Рекомендации по разработке концепции управления персоналом Рекомендации по повышению эффективности использования персонала предприятия icon

Рекомендации по разработке концепции управления персоналом Рекомендации по повышению эффективности использования персонала предприятия


Смотрите также:
Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом....
Программа исследования эффективности управления и анализ его результатов рекомендации в области...
Планирование кадровой политики Методы формирования персонала Набор кадров Процесс отбора...
Практические рекомендации...
Мои рекомендации 36 заключение 37 список литературы 38 приложения 39...
Тема «Повышение эффективности использования персонала»...
Рекомендации руководителю о способах управления социально-психологическим климатом в коллективе...
Задачи и значение психологической поддержки персонала банка 50 Практика психологической...
Рекомендации по разработке конкурентной политики 38 2 Расчет экономической эффективности...
Доклад посвящается проблемам управления персоналом научной библиотеки...
Рекомендации по управлению стоимостью коао «азот» иулучшение финансового состояния предприятия...
Рабочая программа дисциплины «основы управления персоналом» Рекомендуется для направления...



Загрузка...
скачать


ДЛЯ ТИТУЛЬНОГО ЛИСТА


СОДЕРЖАНИЕ


Введение……………………………………………………………………….…..4

1. Сущность, структура и эффективность использования трудовых ресурсов....................................................................................................................6

1.1 Трудовые ресурсы в системе экономических ресурсов общества…....…6

1.2 Cтруктура трудовых ресурсов………………….………………………....10

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов……..…15

1.4 Концепция управления персоналом предприятия………………….……20

1.4.1 Сущность и задачи управления …………………………………...…20

1.4.2 Методология управления персоналом……………………………….25

1.4.3 Технология управления ……………………………………...………31

2. Анализ финансово-экономического состояния предприятия и использования трудовых ресурсов в ООО Фора-Бриз……………………..…38

2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………..…38

2.2 Анализ финансово-экономического состояния предприятия……..……42

2.2.1 Структурно-динамический анализ финансовых показателей……….42

2.2.2 Анализ финансовой устойчивости…………………………………….49

2.2.3 Анализ ликвидности……………………………………………………53

2.2.4 Анализ эффективности деятельности………………………...……….55

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Фора-Бриз»………………………………………………………………..…………….58

3. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов и разработка концепции управления персоналом предприятия……………………………..66

3.1 Рекомендации по разработке концепции управления персоналом…….66

3.2 Рекомендации по повышению эффективности использования персонала предприятия………………………………………………………….…………..78

Заключение……………………………………………………………………….82

Список использованных источников………………………………..………….87

Приложение А. Организационно-кадровая структура ООО «Фора-Бриз»..…90

Приложение Б. Баланс ООО «Фора-Бриз» на 31.12.2004 г………………..….91

Приложение В. Баланс ООО «Фора-Бриз» на 31.12.2005 г…………….…….93

Приложение Г. Отчет о финансовых результатах ООО «Фора-Бриз» за 2005 год…………………………………………………………………………...……95

Приложение Д. Отчет о труде (форма № 1-ПВ квартальная) ООО «Фора-Бриз» за 1 квартал 2005 г…………………………………………………….…96

Приложение Е. Отчет о труде (форма № 1-ПВ квартальная) ООО «Фора-Бриз» за 2 квартал 2005 г………………………………………………….……97

Приложение Ж. Отчет о труде (форма № 1-ПВ квартальная) ООО «Фора-Бриз» за 3 квартал 2005 г…………………………………………………….…98

Приложение З. Отчет о труде (форма № 1-ПВ квартальная) ООО «Фора-Бриз» за 4 квартал 2005 г………………………………………………….……99

Приложение И. Структура активов ООО «Фора-Бриз» в 2004-2005 годах..100

Приложение К. Структура пассивов ООО «Фора-Бриз» в 2004-2005 годах……………………………………………………………………………..101

Приложение Л. Организационно-кадровая структура ООО «Фора-Бриз» после реорганизации……………………………………………………….…..102


ВВЕДЕНИЕ


Управление трудовыми ресурсами, в том числе их использованием, как составляющая часть управления деятельностью предприятия включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Следует отметить, что в последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие различные понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется различными показателями (производительность, прибыльность работы сотрудников и т.д.), которые в совокупности дают четкую характеристику рассматриваемого вопроса.

Концепциям управления персоналом уделялось значительное внимание на протяжении практически всех этапов развития экономической мысли, но наиболее значительный вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления.

На сегодняшний день вопросам управления персоналом уделяют достаточное внимание такие отечественные экономисты как В. Горфинкель, В. Ковалев, Г. Савицкая и др.

Объектом анализа в данной дипломной работе является ООО «Фора-Бриз», расположенное в городе Севастополе и занимающееся розничной продажей преимущественно продуктов питания через сеть минимаркетов.

Целью написания данной дипломной работы является повышение эффективности управления трудовыми ресурсами на ООО «Фора-Бриз».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  • охарактеризовать понятие «трудовых ресурсов» как с макро-, так и с микроэкономической позиций;

  • изучить показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов предприятия;
    ознакомиться с концепцией управления трудовыми ресурсами;

  • дать характеристику деятельности ООО «Фора-Бриз», акцентируя внимание на его трудовых ресурсах;

  • проанализировать деятельность ООО «Фора-Бриз» на основе основных финансовых показателей и оценить эффективность использования его трудовых ресурсов;

  • выработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Фора-Бриз».

На основе поставленных целей сформирована структура дипломной работы: 1 глава призвана решить первые три задачи, вторая – последующие две, третья – последнюю.


^ 1 СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ


1.1 Трудовые ресурсы в системе экономических ресурсов общества


Трудовые ресурсы с макроэкономической точки зрения являются важнейшим элементом трудового потенциала — возможного количества и качества труда, которым располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал, являясь составной частью производственного потенциала, может быть измерен располагаемой численностью трудовых ресурсов, а также максимально возможными в данных условиях интенсивностью, качеством и производительностью труда.


Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.


Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное населе­ние в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население — это совокупность лиц, преимуществен­но в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологи­ческим данным к участию в трудовой деятельности.

На практике различают общую и профессиональную трудоспособ­ность. Общая трудоспособность предполагает наличие у че­ловека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходи­мость специальной подготовки. Профессиональная трудо­способность — это способность к конкретному виду труда, приоб­ретаемая в ходе специального обучения.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет есте­ственного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокраще­ния доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пе­ресмотра возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособ­ен возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.


1.2 Cтруктура трудовых ресурсов


Являясь главным определяющим элементом системы управления, кадры управления оказывают решающее влияние на ее формирование и совершенствование.

Сущность управления персоналом раскрывается с помощью таких понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры.

В рыночной экономике действует закон спроса, который в существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их разви­тие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает воз­можность и пену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предло­жение труда, влияет государственное регулирование труда и тру­довых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень мини­мальной заработной платы; регламентированная продолжитель­ность труда и отдыха: разные социальные гарантии.

  • Вырезано.

  • Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

  • функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

  • специалисты - инженеры, результатом деятельности кото­рых является конструкторско-технологическая или проектная ин­формация в области техники и технологии производства (техно­логи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

  • служащие - технические специалисты, которые осу­ществляют подготовку и оформление документации, учет и кон­троль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто тех­ническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала, пред­приятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление ко­торой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность тру­довой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В тоже время существуют общие профессия работ­ников и служащих, Классификация работников за квалификацион­ным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и прак­тических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловлен­ной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и слу­жащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работ­ники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным обра­зованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые зани­мают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному призна­кам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые кон­струированием, разработкой технической документации, прогрес­сивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осу­ществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объек­тов управления.


1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов


Показатели эффективности использования трудовых ресурсов харак­теризуют соотношение между конечными результатами производства (нацио­нальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с пианом и догово­рами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене обществен­ного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего вре­мени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда [21].

Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста производительности труда рассчитывается как разность между фактической численностью и числом работников, требуемых для производства продукции планового (фактического) объема при условии сохранения базис­ного уровня производительности труда.

Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки ре­зультата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чис­той, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в от­дельных отраслях — по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой про­дукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).

Производительность труда на предприятии определяется количеством про­дукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного спи­сочного работника основной деятельности:


П = ОП / В (КС) (1.3.1)


где П – производительность труда на предприятии;

ОП – объем выпущенной (проданной) продукции;

В – количество отработанных дней (часов) всеми сотрудниками;

КС – количество сотрудников, работающих на предприятии.

Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производи­тельности труда.

Индекс производительности труда: Iп равен произведению индексов удель­ного веса сотрудников торгового отдела (у), среднего числа дней, отработанных одним сотрудником торгового отдела (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часо­вой производительности труда (в):


Iп = у * д * ч * в (1.3.2)


С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производи­тельности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с по­мощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных.

Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки по­зволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней факти­ческой продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

  • коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

  • коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

  • коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Существуют также другие показатели, характеризующие структуру, и эффективность использования персонала.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
^

списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;


  • среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

  • среднеучетная численность работников предприятия;

  • удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

  • темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

  • средний разряд рабочих предприятия;

  • удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

  • средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

  • текучесть кадров;

  • фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):


Фрт = Чсп * Трв (1.3.3)


Инструкцией по статистике численности работников, занятых в народном хозяйстве Украины, утвержденной приказом Министерства статистики Украины от 07.07.95 № 171, предусмотрены два варианта исчисления среднеучетной численности работников:

— среднеучетная численность штатных работников учетного состава;

— среднеучетная численность всего персонала [в эквиваленте] полной занятости.

Методика определения среднеучетной численности всего персонала в эквиваленте полной занятости предусматривает включение наряду со штатными работниками учетного состава отдельных категорий работников внеучетного состава (которые в отчетном периоде также привлекались к работе и получали заработную плату).

Следовательно, для определения среднеучетной численности работающих на предприятии за год при применении упрощенной системы налогообложения следует использовать методику исчисления среднеучетной численности всего персонала в эквиваленте полной занятости.

Методика расчета данного показателя базируется на пересчете всего персонала, привлекавшегося к работе в отчетном периоде и получавшего соответствующую заработную плату (доход) (как за отработанное рабочее время, так и за не отработанное, но оплаченное), в условную численность работников, занятых выполнением работы полный рабочий день исходя из установленной его продолжительности.

Это означает, что работники, фактически отработавшие меньше установленной нормы рабочего времени, пересчитываются в эквивалент полной занятости (полного рабочего дня).

Среднеучетная численность работников за период с начала года (в том числе за квартал, полугодие, 9 месяцев, год) исчисляется путем суммирования среднеучетной численности работников за все месяцы работы предприятия, прошедшие за период с начала года до отчетного месяца включительно,и деления полученной суммы на количество месяцев за период с начала года, то есть соответственно на 2, 3, 4, ... 12.


1.4 Концепция управления персоналом предприятия


1.4.1 Сущность и задачи управления


Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д [29].

И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.). Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

  • потребность в персонале;

  • работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;

  • высвобождение излишней рабочей силы;

  • затраты на рабочую силу и др.

Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих. Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, наличием узкособственнических интересов, неправильным пониманием целей организации и т.д.

Результативность преобразований зависит от методов их проведения. Стратегия управления изменениями может быть директивной, переговорной, нормативной, аналитической или ориентированной на действия.
В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение, общение (при недостаточной информации), участие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них; явное или неявное принуждение и др.

Политика затрат на рабочую силу (вложения в "человеческий капитал") обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ.

Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

В управлении персоналом используется и такой метод, как организация труда, прежде всего через его основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда. Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.
Кроме того, благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия в занятости работников на протяжении смены.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

  • систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

  • обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

  • развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

  • улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

  • активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.
В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и Работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

Иногда - при угрозе массового высвобождения работников с предприятий, при необходимости регулирования отраслевых и межотраслевых различий в уровне заработной платы и т.п. - заключаются трехсторонние договоры (администрация территории, представители работодателей и профсоюзов).

На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия.

Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия существенно снижается, о чем свидетельствуют многочисленные факты экономического краха предприятий и банкротства при переходе к рыночной экономике.


^ 2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ООО «ФОРА-БРИЗ»


2.1 Общая характеристика предприятия


Сеть продуктовых супермаркетов «Фора-Бриз», расположенных в городе Севастополе, является обособленным подразделением огромной корпорации под названием Fozzy Group.

Корпорация Fozzy Group основана в 1997 году.

Fozzy Group - это самая динамично развивающаяся торгово-промышленная корпорация Украины. Такое быстрое развитие возможно благодаря использованию уникальных технологий, творческому подходу к бизнесу и постоянному самосовершенствованию. Это системный подход в ведении бизнеса и полные циклы производства, благодаря которым решаются задачи любой сложности. Корпорация "Fozzy Group" занимает лидирующее место на рынке оптовой и розничной торговли в Украине. Многоуровневая структура торговых сетей, по мнению Президента корпорации В. Костельмана, является оптимальной для реализации товаров1.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.


2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Фора-Бриз»


Анализ эффективности использования трудовых ресурсов начнем с расчета показателей среднеучетной численности сотрудников всего по предприятию и отдельно среднеучетной численности сотрудников торгового отдела.

Среднеучетная численность сотрудников (СУЧ) рассчитывается по следующей формуле:


СУЧ = (чел/дни явок + чел/дни неявок) / N (2.3.1)


где N – полное число календарных дней в периоде.

Предоставленные отделом кадров данные о количестве явок и неявок по месяцам представлены в таблице:


Таблица 2.3.1 – Количество явок и неявок сотрудников ООО «Фора-Бриз» по месяцам в 2005 году

Месяц

Все сотрудники

Сотрудники торгового отдела

чел/дни явок

чел/дни неявок

итого явки + неявки

чел/дни явок

чел/дни неявок

итого явки + неявки

Январь

988

324

1312

397

95

492

Февраль

954

291

1245

386

94

480

Март

1112

291

1403

426

98

524

Апрель

984

267

1251

435

97

532

Май

1051

304

1355

451

102

553

Июнь

1045

297

1342

448

101

549

Июль

1061

347

1408

460

105

565

Август

1167

361

1528

461

106

567

Сентябрь

1121

374

1495

457

107

564

Октябрь

1173

381

1554

465

112

577

Ноябрь

1197

397

1594

464

109

573

Декабрь

1212

387

1599

479

115

594

Итого за год:

13065

4021

17086

5329

1241

6570


Таким образом, среднеучетная численность сотрудников ООО «Фора-Бриз» в 2005 году составила:


СУЧ 2005 = 17086 / 365 = 46,81 = 47 человек


Таким образом, среднеучетная численность в 2005 году была на 5 человек больше, чем штатная численность на начало 2005 года и на 8 человек меньше, чем штатная численность на конец 2005 года.

Среднеучетная численность сотрудников торгового отдела:


СУЧ то 2005 = 6570 / 365 = 18 человек


Таким образом, среднеучетная численность сотрудников торгового отдела в 2005 году была на 3 человека больше, чем штатная численность на начало 2005 года и на 3 человека меньше, чем штатная численность на конец 2005 года.

На основании имеющихся данных и формулы 1.3.1 рассчитаем производительность труда всего по предприятию и сотрудников торгового отдела. Отметим сразу, что для торгового предприятия показатель производительности труда характеризует не объем произведенной продукции, а объем выручки от реализации.


Побщ 2005 = 14126,35 / 47 = 300,56 тыс грн.

Птт 2005 = 14126,35 / 18 = 784,8 тыс грн.


Таким образом, на 1 сотрудника ООО „Фора-Бриз” в 2005 году приходилось 300 тыс гривен выручки от реализации, а на каждого сотрудника торгового отдела – 784,8 тыс грн.

Имея данные о среднеучетной численности сотрудников ООО „Фора-Бриз” в 2004 году (СУЧ 2004 = 37 чел, СУЧ то 2004 = 13), рассчитаем производительность за 2004 год:


Побщ 2004 = 10126,51 / 37 = 273,69 тыс грн.

Птт 2005 = 10126,51 / 13 = 778,96 тыс грн.

  • Побщ = Побщ 2005 - Побщ 2004 = 300,56 – 273,69 = 26,87 тыс грн;

  • Птт = Птт 2005 – Птт 2004 = 784,8 – 778,96 = 5,83 тыс грн;


Таким образом, динамика производительности труда ООО „Фора-Бриз” в 2005 году как по общей численности, так по сотрудникам торгового отдела была положительной. Каждый сотрудник предприятия в 2005 году стал приносить предприятию на 26,87 тыс грн выручки больше, чем в 2004 году, а каждый сотрудник торгового отдела – на 5,83 тыс грн. Превышение динамики общей производительности наж производительностью торгового отдела вполне закономерно, поскольку сотрудники торгового отдела занимаются механической работой по оформлению покупок, а сотрудники некоторых других отделов (в частности экономического и маркетинга) работают именно над повышением эффективности деятельности.

Показатель производительности является одним из важнейших показателей эффективности деятельности трудовых ресурсов, однако он не характеризует окончательный результат деятельности предприятия – прибыль. Поэтому необходимо рассчитать величину чистой прибыли (ЧП) предприятия на 1 сотрудника:


ЧП /сотр общ 2004 = ЧП 2004 / ССЧ 2004 = 703,41 / 37 = 19,01 тыс грн;

ЧП/сотр тт 2004 = ЧП 2004 / ССЧ тт 2004 = 703,41 / 13 = 54,11 тыс грн;

ЧП /сотр общ 2005 = ЧП 2005 / ССЧ 2005 = 984,37 / 47 = 20,94 тыс грн;

ЧП/сотр тт 2004 = ЧП 2005 / ССЧ тт 2005 = 984,37 / 18 = 54,69 тыс грн.

  • ЧП /сотр общ = 20,94 – 19,01 = 1,93 тыс грн;

  • ЧП/сотр тт = 54,69 – 54,11 = 0,58 тыс грн.


Таким образом, величина чистой прибыли на 1 сотрудника как в целом по предприятию, так и по сотрудникам торгового отдела в 2005 году характеризовалась положительной динамикой. Каждый сотрудник в целом по предприятию стал приносить почти на 2 тысячи гривен прибыли больше в сравнении с 2004 годом, а каждый сотрудник торгового отдела – на 580 гривен. Таких благоприятных показателей удалось добиться за счет более эффективного использования возможностей трудового коллектива, в результате чего чистая прибыль росла более значительными темпами, чем среднеучетная численность сотрудников.

Для оценки влияния конкретных факторов на величину производительности труда проведем факторную оценку производительности труда. Для проведения факторного анализа будум использовать метод цепных подстановок, суть которого заключается в следующем: поочередно в формулу расчета за базовый период подставлются факторные показатели. Изменение результативного показателя в результате подстановки каждого факторного показатели и является его количественным влиянием. Порядок подстановки осуществляется согласно следующему правилу: сначала подставляются количественные показатели, а затем качественные. В нашем случае расчетные формулы будут выглядеть следующим образом:


П общ 2004 = В 2004 / СУЧ 2004;

П общ в = В 2005 / СУЧ 2005;

П общ суч = П общ 2005 = В 2005 / СУЧ 2005.


где В 2004 – выручка от реализации в 2004 году;

П общ в – величина производительности при базовой величине СУЧ и отчетной величине выручки;

П общ суч – величина производительности при отчетных величинах СУЧ и выручки.


Побщ 2004 = 10126,51 / 37 = 273,69 тыс грн;

П общ в = 14126,35 / 37 = 381,79 тыс грн;

П общ суч = Побщ 2005 = 14126,35 / 47 = 300,56 тыс грн.


В таком виде величина производительности не дает нам четкого представления в количественном влиянии на нее каждого фактора. Необходимо рассчитать прирост производительности вследствие влияния каждого фактора на основании следующих формул:


  • П общ в = П общ в – П общ 2004;

  • П общ ссч = П общ ссч – П общ в.


Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

Таким образом, для выработки четкой кадровой политики ООО «Фора-Бриз» необходимо четко определить обязанности специалиста по кадрам.

Менеджер по кадрам должен быть занят выработкой управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, прогнозирования последствий этих решений, диагностики социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучения профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры и т.д.
Содержание работы менеджера по персоналу зависит от размера предприятия (организации) и количества работников соответствующей службы. Чем больше численность, тем больше возможностей для узкой специализации, более глубокого разделения труда между работниками и их специализации на выполнении тех или иных функций (планирование, продвижение, обучение) и даже на одном каком-либо виде работ (социолог, психолог, конфликтолог и т.п.).

Чем большая численность работников предприятия является объектом управленческих решений, тем выше требования к самим решениям. Масштабы контингента, которого коснутся рекомендации, являются главным условием окупаемости затрат, связанных с проведением самих исследований. Руководству ООО «Фора-Бриз» следует помнить, что на небольшом предприятии менеджер по персоналу является своего рода универсалом, и содержание его труда оказывается весьма разнообразным.

Предлагаемая концепция создает преимущества в управлении персоналом, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты труда. Концепция управления персоналом ОО «Фора-Бриз» должна опираться на систему следующих фундаментальных принципов, наработанных в отечественной и зарубежной практике:

  • Направленность всех мероприятий в организации на повышение производительности труда персонала и на всестороннее развитие личности работающего.

  • Системность и комплексность воздействий (экономических и социальных) в процессе управления персоналом, осуществление мероприятий по ее совершенствованию и повышению уровня ее информационной и научной обоснованности.

  • Изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта с целью обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития.

  • Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с периодом жизненного цикла, инновационным проектированием и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления персоналом.

  • Рациональное сочетание элементов всех подсистем организации, приводящее к увеличению эффекта синергии и координации.

  • Целевая специализация, кооперация и многовариантность в деятельности работников.

  • Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных в целях повышения эффективности совместной деятельности.

Основываясь на теоретических трудах экономистов и социологов, своем опыте наблюдений за системами управления персоналом в различных организациях, опираясь на тенденции развития системы управления персоналом в условиях рыночной экономики, ООО «Фора-Бриз» необходимо базироваться на следующих закономерностях управления персоналом:

  • Чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ.

  • Усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном изменении ее композиции.

  • Возможность роста личностного потенциала достигается в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей.

  • Усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работни ков организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений.

  • Коэволюционность развития руководителей и персонала определяет взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в ООО «Фора-Бриз» и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал-стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.


Таким образом, при реорганизации организационной структуры производительность 1 сотрудника ООО «Фора-Бриз» составит около 307,09 тыс грн, что на 6,53 тыс грн больше, чем фактическая производительность.

3) Изменение показателя чистой прибыли на 1 сотрудника.

Рассчитаем значение показателя чистой прибыли на 1 сотрудника при новой величине среднесписочной численности и неизменности величины чистой прибыли:


ЧПсотр нов = 984,37 / 46 = 21,4 тыс грн.


Таким образом, при реорганизации организационной структуры чистая прибыль на 1 сотрудника ООО «Фора-Бриз» составит около 21,4 тыс грн, что на 460 грн больше, чем фактическое значение чистой прибыли на 1 сотрудника.

Таким образом, исходя из рассчитанных выше показателей, экономический эффект от внедрения на ООО «Фора-Бриз» новой организационно-кадровой структуры очевиден.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


В ходе написания дипломной работы, была доказана важность и целесообразность оценки эффективности использования трудовых ресурсов, поскольку именно от их правильной организации, структуры и т.д.напрямую зависят финансовые результаты деятельности фирмы.

При написании первой главы диплома было определено понятие «трудовых ресурсов» с макро- и микроэкономических позиций. С макроэкономической позиции трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). С микроэкономической позиции трудовые ресурсы – это коллектив предприятия.

Следует отметить, что эффективность труда является одним из важнейших показателей деятельности предприятия. Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на предприятии, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой повышения эффективности труда является материальное и моральное поощрение труда. Рассматривая свою работу с позиций составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.
Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия.

В ходе анализа деятельности ООО «Фора-Бриз» наблюдалась следующая ситуация:

Во всех анализируемых периодах предприятие характеризовалось критической финансовой устойчивостью. Однако, следует сделать ссылку на 2 вещи, которые не позволят так критически подходить к окончательным выводам:

  • Предприятие является торговым и в силу своей специфики деятельности вынуждено иметь достаточные запасы товаров на складах;

  • Превышение величины запасов над величиной НИПЗ является незначительным.

Ни один из показателей ликвидности ни в одном из рассматриваемых периодов не соответствует нормативным значениям. Это связано с тем, что текущие обязательства существенно превышают величины как отдельных статей текущих активов, так и их общую величину. Необоротные активы ни в коем случае не должны финансироваться за счет краткосрочных заемных средств. Поэтому предприятию для стабилизации своего баланса необходимо менять, прежде всего, структуру пассивов, наращивая собственные и сокращая заемные средства.

Величины всех показателей рентабельности предприятия являются средними по значению, а превышение показателя рентабельности всей реализованной продукции 20 % и показателя общей рентабельности 10 % свидетельствуют о достаточно высокой эффективности деятельности предприятия.

Таким образом, у ООО «Фора-Бриз» за период 2004-2005 годов наблюдались ощутимые проблемы по большинству финансовых показателей.

В ходе анализа эффективности использования трудовых ресурсов были рассчитаны такие показатели как производительность персонала в целом и сотрудников торгового отдела в частности, чистая прибыль на одного сотрудника, проведен факторный анализ влияния отдельных показателей на производительность.

Показатели эффективности использования труда на ООО «Фора-Бриз» принимали вполне нормальные значения (в отличие от общих показателей деятельности предприятия) и к тому же имели положительную динамику.

Показатель производительности труда показал, что каждый сотрудник предприятия в 2005 году стал приносить предприятию на 26,87 тыс грн выручки больше, чем в 2004 году, а каждый сотрудник торгового отдела – на 5,83 тыс грн. Превышение динамики общей производительности наж производительностью торгового отдела вполне закономерно, поскольку сотрудники торгового отдела занимаются механической работой по оформлению покупок, а сотрудники некоторых других отделов (в частности экономического и маркетинга) работают именно над повышением эффективности деятельности.

Величина чистой прибыли на 1 сотрудника как в целом по предприятию, так и по сотрудникам торгового отдела в 2005 году характеризовалась положительной динамикой. Каждый сотрудник в целом по предприятию стал приносить почти на 2 тысячи гривен прибыли больше в сравнении с 2004 годом, а каждый сотрудник торгового отдела – на 580 гривен. Таких благоприятных показателей удалось добиться за счет более эффективного использования возможностей трудового коллектива, в результате чего чистая прибыль росла более значительными темпами, чем среднесписочная численность сотрудников.

Факторный анализ производительности показал, что увеличение выручки от реализации в 2005 году (на 3999,84 тыс грн) способствовало увеличению общей производительности персонала ООО «Фора-Бриз» на 108,1 тыс грн, а увеличение среднесписочной численности сотрудников на 10 человек негативно сказалось на динамике производительности (-81,23 тыс грн), однако, как видим отрицательное влияние ССЧ было не столь существенным в сравнении с положительным влиянием выручки, поскольку в целом прирост производительности был положительным и составил 26,87 тыс грн на 1 сотрудника.

В ходе написания третьей главы были даны рекомендации как описательного, так и аналитического характера, способствующие повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Фора-Бриз».

Руководству предприятия следует четко определить обязанности специалиста по кадрам. Его работа должна заключаться не только в оформлении документов, связанных с движением кадров на предприятии, начислении пособий, премий и т.д. Он должен также проводить оценку целесообразности нахождения каждого сотрудника на своей должности, формировать предложения по изменению орг. структуры и т.д.

Автором было выявлено, что действующая на предприятии организационно-кадровая структура не является оптимальной и предложена новая. В ходе оценки новой орг. структуры был выявлен ряд ее преимуществ над действующей, среди которых нужно отметить следующие:

  • в новой орг. структуре у исполнительного директора меньше прямых подчиненных (три против семи в действующей орг. структуре). В новой орг. структуре ими проще управлять и следить за их деятельностью;

  • в новой орг. структуре у каждого отдела есть свой начальник, что определяет четкое разграничение ответственности;

  • ликвидируются 2 должности: старший экономист и начальник транспортного отдела, а вводится в действие – одна (начальник отдела управления). В результате чего образуется экономия фонда заработной платы.

Экономический эффект от внедрения новой орг. структуры был также доказан в ходе расчета новых значений показателей эффективности использования труда.

Таким образом, в ходе написания работы была достигнута ее основная цель – выработаны конкретные рекомендации (подкрепленные расчетами) по повышению эффективности использования труда на ООО «Фора-Бриз».


^ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



  1. Кодекс законов о труде № 322-VIII от 10.12.1971 (с изменениями и дополнениями) // Электронная правовая система Эксперт-Юрист

  2. Хозяйственный кодекс Украины: Кодекс Украины от 16.01.2003 № 436-IV // Профессиональная правовая электронная поисковая система «Законодавство України»

  3. Об оплате труда в Украине. Закон Украины № 108/95-ВР от 24.03.1995 г. // Электронная правовая система Эксперт-Юрист

  4. О налогообложении прибыли предприятий: Закон Украины N 334/94-ВР от 28.12.1994 г. // Ведомости Верховной Рады 1995, № 4, стр. 28

  5. Стандарты бухгалтерского учета в Украине // Все о бухгалтерском учете. - 2003. - № 14. – с. 2-112

  6. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия/ М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М.: Дело и сервис, 1998. – 284 с.

  7. Анализ трудовых ресурсов в Крыму // Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.ccssu.crimea.ua/internet/Education/notes/edition6/n06027.html

  8. Анализ трудовых ресурсов предприятия // Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m67/5.htm

  9. Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента / И. Т. Балабанов. – М.: Финансы и статистика, 1995. – 384 с.

  10. Бандурка О. М. Фінансова діяльність підприємства / О. М. Бандурка, М. Я. Коробов, П. І. Орлов. – К. Либідь, 2003. – 335 с.

  11. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Т.2./ И.А. Бланк. - К.: Ника-центр, 1999. –232 с.

  12. Бланк И.А. Управление активами и капиталом предприятия / И.А. Бланк. - К.: Ника-центр, 2003. – 448 с.

  13. Бланк И. А. Финансовый менеджмент / И. А. Бланк. – К.: Ника-Центр, 2001. – 528 с.

  14. Глазунов В. М. Анализ финансового состояния предприятия // Финансы. – 1999 г.- № 2.- с. 112-146.

  15. Горицкая Н.Г. Бухгалтерский учет и финансовый анализ / Н.Г. Горицкая. – К.: Знання, 2001. – 288 с.

  16. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. – М.: Юнити, 2001. – 719 с.

  17. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Таганрог: ТРТУ, 2007. – 112 с.

  18. Губачева О., Мелехина О. Новые подходы к построению баланса и раскрытию его статей // БУ и А, - 2007. - № 10., - с. 13 – 22.

  19. Ковалев В.В. Финансовый анализ. Методы и процедуры/ В.В. Ковалев. – М.: Финансы и статистика, 2001. - 560 с.

  20. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - Москва: Финансы и статистика, 1996. - 432 с.

  21. Крейнина М. Н. Итоговая оценка эффективности хозяйственной деятельности предприятия/ М.Н. Крейнина. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 168 с.

  22. Лапуста М.Г. Финансы фирмы: учебное пособие / М.Г. Лапуста, Л.Г. Скамай. - М.: ИНФРА – М, 2008. – 264 с.

  23. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьяконова - М.: ЮНИТИ, 1999. – 184 с.

  24. Моляков Д.С. Теория финансов предприятия: Учебное пособие / Д.С. Моляков, Е.И. Шохин. – М.: Финансы и статистика. 2007. – 112 с.

  25. Официальный сайт компании Fozzy Group в Интернете // Электронный ресурс. Режим доступа: www.fozzy.ua

  26. Панков Д.А. Современные методы анализа финансового положения/ Д.А. Панков. – Минск : ООО «Профит», 1995. – 211 с.

  27. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая – Минск: Новое знание. 2007. - 687 с.

  28. Селезнева Н. Н. Финансовый анализ: учебное пособие / Н. Н. Селезнева, А. Ф. Ионова. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 479 с.

  29. Система управления персоналом предприятия // Электронный ресурс. Режим доступа: http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/04.html

  30. Филимоненков А. С. Финансы предприятий: учебное пособие / А. С. Филимоненков. – К.: Ника-Центр, 2008. – 280 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ А

ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВАЯ СТРУКТУРА ООО «ФОРА-БРИЗ»


ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.



1 www.fozzy.ua





Скачать 427.12 Kb.
оставить комментарий
Дата25.04.2012
Размер427.12 Kb.
ТипРеферат, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх