Рабочая программа дисциплины «квалификация и компетенции персонала» Рекомендуется для направления подготовки icon

Рабочая программа дисциплины «квалификация и компетенции персонала» Рекомендуется для направления подготовки



Смотрите также:
Рабочая программа дисциплины «безопасность жизнедеятельности» Рекомендуется для направления...
Рабочая программа дисциплины «аудит и контроллинг персонала» Рекомендуется для направления...
Рабочая программа дисциплины «управление деловой карьерой персонала» Рекомендуется для...
Рабочая программа дисциплины «Оплата труда персонала» Рекомендуется для направления подготовки...
Рабочая программа дисциплины «аудит и контроллинг труда и персонала» Рекомендуется для...
Рабочая программа дисциплины «перевод рекламных и pr текстов» Рекомендуется для направления...
Рабочая программа дисциплины «маркетинг персонала» Рекомендуется для направления подготовки...
Рабочая программа дисциплины б3 Физика (указывается индекс дисциплины и наименование в...
Рабочая программа дисциплины в4 Физика (дополнительные главы) (указывается индекс дисциплины и...
Рабочая программа рабочая программа дисциплины «предупреждение преступлений» Рекомендуется для...
Учебной дисциплины (модуля) Наименование дисциплины (модуля) Основы филологии Рекомендуется для...
Учебной дисциплины (модуля) Наименование дисциплины (модуля) Введение в теорию коммуникации...



скачать
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ


РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ


«КВАЛИФИКАЦИЯ И КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА»


Рекомендуется для направления подготовки

080400 «Управление персоналом»


Квалификация выпускника - бакалавр


Санкт-Петербург


2011 год

1. Цели и задачи дисциплины

Дисциплина «Квалификация и компетенции персонала» предназначена для студентов дневной и вечерней форм обучения по направлению подготовки «Управление персоналом» для квалификации «Бакалавр».

^ Целью курса является развитие системного мышления, повышение способности прослеживать длительные взаимосвязи между эффективностью деятельности организации и компетенциями персонала, развитие практических навыков в области оценки квалификации и компетенций с помощью нестандартных методик.

^ Основные задачи курса

  • Усвоение основных закономерностей, влияющих на принятие управленческих решений в области использования персонала организаций;

  • Совершенствование навыков в области оценки фактора влияния квалификации различных категорий персонала на конкурентоспособность и качество продукции;

  • Практическое владение методами проведения квалификационных экзаменов, аттестации, оценки компетенций, оплаты и мотивации труда, обучения и повышения квалификации персонала;

  • Диагностика и совершенствование параметров применяемых методов оценки квалификации и компетенций персонала;

  • Развитие навыков совместной работы в команде менеджеров при разработке программ оценки квалификации и оплаты за квалификацию;

  • Способствовать менеджменту в выборе наиболее адекватных моделей и концепций оценки компетенций персонала;

  • Создавать нормативные документы по практическому внедрению предлагаемых технологий оценки квалификации и компетенций персонала;

  • Разрабатывать программы обучения менеджеров практическому внедрению предлагаемых методов

  • Оценивать результаты перехода к работе в условиях новых методов оценки квалификации и компетенций персонала.

^ Место дисциплины в структуре ООП.

Профессиональный цикл, вариативная часть, профиль Персонал-технологии

Предшествующие компетенции: ОК1 — ОК12, ОК20 — ОК24; ПК73- ПК-78.

Дисциплина завершает профессиональный цикл подготовки в области управления персоналом. Результаты ее изучения могут быть использованы при написании выпускной работы.

3. Требования к результатам освоения дисциплины

    Процесс изучения дисциплины направлен на формирование и закрепление следующих компетенций:

  • Общекультурные компетенции:

  • умеет анализировать и оценивать исторические события в их динамике и взаимосвязи (ОК- 4);

  • владеет культурой мышления, способен к восприятию, обобщению и экономическому анализу информации, постановке целей и выбору путей ее достижения ( ОК-5);

  • способен находить организационно-управленческие и экономические решения, разрабатывать алгоритмы их реализации и готов нести ответственность за их результаты;

  • способен диагностировать и анализировать социально-экономические проблемы и процессы в организации (ОК-14);

  • способен осуществлять деловое общение: публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловая переписка, электронные коммуникации и т.д. (ОК-20);

  • учитывает последствия управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности (ОК-21);

Профессиональные компетенции:

а) организационно-управленческая и экономическая деятельность:

  • знает основы разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики и умеет применять их на практике (ПК-1);

  • знает основы маркетинга персонала, разработки и стратегии привлечения персонала и умеет применять их на практике (ПК-4);

  • знает основы разработки требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала и умеет применять их на практике (ПК-5);

  • знает основы найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала и умеет применять их на практике (ПК-6);

  • знает основы профориентации персонала и умеет применять их на практике (ПК-8);

  • знает основы управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением и умеет применять их на практике (ПК-13);

  • знает основы работы организации работы с кадровым резервом и умеет применять их на практике (ПК-14);

  • умеет определять цели, задачи и виды деловой оценки персонала ( в т.ч. аттестации) в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-15);

  • умеет разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала ( в т.ч. аттестации) и владеет навыками текущей деловой оценки ( в т.ч. аттестации) различных категорий персонала (ПК-16);

  • знает основы разработки корпоративных стандартов в области управления персоналом (ПК-28);

  • владеет навыками анализа экономических показателей деятельности организаций и показателей по труду, а также навыками разработки и экономического обоснования мероприятий по их улучшению (ПК-40)

б) информационно-аналитическая деятельность:

  • умеет рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации (ПК- 42);

  • владеет навыками получения обратной связи и обработки результатов обучения и иных форм профессионального развития персонала (ПК-50);

  • умеет формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение (ПК-54);

  • знает основы подготовки , организации и проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации и умеет использовать их на практике (ПК-55);

  • способен провести исследования по всему кругу вопросов своей профессиональной деятельности и проанализировать их результаты в контексте целей и задач своей организации (ПК-63).

в) социально-психологическая деятельность:

  • способен целенаправленно и эффективно реализовывать социальные технологии социальной работы с персоналом (ПК-64);

  • способен обеспечивать предупреждение и профилактику личной профессиональной деформации и профессионального выгорания (ПК-71).

- г) проектная деятельность:

  • знает основы организационного проектирования системы и процессов управления персоналом, умеет осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПК-73);

  • готов к разработке процедур, методов контроля и оценки деятельности персонала (ПК-75);

  • знает основы разработки и использования инноваций в сфере управления персоналом и готов использовать их на практике (ПК-76);

  • способен участвовать в реализации программы организационных изменений (в т.ч. в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом, способен преодолевать локальное сопротивление изменениям (ПК-78).

^ В результате изучения дисциплины студент должен:

    Знать: сущность и методы научного подхода к теоретическому и практическому решению проблем квалификации и компетенций персонала;

  • Уметь: понимать стратегию компании, кадровое делопроизводство, разбираться в системе расчетов с персоналом по оплате труда, уметь проводить внутренний аудит кадровых документов. В его компетенции вопросы действующего трудового законодательства, особенно в части заключения и расторжения договоров.

    Владеть: современными технологиями по реализации мер направленных на повышение квалификации и развитие компетенций персонала

^ 4. Объем дисциплины и виды учебной работы

Общая трудоемкость дисциплины составляет 3. зачетных единицы.

Вид учебной работы

Всего часов

Семестр

5

^ Аудиторные занятия (всего)

54

54

В том числе:

-

-

Лекции

22

22

Практические занятия (ПЗ)

32

32

^ Самостоятельная работа (всего)

54

54

В том числе:

-

-

Презентация

20

20

Контрольная работа

20

20

Реферат

14

14

Вид промежуточной аттестации (зачет)

зачет

зачет

Общая трудоемкость час

Зач. ед.

108

108

3 зач. ед




^ 5. Содержание дисциплины

5.1. Содержание разделов дисциплины

п/п

Наименование раздела дисциплины

Содержание раздела

1.

Изменение требований к персоналу при переходе от индустриальных к постиндустриальным технологиям.

Специфика технологических изменений. Индустриальные технологии и превращение работника в специалиста, владеющего определенными производственными операциями. Термины профессия, специальность, квалификация. Отделение труда от процесса обучения.

Постиндустриальные технологии как ответ на новые виды конкурентной борьбы. Переход к компетенциям как повышение спроса на такие способности, как умение адаптироваться, обучаться, развиваться и переносить навыки из одной области деятельности в другую.

2.

Виды компетенций.

Базовые компетенции как уровень знаний, умений и навыков, которыми должен обладать любой человек в обществе на данном уровне развития культуры.

Типовые компетенции – специальные знания, умения и навыки, получаемые в результате профессионального образования.

Специальные компетенции - диктуются особенностями технологического процесса или среды, в которой функционирует организация.

Сквозные компетенции - компетенции в той или иной степени необходимые любому работнику организации.

Взаимосвязь уровня компетенций с оценкой рабочих мест и оплатой труда.

3.

Обеспечение соответствия компетенций работников требованиям бизнеса.



Основные направления работы по поиску соответствия:

-изучение необходимых для работы в данном секторе рынка компетенций и оценка наличия требуемых работников;

-выявление недостающих компетенций;

-разработка программ подготовки и переподготовки персонала;

-поиск организаций и специалистов, способных вести обучение;

-поиск людей внутри организации, потенциально способных овладевать новыми знаниями;

-разработка обучающих программ подготовки специалистов ;

-корректировка и разработка новых систем оплаты труда;

-регулярная проверка и оценка квалификации персонала на основе аттестации.

4.

Группы интересов при оценке квалификации и компетенций


Топ- менеджмент: Оценка позволяет составить картограмму требуемых компетенций и компетенций, которыми владеют работники предприятия в данный момент. Информация, полученная в ходе оценки, может быть использована для оптимизации численного состава персонала.

Наемный работник заинтересован в признании профессионального уровня и получении вознаграждения в виде заработной платы или социальных благ при овладении новыми навыками и знаниями.

Государство в лице различных институтов (министерство труда, комитет по вопросам занятости и т.д.), сохраняет некоторые регулирующие функции, в частности, получение разрешения на ведение образовательной деятельности, а также контроль за обязательными системами оценки квалификации в здравоохранении, МЧС и ряде других структур.

5.

Методы оценки квалификации и компетенций


Глобальные методы: группировка рабочих мест по категориям; построение иерархии рабочих мест через попарное сравнение рабочих мест с использованием матричной таблицы.

Социально-психологические методы : деловые и личные качества (свойства, черты) руководителей; характеристики поведения руководителей в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов.

Методы оценки дожностных позиций : неаналитические; классификация должностных позиций; аналитические (метод HAY).

^ 5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами

№ п/п

Наименование обеспечиваемых (последующих) дисциплин

№ № разделов данной дисциплины, необходимых для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1.

Персонал-технологии в госслужбе

х

х

х

х

х

х

х

х

х

2.

Социотехнология принятия решений




х










х




х




3

Риски в управлении персоналом

х

х

х

х

х

х

х

х

х

^ 5.3. Разделы дисциплин и виды занятий

№ п/п

Наименование раздела дисциплины

Лекц.

Практ.

зан.

Лаб.

зан.

Семин

СРС

Все-го

час.

1.

Изменение требований к персоналу при переходе от индустриальных к постиндустриальным технологиям.

2




-

6

10

18

2.

Виды компетенций.

4




-

6

10

20

3.

Обеспечение соответствия компетенций работников требованиям бизнеса.

4

2

-

6

10

22

4.

Группы интересов при оценке квалификации и компетенций

4

2

-

8

10

24

5

Методы оценки квалификации и компетенций

4

2

-

8

10

24




Итого

18

6

-

34

50

108

^ 6. Лабораторный практикум- не предусмотрено

7. Практические занятия (семинары)

№ п/п

№ раздела дисциплины

Тематика практических занятий (семинаров)

Трудо-емкость

(час.)

1.

Тема 1.

Производства с доиндустриальными, индустриальными и постиндустриальными технологиями. Оценка квалификации и компетенций.

4

2.

Тема 2.

Изменение требований к базовым и специальным компетенциям в системе государственного образования.

10

3.

Тема 3.

Оценка базовых, типовых и специальных компетенций и рынок образовательных услуг.

4

4.

Тема 4.

Соглассование и разработка систем оплаты труда на основе оценки компетенций.

10

5.

Тема 5.

Стратегия управления персоналом и методы оценки компетенций.

4

^ 8. Примерная тематика курсовых работ- не предусмотрено

9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

а) основная литература

  1. Слободской А.Л. Управление компетенциями. Учебное пособие. СПб, Изд.СПбГУЭФ, 2010.

  2. Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. М.; Изд.ГИППО, 2010

  3. Потемкин В.К. Управление персоналом. Учебник для вузов.- СПб.:Изд-во СПбГУЭФ, 2010.

б) дополнительная литература

  1. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003.

  2. Овчинникова Т.И. Оценка компетенции персонала как объекта стратегического управления организацией / Т.И. Овчинникова // Кадры предприятия. – 2003. – № 9.

  3. Генкин Б.М Основы управления персоналом. - М.: ВЛАДОС, 2008

  4. Дятлов В.А.. Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова — М.: Приор, 2009.

  5. Петров А. Профессиональная компетентность: Понятийно-терминологические проблемы / А. Петров // Alma Mater: Вестник высшей школы. – Б.м. – 2004. – N 10 .

  6. Потемкин В.К. Формирование стратегических целей социального и экономического развития предприятий. / С.Г. Михайлов, В.К. Потемкин. – СПб., 2005.

  7. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2003.

  8. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул; Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. – М.: Вершина, 2004.

в) базы данных , информационно-справочные и поисковые системы

  1. Кадры.ру

  2. Персонал.ру

  3. Кадровик.ру

  4. Российское “Интернет-агентство занятости” (www.job.ru).

  5. Проект компании “Agava Software” – JobList.ru (www.joblist.ru).

  6. Работа и карьера на портале “Кирилл и Мефодий” (www.km.ru/job).

^ 10. Материально-техническое обеспечение дисциплины

Компьютерный класс оборудованный для проведения практических работ средствами оргтехники, персональными компьютерами, объединенными в сеть с выходом в Интернет;

Установлено лицензионное программное обеспечение;

Лекции осуществляются с демонстрацией презентаций на мультимедийном оборудовании.

^ 11. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины

В основу балльно-рейтинговой системы положены принципы, в соответствии с которыми формирование рейтинга студента осуществляется постоянно в процессе его обучения в университете. Настоящая схема оценки успеваемости студентов основана на использовании совокупных контрольных точек, оптимально расположенных на всем временном интервале изучения дисциплины. При этом предполагается разделение всего курса на ряд более или менее самостоятельных, логически завершенных блоков и модулей и проведение по ним промежуточного контроля.

Самостоятельная работа студента

5 семестр




Количество баллов




Зачетный минимум

Зачетный максимум

Презентация

15

20

Контрольная работа

15

40

Реферат

25

40

Итого

55

100


Разработчики:

Кафедра социологии и

управления персоналом

СПбГУЭФ профессор А.Л. Слободской


Эксперты:


Центр подготовки

персонала ФНС РФ директор С.Б.Мурашов




Скачать 158,84 Kb.
оставить комментарий
Дата26.04.2012
Размер158,84 Kb.
ТипРабочая программа, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх