Учебное пособие москва 2008 удк ббк федоров И. В., Новикова М. А. Экономическая социология: Учеб пособие. М.: Мади (гту), 2008. 312 с. Isbn icon

Учебное пособие москва 2008 удк ббк федоров И. В., Новикова М. А. Экономическая социология: Учеб пособие. М.: Мади (гту), 2008. 312 с. Isbn


1 чел. помогло.

Смотрите также:
Учебное пособие Москва 2008 удк 004. 738 Ббк 32. 973. 202...
Учебное пособие Сургут Издательский центр Сургу 2008 удк 316. 77(075. 8) Ббк 60. 56я7...
Учебное пособие Москва 200 8 удк 004. 738 Ббк 32. 973. 202...
Учебное пособие москва-2008 ббк 88. 53 Удк 316...
Учебное пособие Москва, 2008 удк 34 ббк 66. 0...
Учебное пособие Москва 2008 удк машкин М. Н. Информационные технологии: Учебное пособие. М...
Учебное пособие Майкоп 2008 удк 37(075) ббк 74. 0я73...
Учебное пособие Москва ● 2008 удк 343. 851. 5 Ббк 67. 518. 8-91...
Учебное пособие Москва ● 2008 удк 343. 851. 5 Ббк 67. 518. 8-91...
Учебное пособие Самара 2008 ббк 32. 973. 26-018. 2 Удк...
Учебное пособие Уфа 2008 удк 616. 97: 616. 5(07) ббк 55. 8 я 7...
Учебное пособие Йошкар-Ола 2008 удк 378. 2 Ббк 74. 58...



страницы: 1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   24
вернуться в начало
скачать

^ 5. Проблема отчуждения


Отчуждение – это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности.

Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя какую-либо производственную операцию, часть работы, не представляют назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их деятельность не приносит пользы, а может быть, даже вредна обществу. Состояние бессмысленности, бесцельности возможно в любом виде деятельности.

Беспомощность может ощущаться сотрудником предприятия, который не имеет защиты перед произволом своего руководителя или собственника предприятия, а также не имеет возможности влиять на принимаемые решения. Чувство беспомощности может ощущаться любым человеком перед коллективом, руководителем, представителями власти, криминальным миром.

Отстраненность обусловлена трудностями деловых и дружеских контактов, отсутствием перспектив профессионального и административного роста, неприятием ценностей коллектива, предприятия или общества.

Проблема отчуждения рассматривалась многими социологами, экономистами, философами, психологами и писателями (К. Маркс, Н. Бердяев, П. Сорокин, Г. Маркузе, Ф. Кафка, А. Камю, Ж.-П. Сартр и др.).

В России на всех этапах ее истории проблема отчуждения наиболее ярко проявлялась в настроениях беспомощности большинства населения перед властью. Формы произвола (административного, политического и экономического) менялись, но степень отчуждения была всегда больше, чем в развитых странах.

К середине 90-х гг. отчуждение усилилось в связи с резкой и неоправданной дифференциацией доходов и качества жизни рабочих и среднего слоя населения, с одной стороны, и высшего руководства предприятий – с другой.

Отчуждение имеет ряд неблагоприятных последствий психофизиологического, экономического и политического характера.

Психофизиологические последствия обусловлены влиянием отрицательных эмоций на здоровье человека. Это приводит к нарушениям психики, а затем и физиологических функций организма.

Экономические последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производительному и качественному труду. Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые настроены отчужденно. При современной технологии и организации производства это неизбежно скажется на экономических показателях деятельности предприятия.

Политические последствия отчуждения проявляются в нестабильности социальных отношений, нарушении контактов между различными группами населения, в усилении экстремизма.

К настоящему времени разработаны научные рекомендации и накоплен опыт решения проблем отчуждения. Прежде всего это относится к организации социального партнерства на предприятиях и в обществе (парсипативный стиль управления, организация кружков качества, бригад результативности и т.п.).

В последние десятилетия для улучшения социальных контактов на предприятиях и мотивации роста производительности труда стали использовать различные формы участия рабочих и служащих предприятий в управлении собственностью и распределении прибыли. Такой опыт имеется в США, Японии, Западной Европе.

В настоящее время выделяют следующие формы участия сотрудников предприятия в принятии управленческих решений:

  • информирование персонала об экономической ситуации и о планах администрации, возможность выражения мнений сотрудников о принимаемых решениях, участие в обсуждении решений с правом совещательного голоса;

  • возможность участия в принятии решений с правами, равными правам администрации, использование права вето при решении отдельных вопросов, касающихся положения наемного персонала;

  • право контроля за деятельностью администрации;

  • право на коллективное управление предприятием по принципу «один человек – один голос».

Наряду с различными формами производственной демократии для повышения интереса сотрудников к содержанию труда используются также организационно-технологические решения. В частности, можно отметить отказ от применения конвейеров с регламентированным ритмом, укрупнение производственных операций, включение в функции работников управленческих решений. Такие методы получили название обогащения труда, или обогащения содержания работы.

Можно выделить следующие основные условия преодоления состояний отчуждения на предприятии:

  1. Каждый сотрудник должен быть убежден в общественной полезности изготовляемой продукции и экологической безопасности производства. Цели фирмы должны быть отчетливо сформулированы и хорошо известны как общественности, так и персоналу. Следует отметить, что общественная полезность продукции является проблемой для многих фирм, в том числе всемирно известных.

  2. Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческие способности могут быть использованы на предприятии. Для этого необходима общая ориентация на непрерывный процесс нововведений в изделиях, технологии, организации труда, производства и управления.

  3. Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенно между руководителями и подчиненными, должен соответствовать нормам профессиональной этики и представлениям о справедливости, сложившимся в данном обществе.

Как видно из приведенных условий, для многих предприятий преодоление отчуждения может представлять значительные трудности. Вместе с тем каждый шаг на этом пути означает улучшение использования трудового потенциала, что обеспечивает рост экономической и социальной эффективности.


Контрольные вопросы


  1. Какова сущность труда?

  2. Какова роль труда в развитии человека?

  3. В чем заключается социальная сущность труда?

  4. Раскройте содержание категорий «характер труда» и «содержание труда».

  5. Как классифицируются условия труда?

  6. Какова социально-психологическая структура процесса труда?

  7. Что такое «трудовая деятельность»?

  8. Кто выступает субъектом социально-трудовых отношений?

  9. Что составляет предмет социально-трудовых отношений?

  10. Какие Вы знаете типы социально-трудовых отношений?

  11. Назовите основные виды социально-трудовых отношений в сфере труда.

  12. Что такое «отчуждение»?

  13. Каковы условия преодоления отчуждения на предприятии?



Литература


  1. Адамчук В.В. и т.д. Экономика труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 1999.

  2. Бабосов Е.М. Экономическая социология: Вопросы и ответы. – Минск: ТетраСистемс, 2004.

  3. Кудринская Л.А. Добровольческий труд: сущность, функции, специфика // Социологические исследования. – 2006. – № 5. – С. 15–22.

  4. Радаев В.В. Экономическая социология: Учеб. пособие для вузов. – М.:ГУ ВШЭ, 2005.

  5. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001.

  6. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студ. вузов. – М.: МИК, 1999.

  7. Рынок труда: Учебник / Под ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2000.

  8. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ: Изд-во ЧеРО, 1996.

  9. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002.


^ 11. Рынок труда как социальная среда распределения и обмена рабочей силы


  1. Сущность рынка труда.

  2. Особенности функционирования рынка труда.

  3. Основные компоненты рынка труда и механизм их взаимодействия.

  4. Современные виды и модели рынка труда.


^ 1. Сущность рынка труда


Рынок труда исторически возник на этапе отделения работника (крепостного крестьянина, ремесленника) от средств производства, прежде всего от земли, с предоставлением ему юридической свободы. Однако, став юридически свободным, но лишенным средств производства, он оказался без средств к существованию и был вынужден продавать свою способность к труду, или рабочую силу. Так появился новый товар, который дал название новому рынку.

Однако по поводу названия нового товара и названия нового рынка (а за ними скрывается их сущность) среди исследователей этих явлений возникли разногласия.

Данную проблему можно разрешить, если более четко выделить тот товар, который является объектом купли-продажи. Сегодня в отечественной экономической литературе господствуют две основные точки зрения. Согласно первой, товаром является рабочая сила – потенциальные способности к труду. Сторонники второй точки зрения признают товаром труд, но понимая, что труд как процесс целесообразной деятельности трудно представить в виде товара, утверждают, что таковым является «потенциальный труд».

Если говорить более конкретно, то понятие «рынок труда» выражает социально-трудовые отношения, связанные: с передачей права пользования рабочей силой на определенное время работодателю; с установлением величины заработной платы, продолжительности рабочего дня и оплачиваемого отпуска, условий труда, оплаты труда сверхустановленного государством времени труда в выходные и праздничные дни, компенсаций в случае болезни или получения инвалидности; с остановкой производства на какое-то время (например, на время забастовки), с потерей работы в связи с увольнением не по вине работника и т.д.

В понятие «рынок труда» входит механизм его реализации, который выступает в форме модели «спрос–предложение» и функционирует на основе конкуренции и информации, поступающей в виде изменяющихся цен.

Итак, рынок труда – этом совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей вилы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату (номинальную зарплату с учетом цен на товары, представленные в жизненных средствах). В этом процессе участвует государство. Оно устанавливает минимальную заработную плату и продолжительность рабочего дня, величину пособий по безработице и некоторые другие параметры. Механизм реализации социально-трудовых отношений в целом выступает как государственно-рыночный. В результате достигается определенный баланс интересов трудящихся, работодателей и государства.


^ 2. Особенности функционирования рынка труда


Рынок труда как часть товарного рынка функционирует по тем же законам, что и рынок конечных товаров, однако имеет некоторые особенности.

Первая группа особенностей связана с взаимодействием рынка труда и рынка товаров. Оно заключается в том, что спрос на рабочую силу является производным, зависимым от спроса на конечную продукцию. Чем выше спрос на продукцию предприятия, тем больше спрос на рабочую силу со стороны данного предприятия и наоборот, чем меньше спрос на продукцию, тем меньше спрос на рабочую силу.

Но на эту общую прямую зависимость влияет ряд факторов: научно-технический прогресс, соотношение конкуренции и монополии на товарном рынке и рынке труда и эластичность спроса по цене. Эти факторы изменяют прямую зависимость, упомянутую выше, делают ее противоречивой. Предложение труда отдельного человека зависит от величины заработной платы (цены труда). При равновесной и близкой к ней цене труда действует прямая, а при очень высокой оплате – обратная зависимость между заработной платой и предложением труда, что связано с эффектом дохода и эффектом замещения.

Вторая группа особенностей функционирования рынка труда вызвана характером самого товара (рабочая сила). Среди них можно отметить следующие:

    • неотделимость собственности на товар – рабочую силу – от ее владельца. На рынке труда покупатель приобретает только право использования и частичного распоряжения рабочей силой в течение определенного времени. Но покупатель не должен (хотя на практике это случается, и нередко) нарушать права работника. За их нарушение работодатель (покупатель) может нести юридическую ответственность. Кроме того, он может понести экономический ущерб от утраты лояльности работника к фирме. Ведь работник может трудиться с разной отдачей;

    • необходимость регламентации взаимоотношений работодателей и наемных работников, что связано с большим числом институциональных структур типа профсоюзов, объединений работодателей, разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ;

    • высокая степень индивидуализации сделок, обусловленная переходом от коллективных договоров к контрактной системе найма, различным профессионально-квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий, организации труда и т.д.;

    • важность роли неденежных аспектов сделки (содержание и условия труда, гарантии сохранения рабочего места, перспектив профессионального роста и т.п.).

Третья группа особенностей рынка труда связана с обменом товара – рабочей силы, который отличается от обмена вещных товаров. Процесс обмена рабочей силы включает три момента и совершается в трех сферах. Он начинается в сфере обращения товара (рынок труда), продолжается в сфере производства и завершается на рынке вещного товара. В сфере обращения товара заключается договор о передаче права пользования способностью к труду работодателю, в котором фиксируется величина возможной заработной платы, оклада. Это потенциальный обмен, представляющий собой юридическую сделку. В сфере производства происходит реальный обмен функционирующей рабочей силы на номинальную заработную плату. В сфере товарного рынка происходит обмен номинальной заработной платы на необходимые работнику товары – жизненные средства. Только после этого акта возможна следующая фаза – воспроизводство (формирование) рабочей силы.

^ 3. Основные компоненты рынка труда и механизм их взаимодействия


Рынок труда, как любая система, имеет свою структуру. В разных странах ей присущи как общие элементы, так и некоторые различия. В зависимости от целей анализа структурирование рынка можно осуществлять по разным критериям. Но прежде всего следует выявить структуру рынка труда как такового, независимо от страновых и других особенностей. Это можно сделать по важнейшим, необходимым для функционирования современного цивилизованного рынка труда, компонентам:

  1. субъекты рынка;

  2. юридические нормы, экономические программы, трехсторонние соглашения и коллективные договоры;

  3. рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена труда, конкуренция);

  4. безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

  5. инфраструктура рынка труда:

  6. альтернативные виды деятельности.

К субъектам рынка труда относятся наемные работники (и их союзы), работодатели (и их объединения) и государство (его органы).

^ Наемные работники самая многочисленная часть субъектов рынка труда. К ним относятся люди, не имеющие средств производства, живущие за счет продажи своих способностей к труду – рабочей силы. Их благосостояние, воспроизводство зависит от того, насколько успешно они могут продать свою рабочую силу – заключить контракт, получить работу. В условиях экономического неравенства работника и работодателя наемные работники могут добиться более или менее достойной заработной платы, если сумеют объединиться в профессиональную организацию, которая будет отстаивать их интересы. В западных странах наемным работникам удалось добиться повышения заработной платы, снижения продолжительности рабочего дня, улучшения условий труда. Однако в последнюю треть XX в. в ряде стран, особенно в США, авторитет профсоюзов и их деятельность ослабли.

В России наиболее массовыми являются профсоюзы, объединенные в Федерацию независимых профсоюзов. Профсоюзы в России еще слабы, им не удается решить самые насущные задачи – повышение заработной платы, прежде всего минимальной, до уровня прожиточного минимума, проведение ее индексации в связи с инфляцией, своевременность выплаты (для многих коллективов предприятий).

Наемные работники России еще не осознали полностью своих интересов, не научились их отстаивать перед работодателями и государством.

Работодатели. К ним относятся люди, работающие самостоятельно и постоянно нанимающие на работу одного человека и более. Доля работодателей в составе работающего населения, несколько превышает 10%. К работодателям относятся как собственники средств производства, владельцы фирм, предприятий, так и наемные управляющие (директора) в крупных акционерных компаниях и на государственных предприятиях. Их роль в экономике велика. От их знаний, умений, предпринимательских способностей во многом зависит эффективность работы предприятий, экономическая жизнь в стране, расширение воспроизводства на инновационной основе.

^ Государство и органы местного самоуправления как субъекты рыночных отношений выполняют разнообразные функции. В социально-трудовой сфере к ним можно отнести:

  • создание условий для развития рыночных отношений, обеспечение полной занятости путем сохранения и создания новых рабочих мест во всех секторах экономики, развитие рабочей силы;

  • разработку законов, юридических норм и правил и обеспечение правопорядка;

  • защиту всех субъектов рынка труда;

  • регулирование рынка труда;

  • функцию работодателя на государственных и муниципальных предприятиях.

Второй компонент – юридические нормы и экономические программы. Их разработку и совершенствование осуществляют все государства с рыночной экономикой. Для макроэкономической стабилизации экономики России и перехода к экономическому росту, способному обеспечить полную занятость, тем более необходима последовательная и настойчивая работа по принятию недостающих и совершенствованию имеющихся законов, других правовых норм и актов, которые создавали бы равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений. Необходим также жесткий контроль за их выполнением. Усиление контрольных функций и ответственности за нарушение законодательства является важнейшей задачей исполнительной власти.

Важное значение для функционирования рынка труда имеют федеральные и региональные программы содействия занятости населения и разработанные на их основе программы и подпрограммы по отдельным направлениям деятельности государственной службы занятости.

Повысить цивилизованный характер социально-трудовых отношений способно социальное партнерство и его новая форма – трипартизм. Генеральные, региональные, отраслевые соглашения и коллективные договоры создают для этого определенные предпосылки. Но необязательность их выполнения снижает их ценность.

Третий компонент – рыночный механизм. Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Он имеет определенную структуру, которая включает следующие элементы: спрос на труд (рабочую силу), предложение труда (рабочей силы), цену труда (цену рабочей силы), конкуренцию. Взаимодействие указанных элементов получило название механизма спроса и предложения, или ценового механизма, т.е. такое же название, как и на любом рынке ресурсов или товаров.

Спрос на труд (обобщенный покупатель) выражает потребность работодателей в работниках, необходимых для производства товаров и услуг. Предложение рабочей силы (обобщенный продавец) выражает определенное количество занятых наемных работников, обладающих определенными знаниями и квалификацией, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе с учетом располагаемого дохода и возможностей проводить свое время.

Цена рабочей силы – это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга) между ними и работодателями. В результате каждый из них выступает со своей ценой. Наемный работник (продавец) старается подороже продать, а работодатель (покупатель) стремится подешевле купить. В итоге договорная заработная плата устанавливается на уровне ниже цены продавца, но выше цены покупателя.

Графически взаимоотношение работодателей и наемных работников можно выразить с помощью кривых спроса и предложения (рис. 15). Наиболее общее представление об этом процесс дает модель спроса и предложения, излагаемая в версии представителей классического и неоклассического направления экономической мысли.



Рис. 15. Спрос и предложение на рынке труда

На рис. 15 видно, что если под действием каких-либо факторов заработная плата снизится до уровня W1, то в этом случае часть работников может уволиться. Предложение труда составит величину S1. При сохранении спроса на производимый товар спрос на рабочую силу будет равен D1, т.е. возникнет дефицит рабочей силы. В результате работодатели будут конкурировать за наем рабочей силы. Заработная плата может возрасти до величины W2. При таком уровне заработной платы предложение труда возрастет до величины S2. Но такое вознаграждение может повысить издержки работодателей и обусловить повышение цен на товары, реализация которых будет затруднена. Поэтому работодатели будут вынуждены сократить производство или снизить заработную плату. Спрос на рабочую силу упадет до величины D2. Конкуренция между наемными работниками облегчит работодателям задачу снижения заработной платы. В результате работники будут снижать свои требования к уровню зарплаты. Она понизится до W0, где спрос и предложение уравняются, интересы работодателей и работников совпадут. Рынок придет в состояние равновесия. Это не значит, что на предприятиях не будет других вознаграждений. Но зарплата на уровне W0 станет доминирующей, с которой будут считаться работодатели и работники. Данная цена труда (зарплата) становится равновесной. Следовательно, равновесная цена это такая цена труда, при которой объем спроса равен объему предложения. Так действует модель конкурентного рынка.

На рынок труда оказывает влияние и монополия продавца рабочей силы. В данном случае монополистом может выступить какой-либо сильный профсоюз. Он может поднять цену труда выше равновесной и поддерживать ее, сокращая предложение труда. При повышении зарплаты работодатель вынужден часть рабочих уволить или трудоустроить их через профсоюз (только членов профсоюза). Последний ограничивает прием новых членов в сам профсоюз. Подобные профсоюзы в некоторых странах создаются на отдельных предприятиях и являются закрытыми. Например, в США – профсоюзы каменщиков, столяров, водопроводчиков (модель рынка труда с учетом деятельности профсоюзов).

Но встречаются ситуации, когда силы работодателей и профсоюзов бывают равны, тогда взаимодействие спроса и предложения осуществляется по схеме, близкой к конкурентному рынку (модель двусторонней монополии). Дж.М. Кейнс выявил ограниченность представлений классической школы в вопросе функционирования рыночного механизма. В своей макроэкономической теории занятости он исходил из определяющей роли совокупного спроса в обществе, который управляет реальным объемом производства и, следовательно, спросом на труд. Кейнс показал, что у государства есть реальные возможности обеспечить эффективный спрос в экономике с помощью проведения стимулирующей кредитно-денежной и бюджетно-налоговой политики. А эффективный спрос позволит при той же реальной заработной плате, определяемой классиками (а позже неоклассиками) как равновесная цена труда, занять большее число желающих работать, снизить безработицу, т.е. точка равновесия сместится вправо (рис. 16).




Рис. 16. Увеличение совокупного спроса и производства (занятости) по Дж. Кейнсу


С увеличением совокупного спроса с AD1 до AD2 реальный объем производства и занятости увеличивается с Q1 до Q2 при неизменной цене Р1 (реальной заработной плате). Вместе с тем точка D (пересечение кривых совокупного спроса AD2 и совокупного предложения AS2) показывает предел позитивного воздействия роста совокупного спроса и повышение реального объема производства и занятости. Она показывает не только эффективный спрос, но и эффективную занятость, т.е. состояние, при котором совокупная занятость в случае дальнейшего ее увеличения (за пределы точки D) не реагирует на повышение совокупного спроса ростом реального объема продукции. Кривая совокупного предложения (AS2) резко устремляется вверх. Иначе говоря, дальнейшее увеличение совокупного спроса (за пределы AD2) провоцирует инфляционный рост, т.е. увеличение ценового, а не физического объема производимой продукции (Q2).

Четвертый компонент – безработица и социальные выплаты, связанные с ней, – является обязательным для современного цивилизованного рынка труда. Действие законов рыночного хозяйства сопровождается постоянным высвобождением с предприятий и привлечением на предприятия рабочей силы. При этом число принимаемых работников не перекрывает полностью число увольняемых. Так возникает и постоянно поддерживается безработица. Значительная часть безработных нуждается в определенной помощи в поиске работы, переподготовке, в материальной поддержке на период отсутствия работы и заработка. В XX в. сначала более развитые, а затем все большее число государств стали принимать законы о занятости населения, в которых предусматривается такая помощь, в том числе компенсации при увольнении, выплаты пособий по безработице, оказание материальной помощи.

Пятый компонент – рыночная инфраструктура – представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, профессиональной ориентации трудоспособного населения. В нее входит целая сеть фондов занятости, бирж труда (центров занятости), центров подготовки и переподготовки рабочей силы и др.

Фонды занятости являются организацией, аккумулирующей страховые взносы работодателей (а во многих странах и страховые взносы с заработка работающих) и занятых индивидуально-трудовой деятельностью, ассигнования бюджета, добровольные взносы предприятий и граждан.

Государственные и частные службы занятости содействуют трудоустройству граждан. Государственная служба занятости является основным элементом инфраструктуры рынка труда. В конце 90-х гг. через ее центры в России ежегодно проходило более 5 млн. безработных и желающих получить информацию о работе (она предоставляется бесплатно).

Предметом особой заботы государства является поддержание занятости в отраслях, обеспечивающих социально необходимые услуги в депрессивных регионах. Политика занятости тесно увязывается с налоговой политикой, «политикой солидарности» в заработной плате, отраслевой и региональной политикой, что позволяет поддерживать высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране.

В России существует также около 200 негосударственных структур занятости. Среди них такие довольно известные, как «Триза», Биржа труда молодежи, Центр занятости женщин, Биржа труда для инвалидов и т.д. Частные службы оказывают платные услуги, вместе с тем Международная организация труда выступает против платности предоставляемых службами занятости услуг безработным.

Центры подготовки и переподготовки рабочей силы осуществляют переподготовку, переквалификацию работников, обеспечивают повышение её конкурентоспособности, оказывают помощь безработным в поиске работы.

Наконец, шестой компонент – альтернативные виды деятельности. К ним можно отнести общественные работы (оплачиваемые), надомный труд, работу по контракту, работу в фирмах временной занятости, трудоустройство несовершеннолетних граждан на временную работу и другие виды гибкой занятости.

В отличие от традиционных систем организации труда, регулируемых коллективными договорами, гибкие виды занятости регулируются контрактами.

^ 4. Современные виды и модели рынка труда


Рынок труда включает не только экономические, но и социальные, правовые и психологические отношения. В разных странах эти отношения складывались не одновременно. Страновые различия в формировании рынков труда связаны с различиями в найме, заполнении предприятий, фирм рабочей силой, в подготовке персонала, организации профсоюзов, исторических традициях. Если посмотреть на рынок труда под этим углом зрения, то можно выделить два основных вида: внешний (общенациональный) и внутренний (внутрифирменный) рынок.

^ Внешний (общенациональный) рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом же предприятии основной формой подготовки остается ученичество. Наем работников происходит индивидуально, однако на этот процесс влияет государство через законодательство. Работодатель должен учитывать законы «О занятости населения», «О минимальной заработной плате», «Об охране труда» и другие, относящиеся к социально-трудовым отношениям. Работник также исходит из этих законов. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

^ Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы, т.е. переход (перевод) рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями, осуществляется в основном в рамках фирмы. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга и несут на себе отпечаток характера производства и внутреннего распорядка работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке. Данный вид рынка решает две задачи: 1) обеспечивает процесс передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым; 2) предотвращает утечку накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Внутренний рынок более всего характерен для Японии, поэтому эта модель рынка нередко называется японской. Ее отличительной чертой является система пожизненного найма, гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

^ Российская модель рынка труда. Цивилизованный рынок труда в России находится в стадии становления. В советский период его развитие сдерживалось, с одной стороны, высокой монополизацией экономики, жестким государственным регулированием заработной платы с небольшой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда, отсутствием рынка жилья, административными ограничениями на переезд в другие города.

С другой стороны, работников привязывала к предприятиям высокая доля услуг, льгот, получаемых за счет социальных фондов предприятий, которые в первую очередь предоставлялись лицам, имевшим большой стаж работы на данном предприятии. В частности, работники крупных предприятий получали жилье, могли устроить своих детей в детский сад, лагерь, получить бесплатные или льготные путевки в дома отдыха, профилактории, санатории и т.д.

Вместе с тем планомерное распределение и перемещение работников не исключало стихийной миграции (например, переезд людей из районов Дальнего Востока и Севера в более обустроенную Европейскую часть бывшего Советского Союза).

В результате радикальных реформ 90-х гг. в России была разрушена плановая система движения кадров, государство устранилось от регулирования заработной платы, установив на национальном уровне размер минимальной заработной платы, которая никакого отношения к прожиточному минимуму не имеет. Появилась чрезмерная дифференциация оплаты труда, длительные задержки с выплатой уже заработанных средств.

К дестабилизирующим факторам, сдерживающим завершение формирования общероссийского рынка труда, относятся также:

  • затяжной спад и депрессия производства, вызванные общим кризисом (кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных и технологических связей и др.) выход из которого наметился только в начале XXI в.;

  • несовершенство законодательной базы;

  • рост скрытой безработицы;

  • малоэффективная конверсия оборонного производства:

  • произвольное сокращение воинского контингента в условиях затягивания военной реформы;

  • неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ;




  • недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

  • отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания.

В России еще сохраняется большой государственный сектор в экономике, преобладает сеть государственных учебных заведений всех типов, готовящих кадры специалистов и квалифицированных рабочих для всех секторов экономики. Это серьезная база для развития внешнего (общенационального) рынка труда. Разукрупнение предприятий, появление множества мелких фирм, передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления также укрепляет позиции внешнего рынка. Наряду с ним формируется внутренний рынок. Увеличивается число частных учебных заведений, хотя учащихся в них немного, еще сохраняется база для подготовки рабочей силы на предприятиях. Это создает основу для развития внутреннего рынка, но можно с уверенностью сказать, что доминирующим будет внешний рынок.

Система факторов, в совокупности определяющих направленность и содержание включенности работников в рынок труда, изображена рис. 17.





Рис. 17. Система факторов, определяющих включенность работников

в рынок труда


Сфера оплачиваемой трудовой деятельности функционирует как рынок труда. Однако в сфере занятости могут вести хозяйственную и иную деятельность лица, не относящиеся к рынку труда. К их числу относятся занятые: в домашнем хозяйстве, благотворительной деятельностью без оплаты труда, в специфических государственных структурах и организациях (солдаты срочной службы, заключенные), студенты вузов.

Характерные особенности современного рынка труда можно свести к следующему:

  1. Вследствие свободного перелива рабочей силы из одной сферы трудовой деятельности в другую не существует единого рынка труда.

  2. В силу различных уровней образовательной и квалификационно-профессиональной подготовки работников, существенных различий в условиях, содержании и престиже трудовой деятельности на разных рабочих местах и в разных отраслях производства или непроизводственной сферы не существует единой оплаты труда.

  3. Трудовая мотивация и выбор рабочего места определяются не только материальным вознаграждением, но и условиями и содержанием труда, престижем той или иной профессии или должности.

  4. Положение и возможности потенциального работника на рынке труда в существенной степени обусловлены такими демографическими его характеристиками, как пол, возраст, семейное положение.

  5. В значительной мере возможности включиться в желаемые секторы рынка труда определяются территориально-поселенческой структурой: жители крупных городов имеют больше вариантов трудоустройства, чем жители малых городов и сел.

  6. Существенное и возрастающее влияние на выбор рабочего места и возможности трудоустройства оказывает уровень образования индивида.

  7. Направленность и интенсивность предложений труда в решающей степени зависят от динамики спроса на те или иные виды трудовых услуг.





оставить комментарий
страница13/24
Дата17.10.2011
Размер5,89 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   24
отлично
  5
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх