Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200. 68 «Менеджмент». Магистерская программа «Управления человеческими ресурсами» очно-заочная форма обучения icon

Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200. 68 «Менеджмент». Магистерская программа «Управления человеческими ресурсами» очно-заочная форма обучения


Смотрите также:
Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200...
Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления 080500...
Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200...
Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200...
Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления 080500...
Учебно-методический комплекс...
Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200...
Учебно-методический комплекс...
Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200...
Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080500...
Учебно-методический комплекс...
Учебно-методический комплекс Рабочая программа для магистров направления 080200...



Загрузка...
скачать
РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ


«УТВЕРЖДАЮ»:

Проректор по учебной работе

_______________________ /Л.М. Волосникова/

__________ _____________ 2011 г.


ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И КОМПЕТЕНЦИЙ


Учебно-методический комплекс. Рабочая программа

для студентов направления 080200.68 «Менеджмент». Магистерская программа «Управления человеческими ресурсами»

очно-заочная форма обучения


^ «ПОДГОТОВЛЕНО К ИЗДАНИЮ»:

Автор работы ___________________/И.Ф. Печеркина/

«______»___________2011 г.


Рассмотрено на заседании кафедры экономики финансов и учета (23.05.2011№9)

Соответствует требованиям к содержанию, структуре и оформлению.

^ «РЕКОМЕНДОВАНО К ЭЛЕКТРОННОМУ ИЗДАНИЮ»:

Объем _________стр.

Зав. кафедрой ______________________________/Лиман И.А/

«______»___________ 2011 г.


Рассмотрено на заседании ученого совета ИДПО

Соответствует ФГОС ВПО и учебному плану образовательной программы.

«СОГЛАСОВАНО»:

Председатель ученого совета_________________/Марочкин С.Ю./

«______»_____________2011 г.


«СОГЛАСОВАНО»:

Зав. методическим отделом УМУ_____________/С.А. Федорова/

«______»_____________2011 г.


^

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
^

Институт дополнительного профессионального образования

Кафедра экономики финансов и учета




И.Ф. Печеркина


ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И КОМПЕТЕНЦИЙ


Учебно-методический комплекс. Рабочая программа

для студентов направления 080500.68 «Менеджмент». Магистерская программа «Управления человеческими ресурсами»

очно-заочная форма обучения


Тюменский государственный университет

2011

И.Ф. Печеркина. Формирование и развитие человеческого капитала и компетенций. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080500.68 «Менеджмент», обучающихся по магистерским программам «Управление человеческими ресурсами» очной формы обучения. Тюмень, 2011.– 25 с.


Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и ПрООП ВПО по направлению и профилю подготовки.

Рабочая программа дисциплины опубликована на сайте ТюмГУ: Формирование и развитие человеческого капитала и компетенций [электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.umk.utmn.ru., свободный.

Рекомендовано к изданию кафедрой экономики финансов и учета Института дополнительного профессионального образования ТюмГУ. Утверждено проректором по учебной работе Тюменского государственного университета.


^ ОТВЕТСТВЕННЫЙ РЕДАКТОР: Лиман И.А., зав. кафедрой экономики, финансов и учета Института дополнительного профессионального образования ТюмГУ, д.э.н.


© Тюменский государственный университет, 2011.

© Печеркина И.Ф., 2011.


1. Пояснительная записка

Учебно-методический комплекс «Формирование и развитие человеческого капитала и компетенций» предназначена для магистрантов направления - «Менеджмент» магистерской программы «Управление человеческими ресурсами».

Учебная программа знакомит студентов с принципами и методами управления человеческим капиталом организации, рассматривает закономерности развития человеческого капитала организации, вопросы формирования и развития совокупных способностей человека к труду.

Человеческий капитал - оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Составляющие человеческого капитала: врожденные способности и таланты, а также образование, приобретенная квалификацию и мотивация, лояльность и умение работать в команде, управлять взаимодействием, в том числе конфликтным, а также управлять обучением и изменениями. Человеческий капитал как фактор развития организации формируется за счет инвестиций в образование, здоровье, знания, информационное обеспечение персонала. Современный менеджер не может быть эффективным в профессиональной деятельности, не обладая теоретическими знаниями и практическими навыками в области развития персонала своего предприятия, таким образом, «Формирование и развитие человеческого капитала и компетенций» как учебная дисциплина занимает важное место в подготовке специалистов в сфере управления человеческими ресурсами.

^ 1.1.Цели и задачи дисциплины (модуля).

Цель курса - формирование целостного представления о человеческом капитале, методах его формирования и развития.

Основные задачи курса:

  • Ознакомление с основными подходами к пониманию природы человеческого капитала.

  • Ознакомление с современными способами оценки человеческого капитала.

  • Ознакомление с современными технологиями в области развития человеческого капитала организации;

  • Дать представление о компетенциях и возможностях их развития.

Приобретение опыта анализа человеческого капитала и возможностей

1.2. Место дисциплины в структуре ОПП.

Формирование и развитие человеческого капитала и компетенций в структуре ООП относится к профессиональному циклу, дисциплины по выбору. Изучение курса базируется на знании студентами управленческих, экономических и психологических дисциплин: «Теория управления», «Управление персоналом», «Процесс и стратегия управления человеческими ресурсами», «Психология управления», «Организационное поведение». Данная дисциплина является важной для научно-исследовательской работы магистранта, в том числе работы в рамках подготовки магистерской диссертации.

1.3. Требования к результатам освоения дисциплины:

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:

Профессиональными компетенциями (ПК):

Способностью разрабатывать программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию (ПК-4);

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

    Знать:

  1. Составляющие человеческого капитала.

  2. Факторы воспроизводства человеческого капитала.

  3. Виды человеческого капитала.

  4. Составляющие индивидуального человеческого капитала.

  5. Составляющие человеческого капитала предприятия.

  6. Составляющие национального человеческого капитала.

  7. Методы оценки персонала.

  8. Уровни компетентности.

  9. Стандартные профили компетентности персонала (менеджеров).

  10. Механизмы формирования команды.

  11. Особенности поведения в команде.

  12. Параметры оценки эффективности команды.

    Уметь:

    1. Проводить оценку человеческого капитала организации.

    2. Разрабатывать мероприятия по развитию человеческого капитала организации.

Владеть:

  1. Методами оценки человеческого капитала организации.

  2. Технологиями формирования и развития человеческого капитала организации.

  3. Технологиями управления карьерой.

  4. Технологиями командообразования.

    ^ 2. Трудоемкость дисциплины.

    Семестр - 4. Форма итоговой аттестации - зачет и контрольная работа. Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетных единиц 72 часа.

^ 3. Тематический план.

Распределение содержания дисциплины между темами по видам занятий, объединение тем, последовательность их изучения могут быть изменены исходя из необходимости повышения качества подготовки магистров.

Таблица 1

Тематический план

№ п/п

Тема

Виды учебной работы и самостоятельная работа, в час.

Итого часов по теме

Из них в интерактивных формах

Формы контроля

Недели семестра

лекции

Семинарские занятия

Самостоятельная работа

1

2

3

4

5

7

8

9

10

1

Оценка персонала как человеческого капитала организации

    1-3

2

2

10

14

4

    Устный

    опрос;

    Практическое задание

2

Управление развитием человеческого капитала организации

    3

2

2

12

16

7

    Практическое задание

3

Управление карьерой как способ формирования и развития компетенций

    5-7

2

2

10

14

5

    Творческая работа

4

Вовлечение работников в управление и делегирование полномочий как способ развития персонала

    7

2

2

10

14

5

    Кейс

5

Формирование команд как способ развития человеческого капитала организации

    9

2

2

10

14

5

    Твор. работа

6

    Итого:



    10

    10

52


72

26

    Контрольная работа, зачет

7

    Из них в интерактивной форме





    6

20




26



Таблица 2.

    Планирование самостоятельной работы студентов





Темы

Виды СРС

Неделя семестра

Объем часов

обязательные

дополнительные

1

Оценка персонала как человеческого капитала организации

работа с литературой;

практическое задание




1-3

10

2

Управление развитием человеческого капитала организации

работа с кейсом;

практическое задание;

Реферат; практическое задание

3-4-

12

3

Управление карьерой как способ формирования и развития компетенций

работа с кейсом;

реферат

Составление презентации

5-9

10

4

Вовлечение работников в управление и делегирование полномочий как способ развития персонала

Практическое задание;

доклад

Составление презентации

    7

10

5

Формирование команд как способ развития человеческого капитала организации

работа с кейсом;

реферат;

подготовка к итоговой деловой игре




    9

10




ИТОГО:

52

^ 4. Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими дисциплинами)

п/п

Наименование обеспечиваемых (последующих) дисциплин

^ Темы дисциплины необходимых для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин

1

2

3

4

5

1

Лидерство и профессиональные навыки менеджера

+

+

+

+

+

2

Научно-исследовательская работа

+

+

+

+

+

3

Подготовка выпускной квалификационной работы

+

+

+

+

+

^ 5. Содержание дисциплины

Тема 1. Оценка персонала как человеческого капитала организации

Человеческий капитал и его составляющие. Индивидуальный человеческий капитал. Человеческий капитал предприятия. Национальный человеческий капитал. Капитал здоровья. Культурно-нравственный капитал. Трудовой капитал. Интеллектуальный капитал. Организационно-предпринимательский капитал. Социальный капитал.

Сравнительный анализ различных технологий оценки персонала. Оценка персонала: Компетентностный подход. Понятия: компетентность и компетенция. Жизненный цикл компетенции. Технология Assessment Center. Профиль требований.

Тема 2. Управление развитием человеческого капитала организации

Роль профессионального потенциала в развитии организации. Развитие трудовых ресурсов организации как непрерывный процесс улучшения качественных характеристик человеческих ресурсов (знаний, навыков, мотивации, ценностей, способностей работников) для реализации стратегий организации и усиления ее конкурентных преимуществ. Управление профессиональным развитием персонала: задачи, направления, этапы.

Направления работы по развитию персонала: Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников; Профориентация и адаптация новых сотрудников; Ротация кадров; Планирование карьеры; Подготовка резерва руководителей; Вовлечение работников в управление предприятием; Делегирование полномочий; Развитие, поощрение творчества; Создание условий для самообразования и саморазвития.

Профессиональное развитие персонала как процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Определение потребности в профессиональной подготовке и переподготовке персонала.

Планирование личного развития. Выявление потребностей в развитии. Средства удовлетворения потребностей. Планирование действий. Ответственность.

Процесс и программа непрерывного, опережающего профессионального обучения персонала. Стимулирование персонала к обучению.

Тема 3. Управление карьерой как способ формирования и развития компетенций

Карьера как сбалансированное соотношение процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Многомерность карьеры. Векторы возможного развития и продвижения работника: должностной; профессиональный; статусный. Кадровые перемещения и назначения. Методы должностного продвижения персонала, применяемые в различных организациях. Основные этапы продвижения линейных руководителей.

Цели карьеры, особенности их проявления у персонала. Социально-экономические условия управления карьерой: реакция рынка, организации, окружающей среды на знания и навыки личности; осознание организацией преимуществ от планирования и развития карьеры персонала. Принципы управления карьерой сотрудника. Планирование и управление развитием карьеры в организациях, в системах государственного и муниципального управления.

Формирование кадрового резерва как управление карьерой персонала организации. Основные понятия при работе с резервом: резерв персонала; отбор персонала в резерв; расстановка; ротация; перемещение внутри функциональных областей и сфер управления; дублирование. Типы кадрового резерва. Принципы формирования и источники кадрового резерва. Этапы работы с резервом: анализ потребности; формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности; подготовка кандидатов. Требования, предъявляемые при выдвижении на должность. Планирование работы с кадровым резервом: планирование карьеры; проведение программ подготовки; программы мотивации; программы ротации. Роль и место руководителя в работе с резервом. Оценка результатов работы с резервом. Зависимость социально-экономических результатов работы организации от состояния работы с резервом.

Тема 4. Вовлечение работников в управление и делегирование полномочий как способ развития персонала

Делегирование полномочий как метод стимулирования сотрудников. Делегирование полномочий: достоинства и недостатки. Использование делегирования полномочий для сплочения включенных в группу сотрудников. Правила и принципы делегирования полномочий. Методы отчета и контроля. Ответственность.

Тема 5. Формирование команд как способ развития человеческого капитала организации

Управление взаимоотношениями в группе. Отношения, взаимоотношения, взаимодействия. Стили межличностного взаимодействия. Команда и ее виды. Внутренние факторы эффективности команды. Командные роли. Метод командообразования. Технологии командообразования.

^ 6. Планы семинарских занятий

Тема 1. Оценка персонала как человеческого капитала организации

Темы докладов:

  1. Национальный человеческий капитал, его составляющие.

  2. Технология Assessment Center.

  3. Компетенции менеджера в условиях неопределенности и нестабильности.

Вопросы:

  1. Объясните, почему один из видов капитала называется человеческим.

  2. Назовите составляющие человеческого капитала предприятия.

  3. Чем трудовой капитал отличается от интеллектуального капитала, что их объединяет?

Практическое задание:

    • Оценить собственный индивидуальный человеческий капитал.

Тема 2. Управление развитием человеческого капитала организации

Темы докладов:

  • Направления формирования кадрового потенциала организации в современных условиях.

  • Отечественный и зарубежный опыт профессиональной подготовки, переподготовки и обучения персонала.

Темы дискуссии

  • Какими чертами должен обладать профессионал 21 века?

  • Что должна содержать программа краткосрочного обучения:

- персонала организации;

- руководителей среднего звена.

Логические задания

  • Сформулируйте основные принципы повышения квалификации руководителей и специалистов.

  • Сформулируйте общие требования к профессиональной подготовке управленческих кадров.

Практическое задание:

Подготовить проект модели профессионального развития и обучения персонала конкретной организации.

Работа с кейсом «Претендент на должность»

Задачи:

  • Проинтерпретируйте профиль личности претендента на должность менеджера среднего звена, сравнив его со стандартными профилями к искомой должности. Дайте рекомендации для приема на работу.

Тема 3. Управление карьерой как способ формирования и развития компетенций

Темы докладов:

  • Правила построения карьеры как способа развития компетенций.

  • Составление личного жизненного плана.

^ Темы дискуссии

Какие качества личности (профессиональные, деловые, нравственные) необходимы для успешной карьеры? Какие качества личности, слабости и негативные составляющие людей мешают успешной карьере?


Работа с кейсом «Работа с кадровым резервом»

Задачи

  1. Разработайте правила управления карьерой (не менее 10).

  2. Выделите группы качеств, которые должны учитываться в организации при назначении человека на руководящую должность.

  3. Выделите показатели эффективности работы с кадровым резервом в организации.

Тема 4. Вовлечение работников в управление и делегирование полномочий как способ развития персонала

  1. Делегирование полномочий: сущность, основные принципы.

  2. Выгоды и риски, связанные с передачей части полномочий подчиненным.

  3. Делегирование полномочий как мотивация персонала.

  4. Методы учета и контроля персонала.

Доклады

  • Экономическая эффективность управления персоналом.

  • Техническая эффективность управления персоналом.

  • Социальная эффективность управления персоналом.

Практическое задание:

Разработать модель делегирования полномочий в организации ООО «Партнер» (кейс) как способа обучения и развития компетенций.

Тема 5. Формирование команд как способ развития человеческого капитала организации

Вопросы для обсуждения:

  • Что явилось источником возникновения метода командообразования?

  • Чем функциональные роли отличаются от ролей командных?

  • Перечислите признаки команды высшего качества?

Кейс: «Компетенции лидера и командного игрока»

    • Проанализировать и сопоставить компетенции: лидерские и командного игрока.

    • Описать уровни собственной компетенции лидерской и командного игрока в различных профессиональных ситуациях.

    • Описать уровни компетенций командного игрока своих подчиненных.

7. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины (модуля).

Тема 1. Оценка персонала как человеческого капитала организации

Вопросы для самоконтроля и повторения:

  1. Человеческий капитал и его составляющие.

  2. Индивидуальный человеческий капитал.

  3. Человеческий капитал предприятия.

  4. Национальный человеческий капитал.

  5. Сравнительный анализ различных технологий оценки персонала.

  6. Компетентностный подход к оценке персонала.

  7. Понятия: компетентность и компетенция. Жизненный цикл компетенции. Технология Assessment Center.

Тема 2. Управление развитием человеческого капитала организации

Вопросы для самоконтроля и повторения:

  1. Что в современной теории и практики управления понимается под развитием трудовых ресурсов организации?

  2. Как можно управлять профессиональным развитием персонала?

  3. Назовите и охарактеризуйте основные направления работы по развитию персонала в организации,

  4. Каким образом определяют потребности в профессиональной подготовке и переподготовке персонала?

  5. Что понимается под «планированием личного развития»? Как можно определить потребность в личном развитии?

Тема 3. Управление карьерой как способ формирования и развития компетенций

Вопросы для самоконтроля и повторения:

  1. Что такое деловая карьера? Назовите виды деловой карьеры?

  2. Охарактеризуйте этапы деловой карьеры менеджера.

  3. Что такое карьерограмма? Как ее представить схематически?

  4. Какие существуют методы управления деловой карьерой?

  5. Приведите структуру личного жизненного плана карьеры руководителя, раскройте его содержание.

  6. Что такое кадровый резерв?

  7. Раскройте структуру, принципы и порядок формирования кадрового резерва.

  8. На базе каких исходных материалов осуществляется планирование кадрового резерва?

  9. Назовите обязанности стажера и руководителя стажировки.

  10. Охарактеризуйте структуру плана работы с резервом руководящих кадров.

Тема 4. Вовлечение работников в управление и делегирование полномочий как способ развития персонала

Вопросы для самоконтроля и повторения:

  1. Что включает в себя практика делегирования полномочий?

  2. Какие выгоды и риск связаны с передачей части полномочий подчиненным?

  3. Почему передачу полномочий можно использовать как стредство стимулирования подчиненных?

  4. Какие методы учета и контроля должны применяться в обязательном порядке?

Тема 5. Формирование команд как способ развития человеческого капитала организации

Вопросы для самоконтроля и повторения:

  1. Назовите и охарактеризуйте методы управления взаимоотношениями в группе.

  2. Назовите и охарактеризуйте стили межличностного взаимодействия. Что такое команда, какие задачи она решает?

  3. Назовите и охарактеризуйте виды команд.

  4. Внутренние факторы эффективности команды.

  5. Назовите и охарактеризуйте командные роли.

  6. Какие методы командообразования вы знаете? Дайте им характеристику. Выделите достоинства и недостатки.

^ 7.1. Примерные вопросы для подготовки к зачету:

  1. Концепция человеческого капитала.

  2. Составляющие человеческого капитала и их характеристика.

  3. Факторы воспроизводства человеческого капитала.

  4. Составляющие индивидуального человеческого капитала.

  5. Составляющие человеческого капитала предприятия.

  6. Составляющие национального человеческого капитала.

  7. Методы оценки персонала предприятия.

  8. Технология Ассессмент-центр.

  9. Общие требования к оценке компетенций в технологии Ассессмент-центр

  10. Компетенции менеджера в условиях неопределенности и нестабильности (Г.Шродер)

  11. Метод командообразования.

  12. Стадии развития команды и особенности ее функционирования на каждой стадии.

  13. Командные роли

  14. Функциональные роли.

  15. Теоретические подходы к природе организационного развития.

  16. Особенности индивидуального сопротивления организационному развитию

  17. Особенности группового сопротивления организационному развитию

  18. Структура непрерывного образования.

  19. Особенности обучения взрослых.

  20. Роль психологических установок в обучении взрослых.

  21. Современные подходы к обучению: педагогический, андрагогический.

  22. Подход к обучению менеджменту (П. Сенге).

  23. Базовая модель обучения Д. Колба.

  24. Стиль деятельности и обучения.

  25. Управление развитием персонала.

  26. Обучение персонала: задачи, методы и формы.

  27. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

  28. Понятие деловой карьеры. Виды карьеры. Этапы карьеры.

  29. Управление деловой карьерой.

  30. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

  31. Работа с кадровым резервом: план и основные этапы процесса формирования резерва кадров.

  32. Методы профессионального обучения персонала.

^ 7.2. Примерные темы докладов и рефератов.

  1. Национальный человеческий капитал, его составляющие.

  2. Технология Assessment Center.

  3. Компетенции менеджера в условиях неопределенности и нестабильности.

  4. Стресс на рабочем месте.

  5. Направления формирования кадрового потенциала организации в современных условиях.

  6. Отечественный и зарубежный опыт профессиональной подготовки, переподготовки и обучения персонала.

  7. Какими чертами должен обладать профессионал 21 века?

  8. Правила построения карьеры как способа развития компетенций.

  9. Составление личного жизненного плана.

  10. Экономическая эффективность управления персоналом.

  11. Техническая эффективность управления персоналом.

  12. Социальная эффективность управления персоналом.

  13. Критерии оценки эффективности команд.

  14. Интеллектуальный капитал организации.

  15. Система управления интеллектуальным капиталом организации.

  16. Управление знаниями.

  17. Управление организационным капиталом.

  18. Управление клиентским капиталом организации.

  19. Оценка интеллектуального капитала.

  20. Развитие интеллектуального потенциала организации.

^ 7.3. Темы контрольных работ.

  1. Интеллектуальный капитал организации.

  2. Система управления человеческим капиталом организации.

  3. Управление знаниями в организации.

  4. Оценка человеческого капитала.

  5. Оценка интеллектуального капитала.

  6. Развитие интеллектуального потенциала организации.

  7. Развитие компетенций персонала организации.

  8. Измерения и оценка человеческого капитала организации.

  9. Методы развития человеческого капитала организации.

  10. Компетенции менеджера в условиях неопределенности и нестабильности.

  11. Управление кадровым резервом как способ развития человеческого капитала организации.

  12. Обучение как способ развития человеческого капитала организации.

  13. Методы оценки человеческого капитала.

  14. Концепция человеческого капитала как теоретическая основа управления персоналом.

  15. Система управления человеческим капиталом организации

  16. Организационное обеспечение системы управления человеческим капиталом

^ 8. Образовательные технологии.

В соответствии с требованиями ФГОС при реализации различных видов учебной работы в процессе изучения дисциплины «Кадровые технологии». Предусматривается использование в учебном процессе следующих активных и интерактивных форм проведения занятий:

  • Дискуссии (тема 1, 3)

  • Практические задания (тема 1, 2; 4)

  • Кейсы (тема 2, 3, 5)

^ 9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля)

9.1 Основная литература

  1. Дели А. Человеческий капитал. // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. Под ред. М.Пула и М.Уорнера. СПб, «ПИТЕР», 2003. - 1200с.

  2. Цыренова А.А. Развитие человеческого капитала в условиях трансформации институциональной среды. - Улан-Удэ: Изд. ВСГТУ, 2006. - 176 с.

  3. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. – М.: Когнити-Центр, 2002. – 396 с.

  4. Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Компетенции: модели максимальной эффективности работы. - М.: HIPPO, 2005.

  5. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. – М.: Знание, 2000.

  6. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: ГИППО, 2005. – 374 с.

9.2 Дополнительная литература

  1. Авдеев В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы: реинжиниринговая технология: учеб. пособие для студ. вузов / В. В. Авдеев. - Москва: Финансы и статистика, 2006. - 960 с.

  2. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004.

  3. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. – СПб., 2002.

  4. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. – СПб: Питер, 2001.

  5. Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. -– М.: Дело, 2003.

  6. Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями: руководство к действию. - М.:Инфра-М, 2002.

  7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007 – 96 с.

  8. Интеллектуальные активы: идентификация, оценка, управление // Интеллектуальная собственность. 2000. № 5. С. 40-44.

  9. Леонтьев Б. Б. Цена интеллекта. Интеллектуальный капитал в российском бизнесе. - М.: Издательский центр "Акционер", 2002.

  10. Мильнер Б.З. Управление знаниями: Эволюция и революция в организации. – М.:Инфра-М, 2003.

  11. Нортон Д., Каплан Р. Стратегические карты. - М.: Олимп Бизнес, 2004.

  12. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности / Козырев А.Н., Макаров В.Л.- М.: Интерреклама, 2003.

  13. Организационное поведение: Учебник для вузов /Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2007.

  14. Рамперсад Х. К. Универсальная система показателей деятельности. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

  15. Стюарт Томас А. Интеллектуальный капитал. М.: Поколение, 2006.

  16. Стюарт Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций  //Новая постиндустриальная волна на Западе / Под редакцией В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999.

  17. Хант Р., Базан Т. Как создать Интеллектуальную организацию. - М.:Инфра-М, 2002.

  18. Томпсон, Л. Создание команды : пер. с англ. / Л. Томпсон. – М. : Вершина, 2006. - 541 с.

  19. Урбанович, А. А. Психология управления : учебное пособие / А. А. Урбанович. – Минск : Харвест, 2001. - 640 с.

  20. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство : перевод с англ. / Э. Х. Шейн. – СПб. : Питер, 2002. – 336 с.

  21. Эдвинссон Л., Мэлоун М. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании //Новая постиндустриальная волна на Западе / Под редакцией В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999.

9.3 Интернет сайты

  1. http://www.HRM.ru интертет-сервер Human Resource Management

  2. devbusiness.ru/development/staff.htm (сайт «Развитие бизнеса.ru» / Кадры и персонал – статьи из журналов)

  3. dps.smrtlc.ru/Men/M_0.htm («Гиперэнциклопедия управления персоналом» / «Управление персоналом. Пособие для менеджеров»)

  4. dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_0.htm («Гиперэнциклопедия управления персоналом» / «Управление персоналом. Учебник для аспирантов»)

  5. www. HR - zone net

  6. www.gup.ru/comments/profes.html – сайт для тех, кто хотел бы пройти психологический оn-line-тест профориентации

  7. personnels.chat.ru (сайт «Отдел кадров», статьи из журнала «Управление персоналом»)

  8. psymanager.km.ru/personal/ (сервер "Психологические аспекты управления"/ страница «Управление персоналом»)

  9. rsuh.by.ru (электронный словарь по управлению персоналом)

  10. www.aboutstudy.ru

  11. www.acareer.ru – сайт профориентации, где можно найти описание различных профессий, содержание труда

  12. www.apsе.ru Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП)

  13. www. hr.inforser.ru (сервер «Управление персоналом»)

  14. www. HRM.ru (специализированный сайт для HR-менеджеров)

  15. www.hro.ru/hrm (онлайновый журнал «Управление персоналом»)

  16. www.human-capital.ru

  17. www.personal-mix.ru (научно-практический онлайновый журнал по вопросам управления персоналом «Персонал-микс»)

10. Технические средства и материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля): Мультимедийное оборудование.




Скачать 250,49 Kb.
оставить комментарий
Дата07.12.2011
Размер250,49 Kb.
ТипУчебно-методический комплекс, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх