Теоретические аспекты или основы мотивации эффективности труда и управления персоналом 6 icon

Теоретические аспекты или основы мотивации эффективности труда и управления персоналом 6


1 чел. помогло.

Смотрите также:
Планирование персонала в организации 21 2 Теоретические основы мотивации труда 24...
Планы лекций по дисциплине «основы управления персоналом» Лекция 1...
Зарубежный опыт управления персоналом организации на примере Соединенных Штатов Америки...
1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации 7...
Методика анализа расчетов с персоналом по оплате труда 6 Основная методика аудита расчетов с...
Рабочая программа дисциплины «маркетинг персонала» Рекомендуется для направления подготовки...
Библиографический указатель по материалам периодической печати Выпуск 2...
Основы управления персоналом в современных организациях...
Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений...
Базовый учебный план приема 2011 г. Курс 3; семестр 5...
Теоретико-методологические основы управления персоналом 3...
Программа исследования эффективности управления и анализ его результатов рекомендации в области...



страницы:   1   2   3   4   5   6
скачать


ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВедение 3

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты или основы мотивации эффективности труда и управления персоналом 6

1.1 Основные понятия мотивации труда и ее эффективности 6

1.2 Управление персоналом в системе повышения эффективности труда 15

1.3. Сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом в России и за рубежом 20

ГЛАВА 2. Практическое применение системы (методов) эффективной мотивации и управления персоналом на практике работы компании «Космос-Тв» 34

2.1 Краткая характеристика деятельности компании «Космос-Тв» 34

2.2 Анализ системы мотивации и управления персоналом в компании. Основные проблемы применения зарубежного опыта в подходах к мотивации и управления персоналом 37

2.3 Эффективность предложенных мероприятий по выбору системы мотивации и управления персоналом 48

Заключение 52

Список использованной литературы 57

Приложения 60



ВВедение


В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда.

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направлен­ных на стимулирование предприимчивости и развитие рыноч­ных отношений предприятий с разными формами собственно­сти, часто недостаточно эффективно и не достигает постав­ленных целей. Одной из основных причин этого является сла­бая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кад­рами, способными нетрадиционно, на высоком профессио­нальном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способст­вовать продуманная система работы с персоналом. Сложивша­яся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образо­ванием, что определяет технократическую ориентацию систе­мы управления производством в целом. Отсюда часто негатив­ное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.

Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьез­ная система подготовки специалистов в области управления персоналом, что существенным образом тормозит как разви­тие теоретических основ работы с персоналом, так и практи­ческое применение уже имеющихся разработок на практике. Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное со­стояние науки и практики в сфере управления людьми.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнени­ем внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей по­вышения эффективности. Именно человеческий ресурс или чело­веческий потенциал стал организационным ресурсом, скрываю­щим наибольшие резервы для повышения эффективности функ­ционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть мо­жет, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Повышающийся в последние годы интерес к проблеме уп­равления персоналом как важнейшему фактору эффективно­сти менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового ме­неджмента.

Вышеперечисленные доводы свидетельствуют об актуальности выбранной темы исследования – «Мотивация эффективности труда и управление персоналом.

Цель данной работы – исследовать теоретические и практические аспекты проблемы мотивации эффективности труда и управления персоналом.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

  1. рассмотреть основные понятия мотивации труда и ее эффективности;

  2. определить место и значение управления персоналом в системе повышения эффективности труда;

  3. провести сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом в России и за рубежом;

  4. проанализировать систему мотивации и управления персоналом в компании и основные проблемы применения зарубежного опыта в подходах к мотивации и управления персоналом;

  5. оценить эффективность предложенных мероприятий по выбору системы мотивации и управления персоналом.

Объектом исследования является компания ООО «Космос-Тв».

В основу данной работы вошли российские и зарубежные раз­работки, которые могут быть использованы на отечественных предприятиях: А.П. Егоршина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.И. Матирко, В.В. Травина, С.В. Шекшни и др.
^

ГЛАВА 1.Теоретические аспекты или основы мотивации эффективности труда и управления персоналом

1.1Основные понятия мотивации труда и ее эффективности


Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждении и условий внешней среды.

Существует много определений мотивации [1; с. 218]:

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или груп­пы к действиям, приводящим к осуществлению целей орга­низации.

Мотивация - процесс побуждения себя и дру­гих к достижению личных целей или целей организации.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудо­вой деятельности [22; с. 108].

В структуру мотива труда входят:

  • потребность, которую хочет удовлетворить работник;

  • благо, способное удовле­творить эту потребность;

  • трудовое действие, необходимое для получения блага;

  • цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

  • в распоряжении общества (или субъекта управления) име­ется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

  • для получения этих благ необходимы личные трудовые уси­лия работника;

  • трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем актив­нее действует работник.

Мотивация труда формируется еще до начала профессио­нальной трудовой деятельности, в процессе социализации ин­дивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой мо­рали и этики, а также посредством личного участия в трудо­вой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закла­дываются основы отношения к труду как ценности и форми­руется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

На рис.1. изображен процесс мотивации.



Рис. 1. Процесс мотивации

Как видно из рисунка, процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, кото­рая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством ко­торых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Основой мотивации является стимулирование труда. Стимулирование труда – это, прежде всего, внеш­нее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мо­тивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематери­альную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет эко­номическую, социальную, нравственную функции [22; с. 126].

^ Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективно­сти производства, которое выражается в повышении произво­дительности труда и качества продукции.

^ Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко­нравственный общественный климат в обществе.

Социальная функция обеспечивается формированием со­циальной структуры общества через различный уровень до­ходов, который в значительной степени зависит от воздейст­вия стимулов на различных людей.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис.2.).



Рис.2. Виды стимулов труда

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Су­ществуют определенные требования к его организации: комп­лексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и мате­риальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значе­ние которых зависит от системы подходов к управлению пер­соналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации дей­ствия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

^ Минимизация разрыва между результатом труда и его опла­той. Переход большинства зарубежных фирм на еженедель­ную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия сти­мула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в боль­шинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип "лучше мень­ше, но сразу". Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. По­вышение уровня вознаграждения по отношению к предыду­щему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство "реванша" и положительно сказывается на трудовой активности.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково силь­ны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, тра­диции того или иного государства, а также материальное по­ложение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти ви­ды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каж­дого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали вы­дающихся успехов, в основе которых были моральные стиму­лы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

^ Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На мой взгляд, необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его исто­рии, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уро­вень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского цен­тра будет различен.

Научные исследования и практика по­зволили выработать следующие правила мотивации, соблю­дение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий [22; с. 137]..

  • Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

  • Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда
    и его поощрением).

  • Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют
    больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

  • Постоянное внимание к работнику и членам его семьи -
    важнейший мотиватор.

  • Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

  • Поощряйте за достижение не только основной цели, но и
    промежуточных.

  • Дайте работникам чувство свободы действия, возможность
    контролировать ситуацию.

  • Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им
    возможность "сохранить лицо".

  • Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют боль­шинство.

  • Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

Рассмотрим виды мотивов к труду. Мотивы к труду с определенной сте­пенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мо­тив особенно характерен для восточного (японского) стиля уп­равления персоналом: групповая мораль, отсутствие индиви­дуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор являет­ся существенным фактором в выборе места работы и ценност­ных ориентаций. Потребность "работать в хорошем коллекти­ве", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лиди­рующую группу ориентации работника.

^ Мотив личной аффирмации, или самоутверждения, харак­терен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является собст­венно мотивирующим фактором сотрудников высокой квали­фикации.

^ Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяй­ской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становле­ния бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного
мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей
оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно - самостоятельность.

^ Мотив надежности (стабильности) - по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в пер­вом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают последние социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характер­ но для прошлой системы. В силу различных причин (истори­ческих, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом
многие причины затянувшегося перехода к рыночной эконо­мике.

^ Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит
в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, преж­де всего, маркетинга. На этом мотиве построена система созда­ния материально-вещественного мира в экономически разви­тых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

^ Мотив справедливости пронизывает всю историю разви­тия человеческой цивилизации. Сколько лет существует чело­вечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе ус­танавливается свое понимание справедливости.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работ­ников, а порой и к катаклизмам. История многократно под­тверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой пробле­мой столкнулись многие предприятия в РФ в ходе приватиза­ции, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Герма­нии, Италии и других стран показывает важность этого моти­ва даже для стран с богатой рыночной историей и более дли­тельной адаптацией к неравенству по сравнению с РФ.

^ Мотив состязательности - один из сильнейших моти­вов, действующий во все времена. Определенная степень вы­ражения состязательности генетически присуща каждому че­ловеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и фор­мулируется так: "мы работаем в спортзале". При малых затра­тах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состя­зательности - основа организации соревнования на предпри­ятии.

Рассмотрим типы мотивации работников [22; с. 139]..

"Инструментально" мотиви­рованный работник ориентирован на "голый" заработок, жела­тельно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

^ Профессионально мотивированный работник считает важней­шим условием деятельности реализацию своих профессио­нальных способностей, знаний и возможностей. Его в значи­тельной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

^ Патриот (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и че­ловеческие ценности; построение социалистического общества достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

"Хозяйская" мотивация основана на достижении и приум­ножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного уве­личения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

^ Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределе­ния благ в обществе. Такие работники не любят ответственно­сти, индивидуальных форм труда и распределения.




оставить комментарий
страница1/6
Дата04.03.2012
Размер0,75 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6
хорошо
  1
отлично
  2
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх