Учебное пособие icon

Учебное пособие


1 чел. помогло.

Смотрите также:
Учебное пособие 2003 г...
Учебное пособие, 2003 г...
Учебное пособие по подготовке...
Епанешников А. М. Delphi 4 (Среда разработки): учебное пособие/ А. М. Епанешников, В. А...
Учебное пособие Сыктывкар 2002 Корпоративное управление Учебное пособие...
Учебное пособие Москва, 2011 удк перевалов В. В...
Учебное пособие Москва 2008 удк машкин М. Н. Информационные технологии: Учебное пособие. М...
Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г...
Учебное пособие Томск 2007 Н. Н. Соколов История Франции на рубеже XVIII-XIX вв. Учебное пособие...
Общий курс физики т-1 Механика: учебное пособие М.: Физматлит, 2002. Сивухин Д. В., Яковлев И...
Учебное пособие Бишкек 2008 Учебное пособие «Права женщин на землю»...
Учебное пособие. В 2 т...



страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   77
скачать
МОДЕЛИ И МЕТОДЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ



РОССИЙСКО-БРИТАНСКОЕ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ




Под редакцией Е.Б. Моргунова




Рекомендовано в качестве учебного пособия

для магистерских специальностей

Московской высшей школы социальных и экономических наук


Москва

ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»

2001

ББК 65.050


М74


М74 МОДЕЛИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.


Как сократить расходы на зарплату, при этом повысив трудовую моти­вацию подчиненных? Как менеджеру по персоналу помочь в решении лич­ностных и семейных проблем сотрудников? Что помимо зарплаты дает че­ловеку возможность трудиться? Как построить процедуру оценки сотрудников на основе кейсов? Как руководителю получить больше удовольствия от выполняемой им работы? Почему менеджмент до сих пор слож­но называть наукой? Ответы на эти и многие другие вопросы можно най­ти в совместном российско-британском учебном пособии «Модели и методы управления персоналом».

Учебное пособие может быть полезно студентам и преподавателям в процессе подготовки к курсам «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Индустриальная/организационная психология», «Труд и зарплата», «Организационное развитие». Знакомство с пособи­ем рекомендовано также руководителям и менеджерам, поскольку мно­гие направления практики управления рассмотрены в нем с новых методических позиций и с использованием современных данных.


^ Оригинал-макет разработан в редакции журнала

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» Петровой М.В.


Корректор: Крюк Т.Н.

ISBN 5-87057-267-3  Моргунов Е.Б.,2001

СОДЕРЖАНИЕ



ПРЕДИСЛОВИЕ

^ ЧАСТЬ 1. РУКОВОДИТЕЛИ, ПОДЧИНЕННЫЕ, HR МЕНЕДЖЕРЫ

ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ПОД УПРАВЛЕНИЕМ

Макрокатегории организационного поведения

Внутригрупповые процессы

Межгрупповые процессы

Поведение современных компаний

Категории освоения мира и обучаемость организации

Креативность организации

^ ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

ЛИТЕРАТУРА

ГЛАВА 2. МОДЕЛЬ РЕФЛЕКСИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Проблематизация понятия «труд»

Рефлексивное управление

Рефлексивное управление в ряду других концепций управления

Праксеология

Инженерия рефлексивного управления

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

ЛИТЕРАТУРА

ГЛАВА 3. ЛИДЕРСТВО И УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ УМЕНИЯ
^
Концепции лидерства

Группы и их свойства

Классификации концепций лидерства

Функции руководителя

Феноменология лидерства

Тендерные аспекты лидерства

^ ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПОДГОТОВКИ

ЛИТЕРАТУРА

ГЛАВА 4. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ КАК ПРОЦЕСС И КАК МЕТОДИКА

Принятие решений вне деловой сферы

Принятие решений в деловой сфере

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
ЛИТЕРАТУРА

ЧАСТЬ 2. СТИМУЛЫ, МОТИВЫ И ЧУВСТВА РАБОТНИКОВ

ГЛАВА 5. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ЗАНЯТОСТИ И БЕЗРАБОТИЦЫ

Введение
^
Что служащий может приобрести благодаря работе

Почему мы работаем?

Методы исследования удовлетворения работой

Методы повышения степени удовлетворения работой
^
Удовлетворение работой и производительность труда

Психологическое воздействие безработицы

Почему безработица нарушает психологическое равновесие?
^
Безработица, бедность, социальное выпадение (social exclusion)
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

ЛИТЕРАТУРА

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ЧТЕНИЕ
^
ГЛАВА 6. МОТИВЫ РАБОТНИКА И ИХ СТИМУЛИРОВАНИЕ

Стимулирование производительности труда по Ф. Тейлору

Оценка и аттестация сотрудников

Функции аттестации

Экспертная оценка профессионально важных качеств и система стимулирования
^
Стимулирование без мотивации

Управление мотивацией, основанное на психологических концепциях

Теория потребностей Ф. Герцберга

Метод управления по целям

ГЛАВА 7. КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ: СОДЕРЖАНИЕ, СТРУКТУРА, ОСОБЕННОСТИ СОЗДАНИЯ
^
Введение
Содержание и структура компенсационного пакета
Разработка компенсационного пакета
Создание локальных нормативных актов
Внедрение компенсационного пакета

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
ЛИТЕРАТУРА

ЧАСТЬ 3. ОРГАНИЗАЦИЯ В ДИНАМИКЕ
^
ГЛАВА 8. КОНФЛИКТНОЕ ИЗМЕНЕНИЕ СИТУАЦИИ

Стереотипы в восприятии новшества

Причины сопротивления изменениям

Этапы введения изменений

Изменение и конфликт

Определение конфликта

Позитивные функции конфликта

Классификации конфликтов

Причины конфликтов и их компоненты

Уровни оппонирования

Стадии конфликта

Эмоциональная сторона конфликта

Типичные ошибки при разрешении конфликтов

Стили деятельности конфликтологов

Пример процедуры разрешения конфликтной ситуации

^ ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

ЛИТЕРАТУРА

ГЛАВА 9. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ: ИСТОКИ, ТЕХНОЛОГИ И, МЕТОДЫ

Менеджер по персоналу  агент изменений в организации

Саморазвивающаяся организация

Процесс организационных изменений

Планирование изменений

Саморазвивающаяся организация как процесс

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

ЛИТЕРАТУРА

ГЛАВА 10. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
^
В ОРГАНИЗАЦИИ

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

ЛИТЕРАТУРА

Глава 11. КЕЙС-ТЕСТ ¾ НОВАЯ МЕТОДИКА ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНЦЕВ

Методика разработки кейс-теста
^

Первая процедура


Вторая процедура

Общие результаты первого этапа разработки кейс-теста

Второй этап разработки. Проверка надежности

^ ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЕ К УЧЕБНОМУ ПОСОБИЮ

УЧЕБНЫЕ КУРСЫ ПРОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» МОСКОВСКОЙ ШКОЛЫ СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК АКАДЕМИИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РФ

ПРОГРАММА КУРСА «ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ»

ПРОГРАММА КУРСА «ОСНОВЫ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ»

ПРОГРАММА КУРСА «ТЕСТИРОВАНИЕ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА»

ПРОГРАММА КУРСА «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ

ПРОГРАММА КУРСА «ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА»

ПРОГРАММА КУРСА «МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА»

ПРОГРАММА КУРСА «КОМПЬЮТЕРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ»

ПРОГРАММА КУРСА «ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ

ПРОГРАММА КУРСА «СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ»
ПРОГРАММА КУРСА «МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА»



ПРЕДИСЛОВИЕ

Это учебное пособие является результатом совместной работы нескольких авторов с российской и британской стороны. Материалы, нашедшие место в учебном пособии, отражают опыт практической работы в сфере управления персоналом и обучения менеджеров по работе с персоналом в Академии народного хозяйства при Прави­тельстве России. Более четырех лет в Московской школе социальных и экономических наук успешно функционирует программа повыше­ния квалификации «Управление персоналом». За прошедшее время мы выпустили девять потоков слушателей, которые работают теперь менеджерами по работе с персоналом, консультантами, тренинг-ме­неджерами в более чем пятидесяти организациях города Москвы. Естественно, что за четыре года работы программы накопился боль­шой опыт и понимание того, что не вся информация может соответ­ствовать устной форме изложения. У нескольких преподавателей одновременно и независимо друг от друга появилась идея создания совместного учебного пособия, которое отражало бы наш подход к практике и методам управления людьми в организациях. Поскольку наша Школа по статусу является российско-британским поствузовс­ким университетом, мы посчитали важным привлечь к написанию пособия наших коллег из Великобритании. В частности, особую признательность мы выражаем докторам Б. Барчеллу и К. Фрезер из Кембриджского университета, которые с большой заинтересованностью приняли участие в обсуждении плана учебного пособия и напи­сании совершенно уникальной главы о психологии работающих и без­работных. Ее уникальность для российского читателя состоит в том, что глубокое психологическое исследование работающих и безработных ¾ очень непривычно для россиян. Безработице у нас чуть больше 10 лет, и этого мало, чтобы сложилась более или менее методически оснащенная научная школа, работающая в этом направлении. Более того, россиянам мало известен и круг зарубежных исследований в этой области. Глава, написанная Б. Барчеллом и К. Фрезер специально для нашего учебного пособия, должна открыть новую сферу интересов для практиков управления персоналом.

Учебное пособие состоит из трех частей, символизирующих три аспекта внимания авторов к протекающим в организации процес­сам. Первая часть ¾ «Руководители, персонал, HR-менеджеры» ¾ в большей мере касается подходов к управлению и исполнению, про­фессионально важных качеств и организации деятельности индиви­дов, работающих в организации. Во второй части ¾ «Стимулы, моти­вы и чувства работников» ¾ рассматриваются поименованные в ее названии явления, связи между ними, результаты исследований, про­веденных на разных выборках респондентов, а также технологии уп­равления мотивацией работников. В третью часть учебного пособия ¾ «Организация в динамике» ¾ помещены главы, рассматриваю­щие организационные события, которые имеют комплексную при­роду. Для их рассмотрения требуются соответствующие комплекс­ные подходы, включающие поуровневый анализ явления, привлечение разнородных данных. Часто подобные методы могут привнести в организацию только привлеченные специалисты ¾ конфликтологи, консультанты по управлению, психологи-консультанты.

В центре внимания авторов учебного пособия ¾ две важнейшие компоненты процесса управления персоналом ¾ модели управле­ния и методы управления. Под моделью управления мы понимаем абстрактные образцы системы управления, находящие воплоще­ние в ежедневной практике работы с персоналом. Модель управ­ления включает в себя представления о важнейших характеристи­ках персонала, целях функционирования организации, особенностях и ведущих функциях управленцев, действенных спо­собах коррекции деятельности подчиненных. Понятно, что эффек­тивно работающая модель управления должна быть гармоничной, сочетание ее перечисленных элементов должно быть не противо­речивым. В противном случае, получая противоречивые управленческие импульсы, сотрудники организации будут совершать действия, которые интерферируют друг друга. Впрочем, и такое тоже часто бывает. Методы управления являются производными от мо­дели управления. Однако, рассматриваться в учебном пособии они могут и независимо от моделей управления. В таком случае, чита­тель может сам выбрать те методы, которые более подходят к его управленческой ситуации.

Преподавание в программе «Управление персоналом» не стало обязательным условием участия автора в учебном пособии. С одной стороны, некоторые наши коллеги по тем или иным причинам не смог­ли внести свой вклад в пособие, с другой стороны, к работе над пособием были привлечены не участники программы повышения квалификации. Так, А.В. Авилов, написавший главу «Модель рефлексив­ного управления», является доцентом хорошо всем известного Госу­дарственного университета управления ¾ крупнейшего вуза страны в области подготовки отечественных управленцев. Редактор учебного пособия, близко познакомившийся с исследованиями А.В. Авилова, был настолько очарован глубиной его профессиональной компетент­ности и идейным новаторством, что немедленно попросил ученого принять участие в пособии.

А.П. Сосновый, являясь профессиональным консультантом по управлению, не раз в устных беседах сожалел о том, что его клиентские организации испытывают определенные трудности в создании адек­ватной системы материального стимулирования своих сотрудников. Оказалось, что специалисты в этой области стали дефицитными, а методы материального стимулирования, практикуемые в организаци­ях, не блещут разнообразием. В своей главе А.П. Сосновый анализи­рует наиболее действенные схемы стимулирования сотрудников.

Перу составителя и редактора учебного пособия Е.Б. Моргунова принадлежат несколько глав, которые объединяет как анализ зна­чительного числа зарубежных источников, так и собственный опыт управленческого консультирования.

В главе Е.Ю. Хопкинс «Принятие решений как процесс и как методика» рассмотрены основные модели принятия управленческих решений. При этом ее основу составили зарубежные модели, посколь­ку не вызывает сомнения, что зарубежный опыт в этой области, подкрепленный значительными компьютерными ресурсами, нужда­ется в осмыслении и использовании.

Глава «Организационное развитие», написанная Л.В. Шибут, ста­вит перед менеджерами по работе с персоналом стратегические за­дачи их деятельности. По мнению автора главы, они состоят в разви­тии персонала и организации, поскольку только саморазвивающаяся организация может обеспечить себе перспективы и будущее на дина­мически изменяющемся рынке.

Автор главы о психологическом консультировании Б.Ю. Шапи­ро известен многим как крупный специалист в области индивиду­ального психологического консультирования. Его точка зрения со­стоит в том, что отрывать производственную сферу от бытовой не­корректно. Причины многих производственных проблем лежат в индивидуально-психологической и семейной сферах и могут быть разрешены только на основе решения базовых психологических про­блем. В этом автор видит целостность, интегративность психологи­ческого консультирования. К сожалению, многие менеджеры по работе с персоналом избегают данной сферы, ограничиваясь пси­хологической работой исключительно по поводу производства и де­ловой сферы. Как соединить все ветви психологического консульти­рования, автор пишет в своей главе пособия.

Глава, написанная Е.Б. Моргуновым совместно с О.О. Колесовой, излагает процедуру и результаты разработки «Кейс-теста» ¾ нового методического средства, направленного на диагностику и развитие компетентности и креативности управленцев. Показано, что любой кейс может считаться диагностическим только при соблюдении не­скольких условий ¾ проверке на надежность, создании статистичес­кой базы правильных решений, проверке экологической валидности. В определенном смысле данное исследование можно считать шагом в преодолении разрыва между методами кейсов и тестов, об­ладающих собственными достоинствами и недостатками. При кор­ректной процедурной и критериальной интеграции они могут быть превращены в достаточно мощное и надежное средство нового типа.

Основное приложение к учебному пособию ¾ это сборник учебных курсов, предлагаемых к освоению слушателям в рамках программы повышения квалификации. Он может быть полезен не только самим менеджерам по работе с персоналом, но и преподавателям курсов «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Психоло­гия управления», «Индустриальная/организационная психология». Со­держание сборника отражает наш опыт преподавания и нашу пози­цию на рынке образовательных услуг. Авторам известны несколько часто встречающихся позиций других программ и факультетов, например экономическая, представленная кафедрой управления персоналом Государственного университета управления, или менеджерская, представляемая сразу несколькими бизнес-школами Москвы. Нашу позицию мы охарактеризовали бы как «организационно-поведенчес­кую». Ее особенность в значительном психологизме авторских пози­ций и предлагаемых методов, значительной гуманистической направ­ленности, состоящей в намеренном преувеличении роли «демократических» методов управления по сравнению с «формалистическими».

Главы 1, 3, 6, 8 учебного пособия написаны канд. психол. наук, доц. Е.Б. Моргуновым; глава 2 ¾ канд. экон. наук, доц. А.В. Авило­вым; глава 4 написана Е.Ю. Хопкинс; глава 5 написана докторами социологии Б. Барчеллом и К. Фрезер; глава 7 написана А.П. Сосновым; глава 9 ¾ канд. социол. наук, доц. Л.В. Шибут; глава 10 ¾ канд. психол. наук, доц. Б.Ю. Шапиро; глава 11 написана Е.Б. Моргуновым и О.О. Колесовой. Приложение ¾ сборник учебных курсов ¾ принад­лежит перу коллектива преподавателей программы «Управление пер­соналом» в составе В.И. Андреевой, Е.В. Вучетича, Н.Р. Исправниковой, Е.Б. Моргунова, А.П. Соснового, Б.Ю. Шапиро и Л.В. Шибут.

Авторский коллектив и преподаватели программы «Управление персоналом» выражают признательность ректору МВШСЭН проф. Теодору Шанину, без участия которого программа и данное учебное пособие не имели бы возможности состояться, а также ис­полнительным руководителям Школы Н.Л. Яблонскене и Н.Л. Шутовой. Авторы признательны Ю.С. Малых за переводы английских текстов.


Более подробную информацию о нашей программе повышения квалификации «Управление персоналом» можно найти в Интернете на сайте: www.msses.ru.

Мы ждем Ваших отзывов об учебном пособии по адресу: rnorgounov@msses.ru.

^ Евгений Моргунов


ЧАСТЬ 1. РУКОВОДИТЕЛИ, ПОДЧИНЕННЫЕ,

HR-МЕНЕДЖЕРЫ


Если проанализировать тематику современных наук об организации и управлении ею, обращает на себя внимание значительное внимание, которое уделяется менеджерам и руководителям. Всех интересуют лидер­ские качества и умения управленца. Значительно меньший интерес вы­зывают те люди, которые в общем-то несут на себе основную нагрузку ¾ «рядовые» производства и сервиса. С одной стороны, в сложившейся си­туации есть определенный смысл. Как известно, «только потянув верно найденное звено, можно извлечь всю цепь...». Но, с другой стороны, мало кто обращал внимание на то, что «...в изреченной истине есть ложь». И сказанное классиком также ошибочно. Ведь цепь, если это действитель­но цепь, можно вытащить, схватившись абсолютно за любое звено. На­укам об организации и управлении явно не хватает интереса ко всем людям, ко всем работникам. И не только потому, что не менеджеров и не руководителей абсолютное большинство. Другим классиком сказано: «Ко­роля играет свита». И эта мысль также может быть путеводной для вдум­чивого исследователя. В данной главе мы попытались найти место для обоих обозначенных подходов к организации и управлению.


ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ПОД УПРАВЛЕНИЕМ

Ключевые понятия главы: организационная культура; адаптивная организация; обучающаяся организация; организационный климат; макрокатегории организационного поведения; микрополитика; внутригрупповые процессы; групповая динамика; неформальная организация; подъем командной личности; разнообразие командной личности; когни­тивный стиль; социальная идентификация; поведение, ориентированное на группу; поведение, ориентированное на себя; межгрупповые процес­сы; организационная обучаемость; организационная креативность.

Люди, работающие в организациях, могут рассматриваться, как минимум, с двух позиций ¾ как объект исследования и как объект управленчес­кого воздействия. Сразу следует принести извинение за использование термина «объект» по отношению к людям. Однако, назвав их «субъектами», мы существенно изменили бы смысл высказывания. Конечно, можно, управлять подчиненными, не будучи знакомым с какими бы то ни было исследованиями. Так делают многие. Однако, это скорее вчерашний день управления персоналом. При подготовке к управленческой деятельности стоит начинать обучение со знакомства с результатами уже проведенных исследований жизни людей в организации. Иначе говоря, со знакомства с комплексной дисциплиной, входящей в расписание практически всех биз­нес-школ мира. Мы имеем в виду «Организационное поведение».

Появление понятия «организационное поведение» «обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла, опубликованным в 1959 г., в которой авторы на основе анализа результатов опроса студентов и преподавате­ли бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и что необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касаю­щихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теори­ях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания» (Филонович С.Р., 1999. С. XXI).

Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена в 1958 г. Г. Левиттом в опубликованной им книге «Managerial Psychology». Оглавление этой книги, затем многократно переизданной, фактически воспроизводится в большинстве учебников и пособий по организационному поведению. Логика изложения Г. Левитта носит простой и ясный характер и дана в такой последовательности: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

Организационное поведение ¾ это предмет, который возник на пересечении многих дисциплин, внесших достаточный вклад в его становление: социологии, психологии, теории организации, управления персоналом, физиологии труда, НОТ. Основание для их объединения объясняется повышенным и избирательным интересом специалистов в области орга­низационного поведения к проявлениям качеств человеческой деятель­ности на всех этажах организации. Поэтому если речь идет об органичес­ких или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креа­тивной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.





Скачать 7,74 Mb.
оставить комментарий
страница1/77
Е.Б. Моргунова
Дата29.09.2011
Размер7,74 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   77
плохо
  2
отлично
  5
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх