Приоритетность задач по формированию общих компетенций по отношению к профессиональным icon

Приоритетность задач по формированию общих компетенций по отношению к профессиональным


1 чел. помогло.
Смотрите также:
Сводный план мероприятий, проводимых в системе образования города Москвы, со 2 по 8 июля 2012г...
Конспект урока: Цель урока: совершенствовать навыки решения задач на применение признаков...
Описание модульной программы «Сталинская модель социализма», реализуемой в 9 классе...
Рабочей программы учебной дисциплины здоровьесберегающие технологии в образовательном процессе...
«Эффект бабочки» (профилактика борьбы со спидом, гепатитом С, наркоманией)...
Проект I вариант «Утверждаю»...
Программа вступительного собеседования по обществознанию (для абитуриентов со средним...
Подпрограмма I. Создание инновационной образовательной практики в моу «Северский лицей» Проекты...
Использование современных технологий...
План-конспект урока по учебной дисциплине история разработала: Хатмуллина Н. Н...
В. В. Реброва На 2009 2010 учебный год были поставлены следующие задачи...
Постановка задач и целей ценообразования...



Загрузка...
скачать
ПРИОРИТЕТНОСТЬ ЗАДАЧ ПО ФОРМИРОВАНИЮ

ОБЩИХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПО ОТНОШЕНИЮ

К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ


Т.Е. Исаева, доктор педагогических наук, профессор

Ростовский государственный университет путей сообщения, Россия

conf_teacher@rgups.ru


В связи со стремительным изменением условий профессионального труда в XXI веке и постоянным усложнением задач социального характера в процессе реализации трудовой деятельности, существующее, на первый взгляд, равновесие в значимости общих и профессиональных компетенций, перечисленных в каждом ФГОС ВПО, перетягивает чашу весов в сторону первых. Это происходит еще и потому, что основу общих компетенций составляют личностные компетенции, которые в дальнейшем, через наиболее востребованные качества, черты характера, отношение к труду, выполняемой деятельности и окружающим людям обеспечивают реализацию каждой профессиональной компетенции. Наиболее ярко ориентированность на формирование личностных компетенций проявилась в следующих формулировках общих компетенций, перечисленных в ФГОС ВПО: «готов к кооперации с коллегами, работе в коллективе; способен находить организационно-управленческие решения в нестандартных ситуациях и готов нести за них ответственность; умеет критически оценивать свои достоинства и недостатки, наметить пути и выбрать средства развития достоинств и устранения недостатков; осознает социальную значимость своей будущей профессии, обладает высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности; способен анализировать социально-значимые проблемы и процессы» [1, с. 1] и др.

Подобное внимание к личностным компетенциям основывается на широко известном в отечественной педагогике понимании структуры компетенций, представленном в работах И.Я. Лернера, В.В. Краевского, А.В.Хуторского, как единстве трех составляющих: когнитивной составляющей (наличие системы специальных предметных знаний);  операционально-технологической составляющей (владение методами, технологиями использования этих знаний) и личностной составляющей (этические и социальные позиции и установки, черты личности специалиста) [2; 5].

Те способности, которые в социальных стереотипах были традиционно закреплены за той или иной профессией, сегодня более не отвечают требованиям самих изменившихся профессий. Сейчас более востребованным является не специалист, получивший узко профессиональную подготовку, а человек, готовый предвосхищать трудности и вызовы экономического рынка, принимать нестандартные решения, уметь взаимодействовать с другими людьми, обоснованно принимать или отвергать чьи-то действия и т. д. Подобная ситуация как раз и выражается в том, что сформированность общих компетенций может помочь человеку быстрее адаптироваться в изменившихся условиях, найти новые источники информации, адекватно оценить свои компетенции и приобрести те, которых не достает. Владение общими компетенциями обеспечивает человеку способность к постоянному самообразованию, саморазвитию. Таким образом, перевес «чаши весов» в сторону развития общих или, как их еще называют, ключевых компетенций по сравнению с профессиональными обозначает особую заботу о создании системы развития человеческих ресурсов, от которых возможно сегодня – более чем когда-либо – зависит жизнь современного общества.

По мнению ведущих ученых, ключевые компетенции – «суть самое общее и широкое определение адекватного проявления социальной жизни человека в современном обществе» [3]; качества, принадлежащие к общему набору, необходимых человеку, и «составляющая часть общего ядра образования» [4]. А.В. Хуторской, делая акцент на самом термине «ключевые», прибегает к метафорическому определению: «данное понятие может быть представлено как инструмент, с помощью которого можно осуществлять различные действия, оказываться подготовленным к новым ситуациям. Таким образом, чем больше действий можно совершить с помощью данного инструмента, тем он лучше» [5]. Вместе с тем этот же автор дает и более академическое определение: «ключевая компетенция опирается на определяющее или генерализированное умение и самообразовательную готовность, включает практический контекст, который не ограничен, не специфичен, имеет определенную степень универсальности» [5].

В.Ю. Пузыревский считает, что ключевыми компетенции являются ценностно-смысловые, которые, в свою очередь, подразделяют на два основных вида жизненной стратегии и тактики: «быть» и «иметь» и находят воплощение в личностных и социальных компетенциях [6].


Не смотря на постоянный интерес международной педагогической общественности к проблеме выявления общих/ключевых компетенций, пока не существует их единого согласованного и принятого каждой страной перечня.

Среди наиболее известных классификаций назовем:

  • «пять ключевых компетенций молодых европейцев» В. Хутмахера: 1) политические и социальные; 2) компетенции жизни в многокультурном обществе; 3) коммуникативные компетенции; 4) информационные и 5) образовательные компетенции как способность учиться на протяжении жизни в качестве основы непрерывного обучения в контексте как личной профессиональной, так и социальной жизни [7, с. 11].

  • Компетенции как образ жизни, сформулированные симпозиумом Совета Европы по теме «Ключевые компетенции для Европы»:

изучать (уметь извлекать пользу из опыта; уметь решать проблемы; самостоятельно заниматься своим обучением и др.);

искать (запрашивать различные базы данных; уметь работать с документами и классифицировать их и др.);

думать (организовывать взаимосвязь прошлых и настоящих событий; критически относиться к тому или иному аспекту развития наших обществ; занимать позицию в дискуссиях и выковывать свое собственное мнение; уметь оценивать произведения искусства и литературы и др.);

сотрудничать (уметь сотрудничать и работать в группе; принимать решения; улаживать разногласия и конфликты; уметь договариваться; уметь разрабатывать и выполнять контракты);

приниматься за дело (включаться в проект; нести ответственность; входить в группу или коллектив и вносить свой вклад; уметь организовывать свою работу и др.);

адаптироваться (уметь использовать новые технологии информации и коммуникации; доказывать гибкость перед лицом быстрых изменений; показывать стойкость перед трудностями; уметь находить новые решения) [4].

  • Компетенции, выделенные А.В. Хуторским: ценностно-смысловая, общекультурная, учебно-познавательная, информационная, коммуникатив-ная, социально-трудовая, личностная [5, с. 9-10].

  • Систему ключевых компетенций, разработанных коллективом авторов под руководством А.В. Хуторского на основе анализа многочисленных европейских документов: 1) учебные компетенции; 2) исследовательские; 3) социально-личностные; 4) коммуникативные; 5) компетенции сотрудничества; 6) организаторской деятельности; 7) личностно-адаптивные (подробнее см. [8]).

  • Три группы ключевых компетенций И.А. Зимней, выделенных на основе профессионально-акмеологического подхода: компетентности, относящиеся к самому человеку как личности, как субъекту жизнедеятельности (компетенции здоровьесбережения; ценностно-смысловой ориентации в Мире; гражданственности; интеграции; самосовершенствования); компетентности, относящиеся к взаимодействию человека и социальной сферы (социального взаимодействия; общения); компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах (компетенции в познавательной деятельности; в информационных технологиях [3].

Вопросам исследования ключевых/общих компетенций уделяют пристальное внимание не только ученые, стремящиеся повысить качество образовательного процесса, но и профессиональные организации и компании, так как именно от наличия этих компетенций в первую очередь зависит успешность работы любого специалиста.

Всё большее число исследователей приходят к выводу о принципиальной важности изучения, прежде всего, личностных компетенций в противовес общепринятой тенденции ориентировать процесс подготовки профессиональных кадров на приобретение профессиональных компетенций. Так, по данным известной западной консалтинговой группы Leadership IQ, организовавшей серьезное статистическое исследование, в 81% случаев руководители и высококвалифицированные специалисты неуспешны именно по личностным причинам, и только в 11% по причине профессиональной некомпетентности (см. диаграмму 1) [9].

Диаграмма 1

Причины неуспешности руководителей и высококвалифицированных специалистов в бизнесе




По результатам этого исследования, с возрастанием сложности должности и ее уровня, удельный вес профессиональных компетенций падает, а личностных компетенций растет. Часто приводится такой пример: президент крупной компании может теоретически вообще не знать компьютера без последствий для своей успешности, так как все компьютерные, информационные и аналитические работы за него выполнят сотрудники, а вот без компетенций «лидерство», «стратегическое мышление» и некоторых других ему обойтись просто невозможно. В связи с чем во всех зарубежных рекрутерских компаниях при приёме на работу, перемещении, продвижении сотрудников внутри организации и их развитии предельно важным аспектом становятся личностные компетенции [9].

Рисунок 1

Изменение приоритетности компетенций по мере роста уровня должности



 

Изо всех профессиональных объединений наибольших успехов в использовании компетентностного подхода на практике удалось добиться разработчикам «Развития человеческих ресурсов» (Human Resource Development), далее HRD и «Менеджмента человеческими ресурсами» (Human Resource Management), далее НRM.

Наравне с изучением общих компетенций они выявили новую группу – «ядерных компетенций», которые являются отличительными и специфичными для каждой организации и создают конкурентное преимущество [10]. Понятие «ядерная компетенция» встречается в литературных источниках по стратегиям управления с 90-х гг. ХХ века и обозначает ключевой организационный ресурс, которым владеет определенная компания и который может использоваться для получения конкурентного преимущества. Hamel и Prahalad (1994) определяют «ядерные компетенции» как «коллективное знание организации, особенно то, как скоординировать различные производственные навыки, умения и разнообразные технологические потоки [11, с.82].

Переход от общих компетенций к ядерным при обсуждении стратегий подготовки руководящих кадров, нового типа специалистов-управленцев представляется вполне закономерным. Ибо общими компетенциями (исходя из их названия) в объемах, зафиксированных в образовательных стандартах, должны овладеть все выпускники определенного профессионального образовательного учреждения, а вот для того, чтобы та фирма, то производство, где они будут работать выгодно отличались от подобных и имели экономическое преимущество, у них должны быть какие-то дополнительные компетенции, особые качества, быстрота реакций, свои приемы переработки информации – что и составляет сущность ядерных компетенций.

Специфика приобретение ядерных компетенций, по мнению ряда европейских ученых [10; 11], заключается в том, что нет и не может быть однозначного пути к их достижению. В противном случае они тоже станут «общими», «общедоступными» компетенциями. До настоящего времени мы встречались с фактами проявления таких уникальных компетенций у выпускников самых престижных в мире университетов, так как сами названия «Оксфорд», «Кембридж», «Гарвард», «Йель» и др. говорили сами за себя. Но в чем же заключается секрет этих учебных заведений? Наверное, в создании особой образовательной среды, попав в которую, первокурсник, который по итогам школьной аттестации уже обладает высокими компетенциями, приобщается к ежедневному кропотливому труду, самостоятельному поиску и обработке информации, стремлению доказать свою уникальность по сравнению с другими студентами, в то же время приобретая опыт организации совместной работы и руководства деятельностью товарищей. Но основной опыт, который выпускник выносит из стен университета, может быть сформулирован так: «Первый диплом – это только начало!».

Принятая уже всем европейским сообществом идея пожизненного образования (life-long education), выдвигает на первый план неофициальное и неформальное обучение. В результате уже сегодня мы можем говорить об эффективности таких инициатив, как «Карта личностных навыков» (Personal Skills Card) и «Европейская система аккредитации навыков» (European Skills Accreditation System), преследующие цель идентифицировать и проверить приобретенные компетенции. Во многих странах ЕС образовательные и обучающие системы стали проверять «неформальные» компетенции, которыми владеет человек, например, парашютный спорт, шахматы, арабские танцы, занятия йогой и др., и оценивать возможность их совокупного влияния вместе с обычными «формальными» компетенциями на принятие нестандартных решений. Особенность такой политики связана с социально-образовательной моделью «Social Europe»: начинать с изучения результатов, независимо от способа приобретения компетенций и времени, затраченного на их формирование, и в меньшей степени ориентироваться на квалификационные характеристики, полученные в образовательных учреждениях.

В настоящее время как в странах Европы, так уже и в России для оценки возможностей кандидатов, претендующих на вакантное место или рассматриваемых для назначения на более высокие должности, используются зарекомендовавшие себя системы выявления и оценки компетенций (общих, профессиональных, личностных). Среди наиболее популярных можно назвать следующих разработчиков и их программы:

  • CNT Consult – немецкая консалтинговая компания с офисами в Гамбруге, Мюнхене, в Вене; с 2003 г. представлена в Москве. Является разработчиком широкого набора научно обоснованных методик и технологий по оценке и развитию персонала, а так же национальным провайдером Интернет технологий и систем для качественной и количественной диагностики компетенций сотрудников и структур организаций.

  • CAPTain – это Интернет-опросник, помогающий описать личностные качества, которые составляют основу личностных, социальных и управленческих компетенции. Также, эта методология позволяет оценить их по 38 параметрам – личностным качествам. Он создан в 80-х годах в Швеции и в дальнейшем усовершенствован в Германии. С тех пор широко применяется в странах Европы и, с 2002 года, представлен в полном наборе версий в России на русском языке.

  • UTS (Universal Test System) – это сетевое программное обеспечение в виде универсальной системы для создания и проведения тестов и опросов с широким набором функций, программ, баз данных. Работа с системой ведется через интернет.

  • Тест VPT (Vertrieb Potential Test) – это психометрическая методика для определения базовых качеств по пяти параметрам личностных качеств, необходимых сотруднику для успешных продаж. Продолжительность теста 15 минут. Оценка указывает также и на присущий личности сотрудника, индивидуальный стиль продаж. Тест помогает быстро и качественно отбирать продавцов среди кандидатов с опытом и без опыта работы в продажах (подробнее см. [12]).

  • Ivija – имеющаяся в интернете автоматизированная адаптируемая под потребности компании программа для оценки и развития персонала методом 360°. Используется в Великобритании, Литве, США, Франции, Германии, Нидерландах, Сингапуре, России а также в других странах. Имеется возможность использовать стандартную модель компетенций, или создать для каждого клиента отдельную, индивидуально адаптированную в соответствии с его потребностями. Программа позволяет: получить подробную и достоверную информацию о текущем уровне компетенций; выявить скрытые возможности сотрудников; выявить навыки, нуждающиеся в развитии; составить план развития компетенций; увеличить отдачу от времени и денег, вложенных в обучение сотрудников. Данные в отчетах предоставляются в виде нескольких простых и информативных срезов, разобраться с которыми пользователь в состоянии без помощи консультанта.

Во всех анализируемых программах представлены модели ведущих компетенций, технологии их измерения и оценивания. Особое внимание уделяется отдельным должностным функциям, требующим разный набор компетенций, которые могут быть диаметрально противоположными или совпадать.

Пример:



Логистика

Закупки

^ Ключевые способности и навыки

Умение координировать информацию, планы, процессы и сроки.

Анализ и оптимизация путей и методов доставки и коммуникаций.

Умение определить потребность и вести переговоры с поставщиками.

Сравнение и оценка предложений поставщиков.

^ Рабочий стиль

Очень систематичен, ориентирован на процесс, в центре внимания детали, все планирует, способен к рутинной работе, надежен в исполнении и все доводит до конца.

Гибок, работает по ситуации; ориентирован на результат; в центре внимания как детали, так и картина в целом; разнообразен в работе, практичен, спонтанен

^ Социальные компетенции

Отстаивает свою точку зрения, ориентирован на реализацию задания, принимает взвешенные решения, сдержан в проявлении эмоций, сдержан в поиске компромисса, независим от окружающих, не требует внимания, не нуждается в обществе

Отстаивает свою точку зрения, открыт в общении, ориентирован как на реализацию, так и на стратегию, принимает решения сравнительно быстро, находит компромисс, частично нуждается во внимании со стороны других.

^ Личностные компетенции

Способен выдерживать нагрузки, креативен, не нуждается в поддержке, основателен и разумен, спокоен, уверен в себе, предпочитает работать один.

Оказывает влияние, не нуждается в поддержке, хочет успеха в обозримом будущем, темпераментен, уверен в себе, не всегда предпочитает работать в группе.



Литература:

  1. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 230100 Информатика и вычислительная техника (квалификация (степень) «бакалавр»). Утвержден Приказом Министерства образования и науки РФ от 9 нояб.2009 г. N 553

  2. Галеева Н.Л. Система компетенций как инструмент управления качеством образования // Интернет-журнал «Эйдос». – 2007. – 30 сентября. http://www.eidos.ru/journal/2007/0930-7.htm.

Зимняя, И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата современного образования /И.А. Зимняя // Интернет-журнал «Эйдос» http://www.eidos.ru/journal/2006/0505.htm

Какие компетенции ключевые: европейский вариант / http://wiki.rkc-74.ru/index.php


  1. Компетенции в образовании: опыт проектирования: сб. науч. тр. / под ред. А.В.Хуторского. – [Электронный ресурс]. Версия 1.0. – М.: Центр дистанционного образования «Эйдос», 2008.

  2. Пузыревский, В.Ю. Ценностно-смысловое содержание ключевых компетенций /В.Ю. Пузыревский // Интернет-журнал «Эйдос». – 2007. – 30 сентября. http://www.eidos.ru/journal/2007/0930-18.htm. – В надзаг: Центр дистанционного образования «Эйдос», e-mail: list@eidos.ru.

  3. Hutmacher, W. Key competencies for Europe//Report of the Symposium Berne, Switzezland 27–30 March, 1996. Council for Cultural Co-operation (CDCC) a //Secondary Education for Europe Strsburg, 1997

  4. Общепредметное содержание образовательных стандартов. Проект «Стандарт общего образования» / Редактор-составитель А.В. Хуторской. – М., 2002

  5. Важность личностных компетенций. Исследование консалтинговой группы Leadership IQ. http://www.competencies.ru/joom/content/view/37/55/

  6. Delamare Le Deist, F. Que’s que c’e competence / F. Delamare Le Deist, J. Winterton // Human Resource Development International. – 2005. – March. – Vol. 8, No. 1. – PP. 27 – 46

  7. Hamel и Prahalad (1994)

  8. Способы раскрытия талантов – если компании нужных 30.000 звезд. http://www.hrm.ru/db/hrm/114B25713A45FF2DC32573BD0039939A/print.html




Скачать 132,59 Kb.
оставить комментарий
Дата22.04.2012
Размер132,59 Kb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх