Основная образовательная программа По направлению 030300 «Психология» Авторская магистерская программа icon

Основная образовательная программа По направлению 030300 «Психология» Авторская магистерская программа


Смотрите также:
Основная образовательная программа По направлению 030300 «Психология» Авторская магистерская...
Основная образовательная программа По направлению 030300 «Психология» Авторская магистерская...
Основная образовательная программа По направлению 030300 «Психология» Авторская магистерская...
Основная образовательная программа По направлению 030300 «Психология» Авторская магистерская...
Основная образовательная программа По направлению 030300 «Психология» Авторская магистерская...
Основная образовательная программа По направлению 030300 «Психология» Авторская магистерская...
Основная образовательная программа По направлению 030300 «Психология» Магистерская программа...
Основная образовательная программа По направлению 030300 «Психология» Магистерская программа...
Основная образовательная программа По направлению 030300 «Психология» Магистерская программа...
Основная образовательная программа по направлению 030300 Психология Магистерская программа...
Основная образовательная программа По направлению 030300 «Психология» Магистерская программа...
Основная образовательная программа по направлению 030300 «Психология» Магистерская программа...





Федеральное агентство по образованию

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет психологии

Кафедра Социальной психологии






Утверждено

на заседании Методической комиссии

« » 200 г. протокол №___

Предс. Метод. комиссии Осорина М.В. _________________________________


«Утверждаю»

Зав. кафедрой Социальной психологии


Свенцицкий А. Л.

________________________________

протокол заседания кафедры №_____

от «___»___________200__г.

«Утверждаю»

Декан факультета Психологии

(зам. декана по учебной работе)

Ф.И.О.___________________________

_________________________________

(дата и подпись)



Основная образовательная программа

По направлению 030300 «Психология»

Авторская магистерская программа «Кросс-культурная психология»


Программа учебной дисциплины


^ Социальная психология в организациях.

Инновационный тренинг


Разработчик: кандидат психологических наук, доцент Чикер В.А.


«___»____________2008 г.


Рецензент: доктор психологических наук, профессор Никифоров Г.С.


«___»____________2008 г.


Санкт-Петербург

2008

Программа дисциплины «Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг» федерального компонента цикла СД составлена в соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования второго поколения по направлению 030300 «Психология», авторская магистерская программа «Кросс-культурная психология».
  1. ^

    Организационно-методический раздел



Курс «Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг» читается магистрантам программы «Кросс-культурная психология» направления 030300 «Психология» в 11 семестре, завершается экзаменом.

Общая трудоемкость курса: 102 часа. Из них лекционных – 12 часов, практических – 39 часов. Самостоятельной работы – 51 час.


1. Цель курса

Познакомить магистрантов с возможностями применения ранее полученных теоретических и методологических знаний в области социальной психологии в деятельности практического психолога на отечественных и совместных предприятиях, с психологией организационного поведения, со способами и приемами формирования современной организационной культуры.


^ 2. 3адачи курса

1) раскрытие возможностей социально-психологических исследований в организациях с целью повышения эффективности их деятельности;

2) систематизация знаний в области прикладных психологических исследований, изучение организационной культуры;

3) обучение навыкам проведения грамотного прикладного исследования в организациях;

4) практическое освоение полученных знаний в форме активного обучения (тренинг);


^ 3. Место курса в профессиональной подготовке выпускника

Курс «Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг» читается магистрантам на 6 курсе обучения (11 семестр). Данный курс предполагает наличие у магистрантов общей психологической и социально-психологической подготовки, знаний психологии личности и социальных групп, методов социально-психологических исследований и других основополагающих психологических дисциплин.


^ 4. Требования к уровню освоения содержания курса

В результате изучения материалов курса магистранты должны:

  • осознать возможности и границы применения психологических знаний в конкретных областях деятельности различных организаций (работа с персоналом, формирование благоприятного социально-психологического климата и современной организационной культуры, разрешение и профилактика конфликтов, психологическое сопровождение внедрения инноваций, организация и функционирование совместных предприятий и др.);

  • практически освоить психологический диагностический инструментарий, применяемый для исследований в организациях;

  • «прожить жизнь в организациях» в процессе инновационного тренинга.



  1. ^

    Содержание курса





  1. Разделы курса


Теоретические разделы:

  1. Предмет и история социальной психологии в организациях.

  2. Понятие организации, ее основные социально-психологические характеристики.

  3. Организационная культура.

  4. Психология организационного поведения.

Практический раздел:

  1. Инновационный тренинг.


Преамбула. Материал, изложенный в данном курсе, в прошлые годы чаще был представлен под названиями «Индустриальная социальная психология», «Промышленная социальная психология» и отражал прикладные вопросы психологической работы в самых различных организациях: промышленности, образовании, спорте, туризме, армии и др.

В 1973 году Американская психологическая ассоциация заменила название «Индустриальная психология» на «Индустриально-организационная психология», подчеркнув связь этого раздела прикладной психологии с психологией управления. По официальным западным данным в этой области работают приблизительно 10% психологов, возможности трудоустройства остаются хорошими.


  1. ^ Темы и краткое содержание


Первый раздел. Предмет и история социальной психологии в организациях


  1. Предмет и задачи курса


Прикладное значение социальной психологии в организациях. Социально-психологические явления, возникающие в организациях при совместной деятельности людей.

Предмет социальной психологии в организациях – изучение взаимосвязи поведения и общения людей (индивидов и групп) в организации с эффективностью деятельности организации и производительностью труда. Приложение теоретических достижений в области социальной и организационной психологии в сферу практической деятельности Основные вопросы: какие психологические факторы оказывают существенное влияние на повышение эффективности деятельности организаций и, если влияют, то каким образом.. Конечная цель психологии организационного поведения – овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Объекты исследования – личность, малые и средние группы в организациях.

^ Основная проблематика социальной психологии в организациях.

Непосредственно психологическая проблематика: общение и взаимодействие в производственных коллективах, динамика коллективов, структура организаций и их функции, нормы и ценности, организационная культура, социально-психологический климат, отношение к труду, мотивация и стимулирование труда, разработка систем вознаграждения за труд, оценка эффективности этих систем, сплоченность реальных групп и коллективов, адаптация в коллективе, отношение к инновациям, конфликты, жалобы и способы их урегулирования, работа с персоналом (подбор, расстановка, оценка), карьера, коммуникации в организациях, потенциальная безработица, забастовки и др.

^ Опосредованная психологическая проблематика: поведение потребителей (предпочтение, потребности, рынок), пути профессионального развития, организационный стресс, наркомания и токсикомания среди сотрудников, специфические проблемы руководителей и работников организаций, влияние профессиональных обязанностей на домашнюю и семейную жизнь, анализ «виртуальных» организаций (компьютеризация).

^ Психологические аспекты экономических, технологических, и социальных проблем организации: повышение производительности труда и качества продукции, улучшение условий труда и организация рабочих мест, средства поддержания дисциплины, снижение текучести кадров, уменьшение негативного воздействия монотонного труда, снижение аварийности и травматизма, разработка методов психологической нагрузки, должностные инструкции и профессиограмма, эффективность рекламы и маркетинга и пр.


  1. Краткая история предмета


Первое направление теоретической и прикладной социальной психологии (20-е годы ХХ века). Теории У.Ф. Тейлора (1856-1915), Г.Эмерсона (1853-1931), Э.Мейо (1880-1949), Д. Мак-Грегора (1906-1964), Ф. Херцберга (род. в 1921 г.) и др. Центральное место психологии организационного поведения в структуре практической социальной психологии.

Прикладная и практическая организационная психология в области рекламы и консалтинга: работы У.Д. Скотта (1864-1955), X. Мюнстерберга (1863-1920), Дж. Уотсона (1878-1958). Психология управления, теории X, Y, Z. Опыт отечественной российской промышленности и становление организационной психологии.


  1. Место психолога в организации


Две позиции психолога в организации: «внешняя» (психолог-консультант и исследователь – оценка и аттестация персонала, изучение и формирование организационной культуры, разрешение конфликтных ситуаций, обучение персонала и т.д.) и «внутренняя» (психолог, работающий непосредственно в организации). Различие позиций по содержанию и по структуре деятельности. Особенности «внешней» позиции: возможность более нейтрального подхода к проблемам организаций, но менее глубокий анализ ситуаций из-за недостатка знаний об организации. «Внешняя» позиция представлена в деятельности современных консалтинговых и рекрутинговых компаний. Особенности «внутренней» позиции: наличие больших преимуществ (глубокое знание проблем организации) и некоторых недостатков – снижение cтaтyса психолога до статуса рядового члена группы. Занимая вторую позицию, психологи чаще работают в системе отдела кадров, отделов обучения, в качестве руководителя отдела персонала и др.

^ Функции психолога в организации:

Исследовательская. Главная функция – изучение человека и рабочей группы как субъектов труда. Исследование конкретной ситуации, а не теоретической проблемы. Обязательное соблюдение всех правил, предъявляемых к научно-практической работе (формулирование гипотез, выбор методик и методов, фиксация и обработка всех материалов, их анализ, отчет).

Экспертная. Выполнение этой функции специалистом в какой-либо области, в определенной сфере. Профессиональное заключение при рассмотрении организационных ситуаций. Значение авторитета эксперта при принятии экспертного решения. Зависимость авторитета эксперта от кредитности в области организационной психологии), кредитности эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личного отношения доверия-недоверия между заказчиком и экспертом и др. Полнота и ограниченность ответственности эксперта за экспертное заключение. Ответственность эксперта за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний. Отсутствие ответственности эксперта за конкретные решения заказчика, принятые на основании экспертного заключения.

Консультационная. Организационное и персональное консультирование. Очевидное преимущество консультанта – возможность независимого, самостоятельного и профессионального видения ситуации. Независимость консультанта – финансовая, административная и эмоционально-личностная. Типы консультантов: универсалы и специалисты по отдельным проблемам (например, создание организационной культуры, оценка персонала, инновации, управление и т.д.).

^ Педагогическая и просветительская. Связь этих функций с большим интересом к психологии у всех без исключения людей, желанием приобрести психологические знания и помочь самому себе.

Кросс-культурная. Посредничество при организации совместных предприятий с зарубежными партнерами, разрешение кросс-культурных конфликтов, формирование представлений о российском рынке сбыта и продвижения товаров.

Три блока задач организационного психолога: 1) работа с персоналом; 2) формирование организационной культуры; 3) организационное управление и социальное планирование.


Второй раздел. Понятие организации, ее основные социально-психологические характеристики.


  1. Основные социальные и социально-психологические характеристики организации

Определения организации. Организация как группа людей, деятельность которых координируется для достижения общих целей (Честер Бернард). Наличие в организации, по крайней мере, двух людей, одной цели и общих намерений. Организация как социальная система, порожденная организационными процедурами (а не самовозникающими силами) и направленная на мобилизацию и координацию усилий различных (обычно специализированных) подразделений для достижения общих целей. Пять внешних условий функционирования организаций:

Социально-экономические условия;

Образовательные условия;

Политические условия;

Культурные условия;

Конкретные условия каждого предприятия.

Организация как малая или как средняя группа. Характеристики средней группы: численность (от сотни до нескольких тысяч человек);. знакомство на уровне статуса, функциональное членство, юридически оформленная структура (отсутствие развитой неформальной структуры), трудовые связи, опосредованные официальной структурой организации, средства массовой коммуникации, продолжительность функционирования (кратковременные и долговременные группы). Первичные группы (неразложимые далее на составные части: бригада, отдел, лаборатория, кафедра и др.) и вторичные группы (совокупность первичных групп). Организация как средняя, вторичная и долговременная группа.

Кросс-культурные характеристики организации: стиль лидерства, получение и обработка информации, стимулирование персонала, работа с клиентами.


  1. Организационная структура


Официальная структура (формальная). Институциализированная, официально закрепленная юридическими документами структура. Назначение структуры – распределение социальных ролей между работниками. Основной элемент – социальная позиция (статус). Официальная структура задана изначально, до начала функционирования организации, Официальная структура как модель организации, она определяет:

Основную цель и задачи организации (миссия);

Внутреннюю структуру, необходимую для реализации этих задач;

Положение отдельных людей и групп по отношению к производственным задачам;

Служебные обязанности каждой социальной позиции (должностные инструкции);

Правила сотрудничества отделов и рабочих групп;

Различные санкции (позитивные и негативные);

Принципы оплаты труда;

Систему коммуникаций.

Составляющие официальной структуры: горизонтальная структура (функциональная структура разделения труда, например, производство, маркетинг, финансы) и вертикальная (скалярная, иерархическая): распределение ролей по вертикали, командование и подчинение, координирование работы.

Официальная структура в теории бюрократии Макса Вебера (1864-1920). Бюрократия как административный аппарат, осуществляющий рациональную организацию труда. Преимущества и недостатки бюрократии как организационной системы. Преодоление негативных последствий бюрократизации в следующих организационных процессах: департаменализации (прогресс деления организации на отдельные блоки) и формировании адаптивных организационных структур.

Департаменализация и ее структуры:

  1. Функциональная структура. Процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четкую, определенную задачу и обязанности. Группировка персонала по тем широким задачам, которые они выполняют (например, функциональные блоки компании – отделы производства, маркетинга и финансов).

  2. ^ Дивизиональная структура. Деление организации на элементы и блоки по видам товаров и услуг, группам покупателей и географическим регионам. Продуктовые, ориентированные на потребителя и региональные структуры.

Адаптивные структуры. Гибкие структуры, направленные на быстрое
реагирование изменений окружающей среды:

  1. ^ Проектные организации – временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи.

  2. Матричная структура – подчиненность как руководителю проекта, так и руководителю функционального блока.

3. Конгломерат – использование любых структур при условии их эффективности.

^ Неофициальная структура организации. Система неформальных отношений в организации. Соотношение руководства и лидерства, понятие социально-психологического климата. Основные характеристики неформальных организаций: социальный контроль, сопротивление переменам, неформальные лидеры.

^ Социально-экономическая структура организации. Деление сотрудников по признакам умственного и физического труда, материальному положению.

Социально-демографическая структура. Гендерный, этнический, профессиональный состав, уровень образования, квалификация, стаж работы. Гомогенность и гетерогенность социально-демографических структур.


Третий раздел. Организационная культура


  1. Система взаимоотношений в организации


I. Система взаимоотношений по вертикали. Влияние социальной дистанции, интенсивность общения, особенности и стиль руководства, установка руководителя на подчиненных.

^ 2. Система взаимоотношений по горизонтали. Отсутствие влияния социальной дистанции, личные избирательные отношения (симпатия-антипатия), личные фоновые отношения (климат), деловые отношения (соревновательность–сотрудничество), групповая мораль (неофициальные групповые нормы поведения, связанные с положительными и отрицательными санкциями).

Структура групповой морали: отношение к целям организации и группы, индивидуальным нормам выработки, к руководителю, его нормам и требованиям, правилам трудовой дисциплины, собственности, общественной работе, поведению в быту.

Связь формирования групповой морали с таким групповым процессом, как сплоченность (мера тяготения членов группы друг к другу). Эффективность и преимущества работы сплоченных групп. Недостатки – «групповое единомыслие» как тенденция подавления отдельной личностью своих действий и взглядов с тем, чтобы не нарушить гармонию группы (исследования И.Джаниса). Групповые санкции как поддержка групповой морали и норм. Положительными и отрицательными нормы. Основные требования к их применению: незамедлительность конкретность, искренность, неожиданность, спонтанность, связанность с ритуалом.

^ Принципы «горячей плиты», сформулированные Д.Мак-Грегором, определяющие эффективность наказания:

Зависимость групповой морали от моральных правил, норм и ценностей общества и организации. Осознанность или неосознанность установления в каждой организации своей системы норм и ценностей. Система норм и ценностей как основа организационной культуры.


  1. Формирование организационной культуры


Организационная культура как неформальный общий способ восприятия жизни в организации, который влияет на то, что сотрудники организации думают о самих себе и своей работе. Описательный термин, отсутствие оценки: хорошая или плохая, эффективная или неэффективная. Существование в рамках одной организации доминантной культуры (отражающей общие, ключевые ценности для большинства членов организации) и ряда субкультур (отражающих специфические проблемы и ситуации, например, региональные, особенности департамента и т.д.). Четыре уровня организационной культуры, согласно Э.Шейну:

  1. Артефакты – наблюдаемые, физические аспекты организационной культуры (материальные аспекты, являющиеся символами: общие открытые помещения, праздники, расположение кабинетов, архитектура, лозунги, рассказы, мифы, герои, ритуалы, обряды и церемонии);

  2. ^ Поддерживаемые ценности – заявленные общие ценности и принципы, к которым стремится руководство: миссия, цели, идеалы. Миссия – публично изложенные ценности и убеждения организации;

  3. Подлинные ценности, проявляющие в реальном поведении сотрудников организации;

  4. ^ Основные скрытые убеждения – глубокий уровень организационной культуры, неосознанные ценности и убеждения.

Цель организационной культуры – вызвать такое поведение, которое способствует достижению целей организации. Исторически большинство организационных культур носили неявный характер. Связь в настоящее время явного характера организационных культур с активным менеджментом.

^ Типы организационных культур (Ф. Трампенарс ): «семья» ( патерналистская модель), «Эйфелева башня» (классическая бюрократическая система), «Управляемая ракета» (безличное управление, направленное на задание) и «Инкубатор» (высокотехнологические организации). Культуры организаций в пределах одной страны меньше различаются между собой, чем культуры организаций различных стран. Четыре типа организационной культуры (Т.Камерон): клановая, иерархия, адхократическая и рыночная. Специальные тесты, измеряющие данные организационные культуры.

Патернализм – практика управления или контролирования людей путем обеспечения их потребностей, но без предоставления им ответственности за что-либо. Рассмотрение организации в виде «семьи», один из типов организационной культуры. Западные модели – это, например, заводы Форда, восточные – организационные системы СССР, Японии.

Специфика организационных культур совместных предприятий – новая проблема для психологии организационного поведения. Основное направление работы в этой области – внедрение идей и принципов мультикультурализма в развитие организации.


  1. Общение и коммуникации в организациях


Дефицит или избыточность общения людей – причины основных организационных проблем. Связь этих проблем с организационными задачами. Основные виды коммуникации в организации:

  1. Внешние коммуникации – между организацией и средой (реклама, связь с агентами, изучение рынка, создание «имиджа», отчеты перед государством, связь с лоббистами, работа по найму);

  2. Внутренние межуровневые коммуникации (вертикальные) – восходящие и нисходящие;

  3. Внутренние горизонтальные коммуникации (одноуровневые);

  4. Внутренние неформальные коммуникации (межличностные отношения, фоновые отношения, слухи).

Власть возможность одного человека (или группы) влиять на других людей в связи с личными особенностями и реальным статусом. Власть руководителей и подчиненных. Баланс власти. Классификация типов власти (Френч и Рейвен):

  1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх).

  2. Власть, основанная на вознаграждении (влияние через поощрение).

  3. Законная власть (влияние через традицию).

  4. Власть примера (харизма).

  5. Власть эксперта (влияние через разумную веру).




  1. Понятие социально-психологического климата


Социально-психологический климат – относительно устойчивое, качественно определенное состояние социально-психологической сферы жизнедеятельности коллектива, характеризующееся отношениями к наиболее значимым моментам социальной деятельности. Социально-психологический климат как система установок (отношений) членов коллектива к коллективу в целом, имеющая когнитивный, эмоциональный и поведенческий компонент.

Аналогия географическому климату. Два уровня социально-психологического климата (СПК): статический (относительно постоянный) и динамический (меняющийся, колеблющийся, каждодневный настрой, некое психологическое состояние).

^ Основные эмпирические характеристики СПК: удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали и вертикали, настроение, самочувствие, доброжелательность, взаимопонимание руководителей и подчиненных, авторитетность руководства, степень участия членов организации в управлении, сработанность и сплоченность, сознательная дисциплина, отношение к конфликтам, дружба.

Влияние СПК на результаты деятельности, на установку по отношению к работе, на текучесть кадров, здоровье работников, на отношения в семье, остроту конфликтов в коллективе.

Факторы макросреды (ситуация в обществе, уровень жизни в организации, региональные факторы и т.д.), микросреды (объективные социально-демографические особенности группы, факторы производственной обстановки, условия труда и стимулирования; субъективные факторы – индивидуальные особенности сотрудников и руководства организации).

^ Климатические возмущения – значительное отклонение от сложившегося в коллективе социально-психологического стандарта отношений между его членами. Стенические (положительные) и астенические (отрицательные) возмущения. Причины возмущений: внешние (недостатки социального и экономического характера, производственного характера, конфликты, «новости дня», выплата заработной платы, премий) и внутренние (естественное колебание психологических состояний, личностные особенности).

^ Методы изучения: Система потенциалов Б.Д.Парыгина, методика В.Н.Панферова, методика Лутошкина, тест «Пульсар» Л.Г.Почебут, экспресс-методика А.Ю.Шалыто и О.С.Михалюк и др.


Четвертый раздел. Психология организационного поведения


  1. Трудовой коллектив как реальная малая группа


Условия образования малых групп в организациях: общая территория, непосредственный контакт, время взаимодействия, численность, целеполагание, совместная деятельность, технология деятельности, структура группы.

^ Типология первичных производственных групп. Формальные типологии: группа руководителя, рабочая (целевая)группа, комитет. Неформальные типологии Ф.Сейлза, Э.Мейо, Л.Уманского.
^
Динамика социальных групп

Групповые процессы – совокупность последовательных и целенаправленных действий членов группы, направленных на достижение определенного результата деятельности (общение, консолидация, лидерство, конкуренция, адаптация, принятие решений, эмоциональная идентификация). Результат процессов: решение групповых задач.

^ Групповые состояния – относительно статический момент динамики группы, показывающий ее относительную устойчивость. Возникновение групповых состояний под влиянием групповых процессов и. Подготовленность группы к совместной деятельности, направленность на решение задач, организованность, активность и сплоченность, интегративность и референтность.

Групповые эффекты – механизмы функционирования группы, посредством которых осуществляются групповые процессы и достигаются групповые состояния. Средства, обеспечивающие интеграцию индивидуальных действий в совместной групповой деятельности и общении. Эффекты «социальной фасилитации», «синергии», «волны», «пульсара», «мы и они», «группового фаворитизма», эффект Рингельмана, и др.

^ Стадии развития группы. Формирование новой группы, приобретение навыков, упрочение групповой работы, снижение стремления к сотрудничеству, «согласие любой ценой», критическая стадия дробления, «идеальная» группа.


  1. Инновации в организациях


Инновация – процесс внедрения нового в различные сферы организационной и общественной деятельности, производства и промышленности. Причины организационных инноваций: заказ, задание, снижение качества и эффективности труда, стремление к совершенствованию, новые обстоятельства деятельности, эксплуатации. Инновация как изменение одного или нескольких элементов социотехнической системы организации, направленное на повышение эффективности ее деятельности и воспринимаемое субъектом усвоения (работником организации, членом трудового коллектива, предприятием в целом) в качестве значимого и нового.

Типы инноваций: радикальные и модифицирующие; продуктные, технологические и социальные; предметно-целевые, технико-технологические, организационно-управленческие, социально-экономические. Негативные психологические переживания при внедрении инноваций.

.Основные ролевые позиции инновационного процесса: постановщик проблемы, инноватор, инициатор, разработчик, эксперт, изготовитель, организатор, пользователь. Зависимость ролевых позиций от содержания и масштаба инноваций Полностью набор левых позиций встречается редко. Обязательность двух позиций: организатор и пользователь. Совпадение некоторых позиций в одном лице.

^ Этапы процесса нововведений: инициация нововведения, принятие решения о необходимости его внедрения, разработка нововведения, подготовка объекта к нововведению, внедрение нововведения, промышленная эксплуатация.

^ Психологические факторы инноваций: пол и возраст; личностные качества и типы личности; уровень квалификации; стаж и образование.

Психологический барьер по отношению к нововведениям – сопротивление переменам, предпочтение «знакомого» «незнакомому». Состояние, мешающее адаптации к новым условиям среды, связанное с ситуацией и личностными особенностями людей. Психологические аспекты внедрения нововведений на отечественных и совместных предприятиях.


  1. Технологии работы с персоналом


Связь рентабельности и прибыльности работы организаций с оценкой персонала. Проведение оценки персонала силами сотрудников, работающими в организации, либо специалистами консалтинговых фирм. Опыт работы первой консалтинговой фирмы, организованной в 1919 г. Уолтером Диллом Скоттом в США (компания Скотта). Направления работы компании в оценке персонала (отбор, тестирование, изучение профессионально-важных качеств и др.). 75% фирм США проводят проверку претендентов на вакантные должности. Проведение подобного рода работы в нашей стране, начиная с 60-х годов. Четыре критерия различий в применении методик оценки персонала: приведение или не приведение всех полученных данных к единому коэффициенту, широта и комплексность используемых методов, использование или не использование экспертных оценок и объем предлагаемых рекомендаций.

Оценка персонала необходима для решения следующих задач организации:

  1. ^ Аттестация персонала.

Основная форма проведения оценки. Юридически определенный порядок оценки специалистов. Прохождение оценки персонала на предприятии через определенный промежуток времени. Определение при аттестации личных и профессиональных (деловых) качеств работника, степень его подготовленности, умения, навыки, опытность в работе, продуктивность. По совокупности данных делается вывод о соответствии занимаемой должности, рациональности использования специалиста, необходимости коррекции его деятельности.

2. ^ Подбор и расстановка персонала.

Первичный подбор персонала – укомплектование имеющихся вакантных должностей путем свободного найма работников. Вторичный подбор –формирование резерва и замещение вакантных должностей из числа сотрудников, работающих в организации.

3. ^ Подготовка руководителей, повышение их профессиональной и управленческой культуры. Разработка психодиагностических программ, профессиональные и личностные тренинги, assesment – центры.

4. ^ Совершенствование управления коллективом.

Оценка персонала способствует реорганизации и улучшению структуры аппарата управления, подготовке новых специалистов и переподготовке старых, повышает мотивацию, дисциплину труда и лояльность сотрудников.

^ Сокращение персонала.

Создание модели личности специалиста, определение профессионально-важных качеств или перечень выполняемых функций в целях оценки сотрудника любой специальности и любого должностного статуса.

^ Основной алгоритм оценки персонала, последовательность следующих шагов: цель оценки (зачем оцениваем?), объект оценки (кого оцениваем?), методы оценки (каким образом оцениваем?), субъект оценки (кто оценивает?), время, место, порядок проведения оценки (где и каким образом оцениваем?), результат оценки (что является конечной целью оценки?).

^ Основные методы оценки персонала: анкетирование, тестирование, экспертные оценки, шкалирование, рейтинги, классификация, сравнение по парам, автоматизированная оценка знаний, собеседование в экспертной комиссии, кейс–стадиз, метод инцидентов, метод «баскетбольной корзины», диагностические игры, ассесмент–центры.

Различные виды представления итоговых материалов оценки (различные виды психограмм).

Возможности и ограничения компьютерной диагностики персонала.


  1. Индивидуальная карьера


Карьера – это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессия. Критерии удавшейся карьеры – удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). Объективная, внешняя сторона карьеры как последовательность занимаемых профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней.

Рассмотрение субъекта в профессиональном плане через систему его диспозиций, ценностных ориентации, установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности.

Карьерные ориентации – диспозиции высшего уровня, которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

Критерий классификации – стабильность карьеры. Четыре типа карьеры (Д.Сьюпер):

  1. Стабильная карьера – характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственной постоянной профессиональной деятельности;

  2. Обычная карьера – наиболее распространенная – совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы;

  3. Нестабильная карьера – характеризуется двумя или несколькими пробами.

  4. Карьера с множественными пробами.

Индивидуальные личностные факторы, препятствующие карьерному успеху: недостаток личностного потенциала: отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений – боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, преобладание направленности на себя, а не на дело.

Основные этапы карьеры: обдумывание будущего рода занятий, образование и тренировка, вхождение в мир профессии, профессиональное научение и дальнейшая специализация, достижение членства в организации, принятие решения о своем членстве в организации, кризис, снижение вовлеченности в профессию и подготовка к пенсии, уход на пенсию. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато, которое может быть организационным и личностным. Способы преодоления плато: спонсорство, рекомендации и психологическое консультирование.

Гендерные аспекты построения карьеры. По американским данным в среднем менеджменте (на должностях со средним доходом, женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров – это женщины). «Сильные» качества женщин–руководителей: стремление к новому, радикализм, высокая чувствительность, забота о людях, «очеловечивание» организационных интересов, направленность на взаимодействие с подчиненными. Стиль женского управления – «преобразовательный», или «мягкое принуждение». Основные характеристики стиля: активное взаимодействие с подчиненными, поддержка у сотрудников самоуважения, помощь сотрудникам в стрессовой ситуации, стремление к созданию в организации оптимального психологического климата, профилактика конфликтов, поддержка здоровья, организация совместного досуга, «финансовая сообразительность», детальное планирование, разумный риск, интуиция, чувство юмора, оптимизм.

Важный фактор успешной карьеры женщин – практика семейного воспитания в родительской семье. Успешные в карьере женщины – старшие дети в полных одно-двухдетных семьях, высокий образовательный и социально-профессиональный статус родителей, сформированные в родительской семье высокие жизненные стандарты. Связь стремления к достижениям и независимость с успешной карьерой. Важность нетрадиционных установок матери относительно роли женщины в обществе, поддерживающее поведение отца.

^ Методика изучения карьерных ориентации Э. Шейна («Якоря карьеры»). Восемь основных типов ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность (работы и места жительства), служение, интеграция стилей жизни и предпринимательство.


  1. Конфликты в организациях


Значение термина «конфликт» в переводе с латинского как «столкновение». Конфликт – это столкновение противоположно направленных тенденций, мотивов, интересов, поведения, связанное с острым эмоциональным переживанием. Несовместимость целей и яркая эмоциональная окрашенность происходящего события. Объективная и субъективная стороны конфликта.

Типы конфликтов: закономерные, необходимые, вынужденные, функционально неоправданные; горизонтальные, вертикальные и смешанные. Последний тип конфликтов в организациях составляет около 80%. Конфликты могут быть позитивными (конструктивные) и негативными (деструктивные), подлинными (существуют объективно и воспринимаются адекватно), случайными, смещенными (за явным конфликтом скрывается другой, скрытый, лежащий в основе явного), неверно приписанный (по поводу неверно истолкованных проблем), латентный (отсроченный, часто просто не осознаваемый сторонами).

^ Межгрупповой конфликт. Стороны конфликта – социальные группы, преследующие различные цели (профсоюз и администрация организации, линейный и штабной персонал, рабочие и ИТР). Выраженность группового фаворитизма такого типа конфликтах. Возрастание межгрупповой враждебности и внутригрупповая сплоченность.

^ Внутригрупповой конфликт. Саморегуляционный групповой механизм (например, семейный конфликт, конфликт в производственной группе). Стабилизирующие, конструктивные, деструктивные функции конфликта.

^ Межличностный конфликт. Характеристика ситуации, личности и отношения личности к ситуации. Порог толерантности по отношению к конфликтам; зависимость этого порога от пола, возраста, образования и других причин.

^ Внутриличностный конфликт. Конструктивные (самосовершенствование) и деструктивные (психологические травмы, психологические защиты, здоровье) конфликты.

Отличия конфликтной ситуации от неконфликтной. Следующее утверждение как следствие теоремы Томаса: если ситуация определяется как конфликтная хотя бы одной из сторон, то эта ситуация должна рассматриваться как конфликтная. Конфликты – неотъемлемый элемент развивающихся систем и организаций, в частности.

^ Регулирование конфликтов – предотвращение, профилактика, ослабление, подавление, отсрочка. Эффективный способ регулирования – управление конфликтом, перевод в конструктивное русло, прояснение позиций, умение прийти к удовлетворяющему стороны решению Неэффективный способ – избегание конфликта.


Практический раздел


  1. Инновационный тренинг


Программа тренинга является авторской разработкой и направлена на осознание, переживание, интериоризацию и объективизацию мыслей и чувств, связанных с внедрением нового в организации. Основная идея тренинга заключается в сравнительном и конкурентном проживании всех стадий развития двух (трех) условных «организаций», начиная со стадии их формирования и развития (распределение ролей, условное функционирование и т.д.) и заканчивая их реорганизацией. Особое внимание уделяется эмоциональным аспектам и переживанию внедряемых новшеств на индивидуальном уровне, уровне группы и уровне организации. Изучается специфика развития совместных предприятий.


  1. Перечень примерных контрольных вопросов и заданий для самостоятельной работы


Раздел 1:

  • Предмет социальной психологии в организациях. Основная проблематика (явления) курса.

  • История становления организационной социальной психологии. Работы в области прикладной организационной социальной психологии. Отечественная индустриальная, организационная и прикладная психология.

  • Внешняя и внутренняя позиция психолога в организации. Основные функции психолога в организации. Должностная инструкция психолога в организации. Взаимоотношения с организационными структурами и руководством.

Раздел 2:

  • Организация: понятия, признаки, внешние условия функционирования.

  • Организационные структуры.

  • Департаментализация. Адаптивные структуры.

  • Официальная и неофициальная структура организации.

  • Социально-экономическая структура.

  • Социально-демографическая структура.

  • Кросс-культурные особенности организаций.

Раздел 3:

  • Характеристики систем взаимоотношений по вертикали и по горизонтали.

  • Групповая мораль и ее структура.

  • Понятие организационной культуры и методы ее изучения.

  • Уровни организационной культуры по Э.Шейну.

  • Типы организационной культуры по Трампенарсу.

  • Понятие патернализма.

  • Психологические проблемы в организациях, связанные с дефицитом и избыточностью общения.

  • Основные виды коммуникаций в организациях.

  • Власть руководителей и подчиненных.

Раздел 4.

  • Условия образования малых групп.

  • Групповые процессы. Групповые состояния. Групповые эффекты.

  • Стадии развития групп.

  • Понятие социально-психологического климата. Статический и динамический аспекты социально-психологического климата. Основные эмпирические характеристики СПК.

  • Климатические возмущения.

  • Социально-психологический климат и организационная культура. Методы изучения СПК.

  • Понятие нововведений (инноваций) в организациях. Виды нововведений. Основные ролевые позиции при внедрении нововведений.

  • Психологические факторы внедрения инноваций. Психологический барьер по отношению к нововведениям.

  • Понятие оценки персонала. Основные задачи, решаемые при оценке персонала. Алгоритм оценки персонала. Основные методы оценки персонала.

  • Понятие профессиональной карьеры. Основные этапы карьеры. «Плато» карьеры.

  • Гендерные аспекты карьеры. Методика изучения карьерных ориентации Э.Шейна.

  • Понятие конфликта. Виды конфликтов. Межгрупповой конфликт. Внутригрупповой конфликт. Межличностный конфликт. Внутриличностньй конфликт. Регулирование конфликтов.

  1. Тематика рефератов, курсовых работ

  1. Организационная культура. Типы и методы изучения.

  2. Кросс-культурные особенности организаций.

  3. Менеджерские умения и эффективность деятельности организации: кросс-культурный аспект.

  4. Оценка управленческого потенциала руководителей.

  5. Экспертная оценка менеджерских умений.

  6. Кросс-культурная специфика работы менеджеров по персоналу.

  7. Специфика работы рекрутинговых агенств.

  8. Организационное консультирование: руководитель как заказчик и клиент.

  9. Изучение социально-психологического климата и удовлетворенности работой.

  10. Изучение элементов организационной культуры.

  11. Гендерные стереотипы, связанные с выбором профессии.

  12. Кросс-культурные и личностные особенности представителей различных профессий.

  13. Диагностика организации в ситуации инновационных изменений.

  14. Психологические последствия инноваций в организациях.

  15. Гендерные аспекты руководства организацией.

  16. Формальные и неформальные отношения в организации: кросс-культурные аспекты.

  17. Тренинг как метод организационного развития и принятия инноваций персоналом.

  18. Современные методы оценки персонала в различных культурах.

  19. Конфликты в организациях.

  20. Особенности индивидуальной профессиональной карьеры.

  21. Методы диагностики организационного развития.

  22. Консультирование в области организационного развития.

  23. Ассесмент – центры, как технология оценки и развития персонала.

  24. Тренинг как процедура, способствующая организационному развитию.




  1. Перечень вопросов к экзамену по всему курсу

  1. Предмет и задачи социальной психологии в организациях.

  2. Основные проблемы прикладной социальной психологии в организациях.

  3. Краткая история индустриальной - организационной психологии (работы

  4. Мейо, Херцберга, Мак-Грегора и др.).

  5. Американский и японский опыт в области психологии организационного поведения.

  6. Внутренняя и внешняя позиции психолога в работе с организациями.

  7. Основные функции психолога в организации.

  8. Организация с точки зрения социальной психологии. Критерии эффективности ее деятельности.

  9. Официальная (формальная) структура организации. Теория бюрократии.

  10. Депертаменализация и формальные организационные системы.

  11. Неофициальная (неформальная) структура организации.

  12. Социально-экономическая структура организации.

  13. Социально-демографическая структура организации.

  14. Психологические особенности взаимоотношений по вертикали.

  15. Психологические особенности взаимоотношений по горизонтали.

  16. Групповая мораль; групповое единомыслие (симптомы, последствия).

  17. Эффективность поощрений и наказаний в организациях.

  18. Понятие организационной культуры.

  19. Стабильность и изменчивость организационной культуры.

  20. Патернализм как отражение специфики организационной культуры.

  21. Общение и коммуникации в организациях.

  22. Особенности лидерства и власти в организациях.

  23. Трудовой коллектив как реальная малая и средняя группа, условия их образования.

  24. Классификация групп в организации (Уманский, Сейлз, Мейо).

  25. Динамика и развитие реальных малых групп в организациях.

  26. Понятие социально-психологического климата, его основные индикаторы.

  27. Факторы, влияющие на социально-психологический климат.

  28. Методы изучения социально-психологического климата.

  29. Конфликты в организациях: межгрупповые, внутригрупповые, межличностные, внутриличностные.

  30. Регулирование конфликтов: переговорный процесс, посредническая деятельность.

  31. Психологически аспекты и причины внедрения инноваций в организациях.

  32. Основные этапы процесса нововведений; факторы, определяющие его успешность.

  33. Психологический барьер по отношению к нововведению. Способы его преодоления.

  34. «Инновационный тип» личности.

  35. Понятие «карьера».

  36. Этапы индивидуальной карьеры.

  37. Карьера женщин.

  38. Оценка персонала: история вопроса.

  39. Оценка персонала и области ее применения.

  40. Алгоритм оценки персонала.

  41. Современные методы оценки персонала.



^ VI. Форма итогового и промежуточного контроля

Формы промежуточного контроля – участие в практических работах, контрольные работы, написание программы психологического исследования в конкретной организации, участие в тренинге организационного развития.

Форма итогового контроля – экзамен.

^ VII. Распределение часов курса по темам и видам работ



Наименование

Тем и разделов

ВСЕГО

(часов)

Аудиторные занятия (час)

Самосто-ятельная

работа

В том числе

Лекции

Практические занятия

1.

Раздел 1. Предмет и история социальной психологии в организациях. Предмет и задачи курса. Краткая история предмета. Место психолога в организации

8

2

2

4

2.

Раздел 2. Понятие организации, ее социально-психологические характеристики. Организационная структура.

8

1

3

4

3.

Раздел 3. Организационная культура. Система взаимоотношений в организации. Формирование организационной культуры.

8

2

2

4


4.

Общение и коммуникации в организациях. Понятие социально-психологического климата

12

2

4

6

5.

Раздел 4. Психология организационного поведения. Трудовой коллектив как реальная малая группа.

12

2

4

6

6.

Инновации в организациях

8

1

3

4

7.

Технологии работы с персоналом

8

1

3

4

8.

Индивидуальная карьера.

Конфликты в организациях

8

1

3

4

9.

Практический раздел. Инновационный тренинг

30

-

15

15

10

Всего

102

12

9

51



VIII.Учебно-методическое обеспечение курса


Рекомендуемая литература (основная)

1.Джуэлл Л.Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

  1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

  2. Квинн В. Прикладная психология. СПб., 2000.

  3. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб., 2000.

  4. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

  5. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Г.С. Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб., 2000.

  6. Промышленная социальная психология. Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л.Свенцицкого. Л., 1982.

  7. Психология менеджмента. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб., 2004.

  8. Свенцицкий А.Л. Психология управления организацией. СПб.,1999.

  9. Чикер В.А. Психологическая диагностика организаций и персонала. СПб., 2003.

  10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.


Рекомендуемая литература (дополнительная)

  1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.,1983.

  2. Введение в практическую социальную психологию. Под ред. Ю.М.Жукова и др. М., 1996.

  3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

  4. Дафт Р. Организации. СПб., М., 2003.

  5. Комплексная социально-психологическая методика изучения личности инженера. Под ред. Э.С.Чугуновой. Л., 1991.

  6. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М., 1993.

  7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

  8. Ньюстром Дж.В., Дэвис К, Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб., 2000.

  9. Снетков В.М. Психология коммуникаций в организациях, СПб., 2000.

  10. Стюарт Д. Тренинг организационных изменений. СПб, 2001.

  11. Шульц Д., Шульц Э. Психология и работа. СПб., 2003.


IX. Перечень обучающих, контролирующих компьютерных программ, диафильмов, кино- и телефильмов, мультимедиа и т.п.


Перечисленное выше техническое учебно-методическое обеспечение курса отсутствует.




Скачать 343.86 Kb.
оставить комментарий
Дата17.10.2011
Размер343.86 Kb.
ТипОсновная образовательная программа, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх