Процедура оформления дисциплинарных взысканий icon

Процедура оформления дисциплинарных взысканий


Смотрите также:
Т. к при вынесении приказов о наложении дисциплинарных взысканий работодатель не учитывал...
Докладчик Ак-куова Г. Б...
Иск о снятии дисциплинарных взысканий...
Г. А. Цукерман Кто учит, учится (взаимное обучение: возможности и пределы возможностей)...
Процедура запроса котировок проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации...
Рекомендации по выполнению и оформлению дипломных работ для студентов всех форм обучения...
Увольнение работника: порядок и документальное оформление...
I. Положения общие (ст. 1-7)...
Закон n 193-фз предусматривает...
Функции, задачи и принципы оформления периодических изданий Функции оформления...
CS. Вставить второй разъем клонинг – кабеля в микрофонное гнездо радиостанции...
На право заключения договора на поставку реагентов для биохимических исследований...



Загрузка...
скачать
ЛЕКЦИЯ № 9


ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

ПРОЦЕДУРА ОФОРМЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ 1


Трудовой кодекс РФ в статьях 192 -195 устанавливает порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности. При этом нормы, касающиеся порядка применения дисциплинарных взысканий, могут быть конкретизированы в локальных нормативных актах. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены виды документов и порядок их предоставления при наложении на работника дисциплинарного взыскания, конкретизированы лица, имеющие право затребовать от работника объяснения по факту совершенного проступка.

Однако необходимо учитывать положения ст. 8 ТК РФ, согласно которой нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

Например, если работодатель устанавливает правило о применении к работникам штрафов, оно не подлежит применению.


^ ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА

Во всех случаях привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо установить состав дисциплинарного проступка. Его понятие дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

Такое понятие включает, во-первых, указание на то, что работник не исполнил или ненадлежащим образом исполнил возложенную на него трудовую обязанность. Какого-то собранного воедино перечня трудовых обязанностей не существует. Основные обязанности работников перечислены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Посредством этой нормы на работника возложены и обязанности, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора. Но трудовыми обязанностями работников считаются и их обязанности в части тех или иных аспектов труда, зафиксированные в любых правомерных юридических документах. Например, в ст. 214 ТК перечислены обязанности работника в области охраны труда. Верховный Суд РФ в своих решениях признал нарушением трудовых обязанностей, в частности, отказ от выполнения работы ввиду изменения в установленном порядке норм труда; отказ без уважительных причин от медицинского освидетельствования тех работников, для которых это является обязательным условием допуска к работе; отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если такое условие, согласно нормативным правовым актам, обязательно в силу трудовой функции работника. Вместе с тем Верховный Суд РФ не признал нарушением трудовых обязанностей отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей, если указание руководства было выражено в устной форме?

В принципе, запрета на устное возложение на работника обязанностей нет. Так, непосредственный руководитель по поводу выполнения той или иной операции, входящей в трудовую функцию работника, может дать ему обязательные указания. Но в этой ситуации в случае спора неминуемо возникнет вопрос о доказательствах возложения на работника соответствующей обязанности. На практике достоверным доказательством обычно признается роспись работника о том, что он ознакомлен с документом, предусматривающим ту или иную его обязанность. Вот почему, в частности, среди основных обязанностей работодателя в ст. 22 ТК РФ называется и обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Во-вторых, дисциплинарный проступок охватывает только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Вина должна быть доказана работодателем. По общему правилу, она возможна как в форме умысла, так и в форме неосторожности. Трудовой кодекс РФ, к сожалению, не содержит критериев для установления форм вины. Здесь надо обратиться к Уголовному кодексу (УК) РФ и адаптировать соответствующие правила к трудовому праву. Например, не надо искать в дисциплинарном проступке общественной опасности. С позиции трудового права здесь достаточно установить вредность для работодателя

Так, ст. 25 УК РФ различает прямой и косвенный умысел. Прямой умысел имеет место, если лицо:

а) сознавало общественную опасность своих действий или бездействия;

б) предвидело возможность и неизбежность общественно опасных последствий;

в) желало их наступления.

А косвенный умысел имеет место, когда лицо:

а) сознавало общественную опасность своего поведения;

б) предвидело возможность наступления общественно опасных последствий;

в) не желало, но сознательно допускало эти последствия либо относилось к ним безразлично.

Согласно ст. 26 УК РФ неосторожность возможна как легкомыслие или как небрежность.

Легкомыслие имеет место, если лицо:

а) предвидело возможность наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия);

б) без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на предотвращение этих последствий.

Небрежность же состоит в том, что лицо:

а) не предвидело возможности наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия);

б) при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло предвидеть эти последствия.

Если из конкретной ситуации будет вытекать, что работник не сознавал и не мог сознавать вредности того, что он делает (не делает), и последствий этого, то он считается невиновным.

В-третьих, деяние работника должно быть противоправным, т.е. нарушающим предписания правовых норм. На практике данное положение должно соблюдаться неуклонно, невзирая на то, что оно не упоминается в ст. 192 ТК РФ.

В-четвертых, дисциплинарными проступками считаются только те нарушения, за которые предполагается применить меры дисциплинарного взыскания. Если за правонарушения в сфере труда к работнику применяются меры юридической ответственности, оговоренные, например, в Уголовном кодексе РФ, в Кодексе РФ об административных правонарушениях, то такие деяния расцениваются как преступления или как административные проступки. Вот, в частности, почему ошибочны распространенные на практике выражения типа «работника надо привлечь к административной ответственности» в ситуациях, когда речь идет об ответственности сугубо дисциплинарной.

Если появляются основания допускать, что работник совершил дисциплинарный проступок, то начинается процедура, которую можно назвать дисциплинарным расследованием.


^ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ РАССЛЕДОВАНИЕ

до применения дисциплинарного взыскания работодатель (кто конкретно — на этот вопрос надо отвечать заранее в локальных нормативных актах, например в правилах внутреннего трудового распорядка) должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Такое требование работодателя тоже целесообразно оформить письменно, с указанием сути нарушения и фиксацией даты представления. Последнее стало важным с 6 октября 2006 г., когда в российском трудовом праве появился новый срок в два рабочих дня для подготовки работником своего письменного объяснения. Если в указанный срок письменное объяснение работником не представлено, то составляется акт об этом. Форма такого акта в централизованном порядке не предусмотрена. Однако ясно, что из данного документа должны вытекать ответы на следующие вопросы: кто, по поводу чего, когда и в присутствии кого отказался дать письменное объяснение.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за то, что он не представил письменные объяснения в установленный срок?

На практике иногда устанавливают такую трудовую обязанность работника. Между тем в определении от 28.09.04 № 47-ГО4-29 Верховный Суд РФ по одному из рассмотренных им дел указал следующее: Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы как нарушение служебной дисциплины, доказательств совершения истицей других нарушений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено» (Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. 7. С. 22).

Период дисциплинарного расследования до дня применения дисциплинарного взыскания ограничен двумя сроками. Оба они по своей природе пресекательные: если хотя бы один из них истек, работника уже нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности.

Со дня обнаружения дисциплинарного проступка (а согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» таким днем считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий) должно пройти не более одного месяца. Этот срок продляется на период:

а) болезни работника, подтвержденной любым достоверным доказательством (а не исключительно листом временной нетрудоспособности):

б) пребывания работника в любом отпуске, включая учебные отпуска и отпуск без сохранения заработной платы;

в) времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (например, увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, имеющего выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации, допускается только с учетом мнения такого органа по правилам ст. 373 ТК РФ).

Отсутствие работников на работе по другим основаниям на указанный срок при общей дисциплинарной ответственности не влияет.

Второй срок - со дня совершения проступка - двухвариантен. По общему правилу — это не позднее шести месяцев. Однако в случае проведения ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки он увеличивается до двух лет. В срок со дня совершения дисциплинарного проступка не включается время производства по уголовному делу.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. данная регламентация расширительно толкуется в судебной практике. В вышеуказанном постановлении Пленума Верховного Суда РФ в п. 53 сказано, что суды должны в каждом деле учитывать принципы справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма. А работодатель должен предоставить доказательства и того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Это нельзя игнорировать в ходе дисциплинарного расследования.

Наложение дисциплинарного взыскания составляет компетенцию работодателя. Согласно ст. 20 ТК РФ от имени организации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляют органы управления или уполномоченные ими лица.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При общей дисциплинарной ответственности выбор крайне невелик: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Что касается оснований увольнений, то сюда, во всяком случае, относятся:

• п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

• подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

• подп. «г» ч. 1 п. 6 ст. 81 ТК РФ — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

• подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, здесь следует указать некоторые основания увольнения, применяемые только к отдельным категориям работников:

• п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

• п. 1 ст. 336 ТК РФ - повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

• п. б ч. 2 ст. 341 ТК РФ — однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора, и др.

При этом нельзя забывать о ст. 261 ТК РФ, запрещающей или ограничивающей расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Так, беременных женщин в дисциплинарном порядке увольнять вообще нельзя. А женщину с ребенком в возрасте до трех лет можно уволить, например, на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но опять же нельзя по пп. 5 8, 10 той же статьи.

Особое место среди увольнений — дисциплинарных взысканий занимают увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) и п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы). Дело в том, что они могут быть, а могут и не быть дисциплинарными взысканиями. Порядок применения дисциплинарных взысканий действует, когда виновные деяния, предопределяющие утрату доверия или аморальный проступок, совершаются по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Иных видов взысканий при привлечении работника к общей дисциплинарной ответственности в настоящее время в России не существует. Все случаи, когда на основании локальных нормативных актов, коллективных договоров, трудовых договоров работники привлекаются к другим взысканиям в порядке общей дисциплинарной ответственности (штрафам, предупреждениям, постановкам на вид, переводам на нижеоплачиваемую работу и т.д.), расцениваются как незаконные.

Особо надо обратить внимание на то, что отстранение от работы на основании ст. 76 ТК РФ сейчас не считается дисциплинарным взысканием и допускается в случаях, предусмотренных в указанной статье ТК РФ, в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

Например, если работник опоздал на работу, то на период дисциплинарного расследования его нельзя отстранить от работы. Вместе с тем обязательно отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, но только на всю оставшуюся продолжительность этого рабочего дня (смены).

Дисциплинарная ответственность работников вполне сочетаема с их материальной ответственностью в случае имущественного ущерба работодателям (ст. 238-250 ТК РФ).

Реализация взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как уже отмечалось выше, требует предварительного учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если увольняется член такой организации. Согласно ч. З ст. 171 ТК РФ порядок увольнения по данному основанию работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам, определяется также ст. 373 ТК РФ. Если увольняется работник, входящий в состав выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (не ниже уровня цеховых), как его руководитель или заместитель руководителя, то вместо учета мнения требуется предварительное согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Если учет мнения означает совещательное право, то предварительное согласие — это, по сути, право вето. Согласно ст. 376 ТК РФ указанный порядок применяется и к увольнениям по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ бывших руководителей выборных профсоюзных органов первичной профсоюзной организации и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Своеобразное право предусмотрено в ст. 39 ТК РФ для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, в этот период. для их наказания в дисциплинарном порядке требуется предварительное согласие органа, уполномочившего их на представительство, а исключения составляют как раз все случаи дисциплинарных увольнений. В соответствии со ст. 405 ТК РФ участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников и их объединений в период разрешения такого спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Кроме того, согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора за нарушения трудовой дисциплины с работниками в возрасте до восемнадцати лет допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Дисциплинарные взыскания применяются посредством приказа или распоряжения. Такой кадровый документ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В указанный срок не включаются любые периоды отсутствия работника на работе. При отказе работника от указанной росписи составляется акт, в котором фиксируется: кто и что предложил работнику сделать, в присутствии кого, а также отмечаются факты отказа работника и оглашения содержания приказа или распоряжения работнику.

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В таком случае требуется издать соответствующий приказ или распоряжение.


^ Процедура оформления дисциплинарных взысканий


Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий. Этот порядок предполагает составление определенного набора кадровых документов.


^ АКТ О НАРУШЕНИИ ДИСЦИПЛИНЫ.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА


Порядок оформления привлечения работника к дисциплинарной ответственности начинается с фиксации факта нарушения работником трудовой дисциплины, например, актом (см. приложение 1).

После подписания акта работнику предлагают под расписку ознакомиться с содержанием акта. Если работник отказывается от подписания акта, об этом делается соответствующая отметка, а составитель акта и присутствующие при его составлении еще раз проставляют свои подписи. Отказ работника от ознакомления с актом о дисциплинарном проступке может оформляться отдельным актом.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (см. приложение 2).

Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо его заместителю по управлению персоналом, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник.


Обратите внимание!

Будет целесообразным, если работник в объяснительной записке укажет, с какого времени он работает в данной организации, даст собственную оценку своего поведения, приведет доводы в обоснование своей невиновности, а также причины, побудившей его так поступить. Если имеются документы, оправдывающие проступок, они прилагаются к объяснительной записке.


^ ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА.

ПРИКАЗ О НАЛОЖЕНИИ ВЗЫСКАНИЯ


Взыскания, определяемые ст. 192 ТК РФ, может наложить только уполномоченное лицо. Как правило, это руководитель, имеющий право приема работника на работу. Руководители структурных подразделений, как правило, не наделяются такими полномочиями. Если, по мнению руководителя подразделения, к работнику следует применить дисциплинарное взыскание, он должен направить руководителю представление о наложении дисциплинарного взыскания.


Обратите внимание!

В случае отказа работника дать объяснение своему проступку составляется соответствующий акт.


Текст докладной записки включает в себя следующую информацию: фамилию, имя, отчество, должность работника, структурное подразделение. Указывают также на вид и дату нарушения, отмечают наличие письменного объяснения.

Решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания отражается в резолюции на докладной записке (см. приложение 3).

На основании объяснительной записки или объяснительной и доклад- ной записок с резолюцией руководителя организации инспектор отдела кадров оформляет проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Если в делопроизводстве предусмотрена процедура согласования проектов приказов, то проект может визироваться в следующей последовательности: отдел кадров, руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится работник, заместитель руководителя организации, курирующий работу данного подразделения.

После подписания руководителем организации проекта приказа, он регистрируется в службе документации, и работник, нарушивший дисциплину, должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Отказ работника удостоверить своей подписью факт ознакомления с приказом не имеет юридического значения и не влияет на действенность объявленного взыскания. Такой отказ должен быть оформлен актом (см. приложение 4).


^ СНЯТИЕ ВЗЫСКАНИЙ И ИХ УЧЕТ


Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель может издать приказ (см. приложение 5), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Чаще всего в личное дело работника (если оно ведется) подшивается выписка из приказа руководителя организации о применении дисциплинарного взыскания, а также представления, акты и иные документы, явившиеся основанием для издания приказа.


Обратите внимание!

Учет дисциплинарных взысканий необходимо вести для того, чтобы была возможность оперативно и правильно решить вопрос о том, имеет ли работник дисциплинарные взыскания. Так как трудовым законодательством запрещено внесение сведений о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжка, а личная карточка не предусматривает графы для внесения таких сведений, формы и способы учета дисциплинарных взысканий работодатель устанавливает сам.


Поскольку приказы о взысканиях имеют более короткий срок хранения (всего 5 лет) по сравнению с иными приказами по личному составу, на практике ведется лист взысканий (см. приложение б), который хранится в личном деле работника на протяжении всей его работы в организации. Кадровые службы ведут учет взысканий для определения права работника на повышение в должности, определения степени очередного налагаемого взыскания, своевременного снятия дисциплинарных взысканий и т.д.

Дисциплинарные взыскания, наложенные на работника, могут регистрироваться в журнале учета нарушений трудовой дисциплины (см. приложение 7), хранящемся в отделе кадров.


Приложение 1. Пример оформления акта об отсутствии работника на рабочем месте





Приложение 2. Пример оформления объяснительной записки работника о нарушении трудовой дисциплины





Приложение З. Пример оформления докладной записки о нарушении работником трудовой дисциплины





Приложение 4. Пример оформления акта об отказе работника от ознакомления с приказом





Приложение 5. Пример оформления приказа о снятии дисциплинарного взыскания





Приложение 6. Примерная форма листа взысканий работника





Приложение 7. Примерная форма журнала учета нарушений трудовой дисциплины




1 По материалам:

  • Бугров П.Ю Дисциплинарная ответственность: общие правила // Справочник кадровика, 2007 , №9, с. 6- 17.

  • Гущина И.А. Дисциплинарные взыскания: как правильно оформить// Справочник кадровика, 2007, № 9. – с. 84-91.







Скачать 177.73 Kb.
оставить комментарий
Дата05.11.2011
Размер177.73 Kb.
ТипЛекция, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх