаимодействию людей по достижению намеченных целей, наемный профессиональный управляющий» называется менеджером.

Менеджмент зародился в частном секторе, развивался в малом и среднем бизнесе, но по-настоящему проявил себя в крупных корпорациях, благосостояние которых часто напрямую зависело от качества управления ими. Поэтому возникла нужда в профессиональных менеджерах, появились первые школы бизнеса и система профессионального обучения руководителей.

Вначале менеджер и собственник были одним лицом. Затем управление отделяется от капитала, и появляются акционеры и наемные руководители. Руководители-менеджеры выполняют ряд функций: планирование, организацию производства, снабжение, осуществляют контроль. С ростом объемов производства организуются специальные подразделения: плановые, финансовые, контрольные, конструкторские. Координацию работы специалистов этих подразделений осуществляют менеджеры.

Основная цель менеджмента – обеспечение гармонии в развитии организации, то есть согласованного функционирования ее подразделений в полном согласии с внешней средой организации.

Менеджмент обычно рассматривают в трех аспектах: как науку и искусство управления, как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений, как аппарат управления деятельностью организации. Чаще всего мы будем называть менеджерами сотрудников организации, имеющих непосредственно подчиненных им работников.

Различают общий и функциональный менеджмент. Общий менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев. Функциональный менеджмент заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньев, например, управление персоналом, маркетингом, финансами, производством и так далее. В организации общий и функциональный менеджмент функционируют в органическом единстве как целостная система менеджмента. Приведем некоторые примеры функционального менеджмента: производственный, инновационный, международный, стратегический, персональный, маркетинга, финансовый, экологический.

^ 1.3 Взгляды на природу человека в менеджменте.

Многие люди думают, что существует базовый тип личности, исходя из которого, мы судим о природе человечества. И, исходя из этого типа личности, многие считают, что человечество по своей природе отвратительно. Дело не в том, что люди не симпатичны и не достойны доверия. Большинство экономистов, лидеров в бизнесе, политике, религии, науке убеждены, что людям нельзя доверять. Все эти лидеры руководствуются взглядом, который называется «гипотезой толпы». Эта гипотеза была выдвинута Адамом Смитом в 1832 г. и по сей день лежит в основе современной политэкономии.

Обратимся к истории. В 1880 г. в Австралии родился человек по имени Элтон Мэйо. Он несколько лет учился в Гарварде. Затем он стал профессором Гарвардского университета. Э. Мэйо написал много книг, но две из них особенно знамениты. Одна написана и опубликована в 1933 г., вторая в 1945 г. Первая называется «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», а вторая «Социальные проблемы индустриальной цивилизации». Обе книги очень короткие и легко читаются. Многое в них повторяется, а отдельные параграфы встречаются в обеих книгах. В них он много говорит о природе человека. Элтон Мэйо утверждает, что такие экономисты как Маркс, Стюарт, Миль, Смит, Риккардо и другие – все они имели свой личный взгляд на природу человека.

Экономист Давид Риккардо утверждал, что человечество всегда действует определенным образом. Приведу цитату Риккардо, которая присутствует в обеих книгах Мэйо. «Это природное общество состоит из орды неорганизованных индивидов. Особенность человеческого существа в том, что оно плохо организовано. Каждый индивид действует таким образом, чтобы обеспечить самозащиту собственных интересов». Отсюда следует вывод, что люди эгоцентричны и озабочены только самими собой. Я озабочен собой, я не озабочен вами, но я хочу победить. Получается, что каждый индивид думает только о том, как лучше использовать свои способности для достижения своей цели. Мы хотим победы для себя. Мне все равно, выиграете вы, или проиграете. Я забочусь о себе. «Гипотеза толпы» – это убеждение, что индивиды стремятся к победе в личных целях.

Мы эгоцентричны. Мы сосредоточены на самих себе, на собственных нуждах. Мы можем быть одаренными людьми, а можем и не быть ими, но наши способности направлены на достижение победы только для себя. Я забочусь о себе и не забочусь о вас. Если я выделился в обществе, если заработал много денег, и у меня счастливый дом, много пищи, одежды, есть многое из того, что мне хочется, если у меня все это есть, я счастлив. Я счастлив, пока у меня все это есть. Если все имеют все, что хотят, и живут счастливо, и у меня есть все, что я хочу, то и я живу счастливо – это хорошо. Но, если все это есть только у меня, это также хорошо. Для индивида все равно: он один наслаждается жизнью, или все те, кто рядом с ним. Другие могут иметь то, что хотят, а могут и не иметь – ему все равно. Но если окружающие имеют то, что хочу я, а я один этого не имею, тогда я несчастлив.

Человек эгоцентричен. Если вы убеждены, что это так, то будете управлять и руководить им определенным образом. Вы не сможете доверять ему, поскольку он действует в собственных интересах. Он может украсть у вас время, деньги, продукцию. Он может не выполнить то, что необходимо для вашей организации. Рикардо написал это в 1832 г. Но экономисты знали эту философию на пять – десять лет раньше. Адам Смит пришел к такому убеждению и изложил его в книге «Исследование о природе и причинах богатства народов» еще в 1776 г. И все экономисты вплоть до К. Маркса, последнего классического экономиста, пошли этим путем. Его современники экономисты Кейнс, Милтон Фридман, Арт Лоуфен также продолжали строить классическую политэкономию. Они кардинально не изменяли ее, просто каждый добавлял к ней что-то свое.

Итак, большинство экономистов было убеждено, что человечество эгоцентрично. То есть люди действуют в собственных интересах. На время оставим Мэйо и обратимся к человеку, который считается центральной фигурой в теории Х и теории Y, к тому, кто рассматривал, что же основное в людях, что же они представляют собой.

Его имя Дуглас Мак Грегор. Он очень долго преподавал в Массачусетском технологическом институте. Мак Грегор преподавал в разных учебных заведениях, но в МТИ провел большую часть жизни. Он родился в 1906 г., а умер в 1964 г. За свою жизнь он написал одну книгу – «Человеческая сторона предприятия». Перед смертью он почти завершил вторую книгу «Профессиональный управляющий», которую опубликовала уже его жена. Впоследствии многие его статьи были собраны в книгу «Руководство и мотивация». Это три главных публикации Мак Грегора. Он поступил просто: взял «гипотезу толпы», предложенную Рикардо и истолкованную Элтоном Мэйо, и сказал, что это есть взгляд на природу большинства людей, но этот взгляд не обязательно правилен.

Мак Грегор сказал, что хочет показать два разных взгляда на природу человека, отнюдь не крайних, отнюдь не противоположных. Но в ряде учебников пытаются представить эти два взгляда противоположными. В них не говорится о двух противоположных взглядах на управление, на руководство, на природу человека. Если прочесть книгу «Человеческая сторона предприятия», опубликованную в 1960 г., то становится ясно: автор постоянно подчеркивает, что он не представляет два противоположных, два крайних взгляда. Это лишь два взгляда из сотен возможных. Один из них будет называться теория Х, а другой – теория Y. Теория Х – та же «гипотеза толпы», вышедшая из-под пера Рикардо и истолкованная Элтоном Мэйо. Теория Х – взгляд на человечество большинством нынешних лидеров мира.

Теория Х состоит из ряда пунктов. Первый гласит, что управление ответственно за организацию элементов производственного процесса. Это значит, что деньги, оборудование и материалы, другие ресурсы необходимо использовать так, чтобы они отвечали интересам организации. Управление ответственно за организацию предприятия в экономических целях. Предполагается, что правильное управление добьется для организации подъема уровня прибыли, получения сверхприбыли.

Второй пункт теории Х Мак Грегора касается людей. В нем говорится о процессе руководства усилиями людей, их мотивацией, о процессе контроля над их действиями, моделирования их поведения. Предполагается, что руководители изменяют поведение людей так, чтобы оно шло на пользу организации, чтобы работа, которая требуется организации, была бы выполнена.

Пункт третий гласит, что без вмешательства управления, люди останутся пассивными, будут сопротивляться выполнению того, что нужно организации. Людей надо убеждать, награждать, наказывать, управлять их деятельностью. Задача управления – руководить работниками.

Суммируя все сказанное, можно сказать, что управление заключается в том, чтобы то, что нужно – было бы сделано усилиями других людей. Это – три основных утверждения, но Мак Грегор делает затем некоторые уточнения. Эти три утверждения носят общий характер, а теперь обратимся к частностям.

Пункт четвертый гласит, что средний человек нетрудолюбив. Четвертый пункт утверждает, что средний человек по природе ленив и работает по возможности поменьше. Мы притворяемся напряженно работающими, хотя на самом деле это не так. Мы тратим много энергии, притворяясь напряженно работающими. Мы делаем вид, будто тратим много усилий, хотя можем легко выполнить работу. Мы, в основном, ленивы. Таково содержание четвертого пункта.

Главный тезис пятого пункта состоит в том, что средний субъект не честолюбив, он предпочитает, чтобы другие брали на себя ответственность.

Пункт шестой гласит, что средний субъект наследственно сосредоточен на себе, безразличен к нуждам организации. Мы называем такого человека эгоцентристом. Он озабочен только самим собой.

Пункт седьмой – средний субъект по своей природе сопротивляется изменениям. Мы не любим изменений, потому что воспринимаем существующую систему как хорошую.

Пункт восьмой – средний субъект весьма легковерен и не очень умен, его легко одурачить. Поэтому им можно легко манипулировать.

Возникает вопрос, соответствует ли этот портрет среднему субъекту? Действительно ли люди такие? Они ленивы? Они не способны заглянуть дальше собственных интересов? Не очень умны? Они не хотят изменений, потому что научились сопротивляться и выигрывать в этой системе? Если вы придерживаетесь таких убеждений, то единственный способ управлять людьми – авторитарный. То есть я объясняю, что им надо делать, я говорю им, чего я хочу. Я должен следить за ними, чтобы убедиться, что они это сделают. Это авторитарное руководство. Оно означает, что они выполняют работу моим способом. Я – руководитель и я вам не очень доверяю. Мне приходится следить за вами.

Теория Х – убеждение многих людей, которые считают себя личностями лучшими, чем средний субъект. Масса людей ниже меня, думают они. Масса людей хуже образована, чем я. Масса людей не хочет, чтобы организация процветала, потому что им дела до нее нет. Они заботятся только о себе. А раз средний субъект таков, мне приходится следить за ним. Я должен организовать управление так, чтобы он не смог сделать и шагу без того, чтобы я не узнал, что случилось. Я должен организовать бухгалтерскую систему и систему образования цен так, чтобы знать, на что вы тратите деньги, и сколько мне это стоит.

Иллюстрация к последнему тезису очень проста. Вы – управляющий, и должны поехать в командировку. По возращении вы заполняете отчет о расходах, чтобы вам их возместили, так как поездка была по делам компании. Вас заставят заполнить бланки, собрать документы и подписи, чтобы подтвердить, что эти расходы были сделаны. Потом вы передаете отчет в бухгалтерию, где его изучат, проверят и, наконец, убедятся, что вы не обманщик. Вам дадут ровно столько денег, сколько вы их потратили на основании документов. Но если документов нет, вам денег не дадут, потому что не верят вам.

Но в некоторых компаниях поступают иначе. Там говорят, если вы едете по нашим делам, то когда вернетесь, скажите, сколько вы потратили, и вам выпишут чек. Вам оплатят расходы, которые, как вы говорите, сделаны. Я не собираюсь проверять их. Это другая форма отношения. Она означает, я верю, что вы не обманете меня.

Дуглас Мак Грегор утверждал, что теория Х – это взгляд, основанный на том, что большинству людей нельзя доверять. Вам надо так построить систему управления, чтобы постоянно следить за людьми и быть уверенным, что они выполняют свою работу.

Вторая теория, которую представил Дуглас Мак Грегор – теория Y. Теория Y – это такой взгляд на людей, в котором больше доверия. Эта теория гласит: я верю, что люди по-настоящему хотят хорошо выполнить работу.

Обратимся к содержанию теории Y. Первый пункт этой теории утверждает, что управление ответственно за организацию работы элементов производственного процесса. То есть это то-же, что и в теории Х. Предполагается, что управление собирает ресурсы и организует работу предприятия так, чтобы организация получила продукцию, увеличила прибыль или же сохранила ее на прежнем уровне. Но пункт второй уже говорит о том, что люди по природе не пассивны и не сопротивляются требованиям организации, а становятся такими в результате опыта, приобретенного в разных организациях. Мы не хотим вредить организации. Мы хотим, чтобы она процветала, но ранее полученный нами опыт учит, что мы должны делать только то, что нам говорят.

Пункт третий гласит, что у людей есть мотивация и потенция к развитию, способность принимать на себя ответственность, направлять свое поведение к выполнению целей организации. Не управление вкладывает эти качества в людей. Оно создает лишь условия для развития этих качеств. Управление ответственно за то, чтобы можно было распознать и развить эти черты.

Самые существенные задачи сформулированы в пункте четвертом, который гласит: надо создать такие организационные условия и найти такие методы выполнения работы, чтобы люди могли достичь собственных целей, направляя свои усилия на объекты организации. По теории Y ответственность управления состоит в том, чтобы делать то, что помогает людям выполнять свою работу, а не следить за ними. Это не деспотическое управление. Оно позволяет выполнять работу собственными методами. Разрешает людям самим принимать собственные решения. При таком способе управления слежка не нужна.

Вот пример. Вы – управляющий, у вас есть рабочие, перемещающие какие-то предметы. Вам надо только объяснить, куда их поставить. После этого вы, управляющий, уходите, а рабочие выполняют работу очень эффективно. Вы не будете следить за ними, как они это делают, потому, что можете им доверять. Они хотят хорошо выполнить свою работу. Хотят, чтобы организация процветала. Во многих американских корпорациях управляющий только говорит рабочим, что должно быть сделано, и потом уходит. Такие организации обычно процветают, потому что работники не только выполняют то, что требуется, но и больше. А в других организациях, где нет доверия, если управляющий уйдет, работа может быть и не сделана. Если вы не доверяете работникам, и они знают, что вы не доверяете им, то начинается игра. Я сделаю так мало, как от меня требуют, потому что не хочу, чтобы меня подталкивали. Если работники убеждены, что вы доверяете им, то нет нужды тщательно следить за ними. Они и сами будут хорошо работать.

И снова встает вопрос, какова же природа человека? Можно ли доверять среднему работнику? Если я не могу доверять вам, то я должен следить за вами. Если я доверяю студентам, то могу сказать им, чтобы они выполняли задание – никто не будет следить за ними. Если же я не доверяю студентам, мне придется следить, чтобы они не списывали. Возникает вопрос, доверяете ли вы студентам? Доверяете ли работникам? Доверяете ли соседу? Насколько доверчивым надо быть? Ведь не секрет, что некоторым людям нельзя доверять. Когда вы уходите, то вынуждены запереть дом, чтобы вас не обокрали. Но в мире есть такие регионы, где не надо запирать дом, там можно доверять людям.

Так же обстоит дело и с работниками. Есть люди, которым вы можете доверять, потому что знаете, что они выполнят работу самым лучшим образом. Другим вы не можете доверять, потому что они не раз доказывали, что они не будут работать. И опять возникает вопрос: так какова природа человека? В одном человеке больше одного, в другом – другого, тогда у вас нет выбора, вы должны постоянно следить за ними: ведь на них смотрят как на низшие существа. Люди сопротивляются тому, что вы не доверяете им. Если вы относитесь к людям с вниманием и заботой, с большой долей доверия, то обнаружите, что большинству из этих людей можно доверять и они будут плодотворно работать для вас. Но тут возникает проблема. Мы не знаем, каким людям можно доверять, а каким нельзя.

Вернемся к различиям между теорией Х и теорией Y. Пункт первый теории Х гласит, что работа наследственно отвратительна. Большинство людей не любит работать. Теория Х также утверждает, что большинство людей не честолюбивы. Они предпочитают, чтобы ими управляли другие. Пункт третий теории Х – у людей мало способностей к творчеству. И пункт четвертый – мотивация находится на низком уровне, как психологическом, так и самозащитном. Если вы не выполните то, что я сказал, я вас уволю. Это – проблема самозащиты.

Теория Y гласит, что работа естественна для человека как игра, если созданы правильные условия. Многие люди готовы использовать свой опыт и знания в интересах организации. Однако общество слабо использует потенциал работника. Для достижения целей вашей организации часто необходим самоконтроль. У людей имеются прекрасные способности для разрешения проблем организации. Мотивация встречается на всех уровнях: на уровне вхождения в общество, на уровне самоуважения, на уровне самореализации и даже на самом низком уровне – остаться в живых.

Мак Грегор считал, что управление по теории Y более эффективно и задача менеджера состоит в том, чтобы создать работникам такие условия, при которых они, выполняя цели организации, одновременно достигали бы своих личных целей.


^ 1.4 Основные подходы в менеджменте.

Процессный подход. Многие современные идеи и методы управления берут свое начало из работ приверженцев школы административного управления. В качестве одного из них можно назвать философию процессного подхода, поскольку она основана на представлении об основных управленческих функциях. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других (организаций, людей) – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, называют управленческими функциями.

До этого применяемый подход (с позиции выделения различных школ) рассматривал фирму как нечто, состоящее из отдельных изолированных элементов, функционирующих по неким общим закономерностям. В соответствии же с процессным подходом управленческая деятельность рассматривается не как ряд самостоятельных актов, а как серия непрерывных, взаимоувязанных действий, представляющих собой функции управления, среди которых традиционно выделяют: планирование, мотивацию, организацию и контроль.

По мнению А. В. Бусыгина, менеджер чаще всего в своей практической деятельности использует именно процессный подход. Содержание такого подхода свидетельствует о настроенности менеджера понимать под объектом управления организацию, внутри которой объектом управления для него выступает именно процесс (производительный процесс – то, ради чего функционирует организация). Процессный подход позволяет менеджеру структурировать все совершаемые в рамках организации действия профессионального характера в их логической последовательности начиная с момента контактов с поставщиками и заканчивая моментом передачи результата своей деятельности потребителю. Он также позволяет менеджеру разбить весь целостный производительный процесс на отдельные и относительно изолированные блоки, что дает ему возможность глубже проанализировать все стадии производительного процесса, выявить резервы или постепенно оптимизировать целостный производительный процесс через оптимизацию каждой его стадии. Именно процессный подход лежит в основе ряда управленческих концепций, таких как, например, концепция минимизации издержек производства, максимизации прибыли, оптимизации производительного процесса, что свидетельствует об особой значимости для практикующего менеджера понимания процессного подхода.

Однако можно выделить и недостаток процессного подхода – процесс управления рассматривается как простая сумма всех его частей (функций управления) и не показывается связь организации с внешней средой и взаимосвязь всех ее внутренних составляющих, т. е. отсутствует системность в рассмотрении процесса управления.

^ Системный подход к управлению. Системный подход – это методология рассмотрения разного рода комплексов, позволяющая глубже и лучше осмыслить их сущность (структуру, организацию и другие особенности) и найти оптимальные пути и методы воздействия на развитие таких комплексов и систему управления ими. Он начался с развития так называемой теории общих систем, а также многопланового, комплексного подхода к изучению предмета менеджмента. Термин «теория общих систем» был выдвинут Л. фон Берталанфи (1901–1972) на семинаре в Чикагском университете в 1937 г., хотя распространение он получил лишь в послевоенный период. В основе системного подхода лежит идея декомпозиции и интеграции системы, ее подсистем и элементов при анализе взаимосвязей организации с внешней средой и принятии управленческих решений, обеспечивающих комплексный подход к ее функционированию и получению желаемого результата с учетом совокупного воздействия внешних и внутренних факторов.

Можно назвать, по крайней мере, три отличительные особенности нового системного подхода от прежнего процессного.

Во-первых, он исходит из многомерности организации и соответствующего ей управления. В управленческой деятельности стало учитываться влияние и взаимодействие множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование.

Во-вторых, управленческие учения, пользующиеся новым подходом, в большей или меньшей мере исходят из наличия синергетического эффекта. Суть последнего заключается в том, что целое всегда качественно отличается от простой суммы составляющих его частей.

В-третьих, при системном подходе в противоположность процессному изменение каждого элемента управленческой деятельности рассматривается как неизбежно обусловленное изменение всех остальных, а в конечном счете – всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных. Системный подход в отличие от всех остальных подходов представляет организацию как единство образующих ее элементов.

Система определяется как целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Организация в мире менеджмента рассматривается как система, состоящая из отдельных элементов, каждый из которых имеет свои характеристики, четко обозначенные цели и непременно вносит свой вклад в ее функционирование.

Выделяют два основных вида систем:

1) закрытая (относительно закрытая) – границы такой системы закрыты для импорта и экспорта вещества, но открыты для энергии (информации);

2) открытая – ее границы открыты как для вещества, так и для энергии.

Системный подход учит, что организация – это открытая система, а управлять организацией – значит воспринимать ее как систему и непременно использовать методы анализа и синтеза.

Для того чтобы представить себе систему организации, воспользуемся примером из учебника «Основы менеджмента» американских авторов М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури.

Авторы говорят, что структуру организации изображают, как правило, в виде плоской двухмерной организационной блок-схемы, что представляет собой удобную модель и помогает увидеть сложные взаимоотношения между подразделениями, – структурными единицами и людьми в данной организации. Но если было бы возможно, более точно отобразить структуру помог бы нам «мобайл» подвижное изображение, а не блок-схема. Из опыта известно, что, когда касаешься какого-то участка этого «мобайла», все другие его части также приходят в движение или изменяют свое положение в большей или меньшей степени, в зависимости от того, какой части касаются и с какой силой воздействуют на нее. Положение других частей меняется не сразу – необходимо время на реакцию, и оно зависит от того, насколько сильно и в каком месте касаются «мобайла». Точно так же, когда руководство меняет один элемент или какую-то одну часть организации, все другие части в определенной степени также испытывают воздействие этой перемены. Эти изменения могут сказаться на будущей эффективности организации в целом. Например, руководство увеличило заработную плату. С одной стороны, оно имеет более заинтересованных и производительных рабочих (если мотивация была грамотной), а с другой – рост расходов и, возможно, снижение прибыли.

Элементы системы должны быть взаимозависимыми или взаимодействующими. Можно объединить разнообразные части в «целое», но пока не обеспечен особый механизм взаимодействия этих частей, «целое» не будет представлять собой систему. Например, если собрать в единую «кучу» все детали автомобиля, то их вес составит ровно столько же, сколько и собранный автомобиль, и они будут занимать такой же объем, но пока технология не соединит их должным способом, а двигатель не придет в движение через еще один элемент системы – бензин, системой груда металла, пусть даже самого дорогого, не станет.

Подобно автомобилю, все элементы организации взаимосвязаны и взаимозависимы и смогут слаженно работать лишь только тогда, когда будут сведены менеджером в систему. Именно поэтому системное мышление очень важно для менеджеров, особенно высшего уровня.

Сущность системного подхода Д. М. Гвишиани обобщает и сводит к трем основным постулатам:

1) формулирование целей и выяснение их иерархии до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением, особенно с принятием решений;

2) достижение поставленных целей при минимальных затратах посредством сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления соответствующего выбора;

3) количественная оценка целей, методов и средств их достижения, основанная не на частичных критериях, а на широкой и всесторонней оценке всех возможных и планируемых результатов деятельности.

Системный подход устранил главный недостаток подходов различных школ к управлению, который заключался в сосредоточении внимания на какой-то одной части организации. Он позволил увидеть ее в единстве составляющих, а поскольку любая организация в обществе является открытой системой, то и в единстве с внешним по отношению к организации миром.

^ Ситуационный подход. Те, кто только начинают изучать менеджмент, часто в процессе обучения пытаются понять, как сделать организацию успешной, правильно управлять ею, что такое вообще правильное управление. Наверное, они будут сильно разочарованы, услышав о том, что ответов на эти вопросы не существует. Иначе не появлялись бы отличники, потратившие огромные средства на обучение и не сумевшие применить свои знания на практике, а также двоечники, оказавшиеся гораздо прозорливее своих учителей в вопросах ведения бизнеса, которому последние упорно учили. Не издавалось бы так много учебников и разнообразных теорий. Наконец, не было бы крахов корпораций, и все они были бы успешны. Если бы только тот самый единственный путь привести организацию к успеху существовал. Однако реальность такова, что можно лишь попытаться определить единственный путь правильного управления для конкретной организации.

В менеджменте нет стандартов, нет универсальных принципов управления – в этом и заключается философия ситуационного подхода, который владеет, а точнее, должен владеть умами всех образованных современных менеджеров. Только познание науки управления и умение верно применить нужную научную теорию в ситуации, для которой она предназначена, является залогом успеха современного менеджмента. Талант и профессионализм менеджера проявляются в том, чтобы определить ситуацию, в которой находится фирма, и использовать приемлемые для нее методы управления.

Ситуационный подход – это концепция, утверждающая, что оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде. Под ситуацией в теории и практике менеджмента понимается вся совокупность обстоятельств и условий, побуждающих или вынуждающих менеджера принимать решения и предпринимать управленческие действия.

У менеджера нет универсальных инструментов управления, используемых везде и всегда. У него есть лишь принципы, методы, методики, которые пригодны для различных случаев. Выдвигая в качестве основной предпосылки идею о многообразии, а не однозначности рациональных форм организации производства и управления, ситуационный подход стремится не просто ввести градацию организационных структур, механизмов координации в зависимости от ситуации, но и дать систему взаимосвязанных характеристик ситуации. К таким характеристикам относятся: окружающая среда, организационная задача, технология организационных процессов, фактор нововведений и т. п. Интересны в этом отношении работы Дж. Вудворд, Т. Бернса и Д. Столкера, П. Лоуренса и Дж. Лорша, Дж. Гэлбрейта, Дж. Томпсона, Ч. Перроу.

Ситуационный подход затронул почти все основные школы американской теории управления и проявился при изучении любого элемента управления: организационной структуры, группового поведения людей в организации, стилей руководства, влияния различных методов руководства на поведение групп и индивидов и др. В этом состоит отход от традиционного стремления формировать универсальные принципы руководства людьми в организации. М. Фоллет еще в 1920-е гг. говорила о «законе ситуации», однако должным образом этот подход был разработан лишь в конце 1960-х гг. Сегодня ситуационный подход к проблемам управления является доминирующим.

Одна из первых работ по исследованию взаимосвязи между технологией и организационной структурой выполнена Э. Чеплом и Л. Сэйлсом. Они утверждают, что тип технологии (определенной как последовательность потока работ) должен быть основным критерием при проектировании организационной структуры. Дж. Вудворд из Имперского колледжа при Лондонском университете также интересовалась вопросами влияния технологии на организационную структуру. Т. Бернс и Д. Столкер исследовали вопрос проектирования организаций, способных приспосабливаться к изменениям внешней среды, а также создавать и внедрять нововведения. Сложное исследование взаимосвязи структур организации со средой, т. е. с внешними условиями, было проведено Д. Пью, Д. Хиксоном, К. Хинингсом и К. Тернером. Список этих и подобных теорий, в основе которых лежат ситуационные факторы, можно продолжать до бесконечности – практически все современные теории ситуационны. Они отвергают любые универсальные методы управления и основаны на применении конкретных управленческих действий в конкретных ситуациях, определяющих набор этих действий. Единственный универсальный закон в менеджменте – стремиться быть другим.

^ 1.5 Перспективы менеджмента: возможное и вероятное.

Интернациональное управление имеет различные уровни, направления и формы. Практика сотрудничества по упорядочению усилий для удовлетворения общественных интересов формируется между государствами, муниципалитетами, организациями (предприятиями). В свою очередь эти интересы возникают в любой сфере жизнедеятельности. Они порождают сотрудничество как на глобальном уровне, региональном, субрегиональном (на двухсторонней основе), так и на точечном. К формам международного менеджмента относятся международные организации, конференции, совещания, консультации и др. Самой крупной международной организацией является Организация Объединенных Наций (ООН), созданная в 1945 г. При ней функционирует ряд специализированных организаций, осуществляющих управление по различным направлениям деятельности государств.

Наряду с универсальными международными органами существуют региональные, членами которых являются государства определенных географических районов. К ним относятся Организация африканского единства (ОАЕ), Организация американских государств (ОAГ), Ассоциация государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН), Содружество Независимых Государств (СНГ).

Форма управления на международном уровне - ежегодные совещания семи наиболее развитых в экономическом отношении стран: США, Японии, ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и Канады, впервые встреча состоялась во Франции в 1975 г. Авторитетными международными организациями являются Совет Европы и Европейский Союз (ЕС).

Совет Европы создан в 1949 г. и объединяет более 30 государств. Его цель – сотрудничество по правам человека, культуры, образования, охраны окружающей среды, здравоохранения и др.

В Европейском Союзе, часто называемым Общим рынком, сочетаются черты как международной организации, так и федерации государств. Его цель – углублять интеграцию входящих в него стран для образования экономического, таможенного и политического союза.

Страны ЕС осуществляют активную интеграционную политику на различных направлениях и, прежде всего, в экономике.

Важнейшим шагом на пути образования федерации государств ЕС стало введение с 1 января 1999 г. новой единой денежной единицы – евро с одновременным упразднением национальных валют.

Основой для международного муниципального менеджмента в Европе служит Европейская Хартия местного самоуправления 1995г. Она предусматривает возможность принадлежать к международным ассоциациям местных властей, что должно быть признано законодательством в каждом государстве.

Международный менеджмент развивается и на уровне предприятий и организаций. К ним относятся транснациональные корпорации, совместные предприятия и др.

К 90-м годам ХХ века в менеджменте как науке сформировались ряд научных школ, издано достаточно книг и учебников. Менеджмент развивается в масштабах многих стран, приобретает интернациональный характер. В подготовке менеджеров наряду с изучением теории важным становится получение практических навыков. В последнее время стало выходить немало работ о новейших достижениях в сфере менеджмента – управление производством в Японии, США, Швеции, Финляндии, Франции и др. К примеру, стали бестселлерами книги Ли Якокка «Карьера менеджера», К. Татенси «Вечный дух предпринимательства», Г. Форда «Моя жизнь, мои достижения», Ж-Л. Сулицер «Зеленый король» и т.д. Анализ этих работ и попытки применить их на практике позволяют избежать многих ошибок в сфере менеджмента, быстрее и точнее находить пути решения управленческих проблем. Особенно важны апробированные знания о том, как надо работать в сфере управления, для российских руководителей предприятий, организаций, фирм. Классические произведения менеджмента, на которых воспитаны поколения зарубежных менеджеров, содержат фундаментальные идеи теории и практики управления, на их основе создаются новейшие достижения менеджмента.




Скачать 15,01 Mb.
оставить комментарий
страница1/74
Дата09.05.2012
Размер15,01 Mb.
ТипМетодическое пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   74
плохо
  9
не очень плохо
  1
средне
  3
хорошо
  6
отлично
  55
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх