Учебное пособие Москва 2004 Автор: Понуждаев Эдуард Александрович, доктор философских наук, доцент, заведующий кафедрой менеджмента Института международных экономических связей icon

Учебное пособие Москва 2004 Автор: Понуждаев Эдуард Александрович, доктор философских наук, доцент, заведующий кафедрой менеджмента Института международных экономических связей



Смотрите также:
Учебное пособие Москва 2004 Авторы: Доктор военных наук, профессор Медведев Виктор Петрович...
Программа курса «государственное и муниципальное управление»...
Программа курса «менеджмент»...
Программа курса «Философия»...
Программа курса «Концепция современного естествознания»...
Программа курса «Управление качеством»...
Учебное пособие для студентов медико-психологического факультета Гродно 2004 г...
Программа курса «теория организации»...
А. Г. Эфендиев, Е. С. Балабанова Профессиональная карьера выпускников факультета менеджмента...
Учебно-методический комплекс по дисциплине гсэ ф...
Программа курса «Логистика»...
Программа курса «Управление организационными изменениями»...



страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28
вернуться в начало
скачать
^

ГЛАВА 2. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ



2.1. Мировоззренческие основы управления персоналом


Управление персоналом – сложнейший процесс, эффективность которого зависит от многих факторов, главным из которых выступает мировоззрение субъекта. Мировоззрение – это система обобщённых взглядов на мир и место человека в нём, на отношение людей к окружающей действительности и самим себе, а также вытекающие из них убеждения, идеалы, принципы мышления и поведения23. Мировоззренческая платформа менеджера формируется и корректируется в процессе жизни, а её «концентратом» являются ответы на вопросы: «Кто я?», «Зачем существую в этом мире?», «На что могу надеяться?» Исходными мировоззренческими основаниями, имеющими принципиальное значение для формирования синтетической управленческой, представляются: теологические концепции, иррационализм, космизм, экзистенциализм, персонализм, бихевиоризм и материализм (см. рисунок 4).











Рис.4. Мировоззренческие основания управления персоналом.

Теология – совокупность религиозных доктрин и учений о Боге, его сущности и специфике проявления в реальной жизни и загробном мире. В строгом смысле данный термин используется применительно к иудаизму, христианству и исламу, однако современным руководителям следует помнить о том, что как бы они лично не относились к религиозным догматам, среди персонала организации могут быть верующие различных конфессий, как, впрочем, и «воинствующие» атеисты. (По различным оценкам, не менее половины из 6 миллиардов землян являются последователями мировых или национальных религий.)

Иррационализм – общее название философских течений, противоположных рационализму; их сторонники ограничивают или отрицают возможности разума в процессе познания, выдвигая на первый план волю (волюнтаризм), непосредственное созерцание, чувство, интуицию (интуитивизм), воображение, инстинкт, «бессознательное». Конечно же, в мире рыночных отношений далеко не всегда можно заранее «просчитать» свои действия, однако руководители не должны впадать в иную крайность, делая ставку исключительно на собственную волю (по принципу «Начальник всегда прав») или интуицию – субъективную «способность выходить за пределы опыта путём мысленного схватывания («озарения») или обобщения в образной форме непознанных связей, закономерностей»24 развития материального и духовного мира.

Феноменология – учение о «чистом» сознании и способности человека рефлексивно исследовать бесконечное многообразие своего опыта, постигать мир повседневной жизни, наполняя его «смыслами»; центральное понятие Ф. – «интенциональность» сознания (направленность на объект) – используется для утверждения принципа «нет объекта без субъекта»25.

Космизм – философская естественнонаучная теория, представляющая Землю частью космоса с общими, универсальными законами развития.

Экзистенциализм – социально-философская концепция «существования»26; согласно экзистенциалистам27, «существование» представляет собой ядро человеческого «Я», благодаря которому человек выступает не просто как отдельный эмпирический индивид и не как «мыслящий (общечеловеческий) разум», а именно как конкретная неповторимая личность.

Персонализм – философское направление, признающее личность первичной творческой реальностью, а весь мир проявлением творческой активности «верховной личности» Бога. Вот как описывал собственное миропонимание наш соотечественник Николай Бердяев (18741948): «Субъективное объективно, объективное же субъективно, ибо субъект есть создание Бога, объект же есть создание субъекта. Субъект есть нумен, объект же есть феномен. Реальность для меня совсем не тождественна бытию и ещё менее тождественна объективности. Мир же субъективный и персоналистический есть единственный подлинно реальный»28.

Прислушаемся к другому высказыванию, относящемуся к практике менеджмента: «Малая группа имеет свою ценность, и персонализм уделяет ей особое внимание. Но он … отвергает как утопию возможность непосредственного перехода от частной инициативы к экономическому сообществу». И далее Эмманюэль Мунье разъясняет свою позицию: «Кое-кто из боязни оказаться в сетях индивидуализма попадает в другие сети – конформизма и с лёгким сердцем отказывается от абсолютных ценностей, свойственных человеку как личности. Задача (персонализма) – подвести человека – человека из крови и плоти, обладающего непреходящими ценностями, – к черте, где начинается будущее всего человечества»29.

Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии первой половины XX века, представители которого рассматривали поведение человека как совокупность двигательных и сводимых к ним словесных и эмоциональных ответов (реакций) на воздействия (стимулы) внешней среды30. В необихевиоризме 30-х годов схема «стимул – реакция» была дополнена третьим звеном – «промежуточными переменными»31 (различными познавательными и побудительными факторами), влияющими на достижение поставленной цели.

^ Фрейдизм (психоанализ) – философско-антропологические и психологические концепции, объясняющие явления культуры, социальной жизни и поведения людей бессознательными инстинктами и влечениями32.

Материализм – философское направление, исходным постулатом которого является признание материальности и объективности мира, т.е. его существования вне и независимо от сознания, и того, что материя первична и никем (!) не сотворена, а существует вечно; сознание, мышление трактуется как свойство материи, как способность познавать (отражать) окружающий нас мир33. В условиях рыночных отношений руководителям предприятий (организаций) не следует игнорировать материальные интересы людей (мол, никуда они не денутся; если не хотят работать на «этих» условиях, найдём более сговорчивых). В то же время нельзя переоценивать роль финансово-экономического фактора и в целом материальных условий жизни: становясь значительно богаче, личность и отдельные группы могут и не стремиться к духовному росту, культурному развитию, решению проблем предприятия, города, области, страны, мирового сообщества.

^ 2.2. Методологические основы управления персоналом


Методология (греч. μέθοδος – путь исследования или познания + λογος – слово, понятие, учение) – система принципов и способов организации теоретической и практической деятельности, а также учение об этой системе34. Методологические «инструменты» управления выступают ориентирами планирования, организации и реализации конкретных программ, Они отвечают на вопросы: «Как достичь поставленной цели?», «Каким образом (в какой последовательности) необходимо действовать?»

В качестве исходных методологических оснований кадрового менеджмента традиционно рассматриваются концепции научного управления, бюрократической организации, административного управления, человеческих отношений, человеческих ресурсов и поведенческих наук (научный бихевиоризм), принятия решения, количественный, системный и ситуационный подходы, концепции стратегии, инноваций, лидерства, институциональных изменений. Рассмотрим важнейшие из них более подробно.

Как было отмечено в предыдущей главе, несмотря на свою «извечность» в строго научном плане менеджмент является относительно молодой наукой. Его отцом-основателем по праву считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915), автор первой в мире системы научного управления35, изложенной в трудах «Управление предприятием» и «Принципы научного управления»36. Её суть была сформулирована следующим образом: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния»37.

Реализуя идеи Тейлора путём стандартизации трудовых операций при одновременном внедрении в производство более совершенного оборудования, администрация одного из заводов компании «Bethlehem Steel» сумела резко (в течение 24 часов) повысить производительность труда каждого рабочего (с 12,5 до 47,5 т стали за смену). При этом выполнявшие норму работники стали получать $ 1,85 вместо прежних $ 0, 7038. Решающую роль в управлении Тейлор отводил высшим менеджерам, что было вызвано объективными причинами (одна из них – низкий уровень образования рабочих). Он полагал, что «излишнее» мышление работника может нарушить автоматизм труда и, как следствие, снизить его производительность. При этом указывал на необходимость гармонизации отношений между руководителем и работником, основанной на чётком разграничении их обязанностей и ответственности. «Развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть применяемы с пользой только после того, как будет произведён систематический учёт, измерение» и иные необходимые действия. В качестве сверхзадачи Тейлор стремился к достижению такого уровня организации производства и управления, при котором завод мог бы функционировать «беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца»39.

В начале XX века тейлоризм как система принципов научного управления, основанная на глубокой специализации, интенсификации и рационализации трудовых операций, получила широкое признание, распространение и дальнейшее развитие. С 1903 года на предприятиях «Форд мотор» в США развернулось серийное производство автомобилей. Их владелец Генри Форд (1863 – 1947), используя методы стандартизации, типизации и конвейеризации производственных процессов, разработал и внедрил собственную систему поточно-массового производства. Особую известность получили и результаты исследований Фрэнка Гилбрета (1868 – 1924). На основе хронометража и нормирования ему удалось оптимизировать труд каменщиков и хирургов. Его супруга Лилиан (1878 – 1972), оставшись после смерти мужа с 12 детьми, продолжала активную научную работу и по праву заслужила звание первой леди менеджмента.

Важную роль в развитии менеджмента как науки сыграл упоминавшийся Макс Вебер, предложивший концепцию бюрократической организации. В противовес практике «личного (семейного) менеджмента»40, он сформулировал основные постулаты бюрократического управления:

1) разделение труда осуществляется в соответствии с чёткими определениями полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности41;

2) должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность подчинена вышестоящей «инстанции»;

3) отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением;

4) все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени;

5) менеджеры не являются собственниками организации;

6) менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что, гарантирует надёжность, предсказуемость их поведения. Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам42.

Наиболее известным представителем школы административного управления стал французский инженер Анри Файоль (1841 – 1925), возглавлявший группу горнодобывающих предприятий и изложивший собственную концепцию менеджмента в книге «Общее и промышленное управление» (1916). Он сформулировал 14 принципов управления, в числе которых: а) принципы структуры (разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность, скалярная цепь43); б) принципы процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, единство команд, подчинение главному интересу); в) принципы конечного результата (порядок, стабильность, инициатива, корпоративный дух)44.

Файоль выделил пять функциональных слагаемых управления: предвидеть (прогнозировать и планировать), организовывать, распоряжаться, согласовывать (координировать), контролировать45. Он был первым, кто отказался от взгляда на управление как прерогативу высшего руководства. По его мнению, административные функции существуют на любом уровне иерархии, не исключая рабочих. Он акцентировал внимание на роли и значении формальной структуры, которая превращает организацию в отлаженный механизм, но при этом указывал на необходимость решения частных вопросов без участия администрации путём формирования горизонтальных связей (E – J) и прямого взаимодействия подчинённых.



A

B G

C H

D I

E J

F K






Рис. 5. «Мостик» А. Файоля.


Концепция административного управления развивалась и благодаря вкладу Мари Паркер Фоллет (1868 – 1933), Честера Барнарда (1896 – 1961) и других учёных46. Они сконцентрировали внимание на взаимоотношениях людей. Этика, лидерство, неформальные отношения в группе, конфликты, механизмы «принятия власти», ситуативный подход, – эти и другие «человеческие» аспекты были поставлены во главу угла в 20-30-е годы. Стратегическая установка М. Фоллет на установление режима «совместной власти» (power with) взамен «единоличной власти» (power over) свидетельствовала о появлении в научном менеджменте лагеря «центристов». Он стал промежуточным звеном между двумя магистральными направлениями менеджмента – «классическим» (научное управление, бюрократическая организация, административное управление) и «гуманистическим» (концепции человеческих отношений, человеческих ресурсов и бихевиоризма).

Необходимость глубокого анализа поведения человека в процессе труда, индивидуальных, групповых и социальных интересов была осознана в результате серии научных экспериментов, предпринятых профессором индустриальной социологии Гарвардского университета Элтоном Мэйо (1880 – 1949) совместно с Фрицем Ротлисбергером в 1927-1932 гг. на заводе Western Electric, расположенном в городе Хоуторн47 (штат Иллинойс, США). Работа «Человеческие проблемы промышленной цивилизации» (1933) стала не только отчётом Э. Мэйо о проведённых исследованиях, но и презентацией новой (социальной) философии менеджмента. Так называемая доктрина человеческих отношений базируется на следующих исходных принципах: человек – это «социальное животное», включённое в контекст поведения группы; жёсткое подчинение и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

По мнению Э. Мэйо, реализация этих принципов с помощью социально-психологических инструментов воздействия на персонал (благоприятный моральный климат, демократический стиль управления) и группового (коллективного) вознаграждения работников будет способствовать решению проблем удовлетворённости индивида трудом и социальной стабильности. В качестве основных методов повышения производительности труда рассматривались: «паритетное управление», «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих».

Новым шагом в развитии гуманистического направления в менеджменте стала концепция человеческих ресурсов, направленная на повышение заинтересованности работников в качественном выполнении повседневных задач и всемерное удовлетворение их потребностей. В работе «Теория человеческой мотивации» (1943) американский психолог Абрахам Маслоу (1908 – 1970) предложил оригинальную (в виде пирамиды) классификацию потребностей человека, подразделив их на первичные (физиологические, безопасности) и вторичные (принадлежности, самоуважения и самореализации). (Подробное изложение концепции, а также интерпретация её «зеркальной» копии – пирамиды анти-Маслоу – см. в главе 9.)

В 50-е годы прошлого века президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США) Дуглас Макгрегор (1906 1964), основываясь на трудах предшественников и личном управленческом опыте, сформулировал основные предположения, раскрывающие механизмы поведения работников в рамках двух противоположных теорий – X и Y. В работе «Человеческое лицо предприятия» он утверждал, что все прежние концепции менеджмента, и даже школа «человеческих отношений», по существу едины и являются разновидностями теории Х48. В качестве более эффективной системы управления он рассматривал теорию Y, призванную активизировать интеллектуальные, волевые, эмоциональные качества персонала49.

Эти идеи были не только позитивно восприняты теоретиками и практиками менеджмента, но и оказали существенное влияние на развитие управленческой науки. Эпоха противостояния научных школ постепенно исчерпала себя. Наступала эра синтеза различных идей, создания многочисленных гибридных управленческих концепций и конституирования общей теории организации. В результате исследований, проведённых в Университете штата Огайо и Мичиганском университете в начале 60-х гг., Робертом Блэйком и Джейн Моутон (Техасский университет) была предложена так называемая координатная сетка стилей руководства («управленческая сетка») – двухмерная модель, представленная на рисунке 6.



^ 1
Управление клубом
.9























9.9























Управление командой








































































5.5


























Серединное управление




























Убогое управление

Основанное на полномочиях У.










































1.1






















9.1
Высокое


Внимание

к людям


Низкое


Низкое Внимание к производству Высокое

Рис. 6. Координатная сетка стилей руководства50.

Развитие теории и практики управления персоналом во второй половине XX века происходило и под влиянием трудов известного американского учёного Питера Дракера (р. 1909). Профессор Высшей школы Клермонт в Калифорнии и консультант крупнейших фирм, он заслужил уважение в мире науки и бизнеса благодаря разработке концепции управления по целям (MBO51). Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей, а затем переходить к определению функций, системы взаимодействия и организации производства, шокировала менеджеров и способствовала преодолению «зацикленности» на функциях и процессах.

Интерес к организационно-управленческим исследованиям не снижался и в последние десятилетия. Появилось немало интересных теорий, которые стали широко применяться на практике. В их числе: «Система – 4» Ренсиса Лайкерта52, «Структура – 5» Генри Минтцберга53, теория институтов и институциональных изменений Дугласа Норта.

Лауреат Нобелевской премии Д. Норт54 определил рынок как структуру, включающую различные институты – формальные (конституции, законы) и неформальные (договоры, добровольно принятые кодексы поведения) – и факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Развитие экономики осуществляется в результате взаимодействия между институтами, определяющими «правила игры», и организациями, которые выступают «игроками». Если в обществе складывается ситуация, при которой «игроки» могут использовать различные «ноу-хау» и увеличить свои доходы, а сложившаяся институциональная система препятствует этому, тогда резко возрастают шансы возникновения новых институтов (в том числе и «параллельных», теневых55).

Главные выводы Д. Норта о трансформирующихся (переходных) общественных системах заключаются в следующем:

1. В отличие от формальных законов, которые могут быть изменены быстро, неформальные отношения в обществе (стереотипы сознания и поведение людей) изменяются значительно медленнее56.

2. Страны, принимающие законы, не пригодные для собственных экономических условий, неформальных отношений и системы мотивации, «приобретают совсем иное направление развития».

3. Эффективное функционирование политико-экономических систем обусловлено наличием гибких (приспособленных к резким изменениям внешней среды) институциональных структур, создающихся на протяжении длительного времени; в противовес этому проектирование и использование систем, рассчитанных на краткосрочную перспективу, требует в каждом конкретном случае проведения специальных исследований и разработки уникальных программ.

(Более подробную информацию о современных концепциях и научных школах менеджмента можно получить из специальной литературы57, а также ознакомившись с Приложением 1.)


^ 2.3. Американский, западноевропейский и японский опыт
управления персоналом



Формирование научного мировоззрения и высокой методологической культуры менеджера немыслимо без учёта национальной специфики организации и ведения бизнеса. С одной стороны, в современном мире явно выражена тенденция к сближению, взаимному сотрудничеству отдельных государств и регионов, к унификации экономических, политических, правовых отношений и институтов. С другой стороны, многие страны проявляют беспокойство в связи с усилением международной интеграции, трудовой миграции, информатизации и глобализации. Они опасаются (и не безосновательно), что их поглотят более сильные в экономическом плане страны и/или более многочисленные народы. Заметим, что постепенное вырождение уникальных этносов, деградация и утрата культуры «малых народов» являются также и внутренними проблемами многонациональных государств (например, России).

Народная мудрость гласит: «В чужой монастырь со своим уставом не ходят». Помня об этом, современный менеджер обязан принять во внимание некоторые рекомендации общекультурного и собственно управленческого характера. Анализируя исторические события, факты, документы и выявляя особенности языка, условия труда, быта и досуга, мировоззренческие установки и базовые ценности, мы сможем лучше понять представителей различных культур и более продуктивно взаимодействовать с ними.

Если схематично обозначить главные различия между носителями американской, европейской и японской культур (притом, что США, государства Западной Европы и Япония имеют сходства как постиндустриальные), то они заметнее всего проявляются в диалектике социального (общественного) и персонального (личностного) аспектов жизнедеятельности.

Американское общество исторически развивалось на основе «философии контракта», сводящей отношения работника и работодателя к торгу, к продаже собственной рабочей силы за максимально возможное вознаграждение58. Такая модель взаимоотношений гражданина и общества была освящена Декларацией независимости 4 июля 1776 года59: «Все люди сотворены равными, и все они одарены своим Создателем некоторыми неотчуждаемыми правами, к числу которых принадлежат: жизнь, свобода и стремление к счастью. Для обеспечения этих прав учреждены среди людей правительства, источником справедливости власти которых является согласие управляемых»60. Буква закона получила мощный духовный импульс, выражением которого и одновременно идеологическим стержнем единства нации стала жизнь, свобода и стремление к счастью каждого индивидуума. Неписаным правилом для американца является понимание суровости окружающей среды и того, что в условиях жёсткой, а зачастую и жестокой, конкурентной борьбы «каждый сам себе режиссёр».

Сопоставляя американскую и японскую системы управления, основатель компании «Хонда Моторс» Такео Фудзикава заметил, что они одинаковы на 95%, но при этом отличаются во всех важных пунктах. Для японской культуры в целом и для японского менеджмента характерны прочные межличностные связи, благодаря которым отдельные «пчёлы» становятся членами хорошо организованного «улья». Семья-семья (не совместное проживание супругов!), семья-фирма, семья-государство, эти понятия не фиктивны, а наполнены для каждого японца совершенно особым смыслом.

Чтобы лучше понять общественное сознание и культуру японцев, можно обратиться к классической литературе, особенно поэзии, специфическими формами которой стали трёхстишия («хокку») и пятистишия («танка»). Вот некоторые из них:

Для чего нам серебро, Судишь других:

Золото, каменья эти? То хорошо, это худо…

Всё – ничтожно. Вспомни меж тем,

Всех сокровищ Много ли в нашем мире

Драгоценней сердцу дети! Знаешь ты о самом себе.

(Яманоэ Окура, 659 – 733) (Сайгё, 1118 – 1190)

Утром кажется мне,

О, сколько их на полях! что после вчерашней метели

Но каждый цветёт по-своему – вдруг исчезли дома –

В этом высший подвиг цветка! только дым очагов сиротливо

(Басё, 1644 – 1694) над снегами в долине вьётся…

(Камо Мабути, 1697 – 1769)61.


Свою уникальность японцы объясняют следующим образом: «Долгое время (в IX – XII веках и в особенности в период с первой половины XVII до 1876 года, при сёгунате Тогукава) Япония находилась практически в полной изоляции от остального мира. Это обусловило зарождение и развитие уникальной японской культуры, повлияло на сознание японцев, убедив их в том, что они – особенные люди. При этом подобное мнение не носит характер воинственной враждебности по отношению к другим народам и странам. Самодостаточность и сознание собственной исключительности у японцев логичны и оправданны. Эта психология и сегодня во многом определяет взаимоотношения с остальным миром, с иностранцами. Японцы предельно вежливы и обходительны, однако в душе всегда чётко видят границы, отделяющие их от всех остальных»62.

Руководитель в Японии имеет широкие властные полномочия, однако, являясь членом коллектива, он обязан соблюдать нравственные нормы и статус. Как правило, ответственные решения принимаются коллективом через систему консультаций, организованную снизу вверх (ринги). Квинтэссенцией современной японской духовной культуры вполне являются слова премьер-министра Дзюнъитиро Коидзуми: «Прежде чем извлекать сверкающий меч из ножен, мы должны спокойно обсудить, действительно ли это возымеет должное действие»63.

Коллективизм японцев весьма отличается от американской философии «человеческих отношений»; «там общность, принадлежность к коллективу объединяет все же изначально изолированных индивидов, сознающих себя именно автономными личностями, и лишь в интересах дела объединённых общей судьбой»64. В кризисных ситуациях в японских компаниях сокращение зарплат начинается с менеджеров высшего и среднего уровней, а затем, если необходимо, начинаются переговоры о сокращении зарплаты рабочим и служащим. В период оживления рыночной ситуации запускается обратный механизм. Для американских компаний характерна иная система действий: администрация начинает переговоры с профсоюзами о сокращении зарплаты рабочим, и в случае достижения цели и снижения издержек на персонал топ-менеджеры получают крупные премии65.

Западноевропейский тип культуры занимает «серединное» положение по отношению к американской и японской цивилизациям не только в географическом плане, но и с точки зрения сочетания индивидуализма и коллективизма. При этом многие специалисты вполне резонно замечают, что одни государства Европы (например, Испания, Португалия, Греция и, как ни странно, Австрия) тяготеют к коллективистской культуре, другие (например, северные страны) – к индивидуалистской66. Добавим, что процесс европейской интеграции, по всей видимости, и в дальнейшем будет иметь «перекрёстный» эффект. В результате этого не только осуществится сближение и взаимопроникновение национальных культур, но и будет найдена «золотая середина» в сочетании индивидуализма и коллективизма.

Обобщая рассуждения о диалектике индивидуального и коллективного начал в различных национальных культурах, изобразим зафиксированные отличия графически (см. рисунок 7), а затем воспроизведём в табличной форме основные положения теории Z. Её авторы – Уильям Оучи и Альфред Джеггер – показали механизм взаимодействия американского (American) и японского (Japanese) стилей менеджмента (см. таблицу 1).



К


И


К


И



К


И












а) б) в)

Рис. 7. Сочетание индивидуализма и коллективизма (И/К) в различных культурах: американской (а), западноевропейской (б), японской (в).

Таблица 1.

Основные элементы управления в теориях А, Z, J67

Основные

параметры

Тип А

( американские

компании)

Тип Z

(новые американские компании)

Тип J

(японские

компании)

Наём

Кратковременный

Долговременный

Долговременный или пожизненный

Принятие

решений

Индивидуальное

Групповое и

консенсусное

Групповое и

консенсусное

Ответственность

Индивидуальная

Индивидуальная

Коллективная

^ Оценка

и продвижение

Количественная /

быстрое

Качественная /

медленное

Качественная /

медленное

Контроль

Явный,

формализованный

Скрытый, неформализованный

Скрытый, неформализованный

Карьера

Планируется

жестко

Планируется в умеренной степени

Заранее

не планируется

^ Внимание к интересам работника

Узкое,

специальное

Широкое,

включая семью

Широкое,

включая семью


Особый интерес для тех, кто готовится к самостоятельной управленческой деятельности или, приступив к ней, испытал определённые трудности в установлении, поддержании и развитии межкультурных коммуникаций, представляет ещё одна научная концепция. Обобщив результаты уникального социологического исследования, в ходе которого было опрошено 115 тысяч сотрудников компании «IBM» в 75 странах мира, выдающийся нидерландский учёный Гирт Хофстеде (Geert Hofstede) предложил четырёхфакторную модель культуры. Ключевыми параметрами деловой культуры, по его мнению, являются: 1) соотношение индивидуализма и коллективизма; 2) дистанция власти68; 3) соотношение мужественности и женственности69; 4) отношение к неопределённости70 (см. Приложения 2,3). В дальнейшем эта модель была развита учёными разных стран, которые сформулировали и описали свыше 20 различных параметров культуры.

Следует отметить, что особенности национальной культуры нельзя преувеличивать. Они всегда относительны. Конкретные (ситуативные) обстоятельства, уровень образования и социальный статус, жизненный опыт, – эти и другие факторы могут внести существенные коррективы в поведение отдельных групп и личностей, олицетворяющих собой нацию. Их мышление и поступки будут в той или иной степени отклоняться от «нормы» (подобно «фотороботу», отличающемуся от реальной личности). Более того, эти индивидуумы и группы единомышленников могут оказаться в изоляции, а затем и встать перед выбором: оставаться чужим среди «своих» или же стремиться стать своим среди «чужих». В условиях неуклонной интенсификации международных отношений на различных уровнях численность таких людей (космополитов) будет объективно возрастать. Сближение (сходство, доверие, взаимодействие, конформизм) и отчуждение (различие, зависть, конкуренция, эгоизм) – две стороны одной медали, две тенденции развития природы и общества, отражающие основной закон диалектики (закон единства и борьбы противоположностей).


^ 2.4. Специфика организации труда и управления персоналом
в современной России



В 1836 году журнал «Телескоп» опубликовал первое философическое письмо Петра Яковлевича Чаадаева. Это была первая и единственная прижизненно изданная крупная работа автора, после чего журнал закрыли, а оригинального мыслителя объявили сумасшедшим. Перелистаем несколько страниц этого скандального произведения, чтобы лучше понять новейшую историю России.

«Мы … – народ исключительный… Мы принадлежим к числу тех наций, которые как бы не входят в состав человечества, а существуют лишь для того, чтобы дать миру какой-нибудь важный урок. Кто может сказать, когда мы обретём себя среди человечества и сколько бед суждено нам испытать, прежде чем исполнится наше предназначение?»

«Мы растём, но не созреваем; движемся вперёд, но по кривой линии, которая не ведёт к цели… Лучшие идеи, за отсутствием связи и последовательности, замирают в нашем мозгу и превращаются в бесплодные призраки. Человеку свойственно теряться, когда он не находит способа привести себя в связь с тем, что ему предшествует, и с тем, что за ним следует. Он лишается всякой твёрдости, всякой уверенности. Не руководимый чувством непрерывности, он видит себя заблудившимся в мире. Такие растерянные люди встречаются во всех странах; у нас же это общая черта».

«Исторический опыт для нас не существует; поколения и века протекли без пользы для нас. Глядя на нас, можно было бы сказать, что общий закон отменён по отношению к нам».

«Мне кажется даже, что в нашем взгляде есть какая-то странная неопределённость, что-то … напоминающее отчасти физиономию тех народов, которые стоят на низших ступенях социальной лестницы. В нашей крови есть нечто, враждебное всякому истинному прогрессу. Мы … составляем пробел в нравственном миропорядке».

«Если бы мы не раскинулись от Берингова пролива до Одера, нас и не заметили бы»71.

В 1917 году Советская Россия в буквальном смысле шокировала «остальной мир», публично отрекшись от стратегии капиталистического развития и приступив к реализации грандиозного проекта с условным названием «Построение социализма и коммунизма». Однако после семидесяти пяти лет движения «по кривой линии» стало понятно, что социалистические принципы можно «привить» шведу или японцу, китайцу или корейцу, но только не Homo soveticus. На смену Союзу Советских Социалистических Республик пришла старая новая Российская Федерация, объявившая всему миру о начале рыночных преобразований и обеспечившая (в лице государства) условия для стремительной концентрации капитала у небольшой части граждан в противовес значительному большинству трудоспособного и нетрудоспособного населения. Пятнадцать лет предыстории и собственно истории новейшей России (пятилетка «перестройки» М.С. Горбачёва и десятилетие «реформации» Б.Н. Ельцина – В.В. Путина) – не большой по историческим меркам период, но всё же достаточный, чтобы подвести некоторые итоги и проанализировать имеющиеся результаты.

Поскольку оценить фактические доходы и расходы среднестатистического гражданина России весьма сложно (во-первых, из-за наличия «теневого» рынка, на долю которого приходится до половины ВВП, и, во-вторых, из-за гигантского расхождения официальных и неофициальных данных72), проанализируем очевидное.

Принимая во внимание официальный уровень доходов россиян, занятых в бюджетной сфере (работники школ, дошкольных и медицинских учреждений, «силовых» ведомств и общественного транспорта), а также размеры пенсий и различных социальных пособий, правомерно утверждать, что уровень жизни в Российской Федерации гораздо ниже, чем в ряде восточноевропейских и азиатских государств, не говоря уже о странах «большой семёрки», при сопоставимых или идентичных ценах на основные товары и услуги73.

Социальная структура российского общества похожа на пирамиду, основанием которой являются многочисленные представители низшего класса (бедные граждане, доходы которых сопоставимы с величиной прожиточного минимума – $100, и малообеспеченные, имеющие до $300 в месяц, составляют более половины населения Российской Федерации)74. Отличительным признаком информационного общества, высокоразвитых стран, является не «пирамидальность», а «сосудность» социальных страт.




Рис. 8. Социальная структура «переходного» российского (слева)

и постиндустриального (информационного) общества75.

А теперь попытаемся воссоздать реальную картину функционирования современного российского общества, исходя из условной величины дохода (заработной платы), эквивалентного 1000$ в месяц в расчёте на каждого занятого76. На основе анализа сложившейся практики организации финансово-трудовых отношений (ФТО) между администрацией и работником правомерно утверждать, что эта сумма может быть получена четырьмя основными способами, представленными в таблице 2:

Таблица 2.

Основные модели финансово-трудовых отношений

в Российской Федерации


Номер

модели

Схема получения дохода, включая официальную и неофициальную части

Условное название

модели ФТО

I

1000 = 1000 + (0)

«профессиональная»

II

1000 = 500 + 500 + (0)

«многостаночная»

III

1000 = 500 + (500)

«зебра»

IV

1000 = 0 + (1000)

«теневая», «айсберг»


В условиях широкомасштабного реформирования всех сфер общественной жизни (производственной, социальной, политической, духовной) значительная часть граждан России повторит афоризм «Деньги не пахнут!», подчеркивая тем самым важность конечного результата (наличия $1000), а не способа (модели) их получения. Попытаемся, однако, опровергнуть данный стереотип и показать, что нередко деньги отдают «душком», а изредка и вовсе источают отвратительный запах. С этой целью рассмотрим сущность каждой модели, её основные достоинства и недостатки, а также последствия реализации на трёх уровнях – индивида (личности), предприятия и общества.

I. «Профессиональная» модель характеризуется высокой степенью цивилизованности и максимальной прозрачностью взаимоотношений работодателя и работника. Персонал такой организации стремится как можно лучше выполнять функциональные обязанности, чтобы сделать карьеру или занять достойное («своё») место в коллективе. Размер денежного вознаграждения ($1000) достаточен и позволяет таким работникам удерживаться на определённом социальном уровне, поэтому «профессионал» не стремится подрабатывать «на стороне». В лице таких работников, концентрирующихся на профессиональной самореализации и персональном развитии в рамках одного предприятия, организация получает членов единой команды. Со временем она превращается в «семью», которая достигает значительных результатов в бизнесе. Рост числа таких предприятий благоприятно сказывается и на обществе в целом. Опираясь на них, государство способствует укоренению в общественном сознании таких ценностей, как патриотизм, коллективизм, честность, высокий профессионализм.

Основные недостатки рассматриваемой модели связаны с общей нестабильностью и непредсказуемостью развития ситуации в условиях рыночной экономики. Делая ставку на одну организацию, «профессионал» рискует, например, попасть под сокращение или остаться без работы в случае банкротства предприятия. Что касается долгосрочных или «пожизненных» контрактов (опыт Японии, Китая, некоторых других стран), и они не лишены недостатков. Сам работник уже через несколько лет пребывания в организации, может разочароваться в ней и пожелать сменить работу. Да и предприятие, сформировав команду единомышленников, рискует впасть в эйфорию и «заболеть» манией собственного величия в отсутствие свежих идей и людей. Избирая «профессиональную» стратегию в качестве доминанты, государство может усыпить бдительность своих граждан, способствовать угасанию творчества и инициативы. Такая страна может очень быстро превратиться в подобие зоопарка, где разнообразные представители фауны получают пищу, воду и другие блага в обмен на «клеточное» ограничение их свободы.

II. «Многостаночная» стратегия организации ФТО имеет некоторые преимущества по сравнению с «профессиональной». Работник застрахован от внезапного увольнения (с потерей $500) и имеет возможность подыскать себе дополнительную работу, оставаясь «на плаву» за счёт получения $500 на другом предприятии. Выплачивая своим работникам вдвое меньшую зарплату, чем «профессионалам», предприятие экономит денежные средства и одновременно позволяет своим работникам трудиться в экономичном режиме («с прохладцей»). «Многостаночнику» необходимо беречь силы для «второй смены»77. Государство, поощряя такую систему организации ФТО, имеет и собственный интерес – поддержание граждан «в тонусе», «чтоб караси не дремали».

К основным недостаткам данной модели следует отнести: а) на уровне индивида – дополнительные затраты (интеллектуальные, эмоциональные, финансовые78) и меньшие возможности для профессионального роста; б) на уровне предприятия – низкая эффективность труда и мотивация персонала (по сравнению с более статусными организациями), значительная текучесть кадров (в основу кадрового менеджмента положен принцип «Незаменимых работников не бывает»); в) на уровне общества – отсутствие ясных стратегических целей, алгоритмов профессионального развития и самореализации личности, образцов цивилизованных брачно-семейных отношений, культуры досуга и т.п., население страны ориентировано на постоянное «выживание» и поиск «подножного корма» в условиях явно затягивающихся реформ.

III. Модель, условно названная зеброй, предполагает установление таких финансово-трудовых отношений, когда заработная плата и администрации, и персонала складывается из двух частей – официальной («белой») и неофициальной («чёрной»). К данной группе предприятий примыкают и все те граждане, которые прирабатывают «на стороне», но в отличие от «многостаночников» делают это незаконно79.

На первый взгляд эта модель кажется более предпочтительной для работника – никаких забот со второй или третьей работой, всё «под рукой». Предприятия и государство экономят, сокращая отчисления на заработную плату (вдвое против первой модели), полагая, что инициативные и находчивые работники в свободном плавании «доберут» необходимые им для реализации жизненных программ сумм с помощью укоренившихся теневых процедур. Ведь если работник ГАИ (ГИБДД) или СЭС оштрафовал нерадивого гражданина или предпринимателя «без квитанции», но за полцены, то в глазах провинившегося он может показаться добрым и заботливым человеком, поступившим «по-божески».

При тщательном анализе этой модели мы обнаружим в ней существенные изъяны. Получающий «чёрную» зарплату работник не всегда сможет проявить принципиальность, отстаивая собственные интересы, или же противостоять произволу со стороны администрации (будь то «обычные» сверхурочные, работа в выходные или праздничные дни, оказание начальнику дополнительных услуг – например, сексуальных или эскортных). К тому же, единожды откупившись, гражданин не может быть уверен, что инспектор не придёт к нему вновь и не запросит больше, чем прежде.

Серьёзные неприятности могут возникнуть и на уровне повседневного межличностного взаимодействия. Купля-продажа товаров и предоставление услуг без юридического оформления сделки чреваты серьёзными последствиями. Например, владелец и наниматель жилья могут пострадать (первый – подвергнуться штрафу за неуплату налогов, а второй – и вовсе остаться без денег, уплаченных в счёт будущего проживания в квартире). Покупатель, приобретающий товары на стихийных рынках или у уличных «коробейников»80, рискует не только быть неоднократно обманутым, но и утратить вкус, потерять навыки различения качественных и некачественных изделий. Чрезмерная доверчивость граждан, принимающих лечебные процедуры под выдуманный врачом диагноз, может обернуться потерей здоровья и психической травмой.

Организованное по принципу «зебры» государственное или негосударственное предприятие вскоре начинает деградировать. Увеличивается пропасть между «неприкасаемой» администрацией и «всеми остальными». Распространение таких правил игры в обществе, подобно метастазам, стремительно поражает весь социальный организм.

IV. «Теневая» модель организации финансово-трудовых отношений в виду противозаконности является наименее распространенной81, хотя и весьма соблазнительной для части предприятий и граждан (как любой запретный плод). К этой категории «субъектов» хозяйственной деятельности относятся не только граждане, «крышующие» бизнес и официально не работающие, и «виртуальные» работники фирм, официально имеющие символические оклады, но реально получающие за определённые услуги или благодаря родственным связям весьма приличные суммы. Можно с полной уверенностью сказать, что данную группу образует весьма пёстрая публика – от «авторитетов» преступного мира и проституток самого разного пошиба до профессиональных нищих и их «продюсеров».

Сильные и слабые стороны этой модели очевидны. Повседневный цивилизованный труд для этих граждан – нонсенс82. Они живут, как им удобно, как хочется, не обременяя себя размышлениями о завтрашнем дне; кто-то из них именно так «куёт» своё будущее. Разумеется, столь специфичное и противозаконное существование нередко заканчивается трагически. Очередная смерть «братка» или же представителя «социального дна» не привлекает особого внимания общественности. Российский «андеграунд» живёт по своим законам. Очередной всплеск активности граждан, обусловленный взрывами в столице или смертью нескольких новорождённых в «глубинке», гибелью военнослужащих, вызванных не участием в боевых действиях, а неуставными взаимоотношениями в частях и подразделениях или халатностью командиров и начальников, быстро ослабевает. «Событие» забывается и вскоре, подобно компьютерному файлу, стирается из общественной памяти. Жизнь в России возвращается на круги своя. При этом многие высокопоставленные «зебры» и «айсберги» чувствуют себя хозяевами современной России. Они могут «в лёгкую» посетить концерт Пласидо Доминго в Москве (10 марта 2004 года), выложив за билет не менее 700 долларов, и/или поужинать в элитном ресторане, уплатив по счёту несколько сотен долларов с персоны, и/или одеться в «правильных» бутиках, потратив как угодно много $, € или рублей83.

Проведённый анализ позволяет составить таблицу (3) сравнительных характеристик основных моделей финансово-трудовых отношений: Напомним, что субъектами-носителями этих моделей являются: а) личность; б) предприятие; в) общество в целом.

Таблица 3.

Сравнительные характеристики основных моделей

финансово-трудовых отношений в современной России


^ Наименование модели

и уровни реализации

Основные

преимущества

Основные

недостатки

I. «Профессиональная»

Личностный

Высокая квалификация

работников предприятия, карьерный рост

Риск потерять работу

в условиях рынка

Институциональный

Конкурентоспособность предприятия, наличие сильной команды

Высокие издержки

на персонал и налоговые отчисления

Социальный

Стабильность общества, высокий уровень жизни

«Оседлость» и низкая инициативность граждан

^ II. «Многостаночная»

Личностный

Страхование от потери

работы на одном месте,

финансовый результат

Высокая утомляемость

и «износ» работников,

карьерные проблемы

Институциональный

Меньшие издержки на персонал и налоговые

отчисления

Низкая эффективность труда и конкурентоспособность предприятия

Социальный

Поддержание граждан в рыночном «тонусе»

Формирование общества «непрофессионалов»

^ III. «Зебра»

Личностный

Наличие финансового

результата

Правовая незащищённость работника от произвола

Институциональный

Широкие права администрации и минимизация налоговых отчислений

Низкая инициативность работников и конкурентоспособность предприятия

Социальный

«Самодеятельная» занятость малообеспеченных

Рост «теневого» рынка, криминализация общества

^ IV.«Теневая» (айсберг»)

Личностный

Наличие финансового

результата

Крайний индивидуализм,

асоциальность

Институциональный

Уклонение от уплаты

налогов

Недобросовестная конкуренция, пример остальным

Социальный

Обеспеченность населения относительно дешёвыми товарами и услугами

Резкое снижение роли

государства и постепенная деградация общества


По мнению авторитетных российских и зарубежных учёных, современный «теневой» рынок является по сути «параллельным» рынку цивилизованному, а по некоторым параметрам и превосходит его. И это нельзя недооценивать, взять хотя бы всевозрастающие объёмы реализации товаров-подделок (продуктов питания, напитков, сигарет, одежды и обуви, аудио и видеотехники, лекарственных препаратов). Решение данной проблемы осложняется тем обстоятельством, что за 15 лет «разброда и шатаний» более законопослушные россиян стали «многостаночниками», а менее законопослушные – «зебрами». Как представляется, сегодня трудоспособное население России распределено в соответствии с описанными моделями следующим образом: I (10-15%), II (35-40 %), III (35-40 %), IV (10-15%).

Исходя из предлагаемой гипотезы о необходимости трансформации моделей ФТО в РФ, государство должно всячески поощрять предприятия и граждан, работающих по схемам I и II, и одновременно предпринимать самые жесткие меры по отношению к тем, кто придерживается схем III и IV. Вероятным механизмом достижения желаемого состояния в обществе должна быть постепенная эволюция более низких форм ФТО в более высокие (соответственно: IV в III, III во II, II вI).

Таблица 4.

Текущее и «идеальное» соотношение моделей ФТО в РФ

Соотношение моделей

ФТО (в %)

I (П)

II (М)

III (З)

IV (А)

Текущее (неоптимальное)

10-15

35-40

35-40

10-15

Желаемое (оптимальное))

40

40

15-20

0-5



Одним из существенных препятствий на пути достижения желаемого соотношения моделей ФТО и более высокого уровня общей культуры в стране может стать общественное сознание части россиян, которые не мыслят себя вне «самодеятельного» бизнеса. Миллионы «напольно-настенных» коробейников, торгующих по ценам «ниже рыночных», не только освоились в новой профессии, но и весьма эффективно работают в окружении представителей легального бизнеса и органов правопорядка.

Хотелось бы надеяться, что такая ситуация не устраивает власть, и она сумеет выбрать и применить действенные инструменты для борьбы с «теневиками». Однако уже сейчас ясно, что повышение доходов или социальных пособий всем малообеспеченным гражданам до «европейского» уровня в €400-500 в обмен на требование «уйти с улицы» или получить соответствующую лицензию на право торговли и платить налоги, – лишь начальная фаза решения сложнейшей задачи. И краеугольным камнем здесь является не извечный российский вопрос «Где взять столько денег?»84, а неуклонное соблюдение новых «правил игры» всеми инстанциями. Нельзя ограничиться лишь расклейкой объявлений, информирующих граждан о запрете торговли «с рук» и ответственности за такие правонарушения. Нужны эффективные (значит, повседневные и, что особенно важно, – «чувствительные») штрафные санкции85 против нарушителей нового порядка и всемерная пропаганда и поощрение законопослушных граждан.

Общественное сознание, в отличие от общественного бытия, весьма консервативно. Можно сравнительно быстро построить красивые дома и разбить новые парки, купить современный автомобиль или оргтехнику. Гораздо сложнее приучить граждан не бросать в лесных массивах и в парках отслужившие свой срок авто и холодильники, электрические и газовые плиты, пустые бутылки и упаковку. Столь же важно и сложно навести порядок в подъездах многоквартирных домов, где живёт очень «пёстрая» публика, часть которой считает вполне «естественным» выражение ножом, гвоздём или краской собственных чувств на дверях и стенах или же на автомобилях других жильцов.

Не будем забывать предостережение Дугласа Норта о том, что государства, копирующие пригодные для иных экономических условий законы, могут оказаться в тупике и получить результаты, значительно отличающиеся от планируемых. Добавим к этому, что игнорирование позитивного мирового опыта – дело столь же бессмысленное, сколь и «слепое» копирование. Если Россия хочет не только претендовать на статус «великой державы» с помощью политических и военных средств, но и реально быть таковой, для этого нужны реальные достижения мирового уровня в экономической, социальной и духовной сферах. Одной из существенных предпосылок на пути к достижению поставленной цели является трансформация моделей финансово-трудовых отношений.

В рыночных условиях каждый из нас не застрахован от потери рабочего места86 и в этом смысле является потенциальным нарушителем установленных в обществе «правил игры», для которого деньги не пахнут и все средства хороши. Однако, хочется верить, что здравый смысл восторжествует, Россия сумеет разрешить если не все, то хотя бы наиболее острые внутренние противоречия, и в обозримом будущем пророчества великого Чаадаева наконец, перестанут быть актуальными для россиян.


^ 2.5. Принципы управления: общая характеристика


Принцип (от лат. principium – начало, основа) – это основное положение концепции, теории, науки; внутреннее убеждение человека, определяющее отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

Организационно-управленческие принципы весьма многочисленны и разнородны. С момента обнародования Анри Файолем 14 принципов общего и промышленного управления мир значительно изменился. В современных условиях реализуется бесконечное множество управленческих концепций, и каждая из них, как и её «композиторы» и «исполнители», имеет собственное лицо, почерк, вкус. Это обстоятельство значительно усложняет и затрудняет процесс составления любых классификаций в менеджменте, в том числе принципов и методов управления.

Выбор определённого количества принципов и возведение их в ранг основополагающих зависит от различных факторов. Ключевым здесь представляется «вопрос о разграничении теории организации и науки об управлении»87. В этой связи профессор Б.З. Мильнер отмечает, что одни учёные рассматривают теорию организации как составную часть науки об управлении (организация – функция управления), а их оппоненты выделяют проблемы организации в самостоятельную область знаний («организация» показывает, чем управлять, а «управление» – зачем и как воздействовать на объект).

Не станем погружаться в тонкости, памятуя о существовании теории организации как самостоятельной области знания и учебной дисциплины, и лишь отметим, что управление предполагает организацию (упорядочение, структурирование, систематизацию) ресурсов, а организация немыслима без осуществления конкретных управленческих действий, «оживляющих» эти ресурсы и приводящих их в движение. Организуя (кого-либо и что-либо) мы управляем, управляя (кем-либо и чем-либо) мы организуем.

Одна из современных классификаций организационно-управленческих принципов, разработанная Э.А. Смирновым88 и дополненная автором89, показана на рисунке 9.


Принципы











оставить комментарий
страница4/28
Понуждаев Эдуард Александрович
Дата28.09.2011
Размер5,2 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28
плохо
  2
хорошо
  1
отлично
  4
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх