О ходе эксперимента по введению новой системы оплаты труда в мбу «Центр социальной помощи семье и детям «Эдельвейс» города Красноярска Тимофеева Мария Николаевна, директор мбу «Центр социальной помощи семье и детям «Эдельвейс» г. Красноярск icon

О ходе эксперимента по введению новой системы оплаты труда в мбу «Центр социальной помощи семье и детям «Эдельвейс» города Красноярска Тимофеева Мария Николаевна, директор мбу «Центр социальной помощи семье и детям «Эдельвейс» г. Красноярск


Смотрите также:
Доклад директора огусо «Центр психолого-педагогической помощи семье и детям»...
О ходе эксперимента по введению новой системы оплаты труда в мбу «центр соцобслуживания» Г...
Положение о конкурсе детского рисунка «Праздничное настроение»...
1 Государственное областное учреждение социального обслуживания «Центр социальной помощи семье и...
Комментарий к федеральному закону...
Бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа-Югры для детей...
Перечеь подведомственных государственных учреждений социального обслуживания семьи и детей...
Техническое задание согласовано председатель Комитета по информатизации и связи...
Об организации летнего отдыха...
Методические рекомендации Волгоград, 2011 Профилактика отказов от новорожденных...
Государственное областное учреждение социального...
Методическое пособие для специалистов Иваново 2010...



Загрузка...
скачать
О ходе эксперимента по введению новой системы оплаты труда в МБУ «Центр социальной помощи семье и детям «Эдельвейс» города Красноярска


Тимофеева Мария Николаевна, директор МБУ «Центр социальной помощи семье и детям «Эдельвейс»
г. Красноярск



Муниципальное бюджетное учреждение «Центр социальной помощи семье и детям «Эдельвейс» г. Красноярска на протяжении 6 месяцев, а именно, с 1 сентября 2011 года участвует в эксперименте по введению новой системы оплаты труда (далее – НСОТ).

Учреждение является нестационарным, оказывает весь комплекс муниципальных социальных услуг, включенных в муниципальное задание, имеет в своей структуре 5 отделений, штатная численность центра составляет 77,5 штатных единиц.

В 2011 году социальные услуги получили ^ 8 365 человек, общее количество оказанных услуг – 65 001, что полностью соответствует утвержденному муниципальному заданию, а также позволяет оценить объем работы специалистов.

НСОТ по сравнению с тарифной системой (далее - ТС) имеют несколько принципиальных отличий и положительных преимуществ, самые важные из них это:

- увеличение фонда оплаты труда на 20%;

- трансформирование компенсационных выплат, за исключением надбавок за работу с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда, в стимулирующие выплаты (предусмотренные при тарифной системе компенсационные выплаты, такие как, за непрерывный стаж работы в учреждениях социального обслуживания, выплата молодым специалистам и другие) при НСОТ трансформируются в стимулирующие выплаты в виде персональных выплат и носят гарантированный характер.

При новой системе оплаты труда принципиально изменяется подход к установлению должностного оклада руководителя учреждения, теперь его должностной оклад определяется в кратном (до 5 размеров) по отношению к размеру оклада работников основного персонала в зависимости от группы учреждения по оплате труда, устанавливаемой по объемным показателям (количеству получателей муниципальных услуг).

Конкретный пример расчета должностного оклада руководителя в новых условиях рассмотрим на примере МБУ «Центр социальной помощи семье и детям «Эдельвейс» г. Красноярск. Учреждение отнесено ко 2 группе по оплате труда. Диапазон средних окладов по данной группе для установления оклада руководителю составляет от 2,2 до 2,5. К основному персоналу отнесен «специалист по социальной работе», размер его основного должностного оклада (по состоянию на 1 марта 2012 г.) составляет 2706 рублей.

Например, если при ТС должностной оклад по 17 разряду руководителя составляет 5248 руб., то при НСОТ он составит 5953 руб. (2706*2,2), рост на 13% (5953/5248*100%).

^ Однако, при этом, следует подчеркнуть, что принцип установления должностного оклада заместителям руководителя и главному бухгалтеру при НСОТ не изменяется и остается прежним, а, именно, их должностной оклад устанавливается на 10-30% ниже оклада руководителя, практически, как и при тарифной системе (на 20-30%).

^ Важно также отметить, что при НСОТ полностью ликвидируются тарифные разряды, должностные оклады работникам устанавливаются в среднем укрупнено (например, должностные оклады в диапазоне с 6 по 11 разряды укрупняется на уровне 8 разряда по ТС.

Снижение гарантированной части заработной платы в результате уменьшения у ряда работников должностного оклада компенсируется установлением персональных выплат за уровень профессионального мастерства и строго контролируется и отслеживается ежемесячным мониторингом (на протяжении 6 месяцев эксперимента) начисления заработной платы одновременно в двух системах оплаты труда (тарифной и новой).

Должностные оклады при НСОТ устанавливаются по профессионально-квалификационным группам, утвержденным приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Самое главное и сложное при переходе на НСОТ – это работа с коллективом. Необходимо найти подход к каждому работнику, показать перспективы и возможности перехода на НСОТ, заинтересовать их в этом, разъяснить и представить ответы на все возникающие вопросы. В этом направлении нами проведена огромная кропотливая работа в трудовом коллективе. Проведены собрания, встречи, беседы с работниками учреждения по разъяснению участия в эксперименте по введению НСОТ.

При переходе на НСОТ важно донести до каждого работника и четко разъяснить ему, что в случае несогласия кого-либо из них с новыми условиями оплаты труда в соответствии со статьей 74 Трудового Кодекса Российской Федерации сотрудник предупреждается за два месяца, после чего следует его увольнение без выплаты ему пособий при увольнении, как по сокращению (за исключением компенсационной выплаты за неиспользованные дни отпуска).

В нашем учреждении таких прецедентов не было, что является подтверждением успешно проведенной подготовительно-разъяснительной работы.

Одним из сложных и важных моментов при НСОТ является разработка механизма подведения итогов работы, разработка и оформление оценочных листов.




Для этих целей создается комиссия в составе руководителей структурных подразделений, представителей профсоюзной организации, трудового коллектива, членов трудового коллектива.

При разработке оценочных листов учитываются критерии и показатели, адекватно отражающие специфику работы по каждой профессионально-квалификационной группе должностей.

Подведение итогов работы и заполнение оценочных листов осуществляется руководителями структурных подразделений. Остановимся на этом более подробно.

Прежде всего, до каждого работника в обязательном порядке доводятся показатели результативности, важности и качества его работы, представленные на слайде, которые в свою очередь детализируются на несколько составляющих подкритериев (показателей), у нас на 3 составляющих:

- реализация мероприятий в соответствии с реабилитационными программами (планами) в полном объеме (выполнение графика на 100 %) по итогам работы за квартал;

- реализация мероприятий в соответствии с реабилитационными программами (планами) в полном объеме (выполнение графика от 71 до 99%) по итогам работы за квартал;

- реализация мероприятий в соответствии с реабилитационными программами (планами) в полном объеме (выполнение графика от 50 до 70%) по итогам работы за квартал;

Второй и третий показатели детализируется, как видно из слайда, на 2 составляющих.

Аналогично детализируются показатели качества выполняемой работы.



На каждый детализированный показатель устанавливается определенный критерий оценки работы. Например, при отсутствии выявленных в ходе ежеквартального мониторинга нарушений требований стандартов качества муниципальных услуг работнику устанавливается стимулирующая выплата в размере 0,3 должностного оклада или 30%, а при выявлении в ходе ежеквартального мониторинга единичных (до двух) нарушений требований стандартов качества муниципальных услуг размер стимулирующих выплат снижается на 10% и составит уже 20% вместо 30%.

Полученные результаты оценки труда каждого работника заносятся в оценочный лист, представленный на слайде.

Например, специалисту по социальной работе по итогам работы за 4 квартал 2011 года в суммарном исчислении установлены стимулирующие выплаты в размере 1,2 должностного оклада или 120%, в том числе:

- за важность выполняемой работы по двум составляющим критериям оценки – 100% (70% и 30%);

- за качество работы – 0,2 должностного оклада или 20%.

Полученные результаты оценки доводятся до каждого конкретного работника в письменном виде под личную роспись.

После чего, руководителем структурного подразделения готовится служебная записка, на основании которой издается приказ для начисления заработной платы на следующий квартал.

Как уже было отмечено выше, что на протяжении 6 месяцев проведения эксперимента в соответствии с Постановлением Правительства края № 586-п каждому работнику производится начисление заработной платы одновременно в двух системах оплаты труда: «тарифная система оплаты труда по разрядам» и «новая система оплаты труда», что позволяет произвести сравнительный анализ роста заработной платы при переходе на НСОТ.



Структура и состав заработной платы при ТС и НСОТ представлены на слайде, наглядно свидетельствующем о том, что при НСОТ обеспечивается не только сохранение гарантированной части заработной платы, но и ее рост в среднем от 15 до 20%.



Рассмотрим для примера диаграмму начисления заработной платы конкретному работнику Кабановой О.А. одновременно в двух системах оплаты труда при Тс и НСОТ. По данному конкретно приведенному примеру, наглядно видно, что заработная плата при переходе на НСОТ изменила свою структуру и увеличилась до 13421 рубля против 11202 рублей при тарифной системе или на 119,8%.

Следует отметить, что при введении НСОТ значительно увеличилось количество обслуженного населения в связи с тем, что у специалистов появился дополнительный стимул к расширению клиентской базы учреждения путем проведения дополнительных мероприятий, акций, он-лайн консультирования на сайте учреждения. Для сравнения приведем пример выполнения муниципального задания по количеству обслуженных человек в 4 квартале 2010 года и 4 квартале 2011 года, когда учреждение уже работало по новой системе оплаты труда.

Помимо этого, введение НСОТ способствует улучшению качества муниципальных услуг, что подтвердили результаты мониторинга в период проведения в г.Красноярске ежегодной недели качества услуг, увеличилось количество положительных отзывов от населения в адрес специалистов учреждения.




Опыт работы в условиях эксперимента показал, что установление при НСОТ показателей результативности деятельности, напрямую увязанных с уровнем материального стимулирования, и детализированного механизма оценки труда каждого индивидуального работника стимулирует весь кадровый состав учреждения на позитивное движение вперед, развивает здоровую творческую конкуренцию между структурными подразделениями и работниками, укрепляет дух единства и стремления к достижению единого конечного высокого результата деятельности учреждения.

Работа в условиях эксперимента по введению НСОТ подтверждает эффективность данной системы оплаты труда, которая выражается в повышении качества социальных услуг, проявлении неформального творческого подхода у работников, в том числе направленного на внедрении инновационных технологий социального обслуживания.




Скачать 74.85 Kb.
оставить комментарий
Дата26.04.2012
Размер74.85 Kb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх