Учебное пособие предназначено для студентов, изучающих экономические и управленческие дисциплины, аспирантам, преподавателям и всем, кого интересуют вопросы управления организациями в области научной организации труда персонала. Удк 331. 103 (075) icon

Учебное пособие предназначено для студентов, изучающих экономические и управленческие дисциплины, аспирантам, преподавателям и всем, кого интересуют вопросы управления организациями в области научной организации труда персонала. Удк 331. 103 (075)



Смотрите также:
Учебное пособие Находка 2003 удк 658. 1: 338. 3 (075. 8) Ббк 65. 053...
Учебное пособие Издательство Института Психотерапии Москва...
Учебное пособие Издательство Института Психотерапии Москва...
Учебное пособие Издательство Института Психотерапии Москва...
Учебное пособие Иваново 2001 удк 658. 01 (075)...
Конспект лекций москва 2004 удк 519. 713(075)+519. 76(075) ббк 22. 18я7...
Учебное пособие Нижний Новгород 2003 удк 502 (075. 8) Ббк 65. 9(2)28...
Учебное пособие Чебоксары 2007 удк 32. 001 (075. 8) Ббк ф0р30...
Учебное пособие Чебоксары 2007 удк 32. 001 (075. 8) Ббк ф0р30...
Учебное пособие Чебоксары 2007 удк 32. 001 (075. 8) Ббк ф0р30...
Учебное пособие тверь 2008 удк 519. 876 (075. 8 + 338 (075. 8) Ббк 3817я731-1 + 450. 2я731-1...
Учебное пособие Научный редактор: доктор экономических наук, профессор В. В...



страницы: 1   2   3   4   5   6
вернуться в начало
скачать
^ ГЛАВА 5. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

5.1. Потребность и резервы нормирования

Научное обоснование количества и квалификации труда, необходимого для эффективной работы аппарата управления, является одной из важнейших задач теории управления. Предприятиям и организациям с 1985 г. не планируются директивные показатели «лимит численности рабочих и служащих» и нормативы численности работников на 1 тыс. руб. продукции. Потребность нормирования труда возникает на предприятии, в связи с необходимостью: во-первых, для расчета рациональной численности руководителей, специалистов и служащих на год и обоснования штатного расписания предприятия; во-вторых, для обоснования организационных изменений в системе управления: укрупнения или разделения отделов и служб; в-третьих, при расчете загрузки управленческого персонала и рационального распределения функций и задач управления между подразделениями и должностями.

Многолетние исследования на 42 строительных предприятиях России показали, что потери рабочего времени управленческого персонала составляют 25% и являются следствием отсутствия нормирования труда и нечеткого распределения функциональных обязанностей между подразделениями.

Прямые потери рабочего времени бухгалтеров составляли от 3 до 9%, причем надо иметь в виду, что это одна из тех профессий в сфере управления, которая имеет четко регламентируемые задания и «привязанная» к рабочему месту. Эти данные подтверждаются исследованиями НИИТруда Госкомтруда СССР, выполненными одним из самых точных методов — фотографией рабочего дня.

По данным исследования воронежского ученого А.А. Якубовича общие потери рабочего времени инженерно-технических работников составляют 15—17%. Как следствие — рост продолжительности рабочего дня руководителей предприятий и руководителей структурных подразделений. По данным И.С. Мангутова средняя продолжительность рабочего дня на обследованных предприятиях Новосибирска и Санкт-Петербурга составила у руководителей предприятий 10—11 ч, а у руководителей структурных подразделений — более 9 ч.

По данным НИИУМС, 10—12% работников управления в промышленности исполняют обязанности, не соответствующие должностным, а около 40% работ не соответствуют функциям исполнителя, 15—18% работ дублируется, а число решений, не имеющих структурного адреса, доходит до 27%.

В результате массового обследования инженерного труда в США было установлено, что только 44% времени специалисты затрачивали на работы, требующие их способностей и квалификации; 26% составляли затраты труда более легкого, но все же инженерного характера; 21% — доля труда более низкой квалификации и 9% — прямые потери рабочего времени.

^ 5.2. Структура рабочего времени

Рабочее время — установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнять порученную ему работу. Время работы — часть рабочего времени, в течение которого выполняется определенная работа. Время перерывов — время, включающее в себя регламентируемые и нерегламентируемые перерывы. Структура рабочего времени и перерывов показана на рис. 8.



Рис.8 Структура рабочего времени и перерывов

Для ее детализации мы даем характеристику рабочего времени по элементам затрат производственного и управленческого персонала в табл. 3.

Таблица 3

^ Характеристика рабочего времени по элементам затрат производственного и управленческого персонала



Рабочее время

Производственный персонал


Управленческий персонал


^ 1.Оперативное (производительное время)

1.Основное время

2.Вспомогательное время

3.Разовая (случайная) работа



Время основной и вспомогательной технологической работы, в течение которого идет процесс управления продуктом труда. 1.Качественное или количественное изменения предмета труда (сырья, материалов)

2.Время, затраченное на установку, крепление, выверку деталей, перемещение деталей и съем

готовой продукции

3.Работа, не характерная для данного рабочего места

Время основной и вспомогательной работы, в течение которого идет процесс управления производством. 1.Качественное или количественное изменение состава или содержания информации

2.Время на сбор и регистрацию первичной информации

3.Работа, не свойственная для квалификации или должности работника


^ 2.Подготовительно-заключительное время

1.Получение задания

2.Подготовка к работе

3.Сдача работы


Время на получение задания, подготовку к работе и сдачу готовой продукции.

1.Получение наряда-задания, инструмента, приспособления, технической документации и вводного инструктажа

2.Изучение технической документации, подготовка станка, механизмов и инструментов

3.Сдача на склад остатков материалов и заготовок, инструмента, технической документации и изготовленной продукции

Время на постановку цели, подготовку к работе и завершение решения задачи. 1.Время на получение задания от руководителя

2.Время на анализ информации, инструкции и документации

3.Сдача документации, технических средств и результирующей информации


^ 3. Время на обслуживание рабочего места

1.Техническое обслуживание

2.Организационное обслуживание


Время на техническое, организационное и материальное обслуживание рабочего места.

1.Замена и заточка инструмента, наладка оборудования в процессе работы, чистка и смазка инструмента и приспособлений

2.Время на поддержание рабочего места в чистоте и порядке, приемка, уборка в начале и конце рабочего дня

Время на техническое и организационное обслуживание рабочего места.

1.Обслуживание технических средств управления (включение, выключение, контроль приборов и др.)

2.Подготовка кабинета, письменного стола, открытие и закрытие сейфа, шкафов и т.п.


^ 4.На отдых и личные надобности

1.Регламентируемый внутрисменный отдых

2.Личная гигиена и надобности


1.Перерывы внутри рабочей смены на отдых, гимнастику, проветривание помещений

2.Время, затрачиваемое рабочими на умывание, удаление пота, грязи и пыли, а также на естественные надобности

1.Перерывы внутри рабочей смены на отдых, гимнастику, проветривание помещений, чайные перерывы

2.Время на личную гигиену и естественные надобности


^ 5.Организационно-технические перерывы

1.Технологические перерывы

2.Организационные перерывы


1.Перерывы, обусловленные технологией производства и различием работы сопряженного оборудования (твердение металла или бетона, сушка поверхности и т.п.)

2.Перерывы из-за нарушения организации производства, нехватки сырья, материалов. Время на ремонт и устранение неисправности оборудования, отсутствие электроэнергии, тепла, ожидание подъемно-транспортных средств, исправление брака

1.Перерывы, обусловленные процессом управления: согласование и утверждение решений, повторная подготовка проектов решений

2.Переход от одного рабочего места к другому, ожидание приема у руководителя, переезд от офиса до подразделений. Время на ремонт неисправного оборудования


^ 6. Потери рабочего времени

1.Нарушения трудовой дисциплины

2.По уважительным причинам

Периоды, когда имеют место безвозвратные потери рабочего времени и продукция не изготавливается.

1.Время перерывов из-за опоздания на работу, самовольный уход с рабочего места, посторонние разговоры в течение смены, занятие личными делами

2.Перерывы по уважительным причинам. Отсутствие работника с разрешения администрации, внезапное заболевание, травма


Безвозвратные потери рабочего времени, когда управленческая информация не обрабатывается и решения не принимаются. 1.Время перерывов из-за опоздания на работу, самовольный уход с рабочего места, посторонние разговоры в течение смены, занятие личными делами

2.Перерывы по уважительным причинам. Отсутствие работника с разрешения администрации, внезапное заболевание, травма




^ 5.3. Понятие, виды и факторы нормативов труда

Нормативы труда определяют расчетные величины затрат рабочеговремени и трудовых ресурсов. Классификация нормативов труда показана на рис. 9.

Норма выработки определяет количество продукции в натуральном выражении, которое должно быть произведено работником в единицу времени. Норма численности устанавливает численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы.





Рис.9. Классификация нормативов труда

Норма обслуживания устанавливает число объектов (единиц оборудования, площадей, рабочих мест, посетителей), которое должно обслуживаться одним работником. Норма управляемости определяет рациональное число подчиненных для одного руководителя.

На величину норматива оказывают влияние состояние средств и предметов труда, особенности исполнителя (человека) и уровень механизации труда. Классификация факторов, определяющих норму труда, показана на рис. 10.

^ 5.4. Методы нормирования труда

В зависимости от применяемых методов исследования все методы нормирования разделяются на четыре основные группы: микроэлементное; аналитическое; статистическое; экспертное.

Метод микроэлементного нормирования разработан американскими и английскими учеными и имеет несколько модификаций: WF work factor; MCD master clerical date; MTM method time management. Последний получил наибольшее распространение.


^ Компьютерная техника

Рис. 10. Классификация факторов, определяющих норму труда

Метод МТМ исходит из предпосылки, что большинство управленческих работ можно разложить на некоторую совокупность движений человека (микроэлементов) и для каждого из них разработать нормы времени, а в итоге получить укрупненные нормативы на выполнение управленческих работ. В методе МТМ используются 9 разновидностей частей тела человека, которые в свою очередь имеют от 2 до 19 модификаций. По разновидностям движений методом моментных наблюдений, хронометража и фотоучета собираются данные о затратах рабочего времени по значительной совокупности работников. Данные обрабатываются для выбора наиболее рациональных действий и выводятся нормы времени.

Известно, что это самые точные нормативы труда. Область применения микроэлементов нормирования ограничена расчетными операциями с применением простых вычислительных машин и контрольными операциями (штемпелевание входящей почты, сортировка документов, сверка счетов и т.д.). Метод МТМ весьма сложно применить для нормирования труда руководителей с разнообразными и разделенными во времени видами работ. Несмотря на эти недостатки, а также достаточно высокую трудоемкость метода, он до настоящего времени применяется американскими специалистами консультационных фирм для нормирования труда служащих. Из последних работ следует отметить исследования, выполнявшиеся в рамках автоматизированного офиса (office management).

Метод аналитического нормирования заключается в том, что сначала формируется классификация управленческих работ, т.е. видов затрат рабочего времени, которые предполагается нормировать, и выбираются методы исследования: моментные выборочные наблюдения, фотография или самофотография рабочего дня, хронометраж. Затем собираются данные о затратах рабочего времени на выполнение работы или операции с помощью перечисленных выше методов. Эта методическая часть нормирования, как правило, идентична всем известным методикам. Отличия связаны с применяемыми методами обработки данных о затратах времени и способах представления нормативов.

Теоретическая разработка метода аналитического нормирования сделана Ф.У. Тейлором в начале XX в. Применительно к организации труда рабочих. В 1920-х гг. в Центральном институте труда под руководством А. К. Гастева методика Тейлора получила развитие применительно к нормированию управленческого труда. Интенсивные работы в этом направлении проводились в нашей стране в 1960—1970-е гг. Так, в методических указаниях НИИТруда «норма штучного времени» в общем виде определяется как сумма норм основной технологической и вспомогательной работы, затрат времени на обслуживание рабочего места, перерыв на отдых и личные надобности.

По этой методике Центральным бюро нормативов по труду (ЦБНТ) при НИИТруда были разработаны типовые нормативы времени по делопроизводству, бухгалтерскому учету, учету личного состава, материально-техническому снабжению, на машинописные работы и др. Учитывая важность и актуальность данной группы нормативов, мы остановимся на них более подробно.

Укрупненные нормативы времени предназначены для расчета норм времени на работы, выполняемые служащими по делопроизводству, установления им нормируемых заданий и определения их численности. К этим категориям работников относится секретариат, канцелярия, отдел кадров, множительное бюро, машинописное бюро и архив крупного предприятия и государственной организации. В основу нормативов времени ЦБНТ Госкомтруда были положены материалы изучения организации труда и передового опыта, фотографии рабочего дня, данные оперативного учета и графоаналитические методы. Норма времени в чел.-ч на выполнение единицы нормируемой работы рассчитывается по формуле:



где - норматив оперативного времени на выполнение конкретной работы, чел.час.; – коэффициент, учитывающий затраты времени на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, равен 1,1.

При расчете нормативов состав документов, правила их разработки и оформления устанавливаются в соответствии с требованиями Единой государственной системы делопроизводства (ЕГСД). В качестве единиц измерения объемов работ, используемых при работе с нормативами, принимаются: дело объемом 150 листов размером 297 х 210 (формат А4). печатный лист — материал, содержащий 40 тыс. печатных знаков, что составляет 16,7 машинописной страницы, напечатанных через 1,5 интервала, содержащих каждая 2395 знаков, или 24 машинописных страницы, напечатанных через 2 интервала, содержащих каждая 1667 знаков; документ — страница размером 297 х 210 мм (формата А4); телеграмма, телефонограмма, удостоверение, трудовая книжка, регистрационная карточка, страница размером 148 х 210 мм (формата А5), изготовленная типографским или машинописным способом.

К числу недостатков метода аналитического нормирования следует отнести его значительную трудоемкость и необходимость использования квалифицированных специалистов при классификации работ, фотохронометражных наблюдений и обработке данных. Поэтому реальная область его применения ограничена перечнем рутинных периодических задач и операций, а нормирование задач с малой периодичностью затруднительно. Кроме того, этот метод трудно реализовать при нормировании функций, выполняемых руководителями, поскольку их труд имеет творческий характер и в реальной действительности разбивается на значительное число самостоятельных операций, отделенных друг от друга большими отрезками времени, что существенно затрудняет фотохронометражные наблюдения.

Метод статистического нормирования заключается в моделировании зависимости трудоемкости процесса от логически выбранной совокупности факторов с помощью многошагового корреляционно-регрессионного анализа. При этом данные о значениях трудоемкости и факторов собираются с помощью одного из описанных выше методов или берутся из существующей оперативной или бухгалтерской отчетности.

Этот метод предложен известным ученым в области труда Г.Э. Слезингером в середине 1960-х гг. и нашел широкое применение в работах НИИТруда по нормированию численности работников аппарата управления предприятий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских организаций.

Методика НИИТруда для разработки укрупненных нормативов численности получила широкое распространение в 1970-х гг. в условиях применения типовых структур и централизованного определения численности и затрат на управление. Она основана на установлении статистической зависимости между численностью работников по основным функциям управления и совокупностью объективных факторов производственной системы. В ней на основе данных о фактической численности работников управления и количественных значений факторов производства по группе базовых предприятий, обработанных методом корреляционно-регрессивного анализа, для каждой функции управления выведены нормативные формулы в виде степенных или линейных уравнений регрессии. Функцией управления является численность работников, а аргументами — факторы производства (объем продукции, коэффициент сменности, число норм выработки, стоимость основных фондов и др.). Аналогичным методом определяются нормы централизации функций управления, нормативы соотношения численности основных и вспомогательных работников, нормы обслуживания. Так, для расчета нормативной численности аппарата управления машиностроительных предприятий найдена следующая зависимость:



где - численность промышленно-производственного персонала, чел.; - стоимость основных производственных фондов предприятия тыс.руб.; - коэффициент сменности работы предприятия рассчитанный как отношение численности рабочих к численности рабочих в наибольшей смене, ед.

Изложенные выше методы нормирования труда получили широкое распространение в нашей стране, и на их основе были разработаны типовые структуры аппарата управления и отраслевые нормативы численности работников аппарата управления предприятий. Однако есть ряд трудностей использования этих методов для проектирования аппарата управления. Во-первых, численность нормируется в целом по аппарату или по укрупненным функциям управления, что требует предварительного перевода их в измерители трудоемкости при обосновании организационных перестроек и оптимизации процессов управления. Во-вторых, статистические нормативы ориентируются на использование «прошлого опыта», так как содержат значения численности и факторов за несколько предыдущих лет, что не всегда обосновано, особенно при радикальных изменениях в аппарате управления предприятия (слияние, разделение, укрупнение). В-третьих, изменения цен после перехода России к рынку в 1990-е гг. не дают возможности прямого использования нормативов. Необходимо вводить поправочные коэффициенты на индекс инфляции или разрабатывать новые нормативы.

Метод экспертного нормирования заключается в том, что формирование нормативов осуществляется группой высококвалифицированных специалистов-экспертов на основе оценки потенциала работника, количества и качества труда, исходя из собственного опыта в выполнении данной работы или научного прогноза. Правомерность оценок экспертов проверяется методами ранговой корреляции.

Метод экспертных оценок получил распространение в нашей стране в середине 1970-х гг. в работах С.Д. Бешелева, А.А. Годунова, Ф.Г. Гурвича, А.А. Звягина и др. при прогнозировании развития общества, определении тенденций в развитии науки и техники, социологических исследованиях, особенно по оценке деловых качеств и квалификации работников. Известны разработки по применению метода экспертных оценок для нормирования затрат труда линейных руководителей, инженерных работников, нормирования трудоемкости проектных работ. А.П. Егоршиным разработана и в 1975 г. опубликована методика экспертного нормирования управленческого труда. Сущность этой методики заключается в исследовании, систематизации и оценке фактических затрат труда и сроков выполнения функциональных обязанностей, определяемых экспертно самими работниками аппарата управления по базовым предприятиям, статистической оценке достоверности данных, корректировке данных с учетом квалификации кадров, объема информации и применяемых технических средств с помощью поправочных коэффициентов, определении средневзвешенных значений трудоемкости и сроков решения задач. Нормативы трудоемкости управления разрабатываются для групп предприятий, имеющих идентичную организационную структуру, масштабы управления, технологию и организацию производства и условия хозяйственной деятельности. В процессе исследования установлено, что основное влияние на величину трудоемкости управления оказывают условия производственно-хозяйственной деятельности, квалификация персонала, объемы информации и применяемые технические средства.

Формирование нормативов состоит из следующих этапов: выбор базовых предприятий, образующих однородную группу; определение номенклатуры должностей работников, подлежащих нормированию; определение примерного перечня задач управления по каждой должности; сбор данных о фактических затратах управленческого труда на базовых предприятиях; статистическая оценка достоверности данных о затратах труда; определение поправочных коэффициентов к данным о затратах труда, учитывающих квалификацию, объемы информации и применяемые технические средства; расчет нормативных средневзвешенных значений трудоемкости управления на основе данных о затратах труда и поправочных коэффициентах, расчет численности работников аппарата управления по нормативам, оценка уровня напряженности нормативов на базовых предприятиях.

Сбор данных о фактических затратах управленческого труда на базовых предприятиях осуществляется путем анкетирования работников аппарата управления, которые экспертно определяют размеры затрат труда на решение конкретных задач с помощью специальной анкеты. Для заполнения анкеты работнику предлагается не весь перечень задач управления, а только та часть, которая решается в данном структурном подразделении. Анкетирование выполняется в такой последовательности: предварительное собеседование руководителя группы по проведению анкетирования с руководителем предприятия о целях и задачах работы и определение конкретных подразделений, в которых будет проводиться исследование; подробная характеристика содержания работы по проведению анкетирования для руководителей подразделений (отделов, служб) на совещании у руководителя предприятия; аналогичные мероприятия осуществляются анкетером в каждом подразделении, после чего раздаются анкеты в соответствии с номенклатурой должностей; методическая помощь работникам при заполнении анкет, которая должна обеспечить достоверность информации; сбор анкет и проверка правильности их заполнения, включая фотохронометражные измерения; исправление ошибок в анкете или повторное заполнение; сдача анкет на статистическую обработку.

После сбора анкет по всем базовым предприятиям оценивается достоверность данных о затратах труда методами дисперсионного анализа.

Выбор конкретного способа проверки данных о затратах труда зависит от периодичности решения задачи и должности работника. Так, для задач годового и квартального управления наиболее целесообразно использовать повторное анкетирование и интервьюирование, для задач оперативного управления — методы фотографии рабочего дня и хронометраж. При уточнении затрат труда руководившей рекомендуются методы интервьюирования вышестоящего руководителя, повторного анкетирования и самофотографии рабочего дня. Во многих случаях целесообразно использовать фотохронометражные наблюдения, поскольку они дают наиболее точные и достоверные данные.

Нормативы трудоемкости задач управления позволяют определить основные показатели численности инженерно-технических работников и служащих, необходимые для построения аппарата управления предприятия; трудоемкость управления по комплексу задач и в целом по функции; численность работников отдела и службы структурной единицы; численность работников аппарата управления структурной единицы предприятия; общая численность работников аппарата управления государственного предприятия. Кроме того, нормативы трудоемкости позволяют корректировать численность управленческого персонала при автоматизации задач управления, а также учитывать структурные и численные изменения в аппарате управления при перераспределении задач по вертикали и горизонтали.

Необходимым условием построения современного аппарата управления является наличие нормативов трудоемкости управления по всем задачам, решаемым на предприятии. Разработкой таких нормативов могли бы заняться проектно-технологические институты. К сожалению, практические усилия в создании нормативной базы управления пока незначительны, хотя актуальность

Контрольные вопросы:

  1. Для чего необходимо нормирование труда в сфере производства и управления?

  2. Каковы резервы нормирования труда?

  3. Назовите отличия нормативов времени от нормативов выработки.

  4. Какова структура рабочего времени? Из каких элементов (затрат) состоит рабочее время и время перерывов?

  5. Какие виды нормативов труда вам известны? По каким признакам классифицируются нормативы труда?

  6. Какие факторы определяют величину нормы труда?

  7. Какие существуют методы нормирования труда и в чем их сущность?

  8. В чем особенности микроэлементного метода нормирования?

  9. Какие преимущества и недостатки присущи статистическим методам нормирования труда?

  10. В каких областях наиболее эффективно применять методы экспертного нормирования?



^ ГЛАВА 6. УСЛОВИЯ ТРУДА И ОТДЫХА

6.1. Понятие условий труда и охраны труда

В практике работы по научной организации труда важной составной частью является улучшение условий труда. На их осуществление расходуется примерно одна четверть всех планируемых затрат. Применительно к научной организации труда под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние человека (работоспособность, здоровье, отношение к труду) и на эффективность производства.

Условия труда, как объективное общественное явление, формируются под воздействием совокупности взаимосвязанных факторов - социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных.

К социально-экономическим относятся социально-политические, экономические, нормативно-правовые, социально-психологические факторы. Эта группа, как правило, положительно воздействует на формирование условий труда.

Технико-организационные факторы – это средства труда, предметы труда, технологические процессы, организация производства и труда, способы транспортировки сырья, продукции и т.п. Воздействие этой группы на формирование условий труда неоднозначно: во многих отраслях и видах производства условия труда существенно улучшаются, но вместе с тем происходят изменения негативного характера.

Группа естественно-природных факторов – географических, климатических, геологических, биологических – имеет свои особенности. Эти факторы воздействуют практически постоянно, поэтому помимо учета их непосредственного влияния на условия труда (на температуру воздуха, атмосферное давление и пр.), требуется постоянно учитывать их уже на стадии создания оборудования, разработки технологии, организации производства и труда, а также при разработке и осуществлении многих нормативно-правовых и экономических мероприятий.

Выделяют следующие группы факторов условий труда: санитарно-гигиенические, эстетические условия труда, психофизиологические условия труда, социально-психологические условия труда.

Условия труда как служащих, так и управленческого персонала, регулируются едиными законодательными актами, нормативами и стандартами.

В соответствии со ст. 219 ТК РФ «Каждый работник имеет право на: рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом; получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности; обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя; обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя; профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда; запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом и исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда; личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования); компенсации, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя. Статья 212 ТК РФ гласит, что «работодатель обязан обеспечить: безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников; соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверку знания требований охраны труда; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда; в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований); недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний; информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты; предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательного права, другим и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий; принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи; расследование и учет в установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи; беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки; обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; ознакомление работников с требованиями охраны труда; разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов; наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации».

Помимо работодателя определенными обязанностями в области охраны труда обладает сам работник. Он обязан (ст. 214 ТК РФ): соблюдать требования охраны труда; правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления); проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проводить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными законодательным законами.

^ 6.2. Санитарно-гигиенические условия труда

Санитарно-гигиенические факторы – это внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать не только причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды (метеорологическим условиям, шуму, вибрации, освещенности), отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса.

Для создания благоприятных санитарно-гигиенических условий труда все элементы производственной среды должны систематически подвергаться исследованию и приводиться в соответствие с нормативами. Основные руководящие документы, регламентирующие эти условия на предприятиях: различные ГОСТы; СанПиН — санитарные правила и нормы; СП — санитарные правила; СНиП — строительные нормы и правила; ПДУ — предельно допустимые уровни; ПДК — предельно допустимые концентрации; ГН — гигиенические нормативы; МУК — методические указания по контролю; ОБУВ — ориентировочные безопасные уровни воздействия веществ в воздухе рабочей зоны и др.

Действующие санитарно-гигиенические нормативы разрабатываются по отдельным факторам и в основном регламентируют ПДК и ПДУ вредных факторов, т.е. уровни концентрации, которые при ежедневной работе в течение 8 ч (40 ч в неделю) не вызывают у работающих профессиональных заболеваний, общих отклонений в здоровье. Однако необходимо иметь в виду, что дозы и уровни вредных факторов, даже значительно меньше предельно допустимых, при комбинированном действии могут становиться опасными для здоровья.

В настоящее время наряду с предельно допустимыми по отдельным факторам разработаны и оптимальные нормы, на которые и следует ориентироваться при осуществлении мероприятий по совершенствованию санитарно-гигиенических условий труда. Если же оптимальные уровни еще не определены в нормативных документах, необходимо предусматривать дозы и уровни вредных факторов значительно более низкими, чем ПДК и ПДУ.


^ 6.3. Психофизиологические условия труда и социально-психологические условия труда

Трудовая деятельность человека основана на его работоспособности, т.е. способности производить целенаправленные действия. С физиологической точки зрения, это способность человеческого организма выдерживать в ходе трудового процесса соответствующие физическую, нервно-психическую и эмоциональную нагрузки, повышать и сохранять на определенном уровне интенсивность физиологических процессов в двигательном аппарате, нервной системе, органах кровообращения и дыхательных органах и тем самым обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности в определенный отрезок времени.

Способность человека к работе создается движущими силами организма — процессом возбуждения и энергией химических веществ, обеспечивающих этот процесс. Однако энергетические ресурсы человеческого организма не беспредельны. При непрерывной работе функциональные единицы (мышцы, нервные клетки и др.) могут беспрепятственно расходовать только определенное количество энергетических веществ, считающееся пределом работоспособности. Когда расход энергии достигает критической величины, превышает этот предел, происходит временное снижение работоспособности. Динамические изменения физиологических функций, возникающие в процессе труда и вызывающие снижение работоспособности человека, называют производственным утомлением, а связанное с ним психологическое состояние — усталостью. Это нормальное физиологическое явление, и при отсутствии чрезмерных нагрузок, вызывающих переутомление, работоспособность организма при прекращении деятельности или ее перемене полностью восстанавливается, так как в действие вступает специальная функциональная система, направленная на восста­новление энергетических веществ, израсходованных в процессе труда.

С проблемами работоспособности, ее снижением и восстановлением связан вопрос об интенсивности труда, которую можно рассматривать с физиологической и экономической точек зрения. Физиологическая интенсивность это степень напряженности труда, измеряемая расходованием мускульной и нервной энергии в процессе производства в единицу рабочего времени. Интенсивность труда, рассматриваемая с экономической точки зрения, тесно связана с его производительностью, поскольку рост интенсивности находит выражение в увеличении массы продуктов, производимой в данный промежуток времени.

Статическая нагрузка, связанная с фиксацией человеком усилия без перемещения всего тела или отдельных его частей, характеризуется величиной удерживаемого груза или усилия и временем его удержания и рассчитывается по формуле:



^ Величина нервно-психической нагрузк зависит от объема и характера информации, получаемой работающим из различных источников (такими источниками могут быть: документация, предметы труда, средства труда или люди, с которыми он связан в процессе труда), и определяется: 1. уровнем напряженности, интенсивностью внимания, зависящей от числа одновременно наблюдаемых объектов, длительности сосредоточенного наблюдения, продолжительности активных действий; 2. степенью напряжения анализаторных функций, зависящих, в частности, от условий для слуха и зрения, плотности сигналов; 3. уровнем эмоционального напряжения; 4. степенью монотонности труда — зависит от числа и длительности элементов производственной операции, частоты их повторения, их однообразия, времени пассивного наблюдения заходом технологического процесса; 5. темпом работы, количеством движений рук, ног, корпуса в единицу времени.

Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и оценки.

На человека постоянно воздействуют как факторы внешней среды, так и раздражители, создаваемые самим человеком. Это находит отражение в трех функциях центральной нервной системы: рефлекторной; координационной; интегральной. Перечисленные функции имеют отношение к дееспособности и работоспособности человека.

^ 6.4. Эстетические условия труда

Производственная эстетика определяет требования по внесению художественного начала в среду, в условиях которой осуществляется трудовая деятельность людей. Она призвана вызывать положительные эмоции и способствовать повышению работоспособности человека.

Производственная эстетика предполагает соответствующее внешнее и внутреннее оформление зданий. Действующие предприятия, при строительстве которых в свое время не соблюдались эстетические требования, следует реконструировать и модернизировать с учетом современных требований производственной эстетики. Внешнее оформление зданий и сооружений предусматривает рациональную архитектуру их фасада, кровель, водостоков и карнизов, стен и фундаментов, а также входов и подъездов.

Внутренняя и внешняя территория предприятия также должна соответствовать требованиям эстетики: устройство удобных подходов и подъездов к предприятию, проходных, безопасных для движения пешеходов асфальтированных дорожек по всей территории, озеленение территории, включая устройство газонов, клумб; сооружение фонтанов, бассейнов, скульптурных украшений и др.

Рекламные витражи должны иметь также красивые архитектурно-художественные формы. Зоны отдыха и спортивные площадки должны вписываться в общий ансамбль территории предприятия и вместе с ним иметь единое художественное решение. То же самое можно сказать об организации стоянок транспорта. Интерьер производственных помещений или внутреннее их оформление охватывает все те помещения, где работники проводят время в труде или отдыхая: цеха, лаборатории, отделы, вспомогательные службы производственного и бытового назначения, склады, комнаты отдыха. При организации интерьера прежде всего необходимо исходить из безопасности труда, удобства рабочей позы (включая и особенности зрительного восприятия). Необходимо учитывать и психологические потребности человека во время работы. Так, психологически необходимо, чтобы человек на рабочем месте мог видеть внешнюю среду, природу. В связи с этим всюду, где это допустимо, вместо глухих стен в зданиях целесообразно устраивать прозрачные витражи, через которые открывался бы вид на зелень, деревья и пр.

Даже там, где по климатическим условиям или из-за особенностей технологического процесса устройство больших остекленных плоскостей невозможно, нужно предусматривать хотя бы ми­нимальное «психологическое» остекление, через которое человек зрительно будет связан с наружным пространством. Важно предусматривать озеленение интерьера, выполняющее не только санитарно-гигиеническую (улучшает микроклимат, снижает шум), но и психофизиологическую и архитектурно-художественную, эстетическую функции. Расположение зеленых бордюров в интерьерах разнообразно: вдоль оконных проемов, стен, на полу, в углублении пола, по краю лестничных площадок и т.д. Зеленые бордюры могут организовывать интерьер: с их помощью можно разграничить пространство, выделить в нем определенные зоны или даже зрительно уменьшить их, внося одновременно ощущение уюта.

Серьезное внимание следует уделять цветовому оформлению производственных помещений, имея, в частности, ввиду, что около 80% информации человек получает через посредство зрительного восприятия. Функции цвета в производственной обстановке много­образны. Условно их можно разделить на 2 группы: цвет как средство информации и как фактор психофизиологического комфорта. В качестве средства информации цвет используется для ориентации работников в производственной среде и рабочем оборудовании. Ориентация в производственной среде предполагает применение цвета для обозначения и маркировки коммуникаций и обеспечения безопасности работающих. Государственным стандартом установлены следующие значения цветов: красный — запрещение, непосредственная опасность, средства пожаротушения; желтый — предупреждение, возможная опасность; зеленый — предписание, обеспечивающее безопасность; синий — указание, информация. Психофизиологическое восприятие людьми цветовой гаммы чрезвычайно разнообразно: оно зависит от возраста, пола и настроения. Ученые уже давно пытались выявить, какие эмоции вызывают определенные цвета и их сочетания и какое действие оказывают они на человека. Установлено, что красный цвет — возбуждающий, горячий, энергичный; оранжевый цвет — воспринимается тоже как раскаленный, горячий, он согревает, бодрит, стимулирует к активной деятельности. Желтый — теплый, веселый, располагает к хорошему настроению. Зеленый — цвет покоя и свежести, успокаивающе действует на нервную систему; в сочетании с желтым приобретает мягкие тона и благотворно действует на настроение. Синий и голубой цвета напоминают о дали, воде, холоде, они свежи, кажутся легкими и воздушными. Под их воздействием уменьшается физическое напряжение, они могут регулировать ритм дыхания, успокаивать пульс. Черный цвет — мрачный и тяжелый, резко снижает настроение. Серый — унылый, в производственной обстановке рекомендуется уходить от этого цвета. Белый -— холодный, однообразный, способен вызывать апатию.

Глаз человека различает в солнечном спектре более 120 градаций по цветовому тону, более 10 — по насыщенности каждого тона и более 25 ступеней по яркости, что в сумме дает свыше 25 тыс. различных цветов и оттенков. Глаз очень остро реагирует на цвета, причем меньше утомляется, если окружающая обстановка достаточно разнообразна и глаз охватывает гамму цветов.

Однообразие и, наоборот, резкие контрасты цвета по насыщенности воздействуют на психику человека отрицательно. На выбор цветового оформления влияют многие факторы. Прежде всего, он зависит от характера труда. На работах, требующих больших физических и нервных нагрузок, а также в цехах с высоким температурным режимом для отделки интерьера лучше использовать светлые тона голубых, серо-голубых, зелено-голубых, серо-зеленых и других спокойных и холодных цветов невысокой насыщенности. Работа, требующая только периодических умственных или физических нагрузок, легче выполняется в обстановке теплых цветов, повышающих активность организма. В помещениях, где выполняются преимущественно монотонные работы, стены следует окрашивать в более яркие, бодрящие цвета. Выбор цветовой отделки интерьера зависит также от размеров и особенностей планировки производственного помещения.

Правильной ориентации рабочего при эксплуатации оборудования способствует правильная окраска его элементов в зависимости от роли в трудовом процессе. Целесообразно использовать не более трех цветов: один для органов управления; другой — для частей, создающих фон обрабатываемой детали; третий — для остальных окрашенных поверхностей.

Цвета окраски основного оборудования должны быть физиоло­гически оптимальными, способствующими снижению зрительного и общего утомления и повышающими функциональные характеристики зрения. Корпуса оборудования рекомендуется окрашивать в светлые неяркие тона (салатный, светло-зеленый, зелено-голубой), органы управления для привлечения к ним внимания — в более броские (желтый, приглушенный оранжевый). Поверхности основной и несущей части оборудования можно окрашивать в более темные цвета. В оборудовании малых размеров многоцветовая окраска не рекомендуется. Опасные в отношении травматизма эле­менты оборудования должны окрашиваться в соответствии с указаниями Госстандарта.

    1. ^ Режимы труда и отдыха

Режим труда и отдыха — это установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.

Различают следующие виды режимов труда и отдыха: сменный, суточный, недельный, месячный и годовой. Главными элементами, составляющими сменный режим труда и отдыха, являются установленная общая продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время предоставления и продолжительность обеденного перерыва, периодичность и длительность других регламентированных перерывов на отдых. Суточный режим труда и отдыха включает установление количества и чередования смен, начала и окончания работы в сменах, перерывов на отдых и сон.

Режим труда и отдыха на протяжении недели (месяца) определяется установленным количеством рабочих дней и часов в неделю (месяц), порядком чередования рабочих дней и дней отдыха, а также чередования работы в различные смены. Годовой режим труда и отдыха обусловлен общим количеством часов и дней работы за год, установленной периодичностью и длительностью основных и дополнительных отпусков.

Рациональный режим труда и отдыха — это чередование работы и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работника при эффективном использовании производственного оборудования. Режимы труда и отдыха устанавливаются исходя из конкретных особенностей деятельности организации или подразделения и должны быть обоснованы в экономическом, психофизиологическом, социальном и законодательном аспектах.

Экономическое обоснование подразумевает оптимальное использование оборудования по времени и мощности при полной загрузке работников, что в конечном счете влияет на эффективность производства.

Психофизиологическое обоснование предполагает учет требований физиологии и психологии труда, в частности, учет динамики работоспособности, факторов, влияющих на утомление работника, и времени, необходимого для восстановления работоспособности. Социальное обоснование предполагает учет интересов не только производственных работников, но и персонала всех других сфер деятельности.

Законодательное обоснование режимов труда и отдыха предполагает соблюдение требований Трудового кодекса РФ. В соответствии с разд. IV Трудового кодекса РФ продолжительность времени работы на предприятиях России устанавливается следующим образом: «Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю» (ст. 91). Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 ч в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 ч в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 ч в неделю; для работников, занятых на работах с вредными и(или) опасными условиями труда, — не более 36 ч в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом

мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (ст. 92); «По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена), или неполная рабочая неделя»

(ст. 93). «Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет — 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 часов; для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов» (ст. 94). «Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час» (ст. 95). «Ночное время — время с 22 ч до 6 ч. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором» (ст. 96).

В Трудовом кодексе РФ определены условия работы в ночное время, а также сверхурочной работы (ст. 99). Статья 100 Кодекса определяет понятие режима рабочего времени: «Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с

предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих

дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором».

Условия работы в режиме гибкого рабочего времени определены в ст. 102: «При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных

периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)». Режим гибкого рабочего времени получает все большее применение, особенно для работников, занятых творческими видами деятельности.

Раздел V Трудового кодекса РФ определяет виды и порядок предоставления времени отдыха: «Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска» (ст. 107). «В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается» (ст. 108). «Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3,4 и 5 января — Новогодние каникулы; 7 января — Рождество Христово; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 марта —- Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства» (ст. 112). «Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней» (ст. 115). В ст. 116—120 ТК РФ определены условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков отдельным группам работников.

Контрольные вопросы:

  1. Что такое условия труда и из каких факторов они состоят?

  2. Перечислите документы, регламентирующие условия труда.

  3. Что в себя включает понятие санитарно-гигиенических условий труда?

  4. Что в себя включает понятие психофизиологических условий труда?

  5. Что в себя включает понятие социально-психологические условия труда?

  6. Что в себя включает понятие эстетические условия труда?

  7. Какие виды режимов труда и отдыха Вы знаете?

  8. В каком документе определены условия режима труда и отдыха?

  9. Перечислите нерабочие праздничные дни в РФ.

  10. Что приравнивается к прогулу без уважительной причины?





оставить комментарий
страница4/6
Дата23.01.2012
Размер2,1 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6
отлично
  3
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх