К вопросу о классификации локальных нормативных актов на локально-нормативные и локально-договорные источники трудового права icon

К вопросу о классификации локальных нормативных актов на локально-нормативные и локально-договорные источники трудового права


1 чел. помогло.
Смотрите также:
Основные результаты научных исследований математические науки...
Доклад об осуществлении и эффективности федерального государственного надзора за соблюдением...
Методические документы в строительстве рекомендации по разработке локальных нормативных актов...
Локально-исторический метод в литературоведении н. П...
Автореферат диссертации на соискание ученой степени...
«О результатах работы в 2011 году по осуществлению государственного надзора и контроля за...
Доклад федеральной службы по труду...
Доклад о деятельности Государственной инспекции труда в Республике Калмыкия...
Административный регламент...
Лекция 1 Понятие, предмет, метод, функции и система трудового права. Источники трудового права...
Тема №1: Предмет, метод и система трудового права...
«Источники современного российского трудового права»...



Загрузка...
скачать


Е. БУКРЕЕВА,

соискатель Академии труда и социальных отношений

К ВОПРОСУ О КЛАССИФИКАЦИИ ЛОКАЛЬНЫХ

НОРМАТИВНЫХ АКТОВ НА ЛОКАЛЬНО-НОРМАТИВНЫЕ И ЛОКАЛЬНО-ДОГОВОРНЫЕ ИСТОЧНИКИ

ТРУДОВОГО ПРАВА

Характеристика любого правового явления была бы неполной без его классификации. Так, определенное сходство тех или иных локальных нормативных правовых актов (по различным основаниям) позволяет их группировать и, таким образом, классифицировать.

Классификация локальных нормативных правовых актов, т. е. их разнесение по различным группам на основе общих свойств, позволяет ориентироваться в многообразии указанных актов, способствует установлению закономерно существующих связей между ними, определению места того или иного акта во всей их совокупности, помогает лучше различать их, сопоставлять друг с другом, уяснять особенности их содержания и структуры. Более того, классификация локальных нормативных актов позволяет отразить наиболее существенные черты, присущие данным источникам права.

В то же время классификация локальных нормативных правовых актов, как и любая классификация вообще, имеет довольно условный характер, поскольку указанные акты отличаются друг от друга не только спецификой своего действия, но и спецификой принятия, особенностями целей их выработки.

Как справедливо замечает доктор юридических наук А.Б. Венгеров, классификация — мощный инструмент методологии науки юриспруденции, который позволяет не только упорядочить по определенным критериям все множество различных политико-правовых явлений и процессов, но выделять самое типичное, сущностное в этих явлениях и процессах, а также случайное, субъективное, размещать их в определенных пространственно-временных рамках (на временной шкале истории и шкале географических координат). Только такой подход и позволяет эффективно усваивать, осмысливать те условия и причины, которые лежат в основе возникновения, функционирования развития политико-правовых явлений, процессов, институтов1.

Иными словами, посредством классификации локальных нормативных актов по различным основаниям происходит не просто их упорядочение, но и фиксация различного рода сущностных характеристик данных правовых явлений, а также построение системы данных нормативно-правовых актов, т. е. упорядоченной структуры, состоящей из взаимозависимых и взаимообусловливающих элементов. Причем от выбора основания зависит и прикладное значение той или иной классификации.

Таким образом, для решения вышеперечисленных задач рассмотрим наиболее значимые классификации локальных нормативных актов в области трудового права.

Наиболее существенными (значимыми) основаниями для классификации следует считать предмет регулирования, форму правого воздействия, содержание, сферу и срок действия локального правового акта.

Дополнительными основаниями классификации локальных нормативно-правовых актов в сфере труда можно назвать основания, связанные с процессом принятия указанных актов: способ создания (принятия), юридическую природу (происхождение) и способ санкционирования (легализации) локального правого акта.

Наконец, факультативными основаниями классификации следует назвать такие основания классификации, как степень обобщенности и форма выражения (наименования) локального правого акта.

Проведем небольшой экскурс в выявленные основания классификации, который позволит раскрыть основы классификации как систематизированной группировки локальных норм и покажет различные варианты классификации указанных норм. Это не только решит задачу упорядочения локальных актов трудового права, но и позволит произвести фиксацию различного рода сущностных характеристик данных правовых явлений, а в итоге приведет к построению системы данных нормативно-правовых актов, т. е. упорядоченной структуры, состоящей из взаимозависимых и взаимообусловливающих элементов.

Локальные нормы, конкретизируя и нередко дополняя, развивая общие нормы, тем самым становятся их продолжением. В связи с этим небезынтересно проследить, в какие институты трудового права входят составной частью локальные акты. Иными словами, предмет регулирования является основанием для деления локальных актов на следующие группы:

а) уставы (положения) организации, определяющие порядок избрания (выборов) на должность, по конкурсу на замещение должностей и назначения на должность или утверждения в ней (ст. 16—19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения трудовых правоотношений. Кроме того, ст. 8 Трудового кодекса1 устанавливает возможность принятия локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством;

б) коллективный договор и положение о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются для регулирования отношений социального партнерства. Коллективный договор имеет широкую сферу применения, за исключением материальной ответственности, надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства;

в) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ), локальные нормативные акты, посвященные персональным данным работника (ст. 86—88 ТК РФ), характерны для института трудового договора;

г) правила внутреннего трудового распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (ст. 100, 102 ТК РФ), локальные акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) характерны для института рабочего времени;

д) правила внутреннего трудового распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и локальные акты о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также о случаях продления (переноса) ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 124 ТК РФ) характерны для института времени отдыха;

е) локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ), об оплате и стимулировании труда (ст. 135, 144 ТК РФ), локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ), участвуют в формировании института оплаты труда;

ж) правила внутреннего трудового распорядка регулируют отношения, связанные с дисциплиной труда;

з) локальные нормативные акты о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников характерны для соответствующего института трудового права;

и) положение об аттестации рабочих мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характерны для института охраны труда;

к) положение о комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) применяется для регулирования отношений по рассмотрению трудовых споров1.

В зависимости от формы правового воздействия, направленной на установление сферы локального регулирования трудовых отношений, локальные нормативно-правовые акты подразделяются на акты, содержащие:

а) императивные локальные нормы;

б) дозволительные локальные нормы;

в) рекомендательные локальные нормы.

Под императивными локальными нормами следует понимать нормы, содержащие запрет или предписание.

К дозволительным локальным нормам следует относить правовые нормы, предоставляющие субъектам локального нормотворчества возможность регулировать свое поведение. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса системы оплаты и стимулирования труда устанавливаются работодателем.

Что же касается рекомендательных локальных норм, то они устанавливают формы желательного поведения субъектов нормотворчества. Так, согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса, системы заработной платы небюджетных организаций рекомендуется устанавливать коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

По содержанию локальные нормативно-правовые акты подразделяются на акты, содержащие материальные и процессуальные нормы права.

В зависимости от сферы действия локальные нормативные акты можно разделить на акты общего и специального действия. Большинство из них, — например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, положение об оплате труда — распространяют свое действие на всех работников организации; другие — на определенные категории работников (например, положения о структурных подразделениях, бригадах) или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений (например, положения о выборах, об избрании по конкурсу и аттестации).

По срокам действия различают локальные нормативные акты неопределенного действия (их большинство) и принятые на определенный срок (коллективные договоры, положения о премировании, соглашения по охране труда).

По способу создания можно выделить следующие локальные нормативные акты:

— единоначальные;

— совместные;

— согласительно-договорные;

— создаваемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

— утверждаемые коллегиальными органами управления юридическим лицом;

— принимаемые представительными органами работников.

К единоначальным локальным нормативным актам следует отнести акты, принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные Трудовым кодексом и иными правовыми актами).

Среди единоначальных локальных нормативных актов особое место занимают документы технологического процесса.

В литературе по трудовому праву предпринимались попытки дать анализ понятия и классификацию документов технологического процесса именно как локальных нормативных актов1. Одна из высказанных позиций заключается в следующем: документы техпроцесса — это локальные нормативные акты, регулирующие процесс производства в организации2. Они занимают особое место в системе «внутренних» нормативных актов организации, опосредующих ее трудовой распорядок, поскольку закрепляют права и обязанности работника и работодателя, возникающие в ходе жизнедеятельности организации, реализации технологического процесса. Такие акты содержат технологические (юридические) нормы, которые регулируют участие работника и работодателя в процессе производства, оказания услуг, определяя круг их прав и обязанностей по выполнению определенной работы.

Некоторые исследователи различают в технологическом процессе две составляющие — взаимодействие неживых объектов материального мира и выполнение технологических операций участниками совместного труда3. Для обеспечения второй составляющей работодатель разрабатывает, принимает самостоятельно и применяет три группы документов техпроцесса: устанавливающие нормы ведения (осуществления) технологического процесса, отражающие его ход, фиксирующие конечный результат (качественные и количественные характеристики выпускаемой продукции, отклонения от требований нормального процесса труда).

Совместные локальные нормативные акты — это нормативные акты, принимаемые работодателем и представительными органами работников, например: коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по трудовым спорам.

О согласительно-договорных актах следует сказать, что данные акты принимаются работодателем по согласованию с представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается работодателем).

К локальным нормативным актам, создаваемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся все акты, предусмотренные Трудовым кодексом и иными правовыми актами; к утверждаемым коллегиальными органами управления юридическим лицом — положения о совете директоров, правлении и генеральном директоре; к принимаемым представительными органами работников — положения о забастовочных комитетах, советах ветеранов и иных органах общественной самодеятельности.

Исходя из их юридической природы, локальные нормативно-правовые акты в сфере труда делят на:

а) единоначальные;

б) социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников);

в) корпоративные.

К последней категории относятся все локальные правила поведения, которые разработаны в организации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные стороны деятельности организации1. В узком смысле, как представляется, к ним относятся внутренние документы организаций, посвященные в основном вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления).

Еще одним способом классификации локальных актов, исходя из их юридической природы, является деление данных актов на локальные нормативные правовые акты и локальные договорные акты. Данное основание классификации позволяет выделить в общем массиве локальных актов в сфере труда две категории актов, правовая природа, принятие и применение которых имеют существенные отличия. Тем самым подобное разграничение позволит законодателю применять более точные методы совершенствования локального законодательства в области труда.

В силу большой значимости указанной классификации, ее исследование следует продолжить после общего обозрения основных оснований классификации локальных нормативных правовых актов.

Еще один критерий классификации, санкционирование локальных нормативных актов государством, позволяет выделить три группы локальных источников:

а) локальные акты, предусмотренные Трудовым кодексом, т. е. акты, делегированные государством, которое определяет основное содержание, пределы, сферу и сроки действия, порядок разработки и принятия;

б) локальные акты, не предусмотренные Трудовым кодексом, но признаваемые иными правовыми актами, в том числе коллективными договорами и соглашениями. Последние определяют вопросы содержания и процедур принятия данных локальных актов;

в) акты, не упомянутые централизованными (общегосударственными) и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем1.

Специально выделив локальные акты, предусмотренные законодательством о труде, законодатель тем самым закрепил презумпцию компетенции работодателя на принятие данной группы актов. При этом соотношение локальных актов, предусмотренных и не предусмотренных трудовым законодательством, характеризуется не подчиненностью, а соподчиненностью.

Последние из исследуемых оснований классификации локальных нормативных правовых актов, факультативные, не имеют прикладного значения и могут использоваться лишь как некие дополнительные основания классификации исследуемых правовых явлений. Вместе с тем по степени обобщенности можно выделить комплексные локальные акты (уставы, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и текущие.

По форме выражения (наименованию) различают следующие локальные акты: договоры, соглашения; уставы, положения; правила; инструкции; перечни; графики; процедуры; стандарты; приказы1.

Приведенные классификации локальных актов довольно ясны, понятны и могут применяться в развитии и применении исследуемой категории нормативно-правовых актов в сфере труда. Вместе с тем представляется интересным более подробно остановиться на нескольких аспектах приведенных классификаций. Освещение данных аспектов поможет более четко представлять саму классификацию как процесс совершенствования локального законодательства, обозначить задачи и последующую цель развития классификации локальных актов в области труда.

Помимо уже упомянутого разделения локальных актов на нормативные и договорные, к данным аспектам следует отнести правовую характеристику локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством, а также закономерности систематизации локальных нормативных актов как закономерности применения выведенной классификации данных актов.

Как уже было сказано выше, один из способов классификации локальных актов в области труда по такому основанию, как юридическая природа локального акта, это разделение указанных актов на локально-нормативные и локально-договорные.

Различие приведенных категорий заключается в процессах согласования и принятия данных локальных актов, а также в их правовой природе.

Следует отметить, что в настоящее время данные категории локальных актов находятся в четкой взаимосвязи и применяются в тесном взаимодействии друг с другом.

Взаимодействие договорного и нормативного регулирования в локальной сфере сводится к применению правил, установленных в нормативном порядке, при осуществлении договорного регулирования в качестве «рамочных установок». Иными словами, при формировании того или иного соглашения двух или более субъектов права указанные субъекты обязаны руководствоваться рядом правил нормативного происхождения.

Кроме того, нормативное и договорное регулирование, как правило, дополняют друг друга. Договорное регулирование более гибкое по сравнению с нормативным, именно поэтому зачастую первоначально то или иное общественное отношение регулируется именно в договорном порядке. При этом, впервые возникнув в тексте соглашение, правило регулирования со временем может приобрести статус нормы права (после его легализации государством), и наоборот, при принятии соглашений стороны исходят из определенного уже существующего «набора» правовых норм, соблюдение которых общеобязательно.

Исследуем выявленную взаимозависимость на примере положений Трудового кодекса России о трудовом договоре.

Повышенное внимание законодателя к локальным актам впервые в истории законодательства о труде нашло отражение в легальном понятии трудового договора (ст. 56 ТК РФ), которое содержит обязанности сторон, связанные с локальными источниками. При этом обязанности работодателя дополнены указанием на обеспечение условий труда, предусмотренных не только законодательством, соглашениями и коллективным договором, но и локальными нормативными актами.

Без локальных нормативных актов становится невозможным определение содержания трудового договора. Оформление приема на работу и установление обоснованности отказа в заключение трудового договора также поставлены в зависимость от локальных норм.

Статья 57 Трудового кодекса предусматривает возможность использования при установлении содержания трудового договора следующих локальных нормативных актов:

1) штатного расписания, с помощью которого устанавливается трудовая функция (должность, специальность, квалификация) и размер тарифной ставки (должностного оклада) работника;

2) должностной инструкции, определяющей права и обязанности работника в соответствии с трудовой функцией;

3) правил внутреннего трудового распорядка, содержащих общие права и обязанности работодателя и работника, режим рабочего времени и виды времени отдыха;

4) коллективного договора, устанавливающего дополнительные (помимо общегосударственных) компенсации и льготы за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также другие социальные гарантии, предоставляемые сверх предусмотренных законодательством, в частности, льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительному медицинскому страхованию;

5) положений об оплате и премировании, предусматривающих надбавки, доплаты, повышения и иные поощрительные выплаты1.

Проявление активной роли локальных нормативных актов наблюдается и при заключении трудового договора.

В Трудовом кодексе отсутствуют процедуры приема на работу. Последовательность оформления приема на работу и составление необходимых документов целесообразно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка или специальном стандарте предприятия.

По мнению доктора юридических наук Г.В. Хныкина, перечень таких документов в соответствии с последовательностью их оформления может быть следующим:

— личное заявление работника (предусмотрено Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2; в других случаях целесообразность закрепления данного делового обычая следует предусмотреть в локальном источнике);

— оформление персональных данных работника, производимое обычно в виде его личного дела в соответствии с локальным актом о перечне конфиденциальной информации, порядке ее получения, хранения и использования, с приложением копий документов об образовании, о трудовых навыках, повышении квалификации, наличии ученых званий, степеней и научных трудов;

— письменный трудовой договор;

— приказ (распоряжение) о приеме на работу, оформленный в соответствии с унифицированной формой первичной учетной документации № Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 11;

— трудовая книжка;

— личная карточка работника формы № Т-2;

— лицевой счет работника формы № Т-54, открываемый бухгалтерией2.

В качестве информационной нормы в правила внутреннего трудового распорядка следует включить и обязанности работодателя, связанные с:

а) объявлением работнику приказа о приеме на работу под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ);

б) его ознакомлением с основными локальными актами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ;

в) выдачей по требованию работника надлежаще заверенной копии приказа о приеме на работу и других документов, связанных с работой у данного работодателя (ст. 62 ТК РФ);

г) информированием работника об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты (абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

д) правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденными Постановлением Минтруда России от 18 декабря 1998 г. № 51, и нормами выдачи средств индивидуальной защиты3;

е) обязательным социальным страхованием работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

ж) ознакомлением работника с требованиями охраны труда (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Как считает доктор юридических наук Г.В. Хныкин, последовательность действий должностных лиц работодателя, ответственных за данную работу, будет способствовать упорядочению процедуры приема на работу и необходимости составления (заполнения) документов, которые по сложившейся практике используются в большинстве организаций1. Подобным образом в локальных актах целесообразно предусмотреть и процедуры при изменении и прекращении трудового договора2.

Переходя к обозрению правовой характеристики локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством, отметим, что появление и последующее применение указанных нормативных актов локального характера в сфере труда способно привести к перераспределению классификации указанных актов. Именно поэтому изучение данной категории локальных актов может способствовать уяснению исследуемой темы.

Как было ранее отмечено, акты, не упомянутые централизованными (общегосударственными) и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем, можно выделить при классификации локальных нормативных актов по такому основанию как их санкционирование государством.

Разработчики нового Трудового кодекса России впервые выделили случаи принятия локальных нормативных актов, предусмотренных Кодексом, законами и иными правовыми актами, коллективным договором. Прогнозируется ситуация принятия локальных нормативных актов, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными правовыми актами, т. е. может быть предложена новая классификация локальных нормативных актов относительно их упоминания в правовых актах трудового законодательства.

К первой группе Трудовой кодекс отнес и поименно назвал коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции и инструкции по охране труда, графики сменности и отпусков, положения об оплате труда, перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем, порядок введения суммированного учета рабочего времени, предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков, хранения и использования персональных данных работников, применения стимулирующих и компенсационных выплат и некоторые другие1.

В иных ситуациях законодатель, не называя форму локального акта, ограничивается ее описанием или указанием — «локальный нормативный акт организации», «документ организации», — предоставляя право работодателю самому определить название.

Как поименованные, так и не названные локальные акты, содержащие нормы трудового права, составляют группу «случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями», характерную особенность которых составляет то, что при их принятии работодатель учитывает мнение представительного органа работников (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

Вторая группа — разнообразные локальные документы, различные по своей форме и содержанию, юридической природе, социальной направленности, субъектам, участвующим в их разработке и принятию. Представляется необходимым в их число включить:

— стандарты предприятия2 — укрупненные документы сводного характера, содержащие значительное число местных правил определенной тематики;

— структурные схемы управления организациями, положения о структурных подразделениях, различных формах организации и стимулировании труда (подряде, хозрасчете, аренде);

— перечни социальных льгот, гарантий и повышений, предоставляемых работникам; производственных упущений;

— инструкции, регламентирующие деятельность различных служб организации или направленные на разрешение производственных или организационно-управленческих вопросов;

— локальные акты совместной компетенции или принятые по согласованию с представительным органом работников, как правило, связанные с участием работников в управлении производством;

— уставы (положения) об органах общественной самодеятельности (советах ветеранов, женсоветах, наставниках молодых рабочих, забастовочных и стачечных комитетах, кассах взаимопомощи, дисциплинарных комиссиях).

Таким образом, очевидно, что локальные нормативные акты, не предусмотренные законодательством о труде, разнообразны по форме, многогранно отражают трудовые и иные отношения, тесно связанные с трудовыми1.

Далее более подробно остановимся на закономерностях, характерных для данных правовых актов локального нормотворчества.

Во-первых, следует отметить, что большинство названных актов находится в хозяйственной власти работодателя, т. е. носят авторитарный характер2. Значит, их принятие является правом работодателя, которым он может воспользоваться единолично, без участия представительных органов работников. Привлечение к нормотворческой работе представителей работников и формы их участия в разработке и принятии этих актов определяет работодатель. При этом он может использовать процедуры утверждения локальных нормативных актов, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 8 и 372), или руководствоваться своими правилами.

Во-вторых, локальные нормативные акты, принимаемые работодателем совместно или по согласованию с представительными органами работников, в основном с профсоюзным комитетом, немногочисленны. Как правило, в области совместного ведения находятся вопросы охраны труда, создания коллективных форм организации и стимулирования труда, проведения производственных соревнований и конкурсов, порядка разрешения трудовых споров.

Как считает доктор юридических наук Г.В. Хныкин, локальные акты, фиксирующие взаимные интересы работодателя и работников, являются продолжением коллективных переговоров на уровне организации. Их отличительная черта — возвращение элементов коллективизма (производственной демократии) в условия рынка труда1.

Другой известный юрист, Н.Н. Разумович, справедливо подметил, что обычаи управленческой практики продуктивно развиваются в зонах, не затронутых кодификационными законодательными средствами2.

Так, и локальные нормы чаще всего возникают как результат неудовлетворенности работодателя качеством «узаконенных» норм или их отсутствием при необходимости регулирования производственных ситуаций. Например, появление локальных положений об аттестации вызвано отсутствием централизованных (общегосударственных) правовых норм и необходимостью проверок деловых качеств работников по причинам длительных простоев в работе. Кроме этого, без разработки локальных актов об аттестации становится невозможной для большинства профессий реализация увольнения по инициативе работодателя в случае недостаточной квалификации работника (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ). А это еще одна закономерность, характерная для актов локального нормотворчества, не предусмотренных трудовым законодательством.

Другая закономерность заключается в наличии большого разнообразия локальных актов, закрепляющих льготы и повышения, гарантии и компенсации, предоставляемые работникам сверх предусмотренных законодательством о труде. При этом они устанавливаются работодателем как в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, так и предоставляются организациями самостоятельно.

Однако Трудовой кодекс не отличается единообразием подходов к закреплению названных выплат в локальных нормативных актах, называя, как правило, всего лишь один вариант их установления — коллективный договор. В случае его отсутствия в организации или при неурегулированности выплат коллективным договором их предоставление поставлено в зависимость от договоренности сторон.

Практика, помимо оснований, установленных трудовым законодательством, вырабатывает свои критерии выплаты различных надбавок, доплат и повышений, которые связаны с высоким профессиональным мастерством и качеством работы, с применением достижений науки и передовых методов труда, выполнением особо важных заданий или срочных работ и другими проявлениями трудовой активности работников. Иными словами, стимулируются такие проявления трудовой и творческой активности, которые невозможно «уловить» тарифами и которые специфичны для каждой организации.

И последняя закономерность развития актов локального нормотворчества, не предусмотренных трудовым законодательством, заключается в том, что в настоящее время в связи с тем, что общественные отношения, регулируемые с помощью локальных источников, не предусмотренных Трудовым кодексом, оказались неупорядоченными законом, на практике наблюдается многообразие подходов к структуре и содержанию, социальной направленности и правовой природе данных актов. Выявляются различные варианты, связанные с процедурами разработки, принятия и изменения локальных правил, с порядком ознакомления с ними и их опубликованием.

Таким образом, названные проблемы могут быть разрешены посредством устранения подобного деления локальных нормативных актов на предусмотренные и не предусмотренные законодательством о труде. Такое деление представляется неприемлемым. Локальные акты, содержащие нормы трудового права, но не предусмотренные трудовым законодательством, отличаются разнообразием форм и их создателей. Нет сомнений в их трудоправовой природе. Поэтому необходима их правовая легализация в Трудовом кодексе России, которая, без сомнения, коренным образом повлияет на положение с классификацией локальных нормативных правовых актов в области труда.

Логическим развитием классификации той или иной сферы следует признать ее систематизацию.

Поскольку система представляет собой некое множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность, единство, систематизация области локальных нормативных актов будет иметь огромное значение не только для их применения, но и для последующего развития данной области трудового права. При этом важно отметить, что сама систематизация той или иной сферы может и должна быть произведена на основе классификации данной сферы как поиска определенных сходств тех или иных локальных нормативных актов.

С другой стороны, выявление закономерностей систематизации той или иной сферы позволяет дополнить область ее классификации. Так, обладая определенной системой, нормативные акты локальной сферы можно будет более четко и последовательно сгруппировать для последующего применения.

Анализируя систематизацию локальных нормативных правовых актов в сфере труда, важно отметить, что Трудовой кодекс, закрепив виды, особенности и пределы действия локальных нормативных актов, тем самым заложил основы локальной системы трудового права с присущими ей элементами саморегулирования и саморазвития. Локальная система действует в известной мере самостоятельно и охватывает значительный массив внутриорганизационных общественно-трудовых отношений. Данная система права призвана обеспечивать, во-первых, конкретизацию и детализацию общих норм трудового законодательства применительно к местным условиям и, во-вторых, восполнение пробелов законодательства.

Локальная система права как структурно-функциональная совокупность нормативных актов необходима для выявления и обеспечения внутренней целостности локальных источников права. Речь идет об установлении взаимосвязей между локальными нормативными актами, согласованности их норм, о применении единообразных терминов и понятий.

Как правильно отмечает в данной связи А.Б. Венгеров, говоря о системе законодательства, она (система) необходима не только для упорядоченности, стабильности самого законодательства, но и для потребностей социального управления1.

Локальная система трудового права — это иерархическая многоуровневая система2. Иерархическая субординация локальных актов определяется различными факторами, совокупное влияние которых в конечном итоге позволяет выделить различные уровни локальной системы трудового права.

Факторами, оказывающими влияние на построение иерархической структуры локальных актов, являются следующие:

1) социальная значимость регулируемых общественных отношений;

2) кодификация актов локального нормотворчества;

3) совместное нормотворчество работодателя и работников3.

В основу формирования локальной системы трудового права должен быть положен принцип функционально-правовой зависимости, когда решение взаимосвязанных задач влечет за собой цепь нормативных актов с установлением юридической силы каждого акта по сравнению с другими4. При этом действие одного локального акта нередко порождает юридические связи и отношения, опосредуемые в других локальных актах.

Конечно, вышесказанным не исчерпывается суть проблем, связанных с иерархией локальных нормативных актов. И в этой связи представляется верным суждение профессора Тулузского университета общественных наук М. Депакса: «В трудовом праве классическая проблема иерархии источников выступает под не совсем обычным углом: речь идет не о том, чтобы с неусыпным вниманием коллекционера кукол-матрешек следить, чтобы различные юридические нормы вкладывались одни в другие, а о том, чтобы добиться расположения источников, способного наиболее эффективным образом обеспечить общественный прогресс»1.

Можно выделить следующие основные особенности локальной системы источников трудового права:

1. Она обусловлена углублением дифференциации трудового права в зависимости от конкретных условий труда и выражает децентрализацию в правовом регулировании трудовых отношений.

2. Система локальных актов замыкает общую систему источников трудового права, тем самым обеспечивая гибкость применения общих норм к конкретным условиям производства.

3. Помимо теоретического аспекта система локальных источников имеет прикладной характер, поскольку в миниатюре она существует в каждой организации в тех или иных пропорциях.

4. В ней наличествуют локальные источники, предусмотренные Трудовым кодексом России и иными правовыми актами (акты делегированного нормотворчества) и не предусмотренные централизованными (общегосударственными) актами, но используемые практикой.

5. Для нее характерно наличие паритетных (договорных и согласительных), совещательных и принимаемых работодателем самостоятельно локальных актов.

Указанные особенности должны быть учтены при развитии классификации указанных актов и приведении перечня оснований данной систематизации к определенному, неизменному минимуму, в рамках которого каждое основание будет играть свою роль при принятии и последующем применении локальных актов в сфере труда.

Иными словами, локальные нормативные акты обогащают систему источников трудового права и нередко становятся основой автономного (децентрализованного) метода правового регулирования трудового права.

Таким образом, систематизация, в том числе и построение в иерархическом порядке, локальных нормативных трудовых актов, а также выявление зависимостей указанной систематизации будут способствовать дальнейшему развитию классификационных процессов в данной области. Причина кроется в том, что систематизация позволит:

1) сбалансировать локальные нормативные акты во времени, по месту и обстоятельствам их действия;

2) определить сферу действия каждого акта и его взаимосвязи с другими локальными источниками;

3) установить субординацию локальных источников и подчинение содержания одних локальных актов другим, занимающим более высокую ступеньку иерархической лестницы;

4) предотвратить возникновение иерархических коллизий, а в случае необходимости и устранить юридические противоречия между ними1.

Итак, отметим следующее:

1. Посредством классификации локальных нормативных актов по различным основаниям происходит не просто их упорядочивание, а фиксация различного рода сущностных характеристик данных правовых явлений, построение системы данных актов, т. е. упорядоченной структуры, состоящей из взаимозависимых и взаимообусловливающих элементов.

2. Классификация локальных нормативных правовых актов, т. е. их разнесение по различным группам на основе общих свойств, позволяет ориентироваться в многообразии указанных актов, способствует установлению закономерно существующих связей между ними, определению места того или иного акта во всей их совокупности, помогает лучше различать их, сопоставлять друг с другом, уяснять особенности их содержания и структуры. Более того, классификация локальных нормативных актов позволяет отразить наиболее существенные черты, присущие данным источникам права.

3. Классификация тех или иных явлений может быть проведена по различным основаниям, причем от выбора основания зависит и прикладное значение той или иной классификации.

4. Наиболее существенными основаниями для классификации следует считать предмет регулирования, форму правого воздействия, содержание, сферу и срок действия локального правового акта.

5. Дополнительными основаниями классификации локальных нормативно-правовых актов в сфере труда можно назвать основания, связанные с процессом принятия указанных актов.

К данным основаниям можно отнести юридическую природу (происхождение) и способы создания (принятия) и санкционирования (легализации) локального акта.

6. Факультативными основаниями классификации следует назвать степень обобщенности и форму выражения (наименования) локального акта.

7. Способом классификации локальных актов, исходя из их юридической природы, является деление данных актов на локальные нормативные и локальные договорные акты.

Данное основание классификации позволяет выделить в общем массиве локальных актов в сфере труда две категории актов, правовая природа, принятие и применение которых имеют существенные отличия. Подобное разграничение позволит законодателю применять более точные методы дальнейшего совершенствования локального законодательства в области труда.

8. Взаимодействие договорного и нормативного регулирования в локальной сфере сводится к применению правил, установленных в нормативном порядке, при осуществлении договорного регулирования в качестве «рамочных установок». Иными словами, при формировании того или иного соглашения двух или более субъектов права указанные субъекты обязаны руководствоваться правилами нормативного происхождения.

9. Нормативное и договорное регулирование, как правило, дополняют друг друга. Договорное регулирование является более гибким по сравнению с нормативным, именно поэтому зачастую первоначально то или иное общественное отношение регулируется именно в договорном порядке. При этом, впервые возникнув в тексте соглашение, правило регулирования со временем может приобрести статус нормы права (после его легализации государством), и наоборот, при принятии соглашений стороны исходят из определенного уже существующего «набора» правовых норм, соблюдение которых общеобязательно.

10. Разработчики нового Трудового кодекса России впервые выделили случаи принятия локальных нормативных актов, предусмотренных Кодексом, законами и иными правовыми актами, коллективным договором. Соответственно прогнозируется ситуация принятия локальных нормативных актов, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными правовыми актами, т. е. предложена новая классификация локальных нормативных актов относительно их упоминания в правовых актах трудового законодательства.

11. Представляется необходимым в число локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством, включить:

— стандарты предприятия — укрупненные документы сводного характера, содержащие значительное число местных правил определенной тематики;

— структурные схемы управления организациями, положения о структурных подразделениях, различных формах организации и стимулировании труда (подряде, хозрасчете, аренде);

— перечни социальных льгот, гарантий и повышений, предоставляемых работникам; производственных упущений;

— инструкции, регламентирующие деятельность различных служб организации или направленные на разрешение производственных или организационно-управленческих вопросов;

— локальные акты совместной компетенции или принятые по согласованию с представительным органом работников, как правило, связанные с участием работников в управлении производством;

— уставы (положения) об органах общественной самодеятельности (советах ветеранов, женсоветах, наставниках молодых рабочих, забастовочных и стачечных комитетах, кассах взаимопомощи, дисциплинарных комиссиях).

12. Логическим развитием классификации той или иной сферы следует признать ее систематизацию. Поскольку система представляет собой некое множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность, единство, систематизация области локальных нормативных актов будет иметь огромное значение не только для их применения, но и для последующего развития данной области трудового права. При этом сама систематизация локальных актов в области труда может и должна быть проведена на основе классификации данной сферы как поиска определенных сходств тех или иных локальных нормативных актов.

13. Система локальных источников права в области труда действует в известной мере самостоятельно и охватывает значительный массив внутриорганизационных общественно-трудовых отношений. Данная система права призвана обеспечивать, во-первых, конкретизацию и детализацию общих норм трудового законодательства применительно к местным условиям и, во-вторых, восполнение пробелов законодательства.

14. Система локальных источников права в области труда — это иерархическая многоуровневая система. Факторами, оказывающими влияние на построение иерархической структуры локальных актов, являются следующие:

1) социальная значимость регулируемых общественных отношений;

2) кодификация актов локального нормотворчества;

3) совместное нормотворчество работодателя и работников.

15. К основным особенностям системы локальных источников права в области труда, необходимо отнести:

— ее зависимость от углубления дифференциации трудового права;

— выражение ее децентрализацию в правовом регулировании трудовых отношений;

— направленность на обеспечение гибкости применения общих норм к конкретным условиям производства;

— наличие паритетных (договорных и согласительных), совещательных и принимаемых работодателем самостоятельно локальных актов.

16. Локальная система права как структурно-функциональная совокупность нормативных актов необходима для выявления и обеспечения внутренней целостности локальных источников права. Речь идет об установлении взаимосвязей между локальными нормативными актами, согласованности их норм, о применении единообразных терминов и понятий.

17. Локальные нормативные акты обогащают систему источников трудового права и нередко являются основой автономного (децентрализованного) метода правового регулирования трудового права.

1 См.: Венгеров А.Б. Теория государства и права: Учебник для юридических вузов. 3-е изд. — М.: Юриспруденция, 2000. — С. 62.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3.

1 См.: Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Дис. … докт. юрид. наук. — М., 2005. — С. 43, 44.

1 См., например: Лебедев В. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд // Российская юстиция. — 2002. — № 8; Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: Дис. … канд. юрид. наук. — Томск, 2001.

2 См.: Ведяшкин С.В. Указ. соч. — С. 116.

3 См.: Лебедев В. Указ. соч.

1 См.: Кашанина Т.В. Корпоративное (внутрифирменное) право: Учебное пособие. — М., 2003. — С. 16.

1 См.: Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Дис. … докт. юрид. наук. — М., 2005. — С. 42.

1 Там же. — С. 46.

1 Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ, ст. 57 // СЗ РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3.

2 См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 02.02.2006) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. — 2004. — № 31. — Ст. 3215.

1 См.: Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда России. — 2004. — № 5.

2 См.: Хныкин Г.В. Указ. соч. — С. 117.

3 См.: Постановление Минтруда России от 18 декабря 1998 г. № 51 (ред. от 3.02.2004) «Об утверждении Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. — 1999. — № 7.

1 См.: Хныкин Г.В. Указ. соч. — С. 119.

2 Подобные процедуры, в частности, изложены: Бугров Л.Ю. Изменение организационных или технологических условий труда // Справочник кадровика. — 2003. — № 8; Костян И.А. Увольнение по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ: критерии правомерности // Там же; Хныкин Г.В. Новое трудовое законодательство: типичные ошибки применения // Суд и правосудие. — 2003. — № 2.

1 См.: Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Дис. … докт. юрид. наук. — М., 2005. — С. 126.

2 Видимо, правильнее их называть «стандартами организации» в соответствии с Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ (ред. от 09.05.2005) «О техническом регулировании» // СЗ РФ. — 2002. — № 52 (ч. 1). — Ст. 5140.

1 См.: Хныкин Г.В. Указ. соч. — С. 129.

2 В истории законодательства о труде современной России такое наблюдается впервые. Р.И. Кондратьев, анализируя локальную практику 70-х годов, отмечает, что в одностороннем порядке принимается незначительное количество локальных норм: «…имеются в виду случаи, когда по действующему законодательству руководитель вправе единолично установить правило поведения локального характера, например, утвердить штаты предприятия, должностную инструкцию и т. п.». (См.: Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. — Львов. 1973. — С. 36, 37). Л.И. Антонова, характеризуя локальные нормативные акты периода развития демократических начал в управлении производством (80-е годы прошлого столетия), указывает, что число локальных правовых норм, содержащих единоначальные предписания администрации, невелики, и они постоянно сокращаются. (Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование (теоретическое исследование). — Л., 1985. — С. 93).

1 См.: Хныкин Г.В. Указ. соч. — С. 131.

2 См.: Разумович Н.Н. Источники и форма права // Советское государство и право. — 1988. — № 3. — С. 25.

1 См.: Венгеров А.Б. Теория государства и права: Учебник для юридических вузов. — М., 1999. — С. 385.

2 См.: Толстик В.А. Иерархия источников российского права: Монография. — Н. Новгород. — 2002. — С. 15.

3 См.: Хныкин Г.В. Указ. соч. — С. 121.

4 См.: Тихомиров Ю.А. Действие закона. — М., 1992. — С. 43.

1 Цит. по: Депакс М. Трудовое право. — М., 1995. — С. 12.

1 См.: Хныкин Г.В. Указ. соч. С. 136.





Скачать 317,59 Kb.
оставить комментарий
Дата04.03.2012
Размер317,59 Kb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх