Учебное пособие Москва 2004 Автор: Понуждаев Эдуард Александрович, доктор философских наук, доцент, заведующий кафедрой менеджмента Института международных экономических связей icon

Учебное пособие Москва 2004 Автор: Понуждаев Эдуард Александрович, доктор философских наук, доцент, заведующий кафедрой менеджмента Института международных экономических связей



Смотрите также:
Учебное пособие Москва 2004 Авторы: Доктор военных наук, профессор Медведев Виктор Петрович...
Программа курса «государственное и муниципальное управление»...
Программа курса «менеджмент»...
Программа курса «Философия»...
Программа курса «Концепция современного естествознания»...
Программа курса «Управление качеством»...
Учебное пособие для студентов медико-психологического факультета Гродно 2004 г...
Программа курса «теория организации»...
А. Г. Эфендиев, Е. С. Балабанова Профессиональная карьера выпускников факультета менеджмента...
Учебно-методический комплекс по дисциплине гсэ ф...
Программа курса «Логистика»...
Программа курса «Управление организационными изменениями»...



страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   28
вернуться в начало
скачать
^

ГЛАВА 4. КАДРОВОЕ, ИНФОРМАЦИОННОЕ, ТЕХНИЧЕСКОЕ
И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ



Кадровые, информационно-технологические, финансовые и материальные ресурсы, находящиеся в распоряжении современной организации, приводятся в действие системой управления персоналом (СУП). Именно она является ключевой подсистемой СУО, её ядром.


^ 4.1. Основные задачи кадровой службы предприятия


Разработка и осуществление кадровой политики, планирование, отбор и расстановка, профессиональная ориентация, социализация и адаптация, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, деловая карьера, стимулирование и мотивация, оценка деловой активности персонала, – таков далеко не полный перечень функций специальных кадровых служб (отделов или управлений) предприятий.

Основными задачами, возлагаемыми на представителей кадровых служб, являются:

  • прогнозирование потребности в персонале;

  • разработка, формализация и совершенствование количественно-качественных требований к персоналу;

  • непрерывный поиск кадров и формирование кадрового резерва;

  • проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;

  • организация процесса адаптации новых сотрудников;

  • обучение персонала и организация стажировок, обмена опытом в рамках различных национальных и международных проектов;

  • проведение аттестации персонала;

  • соучастие в тарификации рабочих мест и разработке механизма оплаты труда персонала;

  • оценка уровня безопасности труда;

  • согласование условий социального обеспечения;

  • психологическое обеспечение профессиональной деятельности сотрудников организации;

  • юридическое обеспечение профессиональной деятельности сотрудников организации;

  • организация подготовки руководящих кадров.

Для решения этих и других, тесно связанных с ними, задач в крупных (с численностью 500-1000 человек и выше) и средних (100-500) организациях формируются структуры, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом (человеческими ресурсами) следующие «типовые» подразделения: условий труда; трудовых отношений; оформления и учёта кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров; мотивации и стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры; разработки организационных структур управления129.

Система управления персоналом (СУП) является по отношению к системе управления организацией (СУО) государством в государстве. Если уподобить организацию как единое целое человеческому организму, то СУО – это «скелет», а СУП – кровеносная система.

И ещё одно важное предварительное замечание. В современной литературе можно встретить многочисленные утверждения о том, что в 70-80-е годы прошлого столетия в менеджменте обозначились новые тенденции. На передний план выдвинулись такие явления как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда. Они оказали решающее влияние на изменения стратегий кадрового менеджмента, в результате чего область, именуемая «персональный менеджмент, или управление персоналом», начала постепенно трансформироваться в «управление персоналом и человеческими ресурсами», или просто «управление человеческими ресурсами» (см. таблицу 9).


Таблица 9.

Области различия между управлением персоналом (УП)

и управлением человеческими ресурсами (УЧР)130


УП

УЧР

^ Окружающая среда

Отечественная

Глобальная

Внутренняя

Внешняя

^ Организационные задачи

Оперативные

Стратегические

Привлекать, сохранять, мотивировать

Итоговые показатели деятельности

^ Управленческий стиль

Функциональный

Партнёрский

Характеристика работников кадровых служб

Специалисты узкого профиля

Специалисты широкого профиля

^ Отношение специалистов к работникам предприятия

Занимаются конфликтами

Добиваются гармонии

^ Практические методы работы

В центре внимания – личность

В центре внимания - команда

Узконаправленные

Широконаправленные


Если прежде кадровый менеджмент был направлен на привлечение, сохранение и мотивацию работников, то современные функции специалистов переместились в плоскость стратегических вопросов, связанных с деятельностью организации в целом. Создание и функционирование подразделений УЧР теперь всё более увязывается с (1) повышением производительности труда и (2) улучшением качества трудовой жизни, (3) всемерным соблюдением фирмой правовых норм, (4) достижением преимуществ в конкурентной борьбе и (5) обеспечением гибкости рабочей силы.

Нельзя не согласиться с утверждением профессора Нью-Йоркского университета Рэндала С. Шулера о революционных изменениях в области кадрового менеджмента, выразившихся в появлении стратегического управления международными человеческими ресурсами (СУМЧР) и стратегического управления человеческими ресурсами (СУЧР). По его мнению, УЧР «представляет собой осуществление определённых видов деятельности, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности, общества и предприятия»131. Разработанная в начале 90-х годов пятипозиционная модель («модель 5-П»), отражающая взаимосвязь стратегических потребностей предприятия и видов деятельности по УЧР, является существенным вкладом в развитие теории и практики менеджмента (см. рисунок 23).


^ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ

Инициирует процесс определения стратегических потребностей предприятия и описывает их конкретными показателями




^ СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ БИЗНЕСА

Инициирует процесс определения стратегических потребностей предприятия и описывает их конкретными показателями


ВНУТРЕННИЕ
ХАРАКТЕРИСТИКИ



^ ВНЕШНИЕ
ХАРАКТЕРИСТИКИ








^ ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО СТРАТЕГИЧЕСКОМУ УПРАВЛЕНИЮ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ






Философия в отношении ЧР

выражается в формулировках, определяющих ценности и культуру

Выражает, как следует
обращаться с людьми
и ценить их







Политика в отношении ЧР

выражается в виде общих ценностей (ориентиров)

Определяет процедуры
решения проблем
человеческих отношений







Программы по ЧР

сформулированы в виде стратегии по развитию человеческих ресурсов

Координируют усилия
по ускорению решения человеческих проблем







^ Практическая деятельность

укомплектование штата, оценка результатов труда и выплаты

Мотивируют требуемое ролевое поведение





^ Процессы в области ЧР

для формулирования и осуществления других видов деятельности

Определяют, каким образом эти виды деятельности осуществляются






Рис. 23. Связь стратегических потребностей предприятия
и видов деятельности по СУЧР («Модель 5-П» Р. Шулера).


Конкретизируя обновлённые задачи в области управления человеческими ресурсами, в 1993 году Р. С. Шулер и В.Л. Хьюбер предложили схему (рисунок 24).



^ Внутренняя среда

• цели и ценности ТОР-менеджеров

• организационная стратегия

• организационная культура

технология

• структура

• размер




^ Изучение, анализ
и планирование


• внутренняя среда

• внешняя среда

• планирование ЧР

• анализ труда

Подбор кадров

• привлечение
(рекрутинг)

• отбор

^ Оценка

• сбор данных

• использование
данных

Компенсация


• полная компенсация

• по результатам труда

• косвенная

Совершенствование

• обучение и развитие

• организационное
совершенствование

^ Установление
и поддержание


• права работников

• безопасность
и здоровье

• отношения с профсоюзом и администрацией




^ Общие задачи

• привлекать

• сохранять

• мотивировать

• переобучать
















^ Внешняя среда

• экономика /
рынок

• демография

• ценности

• законы

• конкуренты

• клиенты

• посредники



^
Конкретные задачи

• производительность

• качество трудовой жизни

• соблюдение
правовых норм

• наличие конкурентных преимуществ

• гибкость раб. силы

Итоговые
показатели


• выживание

• конкурентоспособность

рост

• рентабельность

• адаптивность






Роли по управлению ЧР

• связующее звено с бизнесом

• создающий возможности

• проверяющий

• инноватор

• адаптирующий

Кто несёт ответственность?

• высшее руководство

• линейные менеджеры

• отделы УЧР

• работники



Рис. 24. Задачи УЧР и окружающая среда.

^ 4.2. Сущность и особенности кадрового обеспечения СУП


Постоянная обеспеченность специалистами в области кадрового менеджмента и их эффективная профессиональная деятельность, – таков стратегический курс развития современного предприятия, учитывая возрастающее значение системы управления персоналом (человеческими ресурсами) для достижения общих целей организации.

Без всякого преувеличения можно констатировать, что кадровый состав СУП – это уникальные работники, элита менеджмента, суперкадры. В определённой мере это подтверждается фактом начала широкомасштабной подготовки специалистов в данной области (в соответствии с Государственным образовательным стандартом по специальности 062100 «Управление персоналом») такими известными образовательными учреждениями, как Государственный университет управления (базовый вуз Учебно-методического объединения вузов страны по данной специальности), Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Национальный институт бизнеса и другие.

В отличие от «общей» профессиональной подготовки менеджера (например, в рамках специальности 061000 «Менеджмент организации») профессиональная подготовка менеджера по персоналу имеет определённую специфику. Она предусматривает не только приобретение «менеджерских» знаний, умений и навыков, но и процесс воспитания Личности. Такой Менеджер будет управлять другими, основываясь на принципе «делай, как Я», а не «делай, как я СКАЗАЛ». По этой причине менеджер по персоналу – в идеале всегда «штучный» товар. (Вспоминаю крылатую фразу заведующего кафедрой менеджмента и маркетинга Международного института экономики и права, на которой я делал первые самостоятельные шаги в качестве педагога, и моего доброго наставника профессора Владимира Ивановича Мартыненко: «Один настоящий менеджер приходится на десять студентов-экономистов. Это нормально». Развивая его мысль, могу добавить, что один настоящий менеджер по персоналу приходится на десять студентов-менеджеров.)

Даже простое перечисление общих и специальных дисциплин, изучаемых будущими менеджерами по персоналу (менеджмент, маркетинг, социология и психология управления, трудовое право, теория организации, организационное поведение, персональный менеджмент, этика деловых отношений, конфликтология, инновационный менеджмент в кадровой работе, мотивация трудовой деятельности, управление социальным развитием организации, управление занятостью)132, не оставляет сомнений в том, что их университетская подготовка и практическая деятельность имеют ярко выраженный мультидисциплинарный характер.

Вполне естественно, что интеллектуальные, физические, моральные и финансовые затраты, связанные с подготовкой специалиста такого уровня, должны с лихвой окупаться в процессе профессиональной деятельности выпускника вуза. Именно эту наисложнейшую задачу ещё предстоит решить в нашей стране. Пока же общая ситуация на рынке такова, что подавляющее большинство фирм желает иметь специалистов экстра класса, но либо экономят на персонале, обходясь «второсортными» работниками, либо ставят их в такие «серые» рамки оплаты труда, что постепенно от «белого воротничка» не остаётся почти ничего, что делало его Личностью.


^ 4.3. Сущность и особенности
информационного обеспечения СУП



Информация (от лат. informatio – разъяснение, изложение) – одно из главных понятий кибернетики133, ныне широко используемое в любых сферах жизнедеятельности человека и общества. В управленческих науках информация – это совокупность сведений об окружающем нас мире, о процессах и явлениях внешней и внутренней среды, воспринимаемых человеком и специальными устройствами.

Современная информационная эра предъявляет специфические требования к субъектам любого уровня. Сегодня очевидно, что жить в информационном обществе, не меняя своей сущности, если и дано, то немногим. Гражданам, организациям, государствам и их союзам предъявлены две альтернативы: стать органичной частью этого нового общества и носителями его ценностей либо постепенно стать «второсортными» общественными элементами134.

Создание и непрерывное совершенствование информационной подсистемы – актуальнейшая задача для любой современной организации. Не случайно, одним из важнейших законов развития организации выступает закон информированности – упорядоченности, который гласит: «Каждая система (социальная или биологическая) стремится получить как можно больше достоверной, ценной и насыщенной информации о внутренней и внешней среде для устойчивого функционирования (самосохранения)». Другой вариант определения: «Любая социальная организация способна к выживанию в условиях обеспеченности полной оперативной достоверной (надёжной) и упорядоченной (структурированной) информацией»135.

Под информационным обеспечением системы управления понимается совокупность информации, необходимой и достаточной для принятия управленческих решений с методами и средствами её организации. Главной целью информационной подсистемы СУП является своевременное и полное обеспечение управленческого персонала данными, позволяющими принимать оптимальные управленческие решения и эффективно руководить организацией.

Каждая организация должна стремиться к созданию, поддержанию и развитию собственной информационной подсистемы, основными функциями которой являются: сбор, обработка и классификация, предоставление и распространение, хранение и уничтожение (при необходимости). Кроме того, важной функцией информационной службы предприятия (организации) является развитие формальных и неформальных контактов с источниками информации (телевидение, радио, печать, Интернет, участие в выставках, презентациях и т.п.) с опорой на Интранет.

Реализуя указанные функции, специалисты по информации концентрируют внимание на следующих её характеристиках: периодичность, объём и насыщенность, достоверность, ценность, гриф и структурированность (см. таблицу 10).

Таблица 10.

Основные параметры современной информации


^ Основные характеристики информации

Периодичность

Объём

Достоверность

Ценность

Гриф

Структурированность

Постоянная

Избыточная

Абсолютная

Высокая

Конфиденциальная

Базы данных

Периодическая

Достаточная

Относительная

Средняя

Служебная

Слабая

Эпизодическая

Недостаточная

Недостоверная

Низкая

Открытая

Неструктурированная

Информация, циркулирующая в организации, не является хаотичной. Она принимает упорядоченную форму и выступает в виде делопроизводства и документооборота.

По содержанию (видам деятельности) современную документацию подразделяют на пять основных групп:

1) организационная документация (положения, уставы, инструкции, протоколы), отражающая статус учреждения и его специфику;

2) распорядительная документация (приказы, постановления, указания), характеризующая административную деятельность;

3) финансовая и бухгалтерская документация, отражающая экономическую деятельность организации;

4) справочно-информационная документация (письма, доклады, справки, обзоры, отчёты, предложения, жалобы), отражающая текущую деятельность организации;

5) документация о личном составе (персонале) организации.

Ядром информационной подсистемы выступает база данных о персонале, опираясь на которую руководители получают возможность эффективно управлять подчинёнными на всех этапах их пребывания в организации – от поступления на работу до увольнения. Информационное «сопровождение» трудовых отношений персонала – сложный и трудоёмкий процесс, охватывающий около 40 видов работ, которые можно сгруппировать по следующим основным направлениям:

1. Своевременное оформление приёма, перевода и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами администрации предприятия.

2. Учёт личного состава, выдача справок о трудовой деятельности работников.

3. Хранение и заполнение трудовых книжек.

4. Оформление материалов для поощрения (награждения) персонала, подготовка документов по социальному страхованию, а также для назначения пенсий работникам в органы социального обеспечения.

5. Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, её материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием специальных компьютерных программ.

6. Создание и обновление банка данных о персонале, предоставление необходимой информации.

7. Разработка должностных инструкций для всех сотрудников136.

8. Учёт и ведение личных дел работников.

9. Подготовка материалов для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий.

10. Подготовка документов к сдаче в архив в связи с истечением срока их текущего хранения137.

Приём на работу – стандартная процедура, предполагающая написание заявления, заполнение анкеты или листка по учёту кадров, составление трудового договора (контракта), издание приказа о приёме на работу и заполнение личной карточки сотрудника (форма Т-2). Поступающий на работу обязан предъявить паспорт, военный билет (для военнообязанных граждан), трудовую книжку (или справку о последнем роде деятельности), документы об образовании и профессиональной подготовке, а также другие документы, подтверждающие сведения, заносимые в анкету или в листок по учёту кадров.

Трудовая деятельность персонала организации регулируется приказами по личному составу (о приёме на работу, командировках, отпусках, переводах, поощрениях и взысканиях, увольнениях).

Личное дело – это совокупность документов, содержащих необходимые сведения о работнике. В специальных «именных» папках помещаются материалы, оформленные при приёме на работу, а в дальнейшем и документы, отражающие текущие изменения в образовании, уровне квалификации, семейном положении, месте проживания и регистрации работника. Как правило, личные дела ведутся в одном экземпляре и регистрируются в журнале учёта личных дел138. Личные дела уволенных сотрудников в конце года сдаются на хранение в архив.

Трудовая книжка – документ, в котором на основании соответствующих приказов делаются записи о начале, изменении (переводе, или назначении на другую должность) и прекращении трудовой деятельности работника в организации. При увольнении трудовая книжка с указанием даты и причины увольнения выдаётся на руки работнику под роспись в журнале регистрации.


^ 4.4. Сущность и особенности
организационно-технического обеспечения СУП



В
Выход
се основные информационно-управленческие операции (накопление, систематизация и анализ информации, принятие решений, издание приказов и распоряжений, доведение их до подчинённых и непосредственное исполнение) связаны с использованием технических средств, которые превратились в самостоятельную подсистему, обеспечивающую СУП. «Входящая» в организацию совокупная (внешняя и внутренняя) информация преобразуется в ней с помощью технических средств и превращается в «выходные» сигналы двоякого рода: внутренние, предназначенные для её сотрудников, и внешние, адресованные её поставщикам, посредникам, клиентам и конкурентам, а также учреждениям государственной власти, средствам массовой информации, различным общественным организациям (см. рисунок 25).

^ ВНЕШНЯЯ СРЕДА




Внешняя

информация

Внутренняя

информация

Внутренняя

информация


Внешняя

информация

^ Макро-
Технические средства



Преобразование

информационных ресурсов






Вход






Микро-




обратная связь




Рис. 25. Схема функционирования информационно-технической системы.

Технические средства подразделяют на два класса: оргтехнику и вычислительные и телекоммуникационные системы. К оргтехнике относят канцелярские принадлежности, офисную мебель, множительную и вспомогательную технику (копировальные аппараты, принтеры, сканеры), а также средства связи. Средства оргтехники позволяют переводить информацию из одной формы в другую, передавать её по сетям, не изменяя её содержания. К вычислительной и телекоммуникационной технике относят персональные компьютеры, микрокалькуляторы, аудио- и видеоаппаратуру, средства автоматизированной обработки информации. Принципиальным отличием компьютерной техники является возможность изменения содержания информации в соответствии с определёнными программами. Именно на этой основе в подавляющем большинстве современных организаций внедрены и успешно применяются комплексные автоматизированные системы обработки информации.

Переход к повсеместному использованию техники для обработки и ретрансляции информации обусловил рождение «электронного офиса» как нового типа аппарата управления. Именно офис, где с помощью отлаженных механизмов и процедур осуществляются многочисленные управленческие функции (концентрация, оценка полноты, достоверности, своевременности и анализ информации, подготовка и принятие решений, доведение приказов и распоряжений до подчинённых и контроль над ними), стал сердцем современной организации (см. рисунок 26).


Банк







Налоговая инспекция


Руководители




Канцелярия

Бухгалтерия

Аналитический

отдел

заказ

приказ

счёт

отчёт



Отдел

реализации


Архив

отчёт, сводка





отчёт




Филиал



Филиал



Рис. 26. Типичная организация «электронного офиса»139.


4
Филиал
.5. Сущность и особенности правового
и нормативно-методического обеспечения СУП



Правовое обеспечение является многоступенчатой подсистемой управления. Руководствуясь субъектным подходом, подробно изложенным в первой теме, эту подсистему можно представить в виде девятиэтажного дома (см. рисунок 27).

Основным документом, регламентирующим права и обязанности работодателей и наёмных работников, условия приёма на работу и увольнения, предоставления отпусков и другие аспекты взаимоотношений администрации и персонала, является Трудовой кодекс Российской Федерации, введённый в действие с 1 февраля 2002 года.

В структурном плане Трудовой кодекс (ТК) состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей140.



Уровни

Глобальный

Документы

Устав ООН, Всеобщая Декларация

прав человека, конвенции, резолюции

Межгосударственный

Многосторонние и двухсторонние

договоры (ЕС, СНГ, НАТО, ОПЕК)

Национальный

(федеральный)

Конституция РФ, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Семейный кодекс и другие законы

Региональный

(субъекта федерации)

Законодательные акты, принятые на уровне федеральных округов, краёв, областей

Местного

самоуправления

Законодательные акты глав администраций

городов, районов, посёлков и пр.

Институциональный

(отраслевой)

Нормы и нормативы, определяющие условия труда и выпуск продукции (ГОСТы, ТУ)

Внутрифирменный

(предприятия)

Уставные документы, обязательства, приказы, распоряжения, трудовые договоры

Подразделения,

службы, отделы

Положения о подразделениях (службах, отделах), отчётная документация

Рабочие места

Трудовые договоры, должностные инструкции


Рис. 27. Правовое обеспечение управления как многоуровневая система.


Первая часть ТК (раздел I, главы 1-2) содержит общие положения, в которых определены цели и задачи трудового законодательства, принципы регулирования трудовых отношений, перечень оснований возникновения трудовых отношений, а также основные права и обязанности работника и работодателя.

Статья 21 «Основные права и обязанности работника» устанавливает, что работник имеет право на:

  • заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

  • предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

  • рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

  • своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

  • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращённого рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

  • полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

  • профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами;

  • объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты свои трудовых прав, свобод и законных интересов;

  • участие в управлении организацией и предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

  • ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

  • защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещёнными законом способами;

  • разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами;

  • возмещение вреда, причинённого работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными документами;

  • обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Эта статья также обязывает работника:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

  • соблюдать правила внутреннего распорядка организации;

  • соблюдать трудовую дисциплину;

  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

  • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Статья 22 «Основные права и обязанности работодателя» конкретизирует его права:

  • заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом и иными федеральными законами;

  • вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

  • поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от них исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка организации;

  • привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами;

  • принимать локальные нормативные акты;

  • создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Эта статья также обязывает работодателя:

  • соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

  • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

  • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

  • обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

  • выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка организации, трудовыми договорами;

  • вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Кодексом;

  • предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

  • своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

  • рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

  • создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией ив предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

  • обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

  • осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

  • возмещать вред, причинённый работниками в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

  • исполнять иные обязанности, предусмотренные Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Вторая часть ТК (раздел II, главы 3-9) раскрывает сущность и содержание концепции социального партнёрства в трудовой сфере. В статье 23 под социальным партнёрством понимается «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений». В статьях 29-35 сформулированы основные функции представителей работников и представителей работодателей, а также комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Главы 6 и 7 (статьи 36-51) определяют порядок ведения коллективных переговоров, разработки, заключения и реализации коллективных договоров и соглашений, а глава 8 (статьи 52-55) – формы участия работников в управлении организацией.

Третья часть ТК (разделы III-IX, главы 10-39) регламентирует действия, связанные с заключением, изменением и прекращением трудового договора (главы 10-13), защитой персональных данных работника (глава 14), использованием рабочего времени, времени отдыха и отпусков (главы 15-19), оплатой и нормированием труда (главы 20-22), гарантиями и компенсациями работникам (главы 23-28), материальной ответственностью сторон трудового договора (главы 37-39).

Особое значение для повышения эффективности имеют разделы VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников», а также раздел X «Охрана труда».

Четвёртая часть ТК (раздел XII, главы 40-55) регулирует труд отдельных категорий работников (женщин и лиц с семейными обязанностями, лиц моложе 18 лет, руководителей и членов коллегиальных исполнительных органов организаций, лиц, работающих по совместительству, занятых на временных и сезонных работах, работающих вахтовым методом, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, работающих у работодателей – физических лиц, надомников, работников транспорта, педагогических работников, работников дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, а также представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, работников религиозных организаций и других категорий).

Пятая часть ТК (раздел XIII, главы 56-62) раскрывает механизмы защиты трудовых прав работников, разрешения трудовых споров, а также устанавливает ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Шестая часть ТК (раздел XIV, статьи 420-424) устанавливает порядок и сроки введения в действие Трудового кодекса РФ, а также содержит перечень законодательных актов о труде, принятых в советский период и признанных утратившими силу.

На основе Трудового кодекса, а также Гражданского кодекса и Семейного кодекса, других законов Российской Федерации, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, распоряжений местных органов власти разрабатываются внутрифирменные (локальные) нормативные правовые документы. В число наиболее важных из них входят: положения о подразделениях (службах) предприятия, трудовые договоры и должностные инструкции.

Положение о подразделении (службе) – это долговременный нормативный акт, определяющий порядок создания, структуру, функции организационной «единицы» предприятия, основные права, обязанности и ответственность её должностных лиц. Как правило, все штатные подразделения (отделы, службы) организации выстраивают свою деятельность в соответствии с такими положениями.

Трудовой договор – это соглашение, сторонами которого являются работодатель и работник. Оно может заключаться на неопределённый срок или на срок не более пяти лет (срочный трудовой договор, или контракт). Помимо фамилии, имени и отчества работника и наименования работодателя существенными условиями трудового договора (статья 57 ТК РФ) признаются:

  • место работы (с указанием структурного подразделения);

  • дата начала работы;

  • наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

  • права и обязанности работника;

  • права и обязанности работодателя;

  • характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжёлых, вредных и (или) опасных условиях;

  • режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной сетки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

  • виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Должностная инструкция – это разрабатываемый на основе типовых требований141 и утверждаемый на уровне определённой инстанции организационно-распорядительный документ, содержащий перечень специальных обязанностей и действий сотрудника в рамках определённой управленческой должности. Проверка профессиональной пригодности и соответствия работника должности осуществляется при приёме на работу, а также по результатам труда и периодически в ходе аттестации персонала.

А теперь от теоретических рассуждений («как должно быть») хотелось бы перейти к практике («как есть на самом деле»). Зададимся вопросом: «Для чего живёт человек?» Думаю, что на него может быть получено бесконечное множество ответов, но все они в той или иной мере будут связаны с благополучием человека, его родных и близких. Многие ответят: «Для профессиональной карьеры, которая обеспечит достойную жизнь и безбедную старость». Понимаю, что студенты – это в основном молодёжь, пока не задумывающаяся о старости и, следовательно, о пенсионном обеспечении. И всё же, надеюсь, что альтернатива «безбедного» существования человека в противовес «работе после работы» (то есть работе после выхода на пенсию из-за невозможности прожить на эту самую пенсию) – одна из острейших проблем современного общества, которая стоит того, чтобы её обсуждать заблаговременно, до наступления старости.

Будущее будущих российских пенсионеров весьма туманно. (Даже положение пенсионеров в высокоразвитых государствах мира не внушает оптимизма: их пенсии урезаются или неадекватно индексируются, а также не всегда соответствуют трудовому вкладу работника.) Новые поколения трудоспособных граждан (это и российская проблема) по причине меньшей численности не обеспечивают существование старших поколений, чья продолжительность жизни (например, в странах «большой семёрки») неуклонно возрастает. Возможно, пока ещё российские пенсионеры не чувствуют этого в полной мере из-за привычки жить бедно. (А как иначе, если они получают немыслимо низкую по меркам высокоразвитых государств пенсию или зарплату при мировых или близких к ним ценах на товары и услуги первой необходимости, не говоря уже о предметах «роскоши».)

В моих «практических» рассуждениях есть и собственный умысел. Отслужив 25 лет в Вооружённых Силах СССР и России, я был уволен в 2002 году с военной службы в звании «полковник» и сегодня (по состоянию на 1 мая 2004 года) получаю ежемесячную пенсию от Министерства обороны в размере 5264 рублей, т.е. примерно $180, или. Не стану утомлять слушателей «калькуляцией» того, какие «проекты» можно осуществить за эти деньги в современной России. (Тем же, кто считает такую пенсию «неплохой» по российским меркам, скажу, что этих денег хватает на оплату двухкомнатной квартиры и телефона, а также проезда пять раз в неделю в Москву и обратно мне (преподавателю) на работу и дочери (студентке) в институт. Все остальные «радости» жизни мы покупаем за «дополнительно» зарабатываемые деньги.)

Добавлю, что таких, как я, пенсионеров в России – десятки миллионов человек. И у большинства из нас пенсия не только «смешна», если сравнивать с гражданами «великих государств», но и значительно ниже по отношению к бывшим военнослужащим бывших республик ССССР (Латвии, Литвы и Эстонии) или же по сравнению с «невеликой» Португалией, в которой минимальная пенсия равна €170142.

Новое российское правительство, возглавляемое Михаилом Фрадковым, приняло решение об изменении пенсионной системы143. Общий замысел и детали очередного реформирования этой важнейшей для любого государства сферы жизнедеятельности не вполне ясны, однако сам факт того, что введение каких-то новых «правил игры» неизбежно и с ними в ближайшее время познакомят граждан, обнадёживает. Отрицание старого можно занести в актив и рассматривать как некий плюс.

Теперь о минусах. Сегодня налицо все признаки того, что пенсионная реформа разделит граждан России по сортам. Она будет осуществляться преимущественно в интересах тех, кому сейчас 37 лет, т.е. родившихся после 1967 года. По мнению правительственных чиновников и неких «специалистов», «поколение старше 1967 года – это люди с более высоким и устойчивым доходом». Для меня это звучит лестно (сразу вспоминаю труды античных мыслителей и термин «акме»144 – возраст зрелости, мудрости, именно 37 лет у мужчин, по версии Аристотеля). Однако в моей голове не укладывается следующее: если, дай Бог, проживу до наступления «второго» пенсионного возраста и успею проработать ещё 18-20 «дополнительных» лет, то я (фактически заработав ещё одну пенсию) не получу от государства ни единого рубля прибавки к своей пенсии, не взирая на исправные отчисления моими работодателями немалых сумм в государственную казну. Другими словами: я должен до старости «кормить» других пенсионеров (или государство?), а не самого себя. Это удивительно, не правда ли?

И ещё один примечательный факт. Мой старший коллега, также являющийся пенсионером Министерства обороны и продолжающий активную педагогическую деятельность в должности заведующего кафедрой одного из вузов Москвы, получил уведомление о том, что на его персональный счёт за 2002 год поступило около 22 тысяч рублей. Он вознамерился получить эти деньги, потому что по возрасту (ему 60 лет) имеет на это право. Но не тут-то было. Оказалось, что эти деньги «по закону» будут выплачиваться пропорционально в течение 11 лет. (По-видимому, считается, что каждый российский пенсионер обязан «дотянуть» до 70-72 лет, не учитывая то обстоятельство, что мужчина в России в среднем живёт лишь 60 лет, а женщина – на 12 лет больше.) Похоже, что для Пенсионного фонда России «хороший пенсионер – это мёртвый пенсионер».

Взирая на судьбу дедушек и бабушек, оценивая перспективы пенсионного обеспечения своих родителей, нынешняя молодёжь не будет испытывать каких-либо позитивных эмоций и желания самозабвенно трудиться на благо общества, чтобы, выйдя на пенсию, получить аналогичный результат. А его нетрудно спрогнозировать. По словам Председателя Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов Галины Морозовой, «через полтора года разрекламированной пенсионной реформы люди начинают понимать, что на государство надеяться бессмысленно. Ведь даже с учётом накопительной составляющей государственная пенсия будет составлять не более 20% от сегодняшней зарплаты. Очень сложно уходить на пенсию в 2 тыс. рублей с зарплаты в 30-40 тысяч. Для того, чтобы на пенсии сохранить прежний уровень жизни, нужно, чтобы пенсия составляла примерно 40% от зарплаты»145.

В силу этих причин я говорю себе: «Не дай Бог, встретить старость в таком же «слабом» государстве, каким оно является сегодня по отношению к нетрудоспособным гражданам». Если в течение 10-15 лет ситуация изменится, среднестатистический россиянин, быть может, догонит португальца. Если нет, то люди должны будут продолжать работать, пока «ноги носят», ибо на те деньги, которые они получают сегодня от государства (средняя пенсия в феврале-марте 2004 составляла всего 61 доллар), далеко не уедешь. Все последние годы система пенсионного обеспечения России производит удручающее впечатление (см. таблицу 11), и с этим не поспоришь.

Таблица 11.

Динамика изменения среднего размера пенсии в России

Год

Средний размер пенсии

в рублях

в долларах США

1995

242600

52,3

1997

366400

61,5

1998

402,9

19,5

2000

823,4

29,2

2003

1751

58,4


Ну а как же молодёжь? Она наверняка ответит мне словами песни Олега Газманова («Танцуй, пока молодой, мальчик!») или же, вспомнив замечательную комедию «Бриллиантовая рука», произнесёт устами блестящего актёра Анатолия Папанова: «Куй железо, не отходя от кассы».




оставить комментарий
страница7/28
Понуждаев Эдуард Александрович
Дата28.09.2011
Размер5,2 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   28
плохо
  2
хорошо
  1
отлично
  4
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх