Цыпин П. Е. Управление персоналом: Конспект лекций icon

Цыпин П. Е. Управление персоналом: Конспект лекций


Смотрите также:
Конспект лекций Конспект лекций по дисциплине "Организационное поведение"...
Конспект лекций по курсу «управление качеством»...
Конспект лекций по курсу «управление качеством»...
Конспект лекций по курсу «управление качеством»...
Конспект лекций в схемах по дисциплине «управление персоналом» для студентов 5 курса направления...
Планы лекций по дисциплине «основы управления персоналом» Лекция 1...
Текст лекций по предмету «управление персоналом» Курс: 4...
В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке...
Текст лекций по дисциплине «Управление Персоналом» Преподаватель Ярцева С. И...
В. А. Цыпин Цыпин В. А. Церковное право. Курс лекций. М...
Литература к гэк управление персоналом Цели и функции системы управления персоналом...
Курс лекций для студентов для студентов специальности 08505 «Управление персоналом»...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5
вернуться в начало
скачать

^ Лекция 16. Стратегии компании и управление персоналом


стратегия

Ключевые слова, ценности

Особенности управления персоналом

Рост и развитие за счет освоения новых, свободных территорий

Быстрота, мобильность, активность, напор, креативность

Найм с минимальными требованиями, высокая текучесть, мотивация (на результат)

Рост и развитие за счет вытеснения конкурентов

Агрессивность, напор, захват, конкурентные преимущества, манипуляции

Найм, нужны звезды, мотивация (бонусы, социальный пакет)

Рост и развитие за счет увеличения внутренних качеств системы

Структура, оптимизация, регламентация, эффективность, технологичность, профессионализм, нормы, правила, стандарты

Оптимальная организационно-функциональная структура, найм по четким правилам, нужны управляемые профессионалы, адаптация под каждую должность, обучение, мотивация, аттестация, корпоративная культура

Анализ ситуации и гибкое реагирование с целью стабильности и удержания

Креативность, новые идеи, анализ, проекты, изучение, исследования

Найм, адаптация, обучение (работа в проектах), мотивация (разнообразная, гибкая), корпоративная культура

Сворачивание отдельных направлений с целью перераспределения ресурсов и открытия новых направлений

Анализ, оптимизация, реструктуризация, быстрота и эффективность сворачивания, диверсификация

Мотивация, аттестация


Фазы развития компании (этапы жизненного цикла).

Зарождение – активный рост – успех – новое развитие / упадок. Невозможно перешагнуть через эти фазы; любой переход сопровождается кризисом.



стадии

Особенности управления персоналом

Зарождение. Есть сильный лидер, тотальный прямой контроль. От 0 до 3 лет.

Найм (под лидера). Кризис лидерства.

Функциональная специализация. От 3 до 5 лет. Образование подразделений

Найм (звезды); обучение (тренинги по командообразованию), кризис автономии, проблемы с горизонтальными связями.

Рост путем делегирования. От до 7 лет. Происходит иерархизация персонала

Аттестация, оценка должностей, зарплатная сетка, кризис потери контроля.

Бюрократический рост. От 7 до 10 лет. Всё по правилам и документам.

Организационно-функциональное структурирование, все технологии управления персоналом по максимуму. Кризис потери целостности компании.

Фаза сотрудничества. От 10 лет и выше. Текущее функционирование + проекты

Синдром трудоголика, выгорание, психологический кризис. Сложная корпоративная культура



^ Лекция 17. Корпоративная культура компании


Это система формализованных и неформализованных правил, норм поведения, установок и ценностей, определяющих следующие отношения:

- персонал – персонал;

- персонал – клиенты;

- персонал – руководство;

- персонал – компания;

- персонал – конкуренты.

Свойства корпоративной культуры.

  1. Всеобщность. Она пронизывает всю компанию.

  2. Неформальность. Она опирается на неформальные факторы.

  3. Устойчивость. Она трудно поддаётся изменению.

Методы изучения корпоративной культуры.

- изучение документации;

- интервью (с руководством и далее вниз по структуре) выявляет стратегические ценности, героев компании, правила, традиции, ритуалы, организационно-корпоративные ценности);

- поговорки и пословицы (ключевых сотрудников);

- изучение фолклора;

- через систему мотивации (например, система штрафов);

- через систему контроля;

- через распределение информационных потоков;

- через принятие решений;

- через способ разрешения конфликтов.

Признаки сильной корпоративной культуры.

  1. Бесспорность. Все декларируемые ценности принимаются безоговорочно.

  2. Открытость. Как вовнутрь, так и вовне (вся информация доступна).

  3. Живучесть.

Признаки слабой корпоративной культуры.

  1. Общая демотивация. Плохой социально-психологический климат, страх как ключевой фактор мотивации.

  2. Внутренняя ориентация. Максимум коммуникаций ведется по внутренним проблемам.

  3. Диффузная культура. Гласности предается не то, что происходит в действительности.

  4. Наличие субкультур. Нарушается всеобщность – у каждого отдела своя культура.


Существует 4 основных типа корпоративной культуры.

Индивидуальность,

гибкость

Клановая культура. Большая семья, все друг о друге заботятся. Лидерство – соучастие. Стиль управления персоналом – поощрение бригадной работы, участие в принятии решений. Идея – взаимное доверие, преданность, обязательность. Стратегические цели – гуманитарное развитие, социально значимая миссия. Критерий успеха – развитие сотрудников.

Пример. Япония.

Адхократия. Динамичная компания, с духом предпринимательства и риска. Лидерство – новаторство. Риск. Стиль управления персоналом – поощрение креатива, свободы. Идея – быть на передовых рубежах. Стратегические цели – обретение новых ресурсов, решение новых проблем, непрерывное стратегическое развитие. Критерий успеха – уникальность продукции, новейшая продукция.

Пример. ИТ-компания.

Внутренняя ориентация

Внешняя ориентация

Бюрократия. Жесткая структура, жесткий контроль, действия определяются формальными правилами. Лидерство – координация. Стиль управления персоналом – гарантия занятости, предсказуемость, стабильность. Основная идея – формальные процедуры. Критерий успеха – неизменность, стабильность, рентабельность, надежность.

Предпринимательская. Ориентирована на результат, на выполнение задания, на соперничество. Лидерство – результативность и агрессивность, деловитость. Стиль управления персоналом – высокая требовательность, конкурентоспособность персонала. Основная идея – достижение цели любой ценой. Критерий успеха – победа на рынке и опережение конкурентов.

Контроль,

стабильность

Типы приверженности к организации.

  1. Эмоциональная приверженность (к людям, к месту). Недостаток – проблемы с результатом. Высокие инвестиции. Свойственна клановой культуре.

  2. Приверженность по расчету («пока выгодно»). Ближе к предпринимательской культуре. Недостаток – недолговечность, краткосрочность.

  3. Приверженность по долгу. Соответствует бюрократии.

  4. Приверженность самому себе. Соответствует адхократии.

Корпоративная культура меняется начиная с вершины организации.

Варианты эффективного взаимодействия HR-а с руководителем.

  1. При авторитарном стиле – продумать систему отчетности; все промежуточные этапы работы согласовать с руководителем; очень аккуратно с проявлением инициативы. Тиражирование авторитарного стиля вниз.

  2. При демократическом стиле – мозговые штурмы, круглые столы, дебаты. Идти к руководителю с аргументами, с фактами, цифрами. Важно мнение экспертов.

  3. При либерально-попустительском стиле – нет четких целей, руководитель не хочет нести ответственность, не хочет диалога с HR-ом. Поддержки от руководителя не будет.


Лекция 18. Статистика человеческих ресурсов в компании


В зависимости от поставленных целей при анализе деятельности персонала

организации на практике используют ряд показателей:

1. Структура человеческих ресурсов по категориям занятых:

а) Nпр / Nнепр;

б) Nпр / Nауп;

в) Nауп / (Nпр + Nнепр),

где Nпр , Nнепр , Nауп – численность производственного, непроизводственного и

административно-управленческого персонала в организации

(подразделении).

Применяется для проведения анализа эффективности управления и организации производственного процесса.

2. Возрастная структура персонала. Как правило, возрастная структура используется для планирования подбора кадров, подготовки резерва, разработки и реализации образовательных программ, повышения квалификации сотрудников.

3. Образовательная структура персонала. Применяется для разработки и реализации образовательных программ, повышения квалификации сотрудников.

4. Стаж работы сотрудников. Используется для расчета различного рода компенсаций.

5. Структура персонала по признаку пола. Применяется в случае наличия льгот для отдельных специальностей.

6. Показатель текучести кадров. Может оказать существенное содействие как для планирования персонала, так и для проведения анализа степени удовлетворенности персонала условиями работы.

7. Показатель абсентеизма используется для тех же целей, что и предыдущий показатель:

Тпр / Траб,

где Тпр – количество неявок (невыходов на работу) в днях;

Траб – полезный фонд рабочего времени одного работника.

8. Коэффициент внутренней мобильности дает возможность оценить динамику движения персонала:

Nсм / Nср – отношение числа сменивших должность сотрудников к среднесписочной численности работников.

9. Производительность труда:

а) объем реализации на одного сотрудника;

б) объем прибыли на одного сотрудника;

в) количество произведенной продукции;

г) число затраченных производственных часов на единицу продукции.

10. Статистика профессионального обучения:

а) доля сотрудников, прошедших обучение в общем количестве сотрудников;

б) число часов, затраченных на обучение;

в) общие издержки на обучение;

г) доля издержек на обучение в прибыли.


^ Лекция 19. Методология анализа эффективности управления персоналом


Система управления персоналом индивидуальна для каждого предприятия. Даже при полном совпадении структуры, целей и т.п. не может быть одинаковых людей, которые бы одинаково реализовывали эти цели. Человеческие ресурсы предприятия, их характеристики и мера использования возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т.е. все составляющие конкурентоспособности. Поэтому методологически анализ эффективности системы управления персоналом целесообразно построить по принципу от общего к частному.


Анализ и оценка индивидуальных показателей эффективности деятельности







Анализ и оценка эффективности деятельности персонала в функциональных сферах







Диагностика и оценка эффективности работы системы управления персоналом





Интегральная оценка эффективности деятельности предприятия

Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом.

  1. Оценка всего персонала организации как совокупного общественного работника, эффективная деятельность которого определяется конечным результатом производства за конечный период. В качестве показателей конечного результата используются итоги деятельности организации за определенный период: объем продукции, прибыль, себестоимость, рентабельность, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости инвестиций и т.д. Данный подход не учитывает, какими способами были достигнуты эти результаты.

  2. Подход, основанный на критериальных показателях результативности и качества живого труда. Объектом управления в данном подходе являются трудовые ресурсы организации. Показателями являются продуктивность труда и динамика её изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоёмкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации; одних трудовых показателей в рыночных условиях недостаточно.

  3. Эффективность работы персонала в зависимости от форм и методов работы с персоналом (от мотивации, социально-психологического климата в коллективе и т.д.). Объектом управления в этом подходе являются трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных. Критериальными показателями оказываются структура персонала, уровень квалификации, текучесть персонала, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего и т.д.


Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:

  1. Финансовой (окупаемость вложенных средств);

  2. Производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по кадровой политике).

С финансовой стороны рассчитывают общие показатели, к которым относят:

- годовой экономический эффект;

- экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда.

Годовой экономический эффект рассчитывают по формуле:


Эфг = (С1 – С2) Vвып – Кээ Зев,


Где С1 и С2 – стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.);

Vвып – годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;

Кээ – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);

Зев – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий. Это затраты на приобретение оргтехники и оборудования, необходимых для осуществления мероприятий, а также затраты, связанные с оплатой труда исследователей.

Экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда определяют:

Эо = Эв + Эдс + Эт – З,

Где Э – общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий по совершенствованию труда, руб.;

Эв – экономия, достигаемая за счет высвобождения численности, руб.;

Эдс – экономия, достигнутая за счет изменений должностной структуры управленческих работников в функциональных и производственных службах, руб.;

Эт – экономия, полученная за счет более широкого и рационального использования средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.;

З – сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда.

Каждая составляющая экономии – это эффект не одного, а целого ряда мероприятий по научной организации труда.


Экономия, достигаемая за счет высвобождения численности:

Эв = ∆Nвысв ЗП,

Где ∆Nвысв - численность высвобождаемых работников, чел.;

ЗП – среднегодовая зарплата одного работника с начислениями, руб.


Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава:

Эт = ∆С - ∆С1,

Где ∆С – стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.;

∆С1 – то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использованию, руб.

Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда, на стимулирование работников, на проведение исследований и прочие затраты.


К производственным показателям экономической эффективности относят следующие:

- показатели выпуска и качества продукции;

- показатели фонда оплаты труда, средняя заработная плата;

- показатели использования материальных ресурсов;

- показатели использования основного и оборотного капитала;

- показатели роста производительности труда;

- уровень нормирования труда;

- показатели, характеризующие совершенствование организационной структуры;

- показатели оптимизации численности управленческого персонала;

- экономия за счет численности персонала;

- экономия за счет роста отдачи зарплаты;

- прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал.

Определить социальную эффективность системы управления персоналом можно с помощью следующих показателей:

- показателей структуры персонала по профессиональному, квалификационному составу, по возрасту и стажу работы;

- образовательного уровня и уровня организации повышения квалификации и переподготовки;

- показателей гуманизации труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности и пр.);

- показателей улучшения охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических условий;

- обеспечения соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства;

- повышения обоснованности кадровых решений.

Косвенные показатели эффективности включают следующие:

- текучесть персонала;

- сокращение числа конфликтов;

- уровень абсентеизма;

- показатели качества выпускаемой продукции;

- показатели удовлетворенности трудом, коллективом, руководством, системой вознаграждения.


^ Лекция 20. Аудит персонала


Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

Главной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала.

Организационно-кадровый аудит позволяет решить следующие задачи:

- определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;

- выявить соответствие деятельности персонала нормативно-правовой базе;

- определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, её руководством, отдельными структурными подразделениями;

- выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.

Аудиту подлежат три основные области:

  1. Процессы – управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;

  2. Структуры – эффективность организационной структуры, её адекватность реализуемым процессам;

  3. Персонал – качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.


Основные параметры аудита кадровых процессов

Кадровые процессы

Содержание аудита кадровых процессов

Планирование трудовых ресурсов

Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития, будущих потребностей в персонале.

Набор персонала

Оценка перспектив внутренних и внешних источников набора с точки зрения актуальной ситуации. Оценка адекватности предлагаемых к использованию методов набора с точки зрения требований к персоналу, кадровой стратегии и тактике.

Отбор персонала

Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации.

Адаптация персонала

Оценка эффективности имеющихся методов адаптации персонала. Выявление проблем, возникающих в период адаптации.

Система стимулирования

Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения.

Обучение персонала

Оценка программ с точки зрения эффективности обучения, практической ориентированности, формирования мотивации к труду, создания благоприятной атмосферы в рабочих группах. Разработка и апробация альтернативных программ.

Оценка трудовой деятельности

Оценка результативности использования методик. Адаптация эффективных методик оценки.

Перемещение сотрудников

Оценка результативности методов планирования карьеры.

Подготовка руководящих кадров

Анализ управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала

Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри организации

Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам в организации.


Аудит персонала осуществляется в четыре этапа:

  1. Подготовительный. Определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорганизационные документы, определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора и предоставления информации.

  2. Этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяются документация и отчетность, проводятся наблюдения, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных.

  3. Этап обработки и анализа информации. Полученная информация формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами.

  4. Заключительный этап. Готовится отчет о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала организации.


По результатам аудита можно оценить:

- коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

- качественную структуру управленческого персонала;

- потребность в обучении;

- стили управления;

- социально-психологический климат;

- инновационный потенциал;

- основные источники сопротивления изменениям;

- распределенность персонала в рамках организации.


Список литературы


  1. Руководство к своду знаний по управлению проектами. – Project Management Institute, Pennsylvania 19073-3299 USA, 2004.

  2. С.В. Шекшня. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2000.

  3. О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. HR-практика. Управление персоналом как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2005.

  4. Соломандина Т. О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2009.

  5. А. Стадник. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II. Оценка персонала. – М: Издательство ООО «Бегин групп», 2005.

  6. Тебекин А. В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2009.

  7. А. Вязигин. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. – М.: Вершина, 2005.

  8. С. К. Сергиенко. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. – М.: Книжный мир, 2004.

  9. А. М. Карякин. Управление персоналом. Электронное учебное пособие. – Ивановский государственный энергетический университет. - Иваново, 2005.

  10. http://www.hr-portal.ru/article/strukturirovannoe-intervyu



Св. план 2011 г., поз.182


Цыпин Павел Евгеньевич


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Конспект лекций


Подписано в печать Формат

Усл.-печ.л. Заказ № Тираж 100 экз.





оставить комментарий
страница5/5
Дата04.03.2012
Размер1,56 Mb.
ТипКонспект, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5
отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх