Методическая разработка педагогического совета на тему: «От конфликта к культуре педагогического общения» icon

Методическая разработка педагогического совета на тему: «От конфликта к культуре педагогического общения»


1 чел. помогло.

Смотрите также:
Методическая разработка педагогического совета предназначена для руководителей инновационных и...
Лекционный комплекс...
Методические рекомендации к проведению педагогического совета в образовательных учреждениях...
План работы педагогического совета: 1...
Участники заседания Республиканского Совета ветеранов педагогического труда 21. 12. 2007...
План работы малого педагогического совета ргкп «Алматинский музыкальный колледж им. П...
Программа краевого августовского педагогического совета Реализация федеральных и краевых...
Конкурс педагогического мастерства; творческие отчёты мо учителей предметников...
«магизм в урбанистической культуре современной россии»...
Заседания педагогического совета моу гимназии №89 от 29 февраля 2008г...
Рекомендации по планированию работы педагогического совета школы...
Рекомендации по планированию работы педагогического совета школы...



скачать
Методическая разработка педагогического совета

на тему:

«От конфликта к культуре педагогического общения»

воспитатель Волкова Екатерина Александровна

психолог Александрова Л.А.

Дата проведения: 29.03.07

Основной целью педагогического совета является совершенствование форм и способов взаимодействия педагогов, учащихся и родителей, обучение технике педагогического общения в работе с коллегами, учащимися и их родителями.

План проведения педсовета:

1. Теория ( доклад)

Вопросы:

Культура общения : понятие и элементы.

Особенности и тенденции педагогического общения.

Конфликт: понятие, формула

Разрешение конфликта.

Способы предотвращения конфликта.

Правила избегания конфликта.

Разрешение конфликтной ситуации.

Стили поведения в конфликте.

2. Практика

Просмотр конфликтных ситуаций.

Анализ конфликтных ситуаций.

Специальная технология общения.

3. Деловая игра « Создание интегрированного сообщества»

^ ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.Что такое «Культура общения»? Как можно охарактеризовать это понятие, из каких элементов оно состоит?

( ответы педагогов).

Истинная культура общения означает взгляд на партнера не как на объект своего влияния, а как на равноправного участника обмена информацией.

В будничных ситуациях важно уметь выслушать, постараться понять точку зрения собеседника, посочувствовать в горе или разделить радость, убедительно возразить или достойно согласиться, страстно отстаивать свою позицию, но не во имя собственного престижа или победы над кем-то, а щадя самолюбие других – вот это, пожалуй, та культура общения , общение без агрессии, которая не зависит ни от обстоятельств и состава общающихся, ни от особенностей их темперамента.

А педагогическое общение – особое общение. Это система органичного социально-психологического взаимодействия педагога со всеми участниками учебно-воспитательного процесса, содержанием которого является обмен информацией, оказание воспитательного воздействия, организация взаимоотношений с помощью коммуникативных средств и т.д.

Таким образом, педагогическое общение в технологическом плане находит своё выражение в умениях передавать информацию, понять состояние ученика, в организации взаимоотношений с коллегами и родителями, в искусстве воздействия на партнёра по общению, в искусстве управлять собственным психическим состоянием.

2.Какие же особенности и тенденции педагогического общения в нашей школе можно выделить? Применимо ли к нам понятие «культура общения»?

(ответы педагогов).

В течение рабочего дня учитель и воспитатель включаются в широкий диапазон взаимоотношений с коллегами, учениками, родителями по разным поводам. И, естественно, в общении возможны недоразумения, ссоры, обиды, проявления агрессии, смена настроений и т.д. И ситуация может перейти в конфликт.

3. Что такое конфликт?

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрения, взглядов. Конфликты надолго нарушают систему взаимоотношений, вызывают глубокое стрессовое состояние, неудовлетворённость своей работой.

В.А.Сухомлинский так пишет о конфликтах в школе: «Конфликт между педагогом и ребёнком, между учителем и родителями, педагогом и коллективом – большая беда школы. Умение избежать конфликт – одна из составных частей педагогической мудрости учителя. Предупреждая конфликт, педагог не только сохраняет, но и создаёт воспитательную силу коллектива».

Конфликт = проблема (противоречие) + конфликтная ситуация + участники + инцидент.

Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства сторон в силу возникших противоречий.

Инцидент – это действие или совокупность действий участников конфликта, провоцирующее резкое обострение противоречия и начало борьбы между ними.

4. Как разрешить конфликт?

Существуют пустые конфликты, когда проявление грубости, резкости, раздражения со стороны собеседника обижает партнера. Следует помнить, что проявление негативных чувств может быть результатом нездоровья, плохого самочувствия нашего собеседника (70% детей с кишечно-желудочными заболеваниями обычно проявляют резкость и раздражительность в общении).

Появление заботы, внимания к человеку в этом случае быстрее снимет конфликт, чем наша обида.

При содержательных конфликтах (столкновение оценок, потребностей и т.д.) необходимо грамотное их разрешение.

Разрешение конфликта - это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющего общую значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношений.

При разрешении конфликта с детьми необходимо использовать алгоритм анализа педагогической ситуации и решения педагогической задачи.

При производственном конфликте также можно использовать эту технологию. При этом рекомендуется провести тщательную аналитическую работу.

5. Что нужно сделать при вступлении в конфликт:

-Определите проблемы, относящиеся к ценностной сфере (стоит ли настаивать на своём, значимо ли это?);

-Определите ваши ценностные альтернативы;

- Выберите одну из них, исходя из последствий, которые они влекут за собой;

- Проанализируйте последствия разрешения конфликта (в близкой и дальней перспективе);

-Определите причины возникновения конфликта (те противоречия, которые привели к его возникновению, цели и мотивы участников конфликта);

-Выявите, есть ли лица, заинтересованные в конфликте или его позитивном разрешении;

-Определите свои задачи (каков должен быть позитивный результат , удовлетворяющий интересы обеих сторон и улучшающий дело);

- Выберите способы взаимодействия с оппонентом, не унижающие ни одну из сторон. Мысленно проиграйте как можно больше позитивных вариантов решения конфликта.

Разрешение конфликтной ситуации во многом зависит от выбора стиля поведения, соответствующего конфликтной ситуации.

К.У. Томасом и Р.Х. Киллменом были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения в конфликте: соперничества, сотрудничества, компромисса, уклонения, приспособления. Ни один из указанных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Эффективность каждого стиля зависит от конкретных обстоятельств и условий.

6. Стили поведения в конфликте:

Стиль

Суть стиля

Характерные ситуации

Стиль конкуренции

или соперничества

Может использовать педагог,

обладающий сильной волей,

достаточным авторитетом,

властью, не очень заинтересо-

ванный в сотрудничестве и

стремящийся в первую очередь

удовлетворить собственные

интересы

*Исход конфликта очень важен для вас,

и вы делаете большую ставку на своё решение возникшей проблемы;

*обладаете достаточной властью и авторитетом, и представляется очевидным,

что предлагаемое вами решение - наилучшее;

*чувствуете, что у вас нет иного выбора и

вам нечего терять;

*должны принять не популярное решение, и

у вас достаточно для этого полномомочий.

Стиль

сотрудничества

Можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во вни-

мание нужды и желания другой

стороны. Этот стиль наиболее тру-

ден, т.к. требует более продолжи-

тельной работы. Цель его применения- разработка долгосроч-

ного взаимовыгодного решения.

Такой стиль требует умения объяс-

нять свои желания, выслушивать

друг друга, сдерживать эмоции.

*Необходимо найти общее решение, если

каждый из подходов к проблеме важен и

не допускает компромиссных решений.

*у вас длительные, прочные и взаимозависи-

мые отношения с другой стороной;

*основной целью является приобретение

совместного опыта работы;

*стороны способны выслушать друг друга и

изложить суть своих интересов.

Стиль

компромисса

Стороны стремятся урегулировать

разногласия при взаимных уступках

Наиболее эффективен, если обе сто-

роны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невы-

полнимо. Акцент делается не на решении, которое удовлетворяет

интересы обеих сторон, а на вариан-

те - «мы не можем выполнить свои

желания, значит, необходимо прий-

ти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться»

*Обе стороны имеют одинаково убедитель-

ные аргументы;

*удовлетворение вашего желания не имеет

для вас большого значения;

*вас может устроить временное решение,

т.к. нет времени для выработки или же другие подходы к решению проблемы

оказались неэффективными.

Стиль

уклонения,

избегания

Реализуется обычно, когда затраги-

ваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хоти-

те тратить время и силы на её

решение.

*Источник разногласий не существенен для вас по сравнению с другими более важными

задачами, не стоит тратить силы;

*знаете, что не можете или не хотите решить

вопрос в свою пользу.

*хотите выиграть время, чтобы изучить си-

туацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять решение

*пытаться решить проблему немедленно

опасно, т.к. открытое обсуждение конфликта

может ухудшить ситуацию.

*у вас был трудный день, а решение этой

проблемы может принести дополнительные

неприятности.

Стиль

приспособления

Вы действуете совместно с другой

стороной, но при этом не пытаетесь

отстаивать собственные интересы

в целях сглаживания и восстановле-

ния нормальной рабочей атмосферы

Стиль наиболее эффективен, когда

исход дела чрезвычайно важен для

другой стороны и не очень сущест-

вен для вас или когда вы жертвуете

собственными интересами в пользу

другой стороны.

*важнейшая задача – восстановление спокой

ствия и стабильности, а не разрешение кон-

фликта;

*предмет разногласия не важен для вас, или

вас не особенно волнует случившееся;

*считаете, что лучше сохранить добрые

отношения с другими людьми, чем отстаи-вать собственную позицию.

*осознаёте, что правда не на вашей стороне

*чувствуете, что у вас недостаточно власти

или шансов победить.





















^ 7. Существуют ли способы предотвращения конфликтов?

Такие способы есть: «Активное слушание» и «Я- сообщение» предупреждают возникновение конфронтации между педагогом и ребёнком.

«Активное слушание» (констатация чувств собеседника).

Во всех случаях, когда ребёнок расстроен, обижен, потерпел неудачу, когда ему больно, стыдно, страшно, когда с ним обошлись грубо или несправедливо, дажекогда он голоден или устал, мы говорим, что у него эмоциональная проблема.

Первое, что нужно сделать, -- дать, ему знать, что вы чувствуете его пережива-

ние. «Озвучивание» чувств ребёнка помогает снять конфликт или напряжение.

Например, учитель беседует с подравшимися подростками.

Учитель: Чувствую, вы оба обижены, оскорблены случившимся. (Пауза.

Ждём высказывания детей).

«Я - сообщение» (констатация своих чувств).

Если что-нибудь не нравится в действиях ребёнка – не упрекать. На упрёки типа «Опять ты!» ребёнок обычно отвечает отрицанием, обидой, защитой.

«^ Я- сообщение» имеет ряд преимуществ:

- оно позволяет в необидной форме выразить негативные чувства;

- позволяет ребёнку узнать ощущения и чувства педагога; когда мы искренни, то и дети становятся искренней;

- высказывая свои чувства без приказа, осуждения или выговора, мы оставляем за ребёнком возможность самому принять решение и учесть наши пожелания.

8. Как избежать ненужных конфликтов?

Существует ряд правил :

- не говорите сразу с взвинченным, возбуждённым человеком;

- прежде, чем сказать о неприятном, создайте благоприятную, доброжелательную атмосферу доверия;

- попробуйте стать на место оппонента, посмотреть на проблему его глазами;

- не скрывайте своего доброго отношения к человеку, выражайте одобрение его поступков;

- заставьте себя молчать, когда задевают в мелкой ссоре;

- умейте говорить спокойно и мягко, уверенно и доброжелательно;

- признавайте достоинства окружающих во весь голос, и врагов станет меньше;

- если вы чувствуете, что вы не правы, признайте это сразу.

^ ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ:

После разделения участников педагогического совета на три группы им предлагается просмотр и обсуждение трех сюжетов конфликтных ситуаций: «педагог-педагог», «педагог-ученик», «педагог-родитель», снятых заранее на видео. После просмотра и обсуждения в малых группах этих ситуаций предстоит проанализировать каждую из них и выбрать приемлемый стиль взаимодействия для разрешения данного конфликта. После окончания работы всех групп участники педагогического совета высказываются и обсуждают выработанные точки зрения и стратегии поведения.

Вопросы и задания для анализа конфликтной ситуации:

1. Что предшествовало возникновению конфликтной ситуации?

2. Основные причины возникшего конфликта и его содержание.

3. Личностная позиция педагога в возникшей ситуации (отношение к

оппоненту), опишите реальные цели педагога во взаимодействии

(помочь, избавиться, безразличен и т. д.).

4. Определите в ситуации момент, когда педагог мог бы предупредить переход

этой ситуации в конфликт. Что помешало ему это сделать (эмоциональное

состояние, присутствие свидетелей, растерянность, неожиданность).

5. Смысл конфликта для каждого из его участников.

6. Варианты дальнейших отношений участников конфликта.

7. Какие действия, приёмы, стили взаимодействия в конфликте приемлемы для

данной ситуации: соперничество, сотрудничество, компромисс, уклонение,

приспособление?

Конфликтные ситуации:

Ситуация 1. «Педагог – педагог»

Учитель после звонка с урока задержал класс на перемене. Результат-опоздание учащихся на следующий урок. Разгневанный второй учитель пришел высказать свое негодование первому, т. к. у него была запланирована контрольная работа; его предмет, как он считает, очень сложен, и из-за опоздания учащихся терять время урока он считает недопустимым. Первый учитель возражает, что его предмет не менее важен, и труден, к тому же его сдают на экзамене. Разговор происходит на повышенных тонах при большом количестве свидетелей.

Ситуация 2. «Педагог-ученик»

Категорический отказ учащегося дежурить по классу. Воспитатель авторитарно настаивает на том, что дежурить будет именно он.

Ситуация3. «Педагог-родитель»

Воспитатель в дневнике учащегося сделала запись «Поведение в столовой – «2». Рассерженный родитель пришел разбираться с педагогом. По его мнению, у него очень спокойный ребенок, а воспитатель совершенно не имеет права оценивать поведение детей в столовой. Между педагогом и родителем завязывается спор.

Какими бы путями ни решались конфликтные ситуации, какими бы благородными целями ни руководствовались их участники, они никогда не должны противоречить нормам педагогической этики и требованиям общественной морали. Конфликт – тот же порох. Он вспыхнет или от слова, или от единственного поступка. Поэтому лучший способ предупредить или разрешить любой конфликт – обеспечить высокую культуру общения.

Специальная технология общения:

1. Улыбайтесь! Улыбка обогащает тех, кто её получает, и не обедняет тех,

кто её даёт!

2. Помните, что для человека звук его имени является самым важным звуком в

человеческой речи. Как можно чаще обращайтесь к другому человеку по

имени.

3. Давайте чётко и искренне признавать хорошее в других.

4. Будьте сердечными в своём одобрении и щедры на похвалы, и люди будут

дорожить вашими словами, помнить их в течение всей жизни.

5. Желание понимать другого человека порождает сотрудничество.

Использованная литература:

1. Авторы-составители: Л.А. Байкова к. п. н., доцент, Л.К. Гребенкина к.п.н., доцент, О.В. Еремкина к.п.н., Н.А. Жокина к.п.н., доцент, Н.В. Мартишина к.п.н.

2.Справочник заместителя директора школы по воспитательной работе./ М.: Образовательный центр «Педагогический поиск», 1999 – 160 с.

Журнал «классный руководитель» № 3, 2006 г.




Скачать 145,6 Kb.
оставить комментарий
Дата09.05.2012
Размер145,6 Kb.
ТипМетодическая разработка, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

плохо
  1
отлично
  2
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх