Карьера как объект социологического исследования Наумова Нина Николаевна icon

Карьера как объект социологического исследования Наумова Нина Николаевна



Смотрите также:
Интервьюирование...
Кафедра социологии и социального управления...
Тип работы
Программа социологического исследования: функции и структура...
Программа социологического исследования. 27 Методы сбора социологической информации...
Автор программы: Даудрих Н. И. Рекомендована секцией умс...
Автор программы: Даудрих Н. И. Рекомендована секцией умс...
Социальное планирование...
Социальное планирование...
Социологического исследования...
Социологического исследования...
Доклад по материалам социологического исследования (ноябрь, 1988 год)...



скачать


Карьера как объект социологического исследования

Наумова Нина Николаевна

(Сб. научных трудов. Политические и социальные проблемы современной России. Таганрог. 2004.)


Каждый человек планирует своё будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы своего служебного роста, продвижения по жизненному пути, возможности повышения квалификации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится расти, достигать, добиваться, т.е. сделать карьеру. Особенно актуальна проблема карьеры в юности, когда стоишь перед выбором: с кого и как делать свою жизнь.

Карьера – это сознательно выбранный и реализуемый путь личностного, профессионального, должностного продвижения, который должен привести к достижению желаемых позиций. Образцы социальных достижений выступают неким идеалом того, к чему предполагается прийти в будущем. Исходной базой карьеры служит усвоенная человеком шкала престижа достигаемых позиций и соответствующие образцы социальных достижений.

В последние несколько лет тема карьеры пробрела особую актуальность, что вызвано реформированием все6х основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшим за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимся вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявление карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации, её конкурентоспособности.

Разобраться в этих сложных и противоречивых явлениях современной жизни, формирующей новые модели социального поведения, без специального исследования, анализа невозможно. Этим обстоятельством и определен выбор темы исследования.

В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой и досуговой). Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся. С нашей точки зрения в данном случае целесообразнее пользоваться понятием успех и говорить об успехе домохозяек, матерей, учащихся, женщин, мужчин и других индивидов или социальных групп.

С точки зрения социальной мобильности в данном случае возможно движение вверх и вниз, резкие скачки или плавные продвижения в различных областях деятельности.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Данный подход нам представляется более обоснованным. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Всё это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явление с позиции человека-личности, раскрывает особенности видения карьеры её деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки ( самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся о этому поводу личные ощущения. Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своём трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Наконец, можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определённых высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степенью её взлётности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Карьера – это динамичное явление, т.е. постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чём свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также подтверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итальянского означает «бег»).

Так, под карьерой понимают активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни, карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций, статуса, социально-экономического положения. То есть, карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни, иерархии;

- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации ( выслуга лет, уникальные рациональные предложения, важные для организации), его положение в коллективе;

- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как субъективные в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. То есть, в одном из значений, карьера – это процесс делового профессионального роста человека, роста его влияния власти, авторитета, статуса, выраженные в его продвижении по ступеням иерархии, квалификации, вознаграждения, престижа.

Успех в карьере следует рассматривать, как с точки зрения продвижения внутри организации от донной должности другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определённой профессией, составляющими её навыками и знаниями, получения признания руководства, успешной деятельности в разных условиях.

Субъективная оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путём сопоставления реального положения вещей с личными целями и претензиями данного человека, а внешняя основывается на мнении окружающих о занимаемой должности, статусе, влиятельности.

Профессиональная деятельность – одна из сфер самореализации личности, её персонализации. В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества. Эта деятельность позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом и получить подтверждение в виде определённой компенсации.

Особую роль здесь играет карьера. С одной стороны, она означает, что человек смог реализовать себя, а с другой, то, что его деятельность высоко оценена. В связи с этим карьера, на наш взгляд, имеет стимулирующее значение в профессиональном становлении работника, в реализации его личностного потенциала. Она представляет собой процесс сознательного осуществления профессионального или должностного продвижения, в финале которого появляется «результирующий» статус, гарантирующий приемлемый способ профессионального самоутверждения, приемлемый уровень социопрофессионального признания, определённый уровень и качество жизни.

Таким образом, карьера обладает привлекательностью для человека и, в той или иной степени, является составляющей его профессиональной деятельности.

Полноценная карьера – это, во-первых, сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчинённых или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определённых ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Во-вторых, карьера, кроме процессной, имеет статичную характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве

В-третьих, поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом, каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный - квалификационными разрядами, статусный – статусными рангами, монетарный – уровнями вознаграждения. Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определённой последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. В этом смысловом аспект проведено наше исследование.

Объектом исследования стала деловая, профессиональная карьера. С этой целью методом случайной выборки опрошено 450 человек, в том числе 250 женщин и 200 мужчин. Респондентами оказались люди разных возрастных групп, профессий, занятые разными видами деятельности, горожане и селяне. Далеко не все они сделали карьеру, как по их собственным суждениям, так и по профессионально-должностному продвижению, по разному отнеслись к оценке собственных успехов и неудач, разными путями двигались по карьерной лестнице, имели разные условия жизни, т.е. были разными. Результаты самооценки респондентами факта состоявшейся карьеры отражены в таблице.


^ Состоялась ли ваша карьера?

(в % к общему числу опрошенных)

Всего Мужчины Женщины

Да

15

30

12

Скорее да

20

10

25

Скорее нет

15

10

20

Нет

30

25

35

Трудно сказать

20

15

18


Таким образом, каждый третий однозначно ответил «нет» (30%). В совокупности с ответом и ответившими «скорее нет» - это почти половина опрошенных (30%+ 15%). Считающих, что карьера состоялась оказалось всего 15%, а в совокупности с ответившими «скорее да» - более трети опрошенных (15%+20%). «Трудно сказать» ответил каждый пятый (20%) из общей совокупности опрошенных.

Мнения мужчин и женщин по данному вопросу существенно различаются. Считающих, что карьера состоялась, среди мужчин оказалось 30%, а среди женщин более чем в 2 раза меньше (12%). «Скорее да» считает каждый десятый мужчина и каждая четвёртая женщина. Полагающих, что карьера не состоялась и «скорее нет, чем да» среди женщин оказалось более половины (35%+20%), а среди мужчин в полтора раза меньше (25%+10%). Вариант ответа « трудно сказать» выбрали примерно равное число мужчин и женщин.

Таким образом, женщины оказались менее удачливы в карьере, они склонны более строго оценивать свои успехи. Исследование показало, что, респондентами оценка своих успехов в смысле состоявшейся карьеры и их фактические успехи не всегда совпадают. Однозначно можно сказать, что опрошенные слишком строго подошли к самооценке своей карьеры. При этом среди мужчин таких оказалось больше, чем среди женщин, Фактически (по их ответам) карьеру сделал не каждый третий опрошенный, а каждый второй, если понимать карьеру не только как достижение начальственных должностей, но и как повышение квалификации, разрядов и т.п.

Достижение успехов в жизни каждого происходит по-разному, понятие успеха у каждого тоже своё, зависит от индивидуальных предпочтений, которые могут меняться в зависимости от обстоятельств, возраст. На вопрос о том, каковы Ваши предпочтения, 58% респондентов ответили – личное счастье, 47% - материальное благополучие, 25% - карьера. Почти каждый третий в числе первоочередных ценностей объединил личное счастье с карьерой или материальным благополучием (примерно поровну). Таким образом, карьера сама по себе является ценностью для большей части респондентов (мужчин и женщин). Причём возрастающей в более старших возрастных группах, особенно у женщин (см. таблицу).

Предпочтения опрошенных



Предпочтения опрошенных

Всего

До 30 лет

Старше 30 лет

Мужчины

Женщины


Всего

До 30 лет

Старше

30

лет

Всего

До 30 лет

Старше

30

лет

Личное счастье

(вне работы:

семья, дети, друзья, увлечения)

58

19

39

57

20

37

70

25

45

Карьера


25

9

16



25

10

15

23

15

13

Материальное благополучие


47

23

24

63

25

38

40

15

25
( в % к общей совокупности опрошенных. % по столбцу более 100%, т.к. возможен выбор нескольких вариантов ответов).


Карьера начинается с того момента, когда человек осознает, что же конкретно ему нужно в этой жизни, когда формируется представление о своём будущем, о возможных способах самовыражения.

Темп развития карьеры может быть разным. На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников; примерно такая же практика существует и в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в руководстве фирмы, нужно быть к 39 - 44 годам управляющим крупного отделения. При этом предпочтение отдаётся тем, кто проработал по меньшей мере, два года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 лет руководителем группы инженеров, в течение 3-6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении зарубежными отделениями. В Японии же карьера начинается лишь примерно через десять лет работы в организации.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (возраст, образование, квалификация, отношение к работе, движущие мотивы), но и объективными условиями карьеры, среди которых можно выделить в частности:

  • высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

  • длина карьеры – количество позиций на пути от первой, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

  • показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

  • показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определённый период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.



В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приёме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить её с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Средством реализации плана карьеры является успешная работа в занимаемой должности: профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

Наше исследование (методом случайной выборки порошено 450 человек) подтверждает эту тенденцию. Среди успешно сделавших карьеру оказалось, что 50 процентов трудились не по своей профессии ( по диплому), причём как мужчины, так женщины. Кроме того, успешные карьеристы имели не один диплом о специальном образовании (15%), проходили различные переподготовки (20%), повышения квалификации и т.п.То есть, большая их половина осваивала дополнительные профессии, причём не обязятельно смежные или повышающие уже имеющееся образование. Около 30 % опрошенных к специальному техническому образованию (чаще среднему) добавили высшее гуманитарно-обществоведческое , около 20% - к имеющемуся среднеспециальному – высшее специальное в смежной области. То есть, можно однозначно сказать, что разностороннее образование помогло осуществить карьеру.

Но не менее интересен вопрос: всегда ли наличие нескольких дипломов является своего рода гарантией успешной карьеры? Тем более, что потребности в образовании были и останутся стабильно высокими. Чем они обусловлены: опытом далёких времён, когда дефицит в специалистах с высшим образованием определял высокий статус, карьеру, имеющего соответствующий диплом (в основном), или реалиями сегодняшнего дня? Ответ не однозначен и требует проведения специальных исследований. Ограничимся лишь некоторыми суждениями по данной проблеме, исходя из полученных результатов исследования.

Стремятся к получению высшего образования (или стремились) больше половины респондентов, получили - около 30%. Из них около 15% получили второе высшее образование (у молодых – 20%). Помогло ли высшее образование карьере? Половина опрошенных ответила – «нет», вторая - «только в совокупности с другими условиями». Среди имеющих высшее образование, на вопрос, - «состоялась ли Ваша карьера?» - 25 процентов ответили «нет», 35 процентов – «трудно сказать» и «скорее нет, чем да». Возможно, критерий оценки карьеры у данной группы выше, но возможно также и другое: любое образование (даже не одно) ещё не индульгенция от неудач на пути к карьере. Кроме того, заметны снижения ценности «чистой» науки, образования в высших социальных слоях общества, переориентация детей от «образования - к профессии» в направлении «от профессии – к образованию», от «школы науки – к школе жизни», подготовке к практической жизни. То есть, можно предположить, что миф о необходимости высшего образования не довлеет в сознании высших социальных слоёв общества.


Литература


Баразкова С.Ю. Специфика карьерного поведения. – М.: 2000.

Иванов В.И. Карьера//Социально-политический журнал. 1995. № 2

Иванова В.Ю. Карьера как объект исследования и управления.// Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 3.

Молл Е. Управленческая карьера в России.//Проблемы теории и практики в управлении. 1996. № 6.

Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: Дело. 1993.

Поляков В.А. Технология карьеры//ЖО.1996. № 1.





Скачать 150,1 Kb.
оставить комментарий
Дата09.04.2012
Размер150,1 Kb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

отлично
  2
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх