Цыпин П. Е. Управление персоналом: Конспект лекций icon

Цыпин П. Е. Управление персоналом: Конспект лекций


Смотрите также:
Конспект лекций Конспект лекций по дисциплине "Организационное поведение"...
Конспект лекций по курсу «управление качеством»...
Конспект лекций по курсу «управление качеством»...
Конспект лекций по курсу «управление качеством»...
Конспект лекций в схемах по дисциплине «управление персоналом» для студентов 5 курса направления...
Планы лекций по дисциплине «основы управления персоналом» Лекция 1...
Текст лекций по предмету «управление персоналом» Курс: 4...
В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке...
Текст лекций по дисциплине «Управление Персоналом» Преподаватель Ярцева С. И...
В. А. Цыпин Цыпин В. А. Церковное право. Курс лекций. М...
Литература к гэк управление персоналом Цели и функции системы управления персоналом...
Курс лекций для студентов для студентов специальности 08505 «Управление персоналом»...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5
вернуться в начало
скачать
Часть II. ОБЗОР ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ

^ Лекция 6. Основные понятия управления персоналом


Управление персоналом – что это такое? Это управление всеми аспектами функционирования персонала в компании с целью повышения эффективности его работы и снижения текучести. Аспектами являются: подбор, адаптация, мотивация, оценка, обучение, делопроизводство и др.

Управление персоналом – это организация стабильной работы персонала.

Существует 2 подхода к управлению персоналом: функциональный и системный.

Функциональный: на первом месте точное выполнение всех технологий управления персоналом.

Системный: на первом месте интересы компании, а не технологии.

Цели компании – максимизация прибыли, завоевание доли рынка, устойчивость, позитивный имидж.

HR-цели компании: повышение квалификации сотрудников.

Персонал клиент деньги

Для достижения целей компании нужно обеспечить правильное производственное поведение каждого сотрудника. Этого можно добиться с помощью мотивации.

Одна технология управления персоналом «тянет» за собой другую; между всеми технологиями управления персоналом есть взаимозависимость.


Организационная структура компании.


Генеральный директор



производство

финансы

HR

Продажи, сбыт

АХО

Персонал службы персонала обычно не превышает 1% от общей численности персонала компании.

С
Директор по персоналу
труктура службы персонала




Отдел кадров

Отдел подбора и оценки

Отдел обучения и развития

Отдел оплаты и стимулирования

Отдел коммуникаций

Основные обязанности отделов службы управления персоналом:

Отдел кадров: ведение баз данных по различным сечениям; личные дела, кадровая документация; прием, перемещение, увольнение сотрудников; учет рабочего времени.

Отдел подбора и оценки: планирование потребности в персонале; поиск и привлечение кандидатов; отбор и оценка.

Отдел обучения и развития: планирование и организация обучения; адаптация; планирование карьеры; формирование кадрового резерва и работа с ним; оценка и аттестация.

Отдел оплаты труда и стимулирования: штатное расписание; структура зарплаты; льготы и компенсации; условия оплаты и премирования; медицинское и социальное страхование.

Отдел коммуникаций: информационно-справочное обеспечение; внутренние связи в компании; организация корпоративных мероприятий.


Стратегия компании.

Компания должна учитывать состояние как внешней среды, так и внутренних ресурсов.

Внешняя среда компании: потребители, конкуренты, социально-демографические факторы, технологии, экономика, политика.

Модель внутренней среды компании


Цели, задачи, идея стратегия

технологии


персонал

Организационно-функциональная структура



Например, стратегия компании – повышение прибыли за счет повышения объема продаж. Соответственно, HR-стратегия: повысить эффективность работы менеджеров по продажам за счет аттестации персонала. Найм новых, увольнение «плохих», адаптация и обучение. Затем оценка (в том числе и результатов работы). Затем мотивация. Перед оценкой необходимо информирование сотрудников (внутренний PR).

Кадровая политика – как относятся к людям в компании. Бывают жесткие и мягкие кадровые стратегии.

Жесткие стратегии связаны с максимально требовательным и бескомпромиссным отношением к персоналу.

Мягкие стратегии связаны с бережным отношениям к сотрудникам, которые – в соответствии с данной стратегией – составляют основной капитал компании.

Основные направления СУП (службы управления персоналом).

  1. Определение кадровой политики компании.

  2. Оптимизация организационно-функциональной структуры компании.

  3. Создание эффективных систем найма, адаптации, оценки, обучения и мотивации сотрудников.

  4. Целенаправленное развитие корпоративной культуры.

  5. Мониторинг текущего состояния компании.

  6. Обеспечение кадрового документооборота в соответствии с требованиями ТК РФ и с точки зрения безопасности компании.

Задачи менеджера по персоналу на испытательный срок:

  1. Завоевать высокий уровень доверия руководства. Обезопасить своё положение.

  2. Провести диагностику компании под задачу.

  3. Сформировать идею и структуру СУП.

  4. Написать годовой план – последовательность действий.


Система управления может быть представлена как последовательность:

субъект управления процесс управления объект управления

Процесс управления включает специфические и общие функции управления.

Общие функции: планирование, организация, мотивация, принятие решения, регулирование, контроль.

Специфические функции управления: маркетинг, управление персоналом, производство, сбыт.

Норма управляемости составляет 7±2 человека. Соответственно определяется число линейных руководителей.


Основные принципы деятельности менеджера при управлении персоналом. [6]

  1. Принцип личного примера. Руководитель, который на практике демонстрирует, как надо выполнять ту или иную работу быстро и эффективно, продемонстрирует персоналу и свою компетентность, и готовность в нужный момент включиться в исполнительскую работу. На персонал всегда оказывает большое влияние наблюдение личного примера руководителя в работе – гораздо большее , чем многократные указания о том, что и как нужно делать.

  2. Принцип адекватности самооценки и самоорганизации. Заниженная самооценка приводит к исчезновению у менеджера инициативы, а завышенная – к излишней самонадеянности.

  3. Принцип организации эффективной работы подчиненных. Этого можно добиться оперативным и полным выполнением поставленной задачи и такой организацией работы, которая позволяет сохранить у подчиненных стимул и желание трудиться в данной команде и дальше, а менеджера оставляет достаточно времени, чтобы подумать о новых проектах.

  4. Принцип выбора оптимальных инструментов работы с подчиненными. У руководителя есть несколько способов воздействия на работников: заставить, убедить сотрудничать, делегировать полномочия. В любом случае имеет место сделка, в которой работник и менеджер договариваются и совершают куплю-продажу качественного труда.


Базовые принципы работы менеджера в коллективе. [6]

  1. Доверие. Имеется в виду создание стойкой атмосферы доверия между членами команды.

  2. Коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в его достижение.

  3. Сопричастность. Это участие всех членов команды в принятии решений. Каждый член коллектива должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты.

  4. Разрешение конфликтов. В слаженных коллективах конфликты выносятся на общее обсуждение и разрешаются с максимально возможной скоростью.

  5. Обратная связь. В эффективно действующих командах обратная связь обеспечивается регулярно, чтобы улучшалась деятельность всего коллектива.

  6. Контроль. Постоянный контроль со стороны менеджера нужен для того, чтобы в условиях изменчивости внешней и внутренней среды добиться желаемых результатов и предупредить наступление кризисных событий. Контроль предусматривает 3 стадии:

- стандартизацию (установление контролируемых показателей);

- собственно контроль (измерение) – сопоставление планов и фактических результатов;

- анализ конечного результата и выработка корректирующих воздействий.


Роли HR-менеджера в организации.

- психолог;

- советник (высшего руководителя);

- консультант;

- «массовик-затейник»;

- технолог;

- стратегический партнер;

- буфер;

- профсоюзный деятель.

Необходимое образование (знания, навыки) для менеджера по персоналу:

- психологическое;

- экономическое;

- юридическое;

- коммуникативные навыки;

- гибкость («политик»);

- аналитика (работа с документами);

- интуиция (для оценки персонала).


^ Лекция 7. Построение системы найма

Среди основных принципов построения системы найма персонала необходимо выделить следующие.

Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.

^ Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей. Во многих странах реализацию целого ряда процедур подбора персонала и предварительный анализ кандидатов на вакантные места осуществляют кадровые службы. Поэтому проведение в жизнь принципа альтернативности находится в сфере ответственности кадрового менеджмента. Так во многих фирмах США одним из показателей оценки работы менеджеров кадровых служб является selection ratio (коэффициент отбора), рассчитываемый как отношение числа поданных заявлений к числу вакансий.

^ Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала. Это касается как квалифицированных сотрудников других фирм, так и молодых специалистов. Работодатели устанавливают тесные, долговременные связи с учебными заведениями, включая личные контакты вербовщиков со студентами. Например, компания «Хьюллет Паккард» имеет регулярные контакты более чем со 100 колледжами и университетами. Представителей фирмы интересуют не только показатели академической успеваемости, но и круг интересов, целевые установки студентов.

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

Для того чтобы принять на работу соответствующих сотрудников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эту информацию получают посредством анализа содержания работы конкретного сотрудника. Без этого сложно реализовать все остальные функции управления.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации

о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений

подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест работников будет изменяться в зависимости от занимаемой должности и специфики организации.


Построение системы найма в общих чертах состоит из следующих этапов:

1. Выявление потребности компании в сотрудниках.

- кадровая политика;

- организационная структура;

- планирование численности персонала.

2. Подбор персонала.

- составление профессионального портрета (описание вакансии);

- определение каналов привлечения;

- привлечение (подбор);

- определение эффективности подбора.

3. Отбор (оценка) соискателей.

- тестирование, анкетирование.

4. Приём на работу.

- подготовка трудового договора;

- постановка задач на испытательный срок.

В первую очередь система найма должна работать с имеющимся на предприятии персоналом, поскольку новые люди – со стороны – это трудно управляемый ресурс.

Альтернативы подбору.

- перемещение;

- обучение, расширение функционала;

- пересмотр организационной структуры;

- автоматизация технологического процесса;

- реинжиниринг бизнес-процессов;

- аутсорсинг.

Что необходимо знать менеджеру по персоналу для планирования ресурсов?

  1. План развития компании.

  2. Статистика движения персонала.


Среднесписочная численность = (Численность на начало года + Численность на конец года) / 2

Коэффициент текучести = Число уволенных 100% / среднесписочная численность.

Этот коэффициент наиболее интерес по категории сотрудников, называемых «бизнес-линия». Это люди, приносящие деньги в компанию.

Коэффициент текучести в норме от 2 до 8% (Западная Европа, Япония, Южная Корея), от 8 до 15% (Россия), от 15 до 30% (США – в компаниях с проектным построением деятельности).

Важны также:

- возрастная и половая структура коллектива;

- квалификационная структура;

- соответствие квалификационному профилю работ.

- количественный и качественный состав требуемых людей.

Нужен подробный анализ позиций. Он позволяет:

- написать должностную инструкцию;

- определить требования к должности (какие качества требуются);

- определить критерии, по которому мы будем оценивать людей.


Структура работы.

  1. Зачем? (зачем нужен человек)

  2. Где? (место в компании)

  3. Чем будет заниматься?

  4. Чем должен владеть?

  5. Какие личностные качества требуются?

  6. График работы?

Функциональное описание рабочего места.

  1. Место должности в компании. (кому подчиняется, кем руководит, кого замещает, кто его замещает).

  2. Цель создания должности.

  3. Описание задач для сотрудника:

- то, что занимает большую часть времени;

- приоритетные задачи;

- основные проблемы в работе;

- что влияет на успех / неуспех в работе, что ценно в компании.

4. Описание результатов деятельности – критерии оценки человека на рабочем месте. Для этого нужен анализ документов, интервью с ключевыми сотрудниками или в крайнем случае анкетирование, профессиографические исследования, наблюдение, анализ критических инцидентов.

В результате появляются требования к кандидату:

  1. Формальные.

  2. Личностные качества.

  3. ЗУН (профессиональные навыки).

  4. Готовность к особым формам работы (командировки, ненормированный рабочий день).

  5. Мотивация.


Рекомендации менеджерам, занимающимся наймом. [6]


Предмет собеседования

Что можно спросить или сделать

Чего не следует спрашивать или делать

Пол

Отметить внешний вид

Делать комментарии и записи, за исключением случаев, когда пол кандидата важен для выполнения работы

Расовая или национальная принадлежность




Задавать вопросы о цвете кожи, глаз, волос и любые другие вопросы, прямо или косвенно связанные с расовой или национальной принадлежностью

Семейное положение

Осведомиться о семейном положении

Спрашивать, видится ли он (она) с бывшим мужем (женой)

Наличие детей

Осведомиться о числе и возрасте детей

Спрашивать, планирует ли кандидат завести еще одного ребенка

Физические данные

Объяснить кандидату, какую физическую работу ему придется выполнять, порекомендовать пройти медицинское обследование

Спрашивать данные о росте и весе

Рекомендации

Узнать, кто рекомендовал кандидата на эту должность, есть ли рекомендатели

Требовать предъявления рекомендательных писем

Судимость

Если это делается в целях безопасности, это нужно выяснить до собеседования

Спрашивать об аресте, судимости, заключении

Воинская обязанность

Узнать, является ли кандидат ветераном, имеет ли опыт гражданской работы

Спрашивать, почему кандидат был признан непригодным к военной службе или в каких войсках служил

Возраст

Осведомиться о возрасте, если он не указан в резюме

Комментировать возрастные данные

Жилищные условия

Осведомиться о наличии домашнего телефона

Спрашивать о наличии собственного жилья


Факторы, определяющие отбор кадров. [6]


  1. Формальное образование. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако критерий образованности должен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие конкретно рассматриваемой работе.

  2. Опыт. Он нередко отождествляется с возможностями работника и его отношением к работе, но это далеко не всегда верно.

  3. Состав рабочей силы. Нередко предприятия стараются набирать на работу такой состав рабочей силы, который максимально соответствует требованиям покупателей, клиентов и т.д.

  4. Месторасположение предприятия.

  5. Физические (медицинские) характеристики.

  6. Персональные характеристики. Для работодателя важен социальный статус работника; некоторые работодатели предпочитают женатых и семейных, некоторые, напротив, холостых и бездетных. Где-то общительных предпочитают замкнутым, где-то наоборот и т.п.

  7. Достоверность. Она достигается тестированием соискателя в условиях, максимально приближенных к рабочим.

  8. Обоснованность. Тесты по набору персонала считаются обоснованными. Если их содержание тесно связано с содержанием работы.


Методы оценки и отбора персонала [6]



Наименование оцениваемых качеств

Анализ анкет. данных

Психолог. Тестиро-вание

Оценоч-ные деловые игры

Квалификацион-ное тестирование

Провер-ка отзывов

Собесе-дование

Интел-лект




++

++







+

Эруди-ция

+







++




+

Профес-сональ-ные знания и навыки

+




+

++

+

+

Органи-затор-ские способ-ности и навыки

+




++

+

+

+

Комму-никатив-ные навыки




+

++







++

Личност-ные качества




++

+




+

++

Здоровье и работо-способ-ность

+




+




+

+

Внеш-ний вид и манеры







+







++

Мотива-ция
















++

Анализ позиции через критические инциденты (КИ).

КИ – основные проблемы, с которыми сотрудник сталкивается по ходу своей деятельности.

Их бывает от 12 до 24.

Пример. Должность: продавец-консультант в магазине.

№п/п

КИ

7-6 (очень важно)

5,4,3 (важно)

2,1 (не важно)

1

Конфликт с покупателем

7

5




2

Брак (по вине клиента)

6 7







3

Недостача




4

1

4

Цейтнот




4

2

5

Отчетность







1 1

6

Возврат товара

6

5




7

Сдача рабочего места

6




1

8

Мерчендайзинг







1 1

9

Заказ товара




4

1

10

Контрольная закупка

7

4





Компетенции – параметры правильного производственного поведения.

Например, для продавца-консультанта:

- организация и планирование;

- коммуникационные навыки;

- аналитические способности (работа с документами);

- клиентоориентированность;

- настойчивость;

- влияние (харизма, обаяние);

- стрессоустойчивость.

Возьмем для примера 2 компетенции: интеграцию (клиентоориентированность) и настойчивость (в таблице соответствующие ей цифры подчеркнуты) и определим вес компетенции.

Для интеграции: 39 / 10 = 4.

Для настойчивости: 36 / 10 = 3,6.


Профиль должности.



1 – коммуникация; 2 – интеграция; 3 – настойчивость; 4 – организация; 5 – аналитика; 6 – стрессоустойчивость; 7 – влияние.


^ Лекция 8. Привлечение персонала в компанию

Существует 2 источника: внутренний и внешний. Внутренний – искать сотрудников в самой компании. Внешний – искать сотрудников на открытом и закрытом рынках труда.

Источник поиска

достоинства

Недостатки

Внутренний

Нет затрат, все сотрудники известны, хорошо для мотивации, меньше времени требуется для адаптации

Нет свежих людей и идей, ограниченный выбор, интриги, конфликты

Внешний

Свежие люди, широкий выбор, меньше проблем с интригами

Долгая адаптация, «кот в мешке», высокая стоимость



Внешний поиск может осуществляться собственными силами или выполняться профессионалами.

Собственными силами: СМИ (средний и низкий уровень персонала); интернет; ярмарки вакансий; биржи труда (низкое качество персонала); вузы.

Профессионалы: кадровые агентства (считается, что спектр услуг шире); рекрутинговые агентства (сроки, наличие базы, проверка рекомендаций, конфиденциальность информации, отсев шума, диагностика); executive search (для редких специальностей).

Порядок поиска executive search:

  1. Лонг лист – список компаний, где кандидат может находиться.

  2. Шорт лист – из каких компаний хотелось бы привлечь кандидата.

  3. Хедхантинг – выход на кандидата и делание ему предложения.

Существует 3 параметра для определения эффективной тактики привлечения кандидатов:

- высокое качество специалиста либо сроки либо стоимость.

Привлечение выпускников.

Для выпускников привлекательны следующие моменты: адаптация, не обязателен опыт работы, конкурентная зарплата, получение опыта работы в брендовой компании, гибкий график работы.




Привлечение «карьерис-тов» (30 летних)

Привлече-ние среднего возраста

Привлечение студентов

Имидж

+




+

Профессиональное обучение

+







Карьерный рост

+







Кредит

+




+

Зарплата

+

+




Соблюдение ТК




+




Льготы




+




Без опыта работы







+

Адаптация







+

Премии







+


Когда привлечение осуществлено, в силу вступает система отбора:

  1. Резюме / телефонный разговор

  2. Анкетирование

  3. Тестирование (ассессмент-центр)

  4. HR-интервью

  5. Интервью с непосредственным руководителем

  6. Рекомендации, проверка службой безопасности

  7. Окончательное интервью.

Для разных вакансий требуется разный набор мероприятий по подбору.

Например, руководитель отдела продаж:

- телефонное интервью,

- резюме,

- анкетирование,

- HR-интервью,

- интервью с руководителем,

- рекомендации, проверка СБ,

- ассессмент-центр,

- окончательное интервью.

Официант престижного ресторана:

- телефонный разговор,

- анкетирование,

- HR-интервью и профессиональное тестирование,

- рекомендации, проверка СБ,

- интервью с руководителем.

Такой алгоритм подбирается для каждой категории персонала.


Анализ резюме.

  1. ФИО

  2. Телефон, возраст, семейное положение

  3. Цель кандидата – на какую позицию он претендует

  4. Образование

  5. Профессиональные навыки и опыт работы с учетом достижений

  6. Дополнительные сведения, личные сведения, желаемая зарплата

Анкетирование носит односторонний порядок, не видна мотивация кандидата.


HR-интервью.

Это центральный элемент системы отбора.

  1. Оценка внешних данных.

  2. Оценка коммуникативных навыков.

  3. Пунктуальность.

  4. Интеллектуальный уровень.

  5. Стрессоустойчивость.

  6. Оценка личностных характеристик (для соответствующей корпоративной культуры).

  7. Оценка мотивации.

  8. Рассказ о компании.

  9. Отсев всех непригодных.


Типы интервью.

  1. Неструктурированное интервью. Вопросы задаются импровизированно.

  2. Структурированное интервью.

Психологи считают, что, анализируя поведение человека в конкретных ситуациях в прошлом и то, как он справляется с производственными и личными проблемами, можно получить близкие к объективным выводы, предсказать поведение человека в будущем. Это утверждение является основой метода проведения собеседования по принципу поведенческой компетенции. Суть его заключается в обнаружении и анализе навыков и умений, профессионального опыта, особенностей поведения, предрасположенности к тем или иным поступкам и способностям кандидата. Это оказывает непосредственное влияние на успешное выполнение поставленных задач и завоевание авторитета.

Однако, иногда во время собеседования очень сложно сделать однозначный вывод о наличии тех или иных навыков, ведь иногда один и тот же факт может свидетельствовать о различных, порой даже противоречивых качествах.

Самый лучший способ избежать неоднозначных толкований — заранее спланировать и построить собеседование так, чтобы поставить соискателя в условия, когда он сам подробно расскажет о своих достоинствах и промахах, приведет конкретные примеры. Сделать это можно только на основании правильно сформулированных вопросов, опирающихся на факты.

Практика показывает, что невозможно выдумать или скрыть многое, так как зачастую элементы одной ситуации тесно переплетаются с поведением в другой ситуации, и достаточно легко заметить несоответствия или противоречия в ответах, при условии, что интервьюер внимательно следит за происходящим и делает записи. Сомнения можно разрешить с помощью дополнительных вопросов, которые часто являются перефразированными предыдущими вопросами. Такие вопросы помогут получить наиболее полное описание ситуаций, прояснить все детали и устранить неоднозначность, получить дополнительное подтверждение или доказательства обратного и опровержение того, как это хотел бы представить кандидат. Фиксируя ответы кандидата, не следует торопиться делать выводы о наличии того или иного навыка, следует подождать повторного подтверждения, еще одного веского доказательства на основе другого примера из практического опыта собеседника.

Иными словами, не только кандидат на ту или иную вакансию, но и каждый менеджер по персоналу, руководитель предприятия, ответственный за принятие решения по вопросам персонала, должен самым тщательным образом готовиться к собеседованию, планировать его, предусматривать «подводные камни и течения».

Перед проведением собеседования рекомендуется составить список основных функциональных обязанностей и профессиональных, интеллектуальных, межличностных и мотивационных факторов, которые являются ключевыми для данной должности.

К интеллектуальным компетенциям относят способность быстро воспринимать большие объемы информации, быстро анализировать ситуацию, организованность, обучаемость и т. д. К межличностным факторам — способность адаптироваться к меняющейся ситуации, способность работать в команде, проявление такта и дипломатичности в трудных ситуациях и т. д. К факторам мотивации — настойчивость и последовательность в преодолении трудностей, готовность взять на себя дополнительную ответственность, понимание профессиональных задач и заинтересованность в выполнении обязанностей и т. д.

На следующем этапе подготовки составляется список вопросов, с помощью которых можно получить подтверждение того, что данный кандидат действительно обладает (или не обладает) необходимыми навыками, умениями, способностями и знаниями. Целенаправленные вопросы призваны выявить поведенческие компетенции кандидата, они предполагают описание и воспроизведение конкретных ситуаций или событий, когда кандидат продемонстрировал (или не смог) навык, необходимый для успешного выполнения задач в должности, на которую он претендует.

Интервьюер ждет, что ему сообщат:

  • о деталях конкретной ситуации или события;

  • о действиях и поведении кандидата;

  • о результате.

Интервьюер обычно не ожидает узнать:

  • интерпретации самого кандидата;

  • как он поступил бы;

  • насколько успешно, по мнению кандидата, он справился с задачей;

  • как сам кандидат оценивает собственные сильные и слабые стороны.


Чтобы получить наиболее полную картину того, что имело место на самом деле и какой реальный опыт нашел отражение в каждой конкретной ситуации, ответы, которые интервьюер стремится получить от кандидата, должны соответствовать трем критериям:

^ Каков действительный опыт? — ситуация, событие или проект, который описывает кандидат при ответе на поставленный вопрос. При описании он должен рассказать:

  • что имело место;

  • как это происходило;

  • что привело к этому (почему возникла необходимость).


Например, кандидат может рассказывать о том, что он составил график работы группы по выполнению проекта. Это может выглядеть на первый взгляд так, что он взял на себя инициативу и разработал график по собственному желанию. Но не спешим делать вывод. Спросим его о том, что навело его на мысль о составлении графика. Наиболее вероятным будет ответ, что это поручил ему сделать руководитель.

^ Каковы были конкретные действия? — что на самом деле делал кандидат, как он решал задачу. При ответе он должен рассказать:

  • что лично делал он (подробно, в деталях) и за что отвечал;

  • какие действия он предпринимал при изменении ситуации;

  • как он добился успеха (если нет, то почему).


Следует убедиться в том, что кандидат рассказывает о своем конкретном участии. Иными словами, в качестве ключевого слова должновыступить «я». Многие испытывают неловкость при необходимости говорить о себе и часто говорят «мы», не проводя разграничений между тем, что делал лично кандидат, а что делали другие участвующие. Оценка доли участия в проекте представляет трудность для многих.

Например, кандидат может рассказывать о том, с каким удовольствием он работал над одним проектом. «Я работал в составе группы, которая должна была составить план стратегического развития отдела. Это было очень интересно. Мы смогли составить его за один день и т. д.» Из такого описания нельзя сделать вывод о том, вел ли кандидат записи, подавал кофе или играл ключевую роль в разработке плана. Можно многое выяснить с помощью уточняющих вопросов, чтобы установить личное участие, роль кандидата и то, как это повлияло на общий результат. Уместно будет попросить кандидата уточнить: «Расскажите, что именно Вы делали?».

Каких результатов добились? — прямые результаты или следствия предпринятых шагов. При ответе он должен рассказать:

  • что произошло;

  • результаты личного вклада;

  • как повлияло участие кандидата на отношения с другими участниками (эти сведения особенно важны, если кандидат приводит пример конфликтной ситуации).

Многие часто описывают свой опыт и действия после небольших подсказок. Однако часто очень важен результат непосредственного участия и действий кандидата, поэтому необходимо добиться последовательного рассказа вплоть до логического завершения. Нужно убедиться в том, что речь идет о результатах непосредственного участия данного кандидата.

Допустим, кандидат рассказывает о работе над проектом в школьные годы. Рассказ весьма убедительно свидетельствует о его лидерских и организаторских способностях. Очевидно, в нескольких случаях кандидат оказывал несомненное влияние на других, брал на себя инициативу при формулировании целей и задач. Можно сделать вывод о том, что он обладает навыками руководства. Но мы не знаем, что проект был представлен на конкурс среди других и получил самую низкую категорию. Таким образом, у нас есть опасность взять на работу человека, который может влиять на других, но часто неверно оценивает ситуацию и принимает ошибочные решения.

В другой ситуации, кандидат может рассказать о студенческой организации, президентом которой он являлся. При составлении плана работы у двух членов правления возникли противоположные мнения. Рассказ кандидата свидетельствует о том, что он помог конфликтующим сторонам прийти к консенсусу. Можно сделать вывод о том, что кандидат обладает лидерскими способностями и умением разрешать конфликты. Однако если неизвестно, что один из членов правления вышел из его состава сразу же после «разрешения» конфликта, то есть риск взять на работу человека, который способен навязать свое мнение другим и ставит свои личные амбиции выше общих интересов.

Заранее предусмотренные опросные листы с соответствующими разделами для оценки или рейтинга в значительной степени облегчат задачу проведения структурированного интервью.

Схематически процесс структурированного интервью можно представить с помощью модели, приведенной на рисунке 7.





  1. Стресс-интервью. Агрессивные вопросы, агрессивный тон (поведение), неожиданное поведение, головоломки, проверка знания иностранного языка, ситуативное интервью.

  2. Панельное интервью. Кандидата интервьюируют несколько представителей компании.

  3. Групповое интервью. На интервью присутствует несколько кандидатов. Проверяется самостоятельность, независимость мышления.


Формирование вопросов для интервью.

  1. Открытые и закрытые вопросы.

  2. Вопросы для негативного баланса (например: А были ли тяжелые ситуации?)

  3. Зеркальные вопросы (например: Вы коммуникабельны?)

  4. Отношение к фактам.

  5. Серия вопросов одной обоймой.

Избегать наводящих вопросов!


Интервью в 6 шагов.

  1. Установление контакта. Правило «тупого мудреца»: вопросы, на которые кандидат отвечает да).

  2. От безопасного к опасному. От анализа навыков к должностным обязанностям.

  3. Мотивация. В соответствии с пирамидой Маслоу. Мотивы могут быть: демонстрируемые, осознаваемые, реальные (истинные).

  4. Деньги. Компенсационные вопросы. Вопросы издалека – с первого места работы (компания, должностные обязанности, компенсационная биография).

  5. Дать задать вопросы кандидату.

  6. Закрытие контакта (дистанцирование).


Ошибки наблюдения.

  1. Ошибки высокой требовательности (изначальный скепсис).

  2. Ошибка снисходительности.

  3. Эффект ореола (зацепка за предпочтительный параметр).

  4. Эффект контраста (хороший кандидат на фоне плохих).


Метаинтервью.

Слова – как мы мыслим – как действуем

1-я метапрограмма – тип референции. Показывает, как соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений. Бывает внутренняя и внешняя референция. Внутренняя референция – опора на собственное мнение. Профессии: аудит, контроль, руководство. Внешняя референция – опора на мнения других. Профессии: низшее звено, исполнители, продажи, сервис.

2-я метапрограмма – стремление / избегание.

3-я метапрограмма – процесс / результат. Процесс: технический персонал, системные администраторы и т.д. Результат: продажи, руководство, бухгалтерия.

4-я метапрограмма – процедуры / возможности. Процедуры – ориентация на четкий регламент. Возможности – ориентация на креатив: продажи, реклама, маркетинг, клиентский сервис, программисты, руководители, HRы.

5-я метапрограмма – позиционирование себя в рабочих отношениях.

Одиночка: ему важно видеть свой вклад, ориентирован на дело.

Менеджер. Для него важен и свой вклад, и успех команды.

Командный игрок: горд за то, что в команде. Успехи команды расценивает как свои собственные.




возможности

угрозы

Рекомендации

Одиночка

Самостоятельный, результативный, берет ответственность на себя, хорошо работает вдали от коллектива

Плохо работает при коллективном вознаграждении, требует отдельного помещения и зоны ответственности

Использовать на результативной работе вне офиса

Командный игрок

Костяк компании, конформен, создает хорошую атмосферу вокруг себя

Плохо работает в изоляции и при отсутствии «поглаживаний»

Показать его вклад в общий результат; работа в офисе, четкая система взаимодействия

Менеджер

Лидер по складу, берет ответственность за себя и за других

Авторитарность, неформальное лидерство

Делать наставников; необходимо обучение

^ Лекция 9. Адаптация персонала

Это комплекс мер, позволяющих ускорить процесс вхождения сотрудника в компанию.

Перед системой адаптации стоят задачи:

- как быстрее получить отдачу от новичков;

- как сотрудника приспособить к корпоративной культуре и как сохранить корпоративную культуру при большом наборе персонала;

- как избежать противостояния старого и нового персонала;

- как в процессе адаптации оценить уровень пригодности сотрудника.

Существует 2 вида адаптации: профессиональная и социально-психологическая (корпоративная).

Профессиональная адаптация зависит от:

  1. Потенциала сотрудника:

- мотивация;

- обучаемость.

2. Подготовки рабочего места.

3. Пакета документов:

- должностная инструкция;

- организационная структура;

- технология работы;

- положение об отделе;

- штатное расписание;

- график прохождения адаптации;

- задачи сотрудника на испытательный срок.

Социально-психологическая (корпоративная) адаптация:

- какой компания будет завтра?

- миссия компании;

- кодекс поведения;

- нормы поведения сотрудника и система взаимодействия между подразделениями;

- как разрешаются конфликты в подразделении;

- взаимодействие начальника и подчиненного;

- все HR-технологии;

- «рекламные ролики» о компании.

В период испытательного срока проводится дооценка сотрудника:

В конце 1-го и 2-го месяцев работы – экзамен, тесты, проверка знаний.

В конце 3-го месяца работы – принятие решения по итогам прохождения испытательного срока. При этом учитывается мнение коллектива с помощью анкетирования (анонимного).


Чтобы быстрее получить отдачу от новичка, нужно грамотно поставить ему задачи, дать наставника, оградить от негативной информации.

Чтобы сохранить корпоративную культуру нужно презентовать компанию, дать нормы поведения, тесты на знание корпоративной культуры.

Чтобы избежать противостояния, нужно подготовить коллектив, обосновать открытие вакансии, ввести наставничество.

Адаптация должна быть не меньше 3-х месяцев для обычного сотрудника и не менее 6 месяцев для руководителя. Может иметь место вторичная адаптация – к новой должности.

Критерии эффективности адаптации:

- результативность / производительность сотрудника;

- включенность сотрудника в систему коммуникации компании;

- лояльность сотрудника к компании.

Процесс адаптации условно можно разделить на 4 этапа:

  1. Оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных компаниях, период его адаптации будет минимальным. Однако в любом случае новичок попадает в незнакомую для него ситуацию.

  2. Ориентация. Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумы (работа на отдельных рабочих местах и с определенным оборудованием).

  3. Действенная адаптация. Она состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

^ Лекция 10. Построение системы аттестации / оценки

Деловая оценка – установление соответствия деловых качеств персонала требованиям должности.

Деловые качества: ЗУН, личностные качества (корпоративность, лидерство, интеграция), психофизиология (память, внимание, скорость), мотивация (задает уровень развития деловых качеств).

ЗУН оценивается с помощью профессиональных тестов.

Личностные качества оцениваются в ходе ассессмента.

Психофизиологию оценивают психологические тесты.

Мотивацию позволяет оценить HR-интервью (проектные методики).

Деловая оценка проводится:

- под конкретную задачу;

- при приеме сотрудника;

- текущая (периодическая) оценка.

Аттестация = деловая оценка + результаты (эффективность работы) + соблюдение стандартов

Сложнее всего – измерение результата.

Существует 4 механизма управления должностью.

  1. Прямой контроль. Недостаток – субъективность руководителя. Необходимо прописать четкие критерии оценки.

  2. Управление результатом. Сопоставление плана и фактического его выполнения.

  3. Управление квалификацией. Стаж + переподготовка (стажировка).

  4. Управление процессом. Алгоритм следующий: бизнес-процесс сотрудника отображается в виде рисунка; детализируются выполняемые функции; выявляются точки возможного влияния на эффективность протекания процесса со стороны сотрудника.


План проведения аттестации.

  1. Цели, задачи, идея. Их задают HR и директора.

  2. Технология проведения аттестации (компетенции; категории сотрудников; кто будет оценивать; методы оценки; шкала оценки; процедура; положение об аттестации).

  3. Утверждение положения об аттестации.

  4. Мотивация персонала на аттестацию. Здесь должна быть задействована статусная фигура в компании.

  5. Издание приказа об аттестации.

  6. Инструктаж оценщиков и аттестуемых.

  7. Процедура аттестации.

  8. Сбор и обработка результатов аттестации.

  9. Обратная связь (привлекается статусное лицо).

  10. Принятие управленческого решения (изменение в зарплате, кадровом резерве, обучение, нематериальное поощрение).

Возможна переаттестация через 2 месяца – шанс для нерадивых сотрудников.

  1. Цели в формате «СМАРТ».

С – конкретность цели. Она должна отвечать на вопрос, кто что должен делать.

М – измеримая (количественная) цель.

А – согласованность цели с сотрудниками.

Р – реалистичность (обеспеченность ресурсами).

Т – ограниченность во времени – к какому сроку.

Цель должна быть позитивной.

Существует 3 вида целей аттестации:

Административные

Потенциал (развитие)

Деятельность

Изменение ЗП, системы наказаний, поощрений, ротации

Информирование сотрудников о том, что компания от них ждёт; инвентаризация персонала; корректировка планов компании; информация для планирования ресурсов; выявление потребности в обучении; улучшение общения между сотрудниками и руководством

Оценка результатов за прошедший период; выявление рабочих проблем; разработка стандартов деятельности; потребность в обучении


Административные цели по сути противоречат целям потенциала и целям деятельности. Сотрудник психологически не раскроется, ожидая административных шагов.

Кто выступает оценщиком?



Оценщики

В каких случаях

Достоинства

Недостатки

Линейный руководитель

Во всех случаях

Хорошо знает персонал и деятельность

Субъективизм, необходимо дополнительное обучение руководителя

Руководитель руководителя

Оценка потенциала

Перспективно для развития, получает информацию из первых рук, оценивает линейных руководите-лей

Больше времени и затрат; недовольны линейные руководители; сотрудники могут испугаться

Самооценка

Потенциал

Обратная связь

Субъектив-ность

Коллеги

Редко; сбор мнений

Появляется знание сотрудников

Конфликт-ность

Подчиненные

Потенциал

Показывает управленчес-кие возможности линейных руководителей – используется для планирования карьеры и обучения

Субъектив-ность; не все аспекты деятельности видны; голослов-ность; страх репрессий

Аттестационная комиссия (генеральный директор и топ-команда)

Административные цели

Объектив-ность, взвешенность, возможность оценить ситуацию в компании

Формальная процедура, громоздкая, затратная

Ассессмент-центр

Потенциал (особенно руководителей)

Многосторонняя оценка; хорошая оценка потенциала

Дорогосто-ящая

Клиенты

деятельность

Взгляд со стороны; развитие; объективность

Слабая мотивация клиентов; они будут понимать минусы компании




  1. Шкалы оценки.

Метод письменных характеристик. Руководитель пишет «сочинение».

Ранжирование. Руководитель сравнивает сотрудников «от худшего к лучшему» или наоборот. Лучший (1-й), затем худший (10-й), затем 2-й, 9-й, 3-й, 8-й и т.д. по каждой компетенции.

Метод парных сравнений.




Иванов

Петров

Сидоров

Иванов

--

1

0

Петров

0

--




Сидоров

1




--


Рейтинговые шкалы. Это наиболее употребительный метод.

Шкала 1, 2, 3. 4, 5. «3» - норма, «5» - значительно выше нормы.

Буквенная шкала E D C B A. «А» соответствует высшему результату.

Шкала «всегда-никогда». 7-6-5-4-3-2-1. Это самый простой вариант.

Таблица компетенций.

Компетенции

Намного превосходит требования

Превосходит требования

Соответствует требованиям

Не соответствует требованиям

Намного не соответствует требованиям

1
















2
















3


















Двоичная шкала (да / нет).


Оценка методом «360 градусов». Предполагает, что сотрудника одновременно оценивают: руководитель, коллеги, клиенты, подчиненные. Для каждого оценщика вводятся свои компетенции. В процедуре участвуют от 7 до 12 человек – для достижения объективности; используется 5-балльная шкала. Среди них должны быть критически настроенные. Эта процедура хороша своей комплексностью. Она дает возможность оценить потенциал сотрудника. Но – дорогостоящая и не дает возможность увидеть эффективность деятельности. Процедура требует высокую степень конфиденциальности.


Поведенческие рейтинговые шкалы (bars). От наиболее желательного до наименее желательного поведения. Для разработки шкал и оценки создается рабочая группа из нескольких сотрудников.


Оценка по системе Management by Objectives (МВО) или «управление по целям». Используется в высокотехнологичных компаниях. Оценивается достижение стратегических целей, целей департаментов, целей руководителей подразделений и подцелей.


Алгоритм оценки по системе МВО.

  1. Оценка позиции: что, как, в какие сроки сотрудник должен делать. Оценка критических инцидентов.

  2. Выявление компетенций (критериев оценки).

  3. Ранжирование компетенций.




Компетенция

Очень важно

важно

Не важно

Какая информация у нас есть

самоорганизация

да







Нет информации


Далее определяются веса компетенций; они могут повторяться. Таким образом оценка делается «выпуклой». Например: вес = 5, оценка = 3, итог = 15.

  1. Описание компетенций. Подробно описывают только наиболее важные.

  2. Описание шкалы оценки. Можно разработать шкалу оценки под каждую компетенцию.

  3. Группировка критериев (компетенций). В системе МВО компетенции делятся на ключевые и управленческие. Ключевые: результативность, профессионализм, клиентоориентированность, обучение /развитие, позитивность, самостоятельность. Управленческие: бизнес-видение (стратегическое мышление), организация / планирование, принятие решений и ответственность, оптимизация ресурсов / сокращение издержек, мотивирование подчиненных.


Процедура аттестации.

- издание приказа;

- самооценка;

- предварительная оценка руководителем;

- заочное согласование со смежниками;

- очное согласование оценок – итоговая оценка по сотрудникам;

- пост-аттестационная беседа: руководитель доводит до сотрудника оценку. Важно правильно сообщить результаты аттестации. Сперва говорят о положительных сторонах сотрудника, за тем переходят к отрицательным. Завершают беседу, как правило, положительной, оптимистичной информацией и определяют план развития сотрудника на ближайший период.

- заседание аттестационной комиссии с целью принятия управленческого решения.


Мотивационная сила (польза от проведения аттестации).

  1. Для сотрудника: возможность ротации и повышения зарплаты; возможность услышать мнение руководителя о себе; понимание того, что нужно делать, чтобы руководитель ценил сотрудников; понимание того, что руководитель принимает за недостатки; понимание, чем руководитель может помочь; высказать пожелания и мнения.

  2. Для руководителя: возможность осознать и сформулировать требования к персоналу; систематизация взгляда на подчиненного; оценка эффективности действий в виде обратной связи; возможность мотивировать сотрудников и повышать эффективность труда; дистанцироваться от неформальных отношений; возможность с минимальным конфликтом избавиться от нежелательных сотрудников; возможность решить конфликтные ситуации в подразделениях; возможность сформулировать требования высшему руководству.

  3. Для топ-менеджмента: инструмент для принятия кадровых решений; выявление кадрового резерва; возможность обновления кадров; корректировка планов компании; оптимизация критериев оценки; разработка направлений кадровой работы; повышение корпоративности работников и имиджа компании.






оставить комментарий
страница2/5
Дата04.03.2012
Размер1,56 Mb.
ТипКонспект, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5
отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх