Рекомендации руководителю о способах управления социально-психологическим климатом в коллективе 61 2 Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала 64 icon

Рекомендации руководителю о способах управления социально-психологическим климатом в коллективе 61 2 Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала 64


4 чел. помогло.
Смотрите также:
Теоретические взгляды на понятия мотивации и кризисных явлений 5...
Исследование системы мотивации в турфирмы. 32...
Экономика и финансы направления использования отечественного и зарубежного опыта мотивации...
1. Основные концепции стимулирования персонала 8...
Дипломная работа на тему: «Мотивация и стимулирование персонала»...
Диплом Управление социально-психологическим климатом в ООО «жжж»...
Управление морально-психологическим климатом воинского коллектива...
Совершенствование мотивации персонала в зао «Победа» Сергиево-Посадского района Московской...
Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом....
Теория мотивации персонала и её применение на предприятии...
«Совершенствование системы мотивации труда персонала (на примере Производственного отделения...
Задачи: 1 определить понятия кадровой политики, процессов отбора...



Загрузка...
страницы:   1   2   3   4   5   6
скачать
Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты процесса управления персоналом 6

1.1 Место и роль управления персоналом в системе управления организацией 6

1.2 Персонал как объект управления 10

1.3 Система управления персоналом 13

1.4 Принципы построения системы управления персоналом и методы анализа ее состояния 26

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на
примере ЗАО «Аптеки 36,6» 31

2.1 Краткая характеристика предприятия 31

2.2 Анализ наличия обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 35

Аптеки 36

2.3 Анализ использования рабочего времени 38

2.4 Анализ производительности труда 44

2.5 Анализ оплаты труда в организации 47

2.6 Анализ эффективности системы управления персоналом ЗАО «Аптеки 36.6» 50

^ Глава 3. Основные направления повышения эффективности системы управления персонала на ЗАО «Аптека 36,6» 60

3.1 Рекомендации руководителю о способах управления социально-психологическим климатом в коллективе 61

3.2 Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала 64

3.3 Разработка предложений по развитию персонала организации 67

Заключение 75

Список использованной литературы 79



Введение


Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последние несколько лет тема управления персоналом приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются.

Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. Возрастает значение совершенствования системы управления персоналом. Этим объясняется актуальность темы данной дипломной работы.

^ Целью дипломного проекта является разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «Аптеки 36,6».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты процесса управления персоналом;

- провести анализ системы управления персоналом ЗАО «Аптеки 36,6»;

- выявить имеющиеся недостатки в системе управления персоналом ЗАО «Аптеки 36,6»;

- разработать основные направления совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Аптеки 36,6»;

- обосновать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

^ Объектом исследования является ЗАО «Аптеки 36,6».

Предметом исследования выступает система управления персоналом организации ЗАО «Аптеки 36,6».

^ Теоретическая основа исследования. Избранная тема теоретически достаточно хорошо разработана и освещена как в западной, так и отечественной литературе по менеджменту, где в разных формулировках содержится один вывод: система управления персоналом имеет важнейшее значение для эффективной деятельности любой организации.

Значительный вклад в разработку данного вопроса внесли Н. Бём, Н. Диллер, Э. Дюркгейм, Р. Марр, Э. Мэйо, Т. Петерс, А. Файоль, Г. Шмидт, Н. Штайнманн, Базаров Т.Ю., Бычин В.Б., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Грачев М.В., Журавлев П.В., Зайцев Г.Г., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н, Лобанов А.А., Маслов Е.В., Макушин В.Г., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Разу М.Л., Травин В.В., Сотникова С.И., Старобинский Э.Е., Шекшня СВ. и другие, на работы которых опирался автор.

При работе над дипломном проектом применялись следующие методы исследования:

  • Метод опроса;

  • Метод наблюдения;

  • Анализ внутриорганизационной документации;

  • Метод сравнения.

Информационной базой дипломного проекта послужили нормативно-правовые документы РФ, текущая документация и статистические материалы ЗАО «Аптеки 36,6».

Структура дипломного проекта включает введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.
^

Глава 1. Теоретические аспекты процесса управления персоналом

1.1 Место и роль управления персоналом в системе управления организацией


До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества [6, с.24]. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организацию изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работодателей; разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

  • технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

  • организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

  • правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

  • социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

  • педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала [8, с. 121].

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающего воздействие на людей в организации [37, c.99].

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. В-четвертых, «каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей» [12, с.56].

Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом.

Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:

  • особенности индивидуального поведения;

  • особенности группового поведения;

  • особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, а именно:

  • индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

  • специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

  • индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

  • демографические - половые и возрастные особенности;

  • национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:

  • особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

  • феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:

  • субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

  • членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

  • функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения




оставить комментарий
страница1/6
Дата17.10.2011
Размер0,85 Mb.
ТипРеферат, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6
отлично
  5
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх