Учебное пособие Москва 2004 Автор: Понуждаев Эдуард Александрович, доктор философских наук, доцент, заведующий кафедрой менеджмента Института международных экономических связей icon

Учебное пособие Москва 2004 Автор: Понуждаев Эдуард Александрович, доктор философских наук, доцент, заведующий кафедрой менеджмента Института международных экономических связей



Смотрите также:
Учебное пособие Москва 2004 Авторы: Доктор военных наук, профессор Медведев Виктор Петрович...
Программа курса «государственное и муниципальное управление»...
Программа курса «менеджмент»...
Программа курса «Философия»...
Программа курса «Концепция современного естествознания»...
Программа курса «Управление качеством»...
Учебное пособие для студентов медико-психологического факультета Гродно 2004 г...
Программа курса «теория организации»...
А. Г. Эфендиев, Е. С. Балабанова Профессиональная карьера выпускников факультета менеджмента...
Учебно-методический комплекс по дисциплине гсэ ф...
Программа курса «Логистика»...
Программа курса «Управление организационными изменениями»...



страницы: 1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   28
вернуться в начало
скачать
^

ГЛАВА 7. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ,
СОЦИАЛИЗАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА



7.1. Сущность и специфика профессиональной ориентации


Понятие профессиональной ориентации (профориентации) многомерно. В личностном плане – это многоступенчатый процесс выявления склонности индивида к выполнению определённой деятельности, поощрения и развития его способностей, а также оказания помощи в достижении поставленных целей. В социальном плане – это «система мер, направленная на оказание помощи молодёжи в выборе профессии»167. В общенаучном плане – это «комплекс психолого-педагогических и медицинских мероприятий, направленных на оптимизацию процесса трудоустройства молодёжи в соответствии с желаниями, склонностями и сформировавшимися способностями и с учётом потребностей в специалистах народного хозяйства и общества в целом»168.

Этот процесс, как образование и воспитание личности, должен инициироваться в раннем возрасте. Профориентация является неотъемлемой частью трудового воспитания и учебно-воспитательной работы в школе. Однако переход к рыночным отношениям существенно изменил ситуацию в России. Большинство молодых граждан, не ожидая «манны небесной» от общества, теперь ориентируется на собственные силы и возможности в жизни, хотя нельзя сказать, что государство устранилось от решения проблем в сфере профессиональной ориентации и трудоустройства молодёжи.

В современных условиях сложилось понимание того, что жизнь человека или её значительная часть протекает в условиях непрерывного образования и профессионального совершенствования. Вспомним народную мудрость «Век живи – век учись» и обратимся к таблице 17, иллюстрирующей изменения в области организации деловой карьеры.

Таблица 17.

Старые и новые условия деловой карьеры169

Раньше

Теперь

Полная долгосрочная занятость

Временные контракты, предполагающие
неполную занятость

Гарантированная занятость

Необеспеченность занятостью

Узкая колея карьерного роста

Повторяющиеся изменения в карьере

Одна профессия на всю жизнь

Несколько сфер деятельности

Одна компания на всю жизнь

Несколько компаний или самостоятельная деятельность

Регулярные продвижения

Поддержание способности к обеспечению собственной занятости

Многоуровневая организационная
иерархия

Пирамида с нечётко выраженными слоями

Предсказуемые трудовые перемещения

Непредсказуемость трудовых перемещений

Внутренний рынок труда

Внешний рынок труда

Карьерным ростом сотрудника управляет компания

Сотрудники сами управляют своей карьерой

Организация способствует развитию людей

Развитие – дело самих сотрудников

Карьера национальная, в одной стране

Карьера интернациональная


Исследование Р.М. Кантера («Careers and the wealth of nations: a macroperspective on the structure and implications of career forms»), проведённое в 1989 году, убедительно показало, что усиление конкурентной борьбы и тенденция к снижению издержек производства, повышение внимание руководителей к качеству выпускаемой продукции и расширение полномочий работников, непосредственно связанных с этим процессом, а также распространение информационных технологий вызвали революционные изменения в области кадрового менеджмента.

Разрабатывая жизненную стратегию и намечая приоритеты своего развития, планируя учёбу, будущую профессиональную деятельность и брачно-семейные отношения, современный человек должен принимать во внимание новейшие реалии. «Вместо предсказуемого прогресса современные работники вынуждены сталкиваться с непредсказуемостью своего служебного положения. У них уже нет уверенности в том, что они будут работать в рамках той же специальности и профессиональной деятельности, к которой они были подготовлены; они не могут быть уверены в сохранении своего места в организации, не говоря уже о выдвижении на новые посты и позиции. Им предлагаются разнообразные альтернативные договоры о трудоустройстве, и ни один из них не предлагает полной и постоянной занятости. Появление договоров такого рода объясняется прежде всего тем, что с их помощью компании снижают издержки. Единственный актив наёмного работника – это возможность выбирать ту или иную работу в рамках или за пределами той или иной организации. По мере совершенствования своих профессиональных навыков на внутреннем и внешнем рынке труда они улучшают и свои карьерные возможности. Теперь представители среднего класса в той же мере ощущают неуверенность относительно обеспеченности работой, как и рабочий класс; их положение в той же мере стало определяться неустойчивым и непостоянным рынком рабочей силы»170.


^ 7.2. Диалектика процессов социализации и адаптации персонала


Индивид, семья, профессиональный коллектив, отрасль и государство в целом существуют в мире других субъектов. Они не могут не считаться с теми, кто их окружает, а по большей части и нуждаются в них. Каждый из нас проявляет интерес к другим людям, желая регулярно или эпизодически «смотреть на других и показывать себя». Каждый из нас рассчитывает на помощь других людей и готов помочь другим, пусть даже и не бескорыстно.

Приступая к выполнению профессиональных обязанностей в организации, новые сотрудники сталкиваются с большим количеством проблем. Часть из них связана с необходимостью изменения мышления и поведения работника, отказом от прежних схем организации труда, отчётности, взаимоотношений с коллегами и начальниками. «Ломка» стандартов является болезненной для отдельных сотрудников организации и, наоборот, легко переносится другими.

Направленное воздействие окружающей среды, в результате которого субъект осмысленно воспринимает и усваивает культурные нормы, а также осваивает и воспроизводит социальные роли, называется социализацией171. В процессе социализации индивид или группа проявляют активность и приспосабливаются к внешним условиям. Процессы социализации и адаптации – это две стороны одной медали. Они сосуществуют и обнаруживаются в любом явлении общественной жизни, они сопровождают человека с момента его рождения до смерти, хотя обычно понятие адаптации связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

Специфическими инструментами организационной социализации выступают её модели: упреждающая (жёсткое навязывание «правил игры», подавление всего «чуждого», что могло быть привнесено в организацию новыми сотрудниками), приспособительная (постепенное, мягкое, эволюционное вхождение нового работника в должность с привлечением его прежнего жизненного и профессионального опыта), ролевая («привязка» к формальным и неформальным обязанностям работника и кругу решаемых вопросов), управленческая (спецификация и персонификация адаптационных программ для менеджеров различного уровня).

Базовыми типами адаптационного процесса (поведения) являются активный и пассивный. Первый тип характеризуется «наступлением» личности на социальную среду, а второй – конформным принятием целей организации, групповых норм и ценностей172.

Основными моделями адаптации сотрудников в организации являются: «обычная» (действия в соответствии с должностными инструкциями и устными рекомендациями начальников), «социальная» (ориентация на коллектив), «реалистическая» (действия по ситуации), «исследовательская» (погружение в анализ производственных, административно-управленческих, психологических и иных проблем, решаемых организацией), «инициативная» (формулирование и аргументация новых идей, предложений, концепций), «артистическая» (демонстрация знаний, умений и навыков, стремление создать положительный имидж). Каждая модель связана с выработкой и реализацией соответствующих программ, позволяющих индивиду сглаживать острые углы во взаимоотношениях с начальниками и коллегами, постепенно обретая уверенность и выходя на оптимальный (крейсерский) режим своей профессиональной деятельности.


^ 7.3. Основные факторы дифференциации персонала


Эффективное управление процессами социализации и адаптации персонала обусловлено не только наличием квалифицированных специалистов по работе с персоналом и новейших методик, позволяющих решать конкретные задачи. В современных условиях перед руководителями всех уровней возникает проблема многообразия рабочей силы.

Подобно тому, как организация традиционно представляется в окружении факторов микро- и макросреды, каждый сотрудник организации может быть «расщеплён» на множество составляющих. В укрупнённом плане их можно представить как первичные («врождённые») и вторичные («приобретённые»).

Первичные характеристики персонала (по мнению Р.Л. Дафта, их шесть – возраст, национальность, пол, физические возможности, раса и сексуальная ориентация) они являются ключевыми элементами для формирования имиджа и мировоззрения индивида173.Вторичные характеристики, отражающие разнообразие персонала, менее влиятельны, чем первичные, но также оказывают серьёзное воздействие на самосознание и мировоззрение индивида (см. рисунок 34).

Вторичные

характеристики



Первичные
характеристики



Религия


Образование






Семья,

дети


Физические

возможности


Опыт работы


Доход

Место
жительства

Рис. 34. Первичные и вторичные характеристики
многообразия рабочей силы174.


Заметим, что первичные и вторичные характеристики персонала нельзя рассматривать, соответственно, как главные и второстепенные. Например, для большинства «русскоязычных» в нашей стране проблема вероисповедания является более «лёгкой» и даже «невесомой» в сравнении с представителями других народов и этнических групп (например, татарами или башкирами, калмыками или бурятами). Следует помнить, что в некоторых регионах и государствах мировые и национальные религии сохранили свою роль и продолжают доминировать на уровне общественного и индивидуального сознания.

Важным аспектом многообразия рабочей силы является и взаимодействие различных характеристик. Так, например, специалисты в области гендерных исследований отмечают существенные изменения, произошедшие на рынке женских трудовых ресурсов в последние десятилетия. Согласно сведениям Американского бюро по переписи населения, в 1950 году только 33,9% американских женщин официально работали за пределами дома, а к 1990 году эта цифра выросла до 57,5%. Сегодня женщины составляют половину рабочей силы в США и в Европейском Союзе. (При этом в отдельных странах ЕС этот показатель значительно варьируется – от 37,5% в Португалии до 75% в Дании). Эксперты отмечают неуклонный рост численности женщин в правительстве, на высших административных и управленческих должностях, но при этом указывают на сохранение расовых отличий. В течение 1980-х годов число женщин-менеджеров в США увеличилось в 2 раза и составило 6,2 млн., из них: белые женщины – 83%, негритянского происхождения – 8%, испанского происхождения – 4,5%175.

В условиях расширения культурного многообразия рабочей силы (эта проблема весьма актуальна и для современной России) руководители должны ориентироваться на изменение управленческих парадигм, постепенно отказываясь от принципов монокультуры и этноцентризма в пользу культурного плюрализма и этнорелятивизма.





оставить комментарий
страница10/28
Понуждаев Эдуард Александрович
Дата28.09.2011
Размер5,2 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   28
плохо
  2
хорошо
  1
отлично
  4
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх