Культура социально-трудовых отношений в россии: парадоксы перехода от социалистических отношений к рыночной системе icon

Культура социально-трудовых отношений в россии: парадоксы перехода от социалистических отношений к рыночной системе



Смотрите также:
Решение по вопросам повестки дня: Овнесении изменений в состав Нефтеюганской муниципальной...
Социальная ответственность в системе регулирования социально-трудовых отношений...
Социальный аудит в системе социально-трудовых отношений: гендерный аспект...
«Пенсионная система России: основные проблемные узлы, возможные «развилки»...
«Совершенствование механизма регулирования трудовых и социальных отношений в системе социального...
Доклад начальника отдела социально-трудовых отношений Захарова А. А...
Рабочая учебная программа дисциплины Утверждена на заседании учебно-методического...
Особенности регионального общественного аудита социально-трудовых отношений (на примере...
Примерные вопросы к вступительному экзамену в магистратуру по направлению «международные...
Автореферат диссертации на соискание ученой степени...
Автореферат диссертации на соискание ученой степени...
Темы курсовых, дипломных работ по трудовому праву (2010-2011) Особенности развития трудового...



скачать


А.Л. Сафонов,

заместитель министра

здравоохранения и социального развития РФ,

доктор экономических наук,

профессор


КУЛЬТУРА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ: ПАРАДОКСЫ ПЕРЕХОДА ОТ СОЦИАЛИСТИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ К РЫНОЧНОЙ СИСТЕМЕ


Социально-трудовые отношения ― важная составляющая любого социального общества. И как все отношения они проходят определенные стадии своего развития, отражая конфликты между различными группами. Российская Федерация в этом смысле не исключение, однако, ей как стране с экономикой, осуществляющей трансформацию к рыночным отношениям, было присуще ряд парадоксальных на первый взгляд событий: приватизация, резкое снижение уровня жизни, массовое несоблюдение трудовых прав работников в начале 90-х годов прошлого века не привели к существенному росту социальной конфликтности.

Такому положению способствовало несколько важных причин:

-отсутствие четкой социальной структуры в обществе;

-высокий уровень участия государства в решении социально-трудовых проблем;

- сложившаяся модель низкого уровня социальной ответственности бизнеса в реализации своих обязанностей по отношению к работникам;

- незрелость профсоюзного движения.

Попробуем рассмотреть указанные причины в определенном историческом контексте.

Социально-трудовые отношения современного российского общества возникли в результате преобразований исторического, социального, экономического и культурного наследия бывшего Советского Союза. Исходя из этого, можно констатировать, что история социально-трудовых отношений началась не в 1990 году, когда был определен политический статус Российской Федерации, как государства намеренного строить рыночные отношения на демократических принципах. Своими корнями социально-трудовые отношения уходят в страну, которая послужила основанием для формирования Российской Федерации, ― в Советский Союз.

Что представляли собой трудовые отношения в Советском Союзе? СССР имел централизованную плановую экономику с подавляющим влиянием государства, которое было работодателем. Естественно, что социалистический тип производства наделял социально-трудовые отношения определенными характеристиками, главной из которых был принцип всеобщего социального равенства. В этих условиях социально-трудовые отношения были лишены остроты социального конфликта между собственником средств производства и работником. Данная особенность проявлялась во всех областях, связанных с социально-трудовыми отношениями:

- в построении системы оплаты труда;

- в режимах труда и отдыха;

- охране труда;

- пенсионном и социальном страховании.

Так, например, оплата труда строилась на основе распределительных подходов. Отсутствовал такой важный элемент как переговорный процесс между собственником и рабочим коллективом. Размер ставок фиксировался централизовано решениями правительства. В этой связи, заработная плата отражала не ценность работника, как одного из участников производства стоимости, а его место в социальной иерархии.

Помимо задачи воспроизводства рабочей силы, государство при помощи такого инструмента как заработная плата решало и политические задачи, например, поддержание и развитие социальных групп, определяющих политический ландшафт общества. Так в Советском Союзе заработная плата рабочих была выше, чем работников инженерного корпуса или работников сельского хозяйства.

Кроме того, при помощи дифференциации в оплате труда государство реализовывало задачи, связанные с географическим расселением, поощрением внутренней миграции, развитием некоторых отраслей экономики и т.п.

Такое положение естественно сказывалось и на характере социально диалога: профсоюзы в значительной степени являлись государственными контролерами в отношении государственных же менеджеров. Данный статус закреплялся в действовавшем на тот момент Кодексе законов о труде. Кроме того, отсутствовал механизм ведения переговоров по социально острым вопросам. В связи с чем, не был сформирован институт трудовых арбитров, способных разрешать социальные конфликты.

Таким образом, можно определить суть социально-трудовых отношений советского государства как отношений государства (его институтов) и работников по вопросам их места в социально-политическом и экономическом строе. Данный характер патерналистической модели взаимоотношения определял и поведенческие мотивации работника: высокая степень экономической зависимости от государства, слабый уровень социальной инициативы и предприимчивости. Только крайняя степень неудовлетворенности своим положением, приближающаяся к пограничному, когда речь идет о выживании, могла привести к возникновению группового социального конфликта и государства. При этом характер таких конфликтов выходил за рамки социально-трудовых конфликтов и переходил в политическую плоскость. И государство для предотвращения подобных кризисов использовало стройную систему политической пропаганды или при необходимости полицейского давления. В связи с этим в Советском Союзе не существовало специальной государственной системы разрешения социальных конфликтов между работниками и работодателями.1

Подобный характер взаимоотношений был вполне комфортен для большинства работников, поскольку не требовал от них серьезных собственных усилий для обеспечения материального благополучия. Достаточно было попасть в определенный социальный страт (через получение профессии) и определенный уровень материального обеспечения был гарантирован.

Обратной стороной такого положения была низкая заинтересованность в росте производительности труда, накоплении материальных благ.

Начало 90-х годов прошлого столетия открыло новый этап в развитии социально-трудовых отношений современной России. Государство провозгласило задачу перехода от централизованной (плановой) к рыночной экономике. Это неизбежно дало старт трансформации отношениям собственности, формированию нового субъекта трудовых отношений – предпринимательскому классу.

Государство, передавая собственность в руки предпринимателей, прекращало выступать в качестве работодателя. Новые собственники в целях повышения экономической эффективности управления предприятиями активно начали пересматривать весь пакет социальных обязательств перед работниками. Перестраивать систему оплаты труда, направляя ее в сторону мотивации работников к более высокой профессиональной отдаче. Это привело к началу процессов расслоения внутри трудовых коллективов и сформировало почву для возникновения новых видов социального конфликта – забастовок, политических акций. Работодатель и работник впервые со времен советской экономики оказались по разные стороны баррикад.

Интенсивность данных процессов характеризуют следующие цифры: если в 1990 году число организаций, где проходили забастовки, составляло 260, а численность участников - 99,5 тысяч человек, то уже в 1992 году соответственно 6273 и 357,6 тысяч человек.

Как уже, говорилось развитие социально-трудовых отношений в Российской Федерации в начале 1990-х годов отмечено новациями и особенностями. При формировании нового класса собственников, нового работодателя государство все больше уходило от непосредственного участия в социально-трудовых отношениях, в качестве работодателя. И в этом смысле оно было заинтересовано в создании традиционных для рыночной экономики правовых механизмов, которые предполагают равенство сторон в социально-трудовых отношениях. В тоже время, на первом этапе, государство должно было отстаивать приоритет формирования класса работодателей, частных собственников. Без этого социально-политического института невозможно функционирование нормальных трудовых отношений.

Такое положение дел, естественно отражалось на становлении правовой базы: именно в 90-х годах из Трудового кодекса были устранены положения, которые давали профсоюзам административные права в управлении персоналом (по процедурам увольнений, определения системы оплаты труда и т.п.).

Серьезной трансформации подверглись и другие области. В частности был ликвидирован институт всеобщей занятости (принуждение к труду через уголовное законодательство, обязательное распределение выпускников средних и высших профессиональных учебных заведений). Государство стало открыто говорить о возможности существования безработицы, как одной из составляющей рыночной экономики. Именно в начале 90-х для компенсации негативных проявлений рынка труда сформировано законодательство о содействии занятости населения в российской Федерации и образована служба занятости как федеральный орган, ответственный за помощь безработным гражданам.

Существенным образом изменились и отношения в области пенсионного обеспечения: уровень пенсий работающих стал зависеть от размера предыдущего заработка.

Таким образом, был дан старт для серьезнейших трансформаций социально-трудовых отношений. Однако интересным остается вопрос, почему начало 90-х годов не привело, как в других странах бывшего социалистического лагеря, к очень высокому уровню противостояния между работниками и работодателями? Ведь даже в непростой 1992 год (он был отмечен значительным уровнем инфляции падения ВВП, ростом безработицы, снижением реального дохода граждан) из почти 60 млн. работающих по найму только 352 тыс. приняло участие в забастовках.

Как мы уже отмечали в начале, этому способствовало ряд причин. Первая из них это отсутствие четкой социальной структуры в обществе. Что же помешало ее этой структуре приобрести четкие очертания?

Во-первых, безусловно – сам характер приватизации государственной собственности. Процесс формирования института частной собственности шел постепенно, поэтому в первой половине 90-х годов не произошло разделение общества на достаточно четкие социальные страты. Руководители предприятий, как и работники по-прежнему оставались наемными работниками – т.е. членами одной команды. В связи с чем, и не могло возникнуть социального конфликта между ними2.

Во-вторых, трансформация социализма в капитализм сопровождалась серьезной структурной перестройкой. Значительное количество отраслей оказались не востребованы новой экономикой. Предприятия машиностроительного комплекса, ряда добывающих секторов, науки и т.п. не смогли в короткий срок обеспечить прибыльность. В результате происходило постепенное сокращение производства товаров и услуг, падение уровня доходов. Это касалось и работников, и менеджеров, и собственников3.

В-третьих, на балансе предприятий оставались объекты социально-культурных учреждений (детские сады, школы, дома отдыха, жилье и т.п.). Частные предприятия, продолжая вынуждено финансировать эти объекты (до момента передачи муниципальным властям), как бы сохраняли элементы оплаты труда через «общественные фонды потребления», которые идентифицировались работниками в качестве элементов социалистической (государственной) системы оплаты труда4.


В-четвертых, поведение работников в старых коллективах управлялось общепринятыми нормами, которые базировались на традиционных социальных ценностях. В основе указанных норм лежали ценности традиционного коммунализма.

Таким образом, в первой половине 90-х с одной стороны, не закончился и до конца не оформился процесс выделения собственника производства – классического работодателя, а с другой стороны, работники до конца не осознали себя в качестве наемных работников.

В связи с этим недовольство личным положением, доходом, профессиональными перспективами объективно направлялось в сторону государства. Именно оно воспринималось, по-прежнему, как основной носитель идеологии, сторона, ответственная за материальное и социальное благополучие работника, коллектива. А менеджеры воспринимались как члены трудового коллектива.

В этих условиях вместо того, чтобы ослабнуть роль государства как субъекта (непосредственного участника) социально-трудовых отношений, наоборот, резко увеличилась!

Тем не менее, правительство последовательно решало задачу освобождения сторон социального процесса, как профсоюзов, так и государства, от излишнего участия в судьбе работника, стремилось «сломать» ту традиционную модель, которая существовала в централизованной плановой экономике, преодолеть патернализм.

Такой подход имел определенные преимущества и недостатки. Преимущества заключались в том, что формировался свободный рынок труда, когда человек сам определяет, где и на каких условиях он хочет работать. Рыночная экономика ― очень гибкий механизм, который быстро создает и сокращает неэффективные рабочие места. Если бы развитие социально-трудовых отношений запаздывало, то это могло бы стать серьезным препятствием на пути развития рыночной экономики в нашей стране. В связи с этим основной акцент и был сделан на создании правовых основ развития рыночных принципов в управлении трудовыми ресурсами по образцу западных стран.

В тоже время в 1990-е годы обострилось социальное восприятие проводимых реформ. Многие решения были болезненны. Большинство людей требовало сохранить государственную опеку, уверенность в неизменности своего положения. Но общество должно было стать иным, осознать то, что каждый его член — личность, которая сама принимает решения и несет за них ответственность. Перейти к этой модели развития общества психологически для подавляющей массы людей оказалось достаточно сложно.

Поэтому государство в начале 1990-х годов приняло много решений, направленных на создание так называемой «социальной подушки». С одной стороны, шел процесс формирования собственников и капиталистических отношений. С другой ― государство формировало ряд защитных механизмов, которые заключались в преференциях5, для того чтобы дать человеку посыл, что он не останется один на один со своими проблемами и государство о нем позаботится.

Активное участие государства в социальной защите в определенной степени поддерживало «размытость» ответственности работодателя за исполнение социально-трудовых отношений, сохраняя прежние представления работников.

Как уже ранее отмечалось, еще одной из причин, повлиявших на сглаживания остроты социально-трудовых конфликтов в постсоветский период, являлась - сложившаяся модель низкого уровня социальной ответственности бизнеса в реализации своих обязанностей по отношению к работникам.

Эта модель возникла в специфических условиях. С одной стороны, этому способствовало разрушение социалистической корпоративной культуры (появление новых собственников, низкий уровень правовой грамотности менеджеров и т.п.), с другой, само государство, которое на первых порах предпочитало «не давить» работодателей.

Кроме того, в секторах новой экономики (прежде всего – банковском секторе, страховании, торговле и т.п.) работодатели имели возможность платить заработную плату существенно выше, чем в традиционных отраслях. Высокие заработки были своеобразными компенсациями за риски несоблюдения или откровенного нарушения требования трудового кодекса. Первые годы новые сектора экономики показывали уверенный рост, что гарантировало стабильную занятость и высокий доход, даже при временной потере работы у конкретного работодателя. В связи с этим работники соглашались с отсутствием неурегулированных трудовых отношений и предпочитали выражать свое несогласие с собственником не путем социального конфликта, а методом поиска другой работы.

Таким образом, сложился своеобразный социальный консенсус между «новыми» работодателями и «новыми» работниками. Обе стороны, несмотря на существование неформальных трудовых отношений, были полностью удовлетворены фактической ситуацией.

Как уже ранее отмечалось, на первых порах государство, поддерживая развитие бизнеса, не очень жестко требовало от последнего соблюдения обязательств в отношении работников. Это проявлялось в различных аспектах.

Нестабильность и неформальный характер социально-трудовых отношений крайне опасны как с социальной, так и экономической точки зрения. Поскольку риски, связанные с неисполнением работодателями обязательств автоматически перекладываются на государство. Отсутствие трудового договора, не исполнение платежей в систему социального страхования образуют обязательства государства и при этом не создают адекватных источников покрытия этих обязательств. Более того, такая практика перекладывает расходы по социальному обеспечению на законопослушных предпринимателей и создает неравные условия конкурентной борьбы, т.е. противоречит основным принципам рыночной экономики6.

Еще одним фактором, способствовавшим снижению уровня социально-трудовых конфликтов в Российской Федерации, являлось незрелость профсоюзного движения как специфического института, призванного защищать права работников, прежде всего, на уровне конкретного предприятия или организации.

На первый взгляд это утверждение выглядит парадоксальным: ведь еще в Советском Союзе существовала такая мощная организация как ВЦСПС7. Однако на деле эта организация формировалась, как уже отмечалось ранее, как инструмент государственной политики. Естественно, что весь опыт предыдущей работы (в первую очередь ее функционеров) был связан с получением управляющих воздействий от государственных структур (ЦК КПСС, Совета Министров СССР) и доведения их до непосредственных работников.

Участие работников в социалистических профсоюзах было связано с наличием у них возможности перераспределять общественные фонды (путевки в санатории и дома отдыха, жилье, места в детских дошкольных учреждениях и т.п.). Весь предшествующий опыт говорил о том, что трудовой конфликт – это недопустимая с политической точки зрения форма разрешения противоречий. Наоборот профсоюз – активный помощник администрации.

В новых условиях роль профсоюзов изменилась: они оказались по другую строну «баррикад». Но опыта работы по отстаиванию интересов трудовых коллективов в начале 90-х было недостаточно.

Действительно, профсоюзы должны были определить свою новую роль без поддержки государства, для которого главным приоритетом стало формирование класса новых работодателей. Но именно это и оказалось самым трудным.

Политическое признание позитивной, социально значимой силы профсоюзов и других общественных организаций, защищающих трудовые права граждан в формировании в России новых трудовых отношений и развития современной рыночной экономики должно подкрепляться регулярными консультациями по вопросам совершенствования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, между Правительством Российской Федерации, представителями работников и работодателей. Одновременно должно осуществляться всемерное развитие прямого диалога между профсоюзами и объединениями работодателей.

Указом Президента Российской Федерации № 212 от
15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» впервые в России были намечены пути организационно-правового обеспечения формирования системы социального партнерства, введен институт переговорного процесса. Были созданы трехсторонние комиссии – общероссийские, и отраслевые для подготовки, ведения переговоров и заключения Генерального и отраслевых тарифных соглашений.

Следует отметить важную роль Российской и региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в становлении социального партнерства в России.

Ареной сотрудничества Правительства Российской Федерации с объединениями профсоюзов и работодателей стала Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) - орган социального партнерства на федеральном уровне – (образована Указом Президента Российской Федерации от 24 января 1992 года № 45).

Основная задача РТК - выработка социально-экономической политики и общих принципов регулирования трудовых отношений. Результаты сотрудничества сторон «закрепляются» в генеральных соглашениях.

На уровне регионов процесс институционального становления системы социального диалога формировался в ходе деятельности региональных трехсторонних комиссий и территориальных (районных, городских) трехсторонних комиссий в соответствии с нормативными актами субъектов Российской Федерации.

Одним из основных направлений деятельности трехсторонних комиссий является выполнение мероприятий, направленных на реализацию региональных трехсторонних, районных и городских (территориальных) соглашений, отраслевых соглашений, коллективных договоров в организациях всех форм собственности.

Важнейшим показателем развития социального партнерства (зрелости профсоюзного движения) является количество и качество коллективных договоров на локальном уровне. Практика социального партнерства в настоящее время включает 61 отраслевое соглашение федерального уровня, 200 тыс. коллективных договоров, а также 9,6 тыс. соглашений в республиках, краях, областях и автономных округах Российской Федерации.

Вместе с тем, сложной остается задача внедрения коллективно-договорной формы взаимоотношений между работниками и работодателями на предприятиях малого и частного бизнеса, в органах власти всех уровней, торговле, сфере туризма, в сельском хозяйстве.

По информации органов по труду субъектов Российской Федерации, коллективные договоры отсутствуют в большинстве малых предприятий, у индивидуальных предпринимателей, предприятий смешанной формы собственности.

К основным факторам, сдерживающим развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, относятся:

- отсутствие инициативы сторон, прежде всего во вновь создаваемых организациях, где не сформированы представительные органы социального партнерства, в том числе в организациях малого и среднего бизнеса.
В ряде организаций продолжает оставаться формальным отношение работодателей к заключаемым в организациях коллективным договорам. На частных предприятиях договорные формы регулирования трудовых отношений и связанных с ними иных отношений недостаточно развиты;

неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромиссы;

социальная пассивность работников, отсутствие стремления к объединению и коллективной защите своих интересов, недооценка ими роли значения коллективного договора, обеспечивающего их правовую и социальную защиту;

отсутствие на многих предприятиях первичных профсоюзных организаций.

По данным органов по труду субъектов Федерации, максимальное количество коллективных договоров (около 60%) заключается на предприятиях государственной и муниципальной форм собственности.

По отраслям экономики наибольшее количество коллективных договоров заключено в жилищно-коммунальном хозяйстве, здравоохранении, образовании.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в 90-х годах прошлого века из-за переходного состояния российской экономики социально-трудовые отношения также не смогли прибрести характер адекватный рыночной экономике. А это и предопределило особенность формы и динамики социальных конфликтов между работниками и работодателями, что в первую очередь выразилось в значительном уровне участия и вовлеченности государства, как квази-работодателя.



1 В развитых капиталистических странах государство в отличие от Российской Федерации имело давнюю историю участия в посредничестве в рамках трудовых отношений. При этом оно изначально не являлось основным работодателем, выполняя эту функцию исключительно для общественного сектора госуслуг. Так, например, в США еще в 1838 году Президент Мартин Ван Бюрен способствовал урегулированию забастовки работников верфи. А в 1947 году в Соединенных Штатах была создана специальная Федеральная служба посредничества и примирения, миссией которой стало предотвращение или снижения накала трудовых споров. Директор Службы назначается Президентом США и подчиняется непосредственно ему. Служба имеет 10 окружных офисов и 69 отделений в 43 штатах. В Великобритании в 1896 году был принят специальный «Закон о примирении», регулирующий роль государства как посредника разрешения трудового конфликта. В Англии в 1975 году была образована Служба консультации, примирения и арбитража.


2 Становление частной собственности в России, как известно, шло через приватизацию государственных предприятий. В рамках приватизационных процессов многие члены трудовых коллективов оказались собственниками определенной доли этих предприятий. Причем, поскольку многие директора государственных предприятий стремились сохранить свой статус, то приватизация в основном шла по тому варианту, который позволял трудовому коллективу получить контрольный пакет акций. Это в свою очередь обеспечивало администрации используя голоса трудового коллектива сохранять контроль над предприятиями.


3 Это положение можно увидеть в динамике двух показателей, характеризующих дифференциацию в доходах населения в Российской Федерации. Так, например, в коэффициент Джини составлял в 1992 году, на который приходился пик забастовочного движения, 0,289, а коэффициент фондов 4,5 раза, что свидетельствует о сравнительно низком уровне дифференциации доходов. К 2000 году положение дел меняется радикально: 0,395 и 13,9.

4 «Однако основную часть ведомственной социальной инфраструктуры (по объему предоставляемых услуг и по затратам в расчете на одного работающего) к началу реформ составляли социальные объекты, деятельность которых не была прямо обусловлена производственными нуждами. Это - жилые дома (в том числе общежития), детские дошкольные учреждения (ясли, детские сады и загородные дачи для детских дошкольных учреждений), детские и подростковые летние оздоровительные лагеря; объекты здравоохранения (поликлиники, больницы-стационары, родильные дома, станции скорой помощи и переливания крови, санатории-профилактории), образовательные учреждения (профессионально-технические училища, филиалы ВУЗов и ВТУЗов, филиалы техникумов, вечерние и заочные общеобразовательные школы, учебно-производственные комбинаты, интернаты для детей), магазины и парикмахерские, объекты культуры, отдыха и спорта (дворцы культуры, клубы, библиотеки; стадионы, спортивные залы, бассейны, спортивные площадки, дома отдыха, санатории, базы отдыха, базы охоты и рыболовства, туристические базы). К социальным объектам предприятий традиционно относились и выполняющие (полностью или частично) функции объектов городского и коммунального хозяйства: котельные, теплосети, общественный транспорт, водоканализационные сооружения.

Это был, - и совсем недавно, - особый, финансируемый по отраслевым каналам и находящийся в ведении предприятий и организаций мир социальных услуг, простирающийся от койки в заводском общежитии до балетной студии в “закрытом городе” и от пригородной “зоны отдыха” до роскошных санаториев на южном берегу Крыма. Еще в 1989-1990 гг. в дополнение к муниципальным социальным объектам крупные предприятия и организации России за счет собственной социальной инфраструктуры обеспечивали:

- предоставление жилой площади своим работникам, не имеющим собственного жилья, в среднем по 10-12 кв. м жилой площади на 1 человека. При этом практически повсеместно проводилось “удержание” жилой площади в ведомственных домах: 10% местным Советам для обеспечения жильем уволенных в запас и семей военнослужащих; 10% строительным организациям или местным Советам, если предприятие финансировало жилищное строительство в форме долевого участия; 6% местным Советам для переселения граждан из жилых домов, подлежащих сносу; 2% местным Советам для работников жилищно-коммунального хозяйства и 2-4% Министерству обороны для военнослужащих. В среднем около трети площади каждого ведомственного дома заселяли граждане, не работавшие на соответствующих предприятиях;

- предоставление мест в общежитиях из расчета около 6 кв.м жилой комнаты на 1 человека (одну комнату в общежитии на 3 человека) при средней норме два-три места в общежитии на каждую тысячу человек списочного состава работающих. Эта норма увеличивалась до ста мест на предприятиях, использующих рабочую силу на условиях временного проживания, приема на работу “по лимиту” и т.п.;

- предоставление мест в детских дошкольных учреждениях (ясли, ясли-сад, детский сад); этими учреждениями пользовались от 10 до 60% детей дошкольного возраста работников предприятий, причем и здесь часто ведомственный сектор использовался совместно с другими пользователями;

- предоставление от 20 до 40 мест в детских лагерях отдыха на каждую тысячу работающих;

- предоставление около 60 мест в клубах на каждую тысячу человек; кроме того в библиотечных фондах предприятий и организаций имелось от 7 до 10 изданий (не считая периодики) на каждого читателя (работника предприятия и членов его семьи);

- предоставление от 2 до 8 мест в домах отдыха и пансионатах, и примерно столько же мест на летних и туристических базах отдыха на каждую тысячу работающих;

- поликлиническое обслуживание в расчете 26-35 посещений в день на каждую тысячу работающих (в ряде отраслей - из расчета 40-44 посещений) и предоставление 12-13 коек в больницах в расчете на каждую тысячу работающих;

- предоставление 5-10 мест в санаториях-профилакториях на каждую тысячу работающих…

К началу проведения реформ на территории теперешней России в жилых домах (включая общежития предприятий и организаций) проживало около 60 млн. человек, ведомственные детские сады и ясли посещало более 5 млн. детей, в ведомственных детских оздоровительных лагерях ежегодно отдыхало около 3 млн. детей, ведомственные поликлиники и больницы посещали более 30 млн. человек, услугами объектов культуры, спортивными сооружениями, базами отдыха и т.п. пользовались более 10 млн. человек.» См.: В.Н.Лексин, А.Н.Швецов, «Новые проблемы российских городов и муниципализация социальных объектов: правовые и финансовые решения», Москва - 1998 г. с.27- 29.



5 К ним относилась система пособий для малообеспеченных, субсидирование цен на жилищно-коммунальные услуги, сохранение льгот различным категориям работников, выражавшихся в предоставлении бесплатного жилья, прав на бесплатный проезд к месту отдыха и т.п.

В России на тот момент действовали около 150 видов различных льгот. Насчитывалось более 200 категорий граждан, которым были положены пособия и льготы. По разным оценкам, на них могли претендовать около 100 млн.человек


6 Сухие цифры статистики свидетельствуют о том, что, например, в январе 1999 года просроченная задолженность по заработной плате (т.е. неисполнение одного из важнейших обязательств работодателя выплате заработной платы за труд) составляла более 77 млрд. рублей. Фактически эту сумму государство в той или иной форме должно было компенсировать, чтобы обеспечить выживание работников. Задолженность по страховым взносам в государственные внебюджетные фонды на 1 января 2001 года составляла 300 млрд.рублей (из них 150 это пени и штрафы).

7 Всесоюзный Центральный Совет Профессиональных Союзов.





Скачать 195,45 Kb.
оставить комментарий
Дата23.01.2012
Размер195,45 Kb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх