Программа дисциплины Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами для направления 080500. 68 «Менеджмент» подготовки магистра icon

Программа дисциплины Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами для направления 080500. 68 «Менеджмент» подготовки магистра


Смотрите также:
Программа дисциплины Стратегия управления человеческими ресурсами для направления 080200...
Программа дисциплины «Управленческое консультирование» для направления 080500...
Программа дисциплины “Компьютерные технологии в управлении человеческими ресурсами” для...
Программа дисциплины Технологии управления человеческими ресурсами...
Программа дисциплины «Отношения с работниками» для направления 080500...
Программа дисциплины Технологии управления человеческими ресурсами: о бучение и развитие...
Программа дисциплины Технологии управления человеческими ресурсами: обучение и развитие...
Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления 080500...
Программа управление человеческими ресурсами рекомендуется для направления (ий) подготовки...
Программа дисциплины «Организационное поведение» для направления 080200...
Рабочая программа дисциплины экономика труда и персонала для направления 080500...
Программа вступительного экзамена по основной образовательной программе подготовки магистра по...



Загрузка...
скачать
Министерство экономического развития и торговли

Российской Федерации


Государственный университет -

Высшая школа экономики


Факультет менеджмента


Программа дисциплины

Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами


для направления 080500.68 «Менеджмент»

подготовки магистра


Авторы: Майзенберг Марина Сергеевна

Беленко Павел Валентинович

Севастьянова Наталья Валентиновна

Рекомендовано секцией УМС Одобрена на заседании кафедры


Секция «Менеджмент» управления человеческими ресурсами

Председатель Зав. кафедрой

А.Г. Эфендиев

«___» __________________ 2009 г. «___» __________________ 2009г.


Утверждено УС факультета

менеджмента

Ученый секретарь

О.Н. Балаева


«___» __________________ ^ 2009 г.


Москва


Тематический план учебной дисциплины


2 семестр доцент Майзенберг М.С. Стратегия управления человеческими ресурсами

№ п/п

Наименование разделов и тем

Всего часов

Аудиторные часы

Самостоятельная работа

Лекции

Семинары и практические занятия

1

Тема 1. Комплексная модель управления персоналом (4 роли по Д.Ульриху)

8

4




4

2

Тема 2. Стратегическое управление человеческими ресурсами (HR как «Стратегический партнёр»)

16

4

2

10

3

Тема 3. Развитие конкурентных преимуществ организации через управление талантами организации.

16

4

2

10

4

Тема 4. Вклад ^ HR как «Административного эксперта» в реализацию стратегии компании.

12

2

2

8

5

Тема 5. Роль HR в управлении вкладом каждого работника в общее дело компании (HR как «Лидер Персонала»)

14

2

2

10

6

Тема 6. Роль HR в обеспечении баланса между преобразованиями организации и стабильностью работающей системы (HR как «Агент перемен»)

14

2

2

10

7

Тема 7. Ключевые компетенции необходимые для стратегического управления человеческими ресурсами

10

2

2

6

8

Тема 8. Построение в компании системы стратегического управления персоналом.

18

4

4

10




Всего:

120

24

16

80



Базовые учебники

  1. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004.

  2. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004.

  3. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.

  4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое пособие. Изд.3-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез»,1998


Дополнительная литература

  1. Дейв Ульрих Эффективное управление персоналом. Новая роль HR менеджера в организации, (Dave Ulrich «Human Resources Champions, The next agenda for adding value and delivering results») , М., СПб, Киев, Издательство: Вильямс, 2007.

  2. Дейв Ульрих и Уэйн Брокбэнк HR в борьбе за конкурентное преимущество (The HR Value Proposition) Издательство: Претекст, 2007 г.

  3. Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность (The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance) Издательство: Вильямс, 2007 г.



Формы контроля


Текущий контроль в соответствии с учебным планом в рамках курса осуществляется в ходе семинарских занятий на основе оценки активности слушателей в ходе групповой и индивидуальной работы, а также по результатам написания реферата.


Итоговый контроль: устный экзамен.


Результирующая оценка итогового контроля складывается из оценки за работу на семинарских занятиях, написания реферата и оценки, полученной на экзамене, как округленная средневзвешенная оценка с учетом следующих оценок относительной важности:

Wсем. = 0,3; Wреф. = 0,3; Wэкз = 0,4

Оср.(окр.) = Осем. * Wсем.(0,3) + Ореф.* Wреф.(0,3) + Оэкз * Wэкз(0,4)


Реферат

Слушатели должны написать реферат – (3-10 страниц), с описанием стратегии управления персоналом для выбранной ими компании. Выбор компании остаётся за слушателями. В реферате должны быть представлены результаты использования следующих инструментов:

  1. анализ стратегии компании и определение приоритетов для управления персоналом

  2. анализ и определения возможностей организации

  3. построение стратегии управления персоналом, согласованной со стратегическими целями организации.


К реферату прилагаются (в электронной либо бумажной форме) информационные материалы о компании. Размер прилагаемых материалов не ограничивается, но слушатели должны указать в работе моменты использования приводимых источников.


Экзамен

На устном экзамене слушатели должны защитить изложенную ими в реферате стратегию управления персоналом для выбранной компании. Во время защиты слушатели так же должны:

  • обосновать согласованность предложенной стратегии с бизнес стратегией компании

  • объяснить, как предложенная стратегия управления персоналом будет способствовать повышению конкурентоспособности организации

  • продемонстрировать понимание основных принципов и подходов к коммуникации стратегии компании на разных организационных уровнях

  • продемонстрировать знание принципов оценки эффективности работы службы персонала.



Содержание программы

Введение

За последние 15 лет роль руководителя службы персонала изменилась коренным образом. Если раньше она ограничивалась осуществлением базовых операций (администрирование и кадровый учёт) и реализацией основных кадровых функций (подбор персонала, компенсации, обучение, бенефиты), то теперь от службы персонала ждут непосредственного вклада в увеличение стоимости компании. Тем самым роль НR службы сменилась с операционно-тактической на стратегическую. Данный курс создает возможность ознакомиться с современными представлениями о стратегической роли службы персонала в организации и основными практическими методами, позволяющими реализовать эту роль.


^ Тема 1. Комплексная модель управления персоналом (4 роли по Д.Ульриху)

Вклад службы управления персоналом в реализацию бизнес стратегии компании. Обзор основных составляющих комплексной модели управления персоналом по Дейву Ульриху: (1) «Стратегический партнёр»; (2) «Административный эксперт»; (3) «Лидер персонала»; (4) «Агент перемен».


^ Тема 2. Стратегическое управление человеческими ресурсами (HR как «Стратегический партнёр»)

Приведение стратегии и практики управления человеческими ресурсами в соответствие с задачами бизнеса (методы и подходы). Роль HR в поиске и развитии новых возможностей организации. Организационный аудит (методология). Определение приоритетов и составление плана реализации организационной стратегии.


^ Тема 3. Развитие конкурентных преимуществ организации через управление талантами организации.

Управление талантами как неотъемлемая составляющая стратегической роли службы персонала. Основные составляющие системы управления талантами. Современные задачи и сложности в управлении талантами организации


^ Тема 4. Вклад HR как «Административного эксперта» в реализацию стратегии компании.

Внутренние процессы и процедуры направленные на повышение продуктивности организации. Определение потребностей внутренних клиентов. Механизмы удовлетворения потребностей внутренних клиентов: сервисные центры; экспертные центры; работа HR в многофункциональных рабочих группах; информационные системы; аутсорсинг.


^ Тема 5. Роль HR в управлении вкладом каждого работника в общее дело («Лидер Персонала»).

Важность установления партнерских взаимоотношений между службой персонала и сотрудниками. Основы заинтересованности и вовлеченности персонала. Анализ основных потребностей сотрудников. Роль службы персонала в предотвращении кризисных ситуаций. Факторы, определяющие мотивацию и вовлечённость персонала. Роль HR в построении эффективной системы внутренних коммуникаций. Управление текучестью кадров.


^ Тема 6. Роль HR в обеспечении баланса между преобразованиями организации и стабильностью работающей системы («Агент перемен»).

Ключевые факторы успешного преобразования компании. Преобразования культуры компании. Четыре роли HR как агента перемен: (1) катализатор/лидер/спонсор; (2) фасилитатор; (3)дизайнер; (4) личный пример.



^ Тема 7. Ключевые компетенции необходимые для стратегического управления человеческими ресурсами.

Основные элементы профиля компетентности руководителя службы персонала: знание бизнеса; знание методик управления персоналом; навыки управления преобразованиями компании.


^ Тема 8. Построение в компании системы стратегического управления персоналом.

Принципы построения службы управления персоналом способной реализовать бизнес-планы компании. Определение приоритетов работы службы управления персоналом. Основные подходы к формулированию и реализации стратегии управления персоналом. Показатели эффективности работы службы персонала.

2 семестр (ст. преподаватель Севастьянова Н.В.)

Оценка персонала.



п/п

Наименование разделов и тем

Всего часов

Аудиторные часы

Самостоя

тельная

работа

лекции

семинары/ практич. занятия

2.1

Введение в предмет

7

1

1

5

2.2

Жизненный цикл и стадии развития организации- принципы формирования системы оценки персонала

8

2

1

5

2.3

Анализ работы и должностные инструкции. Анализ ролей.

7

1

1

5

2.4

Методы оценки сложности труда.

8

2

1

5

2.5

Методы оценки человеческих ресурсов

8

2

1

5

2.6

Верификация результатов оценки.

7

1

1

5

2.7

Особенности оценки персонала в различных кадровых ситуациях.

7

1

1

5

2.8

Оценка на вакантную должность, отбор и расстановка персонала

8

2

1

5

2.9

Текущая периодическая оценка, подготовка и обучение, оплата труда.

7

2

1

5

2.10

Оценка кандидатов в резерв на продвижение

8

2

1

5

2.11

Оценка персонала - увольнение

7

1

1

5

2.12

Оценка руководителей: линейные менеджеры, топ - менеджеры.

7

1

1

5

2.13

Модели управления персоналом. Оценка HR-специалистов.

8

2

1

5

2.14

Центры оценки

7

1

1

5

2.15

Кадровая психодиагностика

7

1

1

5

2.16

Интервью

8

2

1

5

итого

120

24

16

80



Формы контроля.


Текущий контроль в соответствии с учебным планом в рамках курса осуществляется в ходе семинарских занятий на основе оценки активности студентов в ходе групповой и индивидуальной работы, а также по результатам написания двух контрольных работ.

Итоговый контроль: зачет.

Итоговая оценка формируется следующим образом:

Wак.сз=0.1, Wкр.1=0.2, Wкр.2=0.2, Wзач=0,5

Расчет итоговой (результирующей) оценки:

Оср(окр)=Оакт*Wакт(0.1)+Окр*Wкр(0.1)+Окр1*Wкр1(0.2)+Окр2*Wкр2(0.2)+Озач*W

зач(0.5)


Базовые учебники.


  1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001

  2. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004.

  3. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004.

  4. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.

  5. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнес- класс).- СПб.: Питер, 2002.



^

СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ



Тема 2.1. Введение в предмет

Методологические особенности курса. Предмет, задачи, структура курса. Принципы самостоятельной работы студентов.

Понятия: технологии, системы, подсистемы, методология, методы, методики, процедуры.

Области исследований в оценке деятельности персонала в организации. Исторический контекст.


Основная литература.

  1. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнес- класс) СПб.: Питер, 2002. Статья Вандра Л. Хьюбер, Салли Риггс Фулер «Оценка результатов деятельности» с. 818

  2. Журавлев П.А., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Издательство Рос. Эконом. Акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

  3. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. Глава 5.

Дополнительная литература.

  1. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.

  2. Сааякян А.К., Зайцев Г.Г., Лишманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации. Кадровая политика, мотивация, структура. СПб.: Питер, 2002.

  3. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001.


Тема 2.2. Жизненный цикл и стадии развития организации - принципы формирования системы оценки персонала.

Корпоративная культура, кадровая политика: оценка и развитие человеческих ресурсов. История развития систем оценки персонала. Современные зарубежные и отечественные подходы к оценке персонала.

Функции оценки персонала. Цели. Задачи. Виды оценки (оценка результатов и качества работы сотрудников, оценка знаний, навыков, умений сотрудников, оценка ключевых компетенций по конкретной должности, оценка персонала как кадровый аудит).

Взаимосвязь оценки персонала с другими элементами системы управления человеческими ресурсами.


Практическое занятие

Анализ практической ситуации по диагностике стадии и фазы развития компании, определения изменений структуры и потребности в человеческих ресурсах отдела продаж.


Основная литература.

  1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001, ХХХХ

  2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое пособие. Изд.3-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез»,1998. глава 1, 2,3

  3. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. . Глава 3.2 (управление персоналом при различных видах стратегии фирмы), глава 5 (формирование эффективной организационной культуры в рамках стратегического управления персоналом).

  4. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 3. Глава 13 (организационная культура).

Дополнительная литература.

  1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Постановка цели, этические критерии, интервью: подготовка и проведение. - СПб.: Питер,2002. глава 2 (цель аттестации, построение системы в соответствии с целью.)

  2. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. – СПб.: Питер, 2003. глава 1 (технология оценки организационной эффективности), 2 (миссия организации).


Тема 2.3. Анализ работы и должностные инструкции, анализ ролей

Анализ работы: описание работы и спецификация работы. Информационные составляющие. Этапы анализа работы. Анализ работы: набор персонала, оценка исполнения обязанностей, оценка сложности работы – система вознаграждений, требования к подготовке персонала. Методы сбора информации. Основополагающие принципы для определения формы должностной инструкции. Бизнес процессы и технологические карты. Составление должностных инструкций (определение работы, описание, взаимоотношения, ответственность и обязанности, полномочия, стандарты исполнения и трудовые условия, спецификация работы: для обученного и необученного персонала, спецификации, основанные на суждении, спецификации, основанные на статистическом анализе.

Стадии анализа и конструирования рабочего места. Результаты анализа и кадровые программы. Типовая структура профессиограммы.

Анализ и описание ролей. Ролевой профиль.


Практическое занятие

Упражнение для формирования навыков составления должностной инструкции. Сравнение анкеты анализа работы и анкеты должностной инструкции.


  1. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, Часть 2, глава 3. Анализ работы.

  2. Д. Купер, А. Робертсон Психология в отборе персонала, с.43 (анализ профессиональной деятельности)

  3. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004. Часть 3, глава 11(должностной анализ).

  4. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 4. Глава 23 ( анализ и описание работ и ролей)

  5. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. Глава 11.4 (анализ деятельности, должностные инструкции).

Дополнительная литература.

  1. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004, с.10-18 (формирование профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации).

  2. В лабиринтах современного управления: Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда). Сборник статей/ ред. - сост. Грегори Райтер. Вып.1. М.: ОАО «НПО «Издательство «Экономика», 1999., как разрабатывать должностные инструкции, с. 176; отбор и наем персонала, часть 2.; определение должностных обязанностей (анализ рабочих мест) с. 200.
^

Тема 2.4. Методы оценки сложности труда.


Неаналитические методы: метод упорядочивания или классификации, метод ранжирования работ.

Аналитические методы: метод сравнения факторов Бендже, метод точечных оценок, метод определения ведущего графического профиля по таблицам Хэя.

Принципы организации деятельности по оценке должностей. Внедрение и функционирование схем оценки сложности труда. Ограничения и перспективы развития систем оценки сложности труда.


Семинар

Тема: Использование методов оценки деятельности и сложности труда на разных стадиях развития организации.


Основная литература.

  1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. Глава 12.2 (оценка рабочих мест); глава 12.4 (оценка труда: уровни, подходы, методы).

  2. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004. Часть 3, глава 12 (оценка должностей).

  3. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнес- класс).- СПб.: Питер, 2002. Статья Артурс Алан «Оценка сложности труда», с. 747

  4. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 10. Глава 41 (оценка работы).

Дополнительная литература.

1. Оценка труда: в 3-х книгах// ВПЦ. - № H – 51719/ Пер. из книги: Job Evaluations. Geneva, 1986. Ch. 1-7, p.1-104, глава 1. Некоторые общие положения, главы 2-7., глава 8. Международные тенденции использования оценки содержания труда.


Тема 2.5. Методы оценки человеческих ресурсов.

Классификации методов. Оценка прошлой и нынешней деятельности – оценка результатов или исполнения. Оценка потенциала – оценка личности.

^ Оценка, ориентированная на поведение. Шкала оценки по ключевым характеристикам поведения (Behaviourally Anchored Rating Scale).Комбинированная эталонная шкала (Mixed Standard Rating Scale).Шкалы наблюдений за поведением (Behavioural Observation Scale).

Оценка, основанная на выработке конечных результатов. Психометрическое исследование. Форма графической/ личностной оценки. Форма оценки, ориентированной на поведение Метод определения прямых показателей. Стандарты результатов деятельности. Управление по целям (Management by Objectives). Социально-когнитивное исследование оценки результатов деятельности.

Оценка сотрудника в системе PMM (Performance Management and Measurement).

Ассессмент - центр. Понятие и основные принципы центра оценки. Цели и процедуры. Достоинства и недостатки метода. Технология. Параметры: самопрезентация, публичное выступление, групповая дискуссия, переговоры, рефлексия.

^ Групповая оценка личности. Процедура «360 градусов». Социометрия.

Метод компетенций. Методы оценки компетенций (графическая шкала оценки, метод альтернативного ранжирования, метод парного сравнения, метод принудительного распределения, метод критических случаев, рейтинговые шкалы, метод управления по целям)

^ Оценка профессиональной компетентности. Виды компетентности (по специальности, управленческая, психологическая). Карты компетенций: организационная и индивидуальная. Методы составления карт.

Количественные методы измерения компетентности.

^ Психологическое тестирование. Основы психодиагностики. Классификация тестов.


Семинар

Классификация методов оценки персонала с точки зрения затрат для организации. Групповая работа, презентация.


Основная литература.

  1. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, глава 9 (деловая оценка исполнения и управление им).

  2. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнес- класс).- СПб.: Питер, 2002. Статья Вандра Л. Хьюбер, Салли Риггс Фулер «Оценка результатов деятельности», с. 818

  3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Постановка цели, этические критерии, интервью: подготовка и проведение. - СПб.: Питер,2002. глава 2,3.

  4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал – технологии. - М.:ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001, глава 4 (оценка работы персонала)

Дополнительная литература.

  1. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез»,2001.

  2. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «HRC. «Кадровый клуб», 200, с.85 - 95 (оценка деятельности персонала)

  3. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов/ В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2003.



Тема 2.6. Использование информации, полученной в результате оценки.

Статистика использования различных методов оценки. Верификация полученных результатов: надежность, валидность генерализация.


Основная литература.

  1. Лекции по методике конкретных социальных исследований/Под ред. Г. М. Андреевой. – М.: МГУ, 1972.

  2. Анастази А. Психологическое тестирование: кн.1,2/ Пер. с англ., под ред. К.М. Гуревича, В.И. Дубовского. - М.: Педагогика, 1982.

  3. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. – Л.: Медицина, 1984., глава 3 (валидность и надежность тестов), с. 48 – 60.

Дополнительная литература.

  1. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – Самара: Издательство Самарский университет, 1995.


Тема 2.7. Особенности оценки персонала в различных кадровых ситуациях.

Оценка на вакантную должность. Текущая периодическая оценка, подготовка и обучение, оплата труда. Оценка кандидатов в резерв на продвижение. Оценка персонала – увольнение. Оценка руководителей: линейные менеджеры, топ менеджеры. Оценка HR-специалистов

Кадровый аудит. Принципы формирования бюджета службы управления персоналом по статье расходов «Оценка персонала».


Основная литература.

  1. Модели и методы управления персоналом: Российско - британское учебное пособие/ Под. ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.:ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001, с.232 - 247(оценка и аттестация сотрудников).

  2. ^ Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «HRC. «Кадровый клуб», 200, с.59-84 (оценка и аттестация персонала

Дополнительная литература.

  1. Шуничева Ю.А. Магистерская диссертация Система оценки персонала в организации. - М.,2002.

  2. Ахалая О.Я. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях: диссертация на соиск. уч. степени канд.эк.наук: 22.00.03. СПБ., 2000. - 169 С.


Тема 2.8. Оценка на вакантную должность, отбор и расстановка персонала.

Методы оценки: интервью кандидата при приеме на работу, психологическое и профессиональное тестирование.


Практическое занятие

Деловая игра «Отбор и расстановка персонала».


Основная литература.

  1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001.Глава 11 (11.6 оценка кандидатов при приеме на работу)

  2. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнес- класс).- СПб.: Питер, 2002. Статья Дэвид Гест «Психология труда» с. 270-274.

  3. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, глава 5 (основные принципы тестирования, типы тестов), глава 6 (интервьюирование кандидатов).

Дополнительная.

  1. Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала. М.: Добрая книга,2002

  2. Д. Купер, А. Робертсон. Психология в отборе персонала, с.43

  3. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004

  4. Психологические аспекты подбора и проверки персонала/ Сост. сборника Н.А. Литвинцева. - М., 1997

  5. Анастази А. Психологическое тестирование: кн.1,2/ Пер. с англ., под ред. К.М. Гуревича, В.И. Дубовского. - М.: Педагогика, 1982.

  6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998.

  7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001.

  8. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. – Петрозаводск, издательство «ПЕТРОКОМ», 1992.


Тема 2.9. Текущая периодическая оценка персонала: подготовка, обучение, развитие и оплата труда.

Этапы оценки персонала. Использование информации, полученной в результате оценки. Аттестация. Профессиональное тестирование или квалификационные экзамены. Оценка персонала – как один из способов развития стимулирования и управления мотивацией персонала. Этические вопросы оценки персонала.


^ Практическое занятие

Составление теста на профессиональную пригодность для сотрудников экономического отдела.


Основная литература.

  1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮГИТИ, 2001. Глава 12.5 (аттестация персонала)

  2. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 10, глава 44 (оплата в соответствии с показателями работы, компетентностью, квалификацией и вкладом), глава 47(оценка системы оплаты труда ).

Дополнительная литература

  1. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? – М.: Бератор - Пресс, 2003. часть 3 (оценка и аттестация: наводим порядок в доме), сс. 318 -351.


Тема 2.10. Оценка кандидатов в резерв на продвижение.

Методы оценки кандидатов в резерв на продвижение. Планирование карьеры.

Обсуждение конкретного случая, решение управленческих задач, рейтинги. Активные групповые методы и оценка персонала. Организационно- деятельностные игры, деловые и ролевые игры, тренинги.


Семинар

Мероприятия по продвижению, развитию карьеры, которые можно предложить специалистам в организации.


Основная литература.

  1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮГИТИ, 2001. Глава 12.6 (формирование кадрового состава); глава 12.7(планирование карьеры)

  2. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 9, глава 39 (оценка показателей труда и потенциала).


Тема 2.11. Оценка персонала – увольнение.

Процедура сокращения. Методы оценки, соответствующие законодательству.


Основная литература.

  1. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, глава 10 (осуществление увольнений).


Тема 2.12. Оценка руководителей: линейные менеджеры, топ - менеджеры (лекции - 1 час)

Современные отечественные и зарубежные технологии оценки и развития управленческого персонала.


Практическое занятие

Оценка руководителей с помощью опросника «Установки, потребности, мотивация» и опросника «Стиль управления».


Основная литература.

  1. Сергиенко С.К. современные отечественные и зарубежные технологии оценки и развития управленческого персонала .- М.: Книжный мир, 2004.

  2. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001.

  3. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004, глава 25 (развитие компетенций управленческого звена).


Тема 2.13. Модели управления персоналом. Оценка HR-специалистов.

Роль специалистов по управлению человеческими ресурсами в организации. Влад в деятельность компании: вклад в добавленную стоимость, вклад в конкурентное преимущество, влияние на экономические показатели предприятия.


Практическое занятие

Деловая игра «Оценка менеджеров по управлению персоналом».


Основная литература.

  1. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 2, глава 5 (модели обязанностей в управлении ЧР),глава 6 (вклад отдела ЧР), глава 7(оценка работы отдела персонала).

  2. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера.(Серия «Бизнес- класс)Спб.: Питер, 2002. Статья Джорджа Ф. Томасона «Управление персоналом, с. 352.

Дополнительная литература

  1. Расширенный обзор из журнала HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, Т.38, № 2, 1998 г., журнал "Справочник по управлению персоналом", № 6, июнь, 2002 г.

  2. И. Склярова. Кто такие HR – специалисты?/ журнал «Властелин персонала. Босс», №1 24.02.2002. http://www.uhr.ru/index/sovet/korp/2297,0.html


Тема 2.14. Центры оценки.

Технология оценки персонала «Assessment Centre».


Основная литература.

  1. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004. Часть 2, глава 5 (центры оценки управления).



Тема 2.15. Кадровая психодиагностика.

Деловая игра «Кадровый аудит».


Тема 2.16. Интервью.

Деловая игра «Профессиональная социализация». Методика составления интервью при приеме на работу в зависимости от особенностей организационной культуры компании.


Тематика контрольных работ


1.Сравнение методов оценки персонала.

2.Управление персоналом в конкретной организации (на примере компании по преддипломной практики).


Требования к написанию контрольной работы


Контрольная работы должна быть выполнена в объеме 3 страниц машинописного текста, выполненного на компьютере с использованием программы “Word” с последующим докладом на семинаре.


Тематика двух контрольных работ



  1. Особенности системы оценки персонала в организации (на примере конкретной компании).

  2. Метод определения ведущего графического профиля по таблицам Хэя.

  3. Метод оценки по критическим случаям. Составить список критических случаев – инцидентов, касающихся исполнения для старосты учебной группы.

  4. Оценочное интервью для разных кадровых ситуаций.

  5. Эффективность системы оценки человеческих ресурсов.

  6. Перспективы развития систем оценки персонала.

  7. анализ профессиональной деятельности – базовая модель полезности.



Требования к написанию контрольных работ


В контрольной работе должны быть сформулированы: актуальность темы, актуальность проблемы, определенность цели и решение соответствующих задач. Работа должна продемонстрировать способность автора к аналитическому мышлению, содержать индивидуальность решения проблемных моментов. Объем контрольной работы в машинописном виде – не менее 4 страниц.


Вопросы для оценки качества освоения дисциплины


  1. Принципы проведения кадровой психодиагностики.

  2. Технология оценки персонала «Assessment Centre».

  3. Роль специалистов по управлению человеческими ресурсами в организации.

  4. Влад в деятельность компании: вклад в добавленную стоимость, вклад в конкурентное преимущество, влияние на экономические показатели предприятия.

  5. Современные отечественные и зарубежные технологии оценки и развития управленческого персонала.

  6. Методы оценки кандидатов в резерв на продвижение.

  7. Активные групповые методы и оценка персонала. Организационно- деятельностные игры, деловые и ролевые игры, тренинги.

  8. Этапы оценки персонала. Использование информации, полученной в результате оценки.

  9. Аттестация.

  10. Профессиональное тестирование или квалификационные экзамены.

  11. Оценка персонала – как один из способов развития стимулирования и управления мотивацией персонала.

  12. Методы оценки при замещении вакантной должности: интервью кандидата при приеме на работу.

  13. Методы оценки при замещении вакантной должности: психологическое и профессиональное тестирование.

  14. Принципы формирования бюджета службы управления персоналом по статье расходов «Оценка персонала».

  15. Особенности оценки персонала в различных кадровых ситуациях.

  16. Текущая периодическая оценка, подготовка и обучение, оплата труда.

  17. Оценка кандидатов в резерв на продвижение.

  18. Оценка персонала – увольнение.

  19. Оценка руководителей: линейные менеджеры, топ менеджеры.

  20. Оценка HR-специалистов.

  21. Верификация полученных результатов: надежность, валидность генерализация.

  22. Классификации методов. Оценка деятельности – оценка результатов или исполнения. Оценка потенциала – оценка личности.

  23. Оценка, ориентированная на поведение: шкалы наблюдений за поведением, комбинированная эталонная шкала, шкала оценки по ключевым характеристикам поведения.

  24. Оценка, основанная на выработке конечных результатов.

  25. Психометрическое исследование.

  26. Форма графической/ личностной оценки.

  27. Форма оценки, ориентированной на поведение.

  28. Метод определения прямых показателей.

  29. Стандарты результатов деятельности.

  30. Управление по целям.

  31. Оценка сотрудника в системе PMM (Performance Management and Measurement).

  32. Групповая оценка личности.

  33. Процедура «360 градусов».

  34. Социометрия.

  35. Методы оценки компетентности.

  36. Виды компетентности (по специальности, управленческая, психологическая).

  37. Методы составления карт компетентности.

  38. Количественные методы измерения компетентности.

  39. Психологическое тестирование. Классификация тестов.

  40. Социально-когнитивное исследование оценки результатов деятельности.



2 семестр (доцент Беленко П.В.)



Наименование разделов и тем

Всего часов



Аудиторные часы

Самостоятель

ная работа

Лекции

Семинары и практические занятия

Тема 3.1. Рекрутинг как консалтинговая деятельность

14

2

2

10

Тема 3.2. Направления и методы работы рекрутинговых агентств


18

4

4

10

Тема 3.3. Взаимодействие рекрутингового агентства с клиентами


14

2

2

10

Тема 3.4. Поиск кандидатов


19

2

2

15

Тема 3.5. «Я ищу работу»


19

2

2

15

Итого часов:

84

12

12

60



Часть 3. Рекрутинг персонала.

Тема 3.1. Рекрутинг как консалтинговая деятельность

Понятие консалтинга. Предметное и процессное консультирование. Рекрутинг – предметный (экспертный) вид консалтинга. Для чего нужны рекрутинговые агентства? Отличие агентств по подбору персонала от агентств по трудоустройству или служб занятости.

Основная литература:

  1. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики, 1999, №12.

  2. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. М.:Изд-во «Экзамен», 2002.

  3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала проблемы и перспективы // Управление персоналом, 1999, № 8.

  4. Справочник фирм, специализирующихся в вопросах поиска и подбора персонала. М.: 1996.

Дополнительная литература:

  1. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда (теория и государственная политика). М.: Изд. МГУ, 1996.

2.Albrecht J. and Axel B. An equilibrium model of search unemployment // Journal of political economy, 1984, № 5, p. 824-840.



  1. Тема 3.2. Направления и методы работы рекрутинговых агентств

Подбор персонала как социальная технология. Западные методы подбора персонала и их освоение российскими организациями. Проблемы и затруднения, существующие в подборе персонала у современных российских компаний; попытки их преодоления. Подбор персонала массовых профессий или позиций, наиболее часто востребованных на рынке труда. Поиск представителей редких профессий (позиций) как «охота за головами».

Основная литература:

  1. Богданов М. Поиск и подбор персонала с помощью внешних консультантов // Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2001.

  2. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. М.:Изд-во «Экзамен», 2002.

  3. Рощин А.В. Услуги по подбору персонала в России. М.:1996.

  4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина / 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮГИТИ, 2001.


Дополнительная литература:

  1. Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. Практическое руководство для менеджеров / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.


Тема 3.3 Взаимодействие рекрутингового агентства с клиентами

Знакомство и получение информации об организации клиента. Выявление потребностей клиента в персонале. Выяснение, какие именно проблемы и задачи предполагается решать с помощью нового персонала. Максимально подробное выяснение функций, ответственности заказываемого персонала, предполагаемого вознаграждения, а также его профессиональных, деловых и личностных характеристик. Объективные и субъективные оценки. Подписание договора с клиентом. Соблюдение этических норм.

Основная литература:

  1. Богданов М. Поиск и подбор персонала с помощью внешних консультантов // Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2001.

  2. Богданов М. Этика в рекрутменте // Персонал-Микс, 2003, № 3.

Тема 3.4. Поиск кандидатов

Поиск в базе данных. Просмотр и отбор резюме. Оценка кандидатов по телефонным переговорам. Проведение интервью и формирование окончательной оценки. Проверка рекомендаций. Представление кандидата клиенту (менеджеру по персоналу либо возможному будущему начальнику). «Сопровождение» кандидата в компании клиента: получение и анализ обратной связи, возможная коррекция и дальнейшее консультирование клиента.

Информация в СМИ. Презентация рекрутинговой компании и самопрезентация.

Основная литература:

  1. Богданов М. Поиск и подбор персонала с помощью внешних консультантов // Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2001.
^

Тема 3.5. «Я ищу работу»


«Я – рекрутер-консультант». «Я – менеджер по персоналу». Практическое освоение навыков и умений в различных ролевых позициях в ситуациях, значимых для поиска работы, оценки кандидатов, принятия соответствующих решений.

Основная литература:

  1. Буков П. Прием на работу и кадровый аудит // Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2001

  2. Кристофер Э., Смит Д. Тренинг в рекрутменте / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.

  3. Поляков В. Как обеспечить успех в карьере. М.: 1996.

Дополнительная литература

  1. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Или переговоры без поражения. М.: Наука, 1992.



Методические указания по написанию зачетной письменной работы «Как улучшить управление персоналом в организации».

Работа выполняется на примере некоторой конкретной бизнес-организации (компании, фирмы). Организация выбирается каждым студентом самостоятельно – профиль ее деятельности, форма собственности и численность работников не ограничиваются.

В письменной работе необходимо:

1. Дать краткую характеристику организации, выбранной для анализа:

  • профиль основной деятельности;

  • отечественная / совместная / зарубежная;

  • форма собственности;

  • краткая история – год основания, основные изменения видов деятельности и организационной формы;

  • организационная структура;

  • численность работников – в целом и по основным структурным подразделениям.

2. Описать, как в данной организации осуществляется управление персоналом по всем блокам, входящим в состав данной функции:

  • организация управления персоналом – кто занимается этой функцией, есть ли специальное функциональное подразделение;

  • основные принципы управления персоналом;

  • формирование кадрового состава, трудовые контракты;

  • организация труда;

  • обучение и развитие персонала;

  • оплата и стимулирование труда;

  • условия и охрана труда, социально-бытовая сфера;

  • система коммуникаций.

3. Выделить проблемные моменты и предложить пути совершенствования работы по управлению персоналом в данной организации. Это может делаться как по ходу описания существующего положения дел, так и в составе отдельного раздела зачетной работы.

Общий объем зачетной письменной работы – 8-10 страниц печатного текста.

При оценке учитывается как содержание, так и оформление работы. Особое внимание обращается на знание русского языка и культуру изложения – для современного менеджера, а тем более для специалиста по управлению персоналом это – профессиональное требование.


^ ВОПРОСЫ ДЛЯ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

  1. Функция управления персоналом (УП) в системе управленческих функций бизнес-организаций.

  2. Структура функций управления персоналом.

  3. Стратегические принципы УП. Связь политики УП с особенностями стратегии бизнеса и организационной культурой.

  4. Трудовые контракты: виды, содержание, порядок заключения и расторжения. Введение в должность, работа с вновь принятыми сотрудниками.

  5. Основные принципы организации труда. Разработка положений о подразделениях. Определение функциональных обязанностей сотрудников.

  6. Квалификация персонала. Виды и формы обучения. Карьерное развитие. Аттестация персонала.

  7. Классические концепции трудовой мотивации.

  8. Типологическая концепция В.И.Герчикова. В каких функциях УП полезно знание структуры трудовой мотивации.

  9. Основные концепции стимулирования труда. Виды и формы стимулирования. Их применимость к различным типам трудовой мотивации.

  10. Структура заработной платы: постоянная и переменная части, их состав. Особенности определения для различных типов рабочих мест и групп персонала.

  11. Общая система денежных компенсаций. Денежный эквивалент социального пакета компенсаций. Совокупный доход работника от организации.

  12. Коммуникации и трудовые отношения: Информирование работников, обратная связь, сбор и использование предложений. Конфликты. Фирменные праздники и совместные формы проведения досуга. Взаимодействие с органами, представляющими интересы работников.

  13. Миссия организации и особенности политики УП.

  14. Изменение функций УП на различных стадиях развития организации.

  15. Структура службы УП. Классические схемы организации службы УП западных компаний. Становление служб УП в постсоветской России.

  16. Директор по персоналу как функциональный руководитель высшего уровня управления организации. Функции, операционные задачи и критерии оценки деятельности. Взаимодействие с другими функциональными и линейными руководителями. Бюджет директора по персоналу. Квалификационные требования к кандидату на должность.

  17. Основные операции и процедуры, используемые в работе с персоналом. Алгоритм и основные бизнес-процессы деятельности службы персонала.

  18. Методы формирования кадрового резерва.

  19. Методы поддержания работоспособности персонала.

  20. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.

  21. Структура и динамика рабочей силы организации: возрастная, образовательная, по видам занятости, профессионально-должностным группам, стажу работы. Показатели мобильности кадров, производительности, абсентизма.

  22. Рекрутинг как консалтинговая деятельность. Для чего нужны рекрутинговые агентства? Отличие агентств по подбору персонала от агентств по трудоустройству или служб занятости.

  23. Подбор персонала как социальная технология: Основные методы, проблемы и затруднения. Подбор персонала массовых профессий (позиций) и поиск представителей редких профессий («охота за головами»).

  24. Взаимодействие рекрутингового агентства с клиентами. Знакомство и получение информации об организации клиента. Выявление потребностей клиента в заказываемом персонале: какие именно проблемы и задачи предполагается решать с его помощью, функционал, ответственность, предполагаемое вознаграждение, профессиональные, деловые и личностные характеристики. Объективные и субъективные оценки. Подписание договора с клиентом.

  25. Поиск клиентов: поиск в базе данных; просмотр и отбор резюме; оценка кандидатов по телефонным переговорам; проведение интервью и формирование окончательной оценки; проверка рекомендаций. Представление кандидата клиенту (менеджеру по персоналу либо возможному будущему начальнику). «Сопровождение» кандидата в компании клиента.

  26. Стратегическое управление персоналом организации: Понятие стратегии. Классификация видов стратегий организации – И.Ансофф, А.Томпсон, А.Стрикленд, Г.Минцберг и др. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом. Стратегия и политика УП (кадровая политика). Варианты систематизации и подходы к разработке стратегий УП. Основные типы стратегий, используемых российскими компаниями, и присущие им элементы политики УП в классификации И.Б.Гуркова. Уровни, процесс и модели разработки стратегий УП. Реализация стратегий: основные проблемы и способы их решения.

  27. Стратегическая роль службы УП. Особенности работы кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе УП. Основные этапы построения организационной структуры УП компании. Функциональные взаимосвязи службы УП с другими структурными подразделениями. Определение численного состава службы.

  28. Маркетинговый подход к работе с персоналом: рабочие места как продукты маркетинга; основные направления маркетинга персонала. Построение модели ключевых компетенций организации.

  29. Стратегия развития персонала организации. Традиционная и современная трактовки понятия «развитие персонала». Развитие через обучение. Развитие как изменение структуры персонала. Современные концепции развития персонала. Концепция обучающейся организации. От развития персонала к созданию системы корпоративного университета. Стратегия и программа развития персонала организации: структура, основные направления, принципы разработки.

  30. Система управления по целям (УПЦ) как метод управления эффективностью деятельности организации. УПЦ как часть системы управления персоналом. Основные цели, задачи и функции системы УПЦ. Внедрение УПЦ: основные элементы и этапы, типичные ошибки. Внедрение системы УПЦ на примере российской компании.

  31. Внутрифирменные нормативные документы и акты организации по УП: Кодекс организации, раздел «Управление персоналом». Положение о персонале. Регламенты основных процессов УП. Нормативные документы и акты по функциям УП – порядок приема и увольнения персонала, положение об адаптации, положение об оплате труда, положение о кадровом резерве, положение о подготовке и повышении квалификации кадров, положение о защите персональных данных и др.: структура, принципы разработки.



Авторы программы,

доцент кафедры УЧР М.С Майзенберг



стр. из




Скачать 325,52 Kb.
оставить комментарий
Дата15.10.2011
Размер325,52 Kb.
ТипПрограмма дисциплины, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх