Предисловие icon

Предисловие


6 чел. помогло.
Смотрите также:
Оглавление социология 15 Предисловие 15 Предисловие автора 17 Основные темы 18 Структура книги...
Предисловие: от Льюиса Кэррола к стоикам...
Редактор-составитель Ю. Г. Фельштинский Предисловие, примечания, указатели Ю. Г...
Человечество в индустриальную эпоху 21...
Программа Русской реформации > Р...
Анализ Полный курс Джек Швагер с английского Содержание Предисловие к русскому изданию 12...
Вводный курс содержание предисловие предисловие к 3-ому изданию лекция первая...
Вводный курс содержание предисловие предисловие к 3-ому изданию лекция первая...
Е. А. Стребелева предисловие, гл...
3 Предисловие местного координатора...
Предисловие, примечания, словарь...
От редакции Предисловие к первому изданию Предисловие ко второму изданию...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
вернуться в начало
скачать

Во-первых, нужны критерии оценки компетентности экспертов. В качестве таковых предлагаются следующие показатели: должность, стаж управленческой работы, знакомство с методикой экспертизы, положительное отношение к процедуре экспертизы, аналитические способности, способность к сотрудничеству с коллегами, объективность и независимость в суждениях.

Во-вторых, следует определить численность экспертной комиссии. Если при проведении экспертизы используется пятибалльная шкала оценки выраженности каждого показателя, то на уровне доверительной вероятности получаем минимальное число экспертов. В нашем случае оно будет равно восьми. С учетом того, что нами выделено 17 критериев оценки успешности деятельности руководителя, число экспертов можно варьировать в пределах 7 – 9 человек.

В-третьих, экспертов следует ознакомить с методикой и процедурой аттестации. Действенной формой подготовки экспертов может стать консилиум, на котором отрабатывается процедура экспертизы, а самое главное, вырабатывается обобщенное отношение к ней и согласовываются позиции экспертов.
^

Обработка экспертных оценок деятельности руководителя


Анализ управленческих функций руководителя позволил нам определить основные критерии оценки его деятельности, а их экспертиза – отобрать 17 наиболее важных. Математическая обработка результатов экспертной оценки выраженности каждого критерия возможна лишь при учете его весового коэффициента. Определение весового коэффициента (обобщенного ранга) критериев управленческой деятельности руководителя осуществлялось следующим образом:

1. Были определены численность и состав экспертов. Компетентность экспертов устанавливалась на основе таких показателей, как занимаемая руководящая должность, стаж работы, образование, опыт участия в экспертизе

2. Экспертам было предложено проранжировать 17 критериев, характеризующих деятельность руководителя. Самому важному показателю присваивался ранг 17, а наименее значимому– 1.

Вычисление весового коэффициента для каждого критерия производится по формуле:


где


U – весовой коэффициент i-го критерия. В числителе указана сумма рангов, присвоенных i-му критерию всеми экспертами; в знаменателе – общая сумма рангов, присвоенных всеми экспертами всем критериям.

Процедура предусматривает заполнение экспертами бланка оценки деятельности руководителя. Степень выраженности каждого показателя оценивается по пятибалльной шкале: критерий выражен «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно» и «отсутствует». Соответственно проставляются баллы 5, 4, 3, 2, 1 (табл.16).

Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки проверяются на согласованность членами экспертной комиссии. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы экспертов, выставивших эти оценки, пересмотреть. Оправданно провести с этими экспертами дополнительную беседу, уточнить сущность критериев, обратить внимание на необходимость объективной оценки. Большая вариативность в оценках экспертов свидетельствует о профессиональной неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов, а также об их субъективности.

Для проверки согласованности оценок всех экспертов определяется,£ по формуле




Где rij – ранг i-го показателя, присвоенный ему j-м экспертом; m – число экспертов; n – число показателей.

Таблица 16
^

Бланк экспертной оценки деятельности руководителя


Учебное заведение______________________________

Ф.И.О. руководителя____________________________

Квалификационная категория, на которую аттестуется руководитель



Критерии управленческой деятельности руководителя

Оценка, баллы

п/н

5

4

3

2

1

1

Ориентация в учебно-производственной ситуации. Выражается в умении оценивать возможности развития учебного заведения и определять основные направления усилий инженерно-педагогического коллектива. Результатом является качество планирования
















2

Ведение документации. Состояние делопроизводства: систематизация и учет входящих и исходящих документов, распоряжений, приказов
















3

Организация взаимодействия администрации, педагогов, учащихся. Распределение поручений и заданий, делегирование полномочий
















4

Организация и состояние инновационной профессионально-педагогической и предпринимательской деятельности. Новаторский подход к решению проблем
















5

Качество учебно-профессионального процесса
















6

Уровень профессиональной подготовки (квалификации) выпускников
















7

Эффективность производственно-хозяйственной деятельности учебного заведения
















8

Состояние материально-технической базы учебного заведения
















9

Состояние психологического климата в коллективе, уровень конфликтности, удовлетворенность своей работой и межличностными отношениями
















10

Удовлетворенность сотрудников стилем и методами руководства. Авторитетность руководителя
















11

Стимулирование профессионального роста и повышения квалификации сотрудников. Обеспечение адаптации молодых специалистов. Кадровая работа
















12

Мотивирование исполнительской и трудовой дисциплины, ответственности и профессионально-педагогической инициативы. Поощрение работников. Учет интересов и потребностей сотрудников
















13

Санитарно-гигиенические условия и состояние техники безопасности в учебном заведении
















14

Правовое и информационное обеспечение профессиональной деятельности сотрудников
















15

Своевременность контроля, оценки и коррекции профессионально-образовательного процесса
















16

Контроль достижения профессионально-образовательных стандартов
















17

Преданность учебному заведению. Озабоченность личными проблемами работников и учащихся
















Эксперт_________________________

Если вычисленное значение меньше вероятностного на 10%-м уровне, то гипотеза о согласованности оценок группы экспертов принимается.

Результаты экспертных оценок переносят в сводную таблицу-протокол экспертной оценки руководителя (табл.17). По каждому критерию определяют средний балл, который умножают на весовой коэффициент i-го критерия.

Затем определяют общую сумму баллов с учетом весовых коэффициентов по каждым четырем критериям, отражающим основные управленческие функции: планирования, организации, мотивации и контроля, а также итоговую комплексную оценку деятельности руководителя.

^

Протокол экспертной оценки руководителя


Ф И.О руководителя ________________ Дата_________

Эксперт

Оценки критерия, баллы

1 2 3 4

5 6 7 8

9 10 11 12

13 14 15 16

17

1
















2
















3




















































Сумма баллов
















Средний балл
















Оценка критерия с учетом весового коэффициента



















Итоговая оценка, баллы

Характеристика управленческой деятельности

17-33

Неэффективная управленческая деятельность, непригодность к выполнению функций руководителя

34-50

Низкий уровень успешности управленческой деятельности

51-67

Средний (достаточный) уровень управленческой деятельности

68-85

Высокий уровень управленческой работы


Об уровне эффективности управленческой деятельности руководителя судят, ориентируясь на следующие показатели:

Обработка результатов экспертизы может быть автоматизирована. Автоматизация экспертизы значительно облегчает обработку результатов. Для решения этой задачи нужно разработать следующие программы: проверки согласованности экспертных оценок, вычисления весовых коэффициентов, расчета коэффициента вариации балльных оценок, проверки «нормальности» закона распределения значений экспертных оценок, расчета показателей управленческих функций и итогового комплексного показателя.
^

Оценка профессионально-психологического потенциала (на примере руководителя учебного заведения)

Компоненты профессионально-психологического потенциала


Аттестация предполагает констатацию не только достигнутого уровня профессионального развития личности, но также и потенциальных возможностей специалиста. Успешность его работы определяется компетентностью, профессионализмом и личностными качествами. Отсюда следует, что при аттестации необходимо оценивать и точнее диагностировать профессионально-психологический потенциал специалиста.

При конструировании методики диагностики решающее значение имеет методологическая ориентация – теоретическая обоснованность выделения тех или иных качеств, черт личности. Иными словами, чтобы определить методику, нам нужно выяснить вначале, что мы понимаем под профессионально-психологическим потенциалом и его основными компонентами.

Под профессионально-психологическим потенциалом специалиста подразумеваются профессиональная компетентность (когнитивный компонент), способность продуктивно выполнять профессиональные управленческие функции (деятельностный компонент), качества личности, позволяющие эффективно руководить учреждением и взаимодействовать с людьми (личностный компонент). Степень выраженности характеристик этих компонентов определяет потенциал руководителя, если индивидуальные результаты диагностики выше стандартных норм.

Итак, мы имеем три компонента профессионально-психологического потенциала специалиста. Нужны адекватные методики определения их выраженности. В специальной литературе приводятся рекомендации по созданию и адаптации диагностических методик. Основываясь на этих работах, мы подбирали, адаптировали и разрабатывали методику.
^

Методика оценки компетентности


Первым компонентом профессионального потенциала личности является компетентность. Анализ деятельности специалиста, контент-анализ специальной литературы по управленческой работе помогли нам определить содержание профессионально-психологической компетентности руководителя. Она включает следующие составляющие:

■ правовую и экономическую осведомленность;

■ социально-психологическую компетентность;

■ педагогическую компетентность;

■ аутокомпетентность – осведомленность о собственных личностных качествах, обеспечивающих успешность деятельности.

В компетентность входят не только знания, но также и умения их применять при решении профессиональных задач. Оценка степени компетентности специалиста может осуществляться по экзаменационным билетам. Экзамен принимает экспертная комиссия в составе не менее 3 чел. Некоторые специалисты настороженно относятся к такой форме определения их компетентности, считая ее «школярской», унижающей их профессиональное достоинство. Следует также отметить, что экзаменационная оценка в значительной степени субъективна, зависит от компетентности экспертов и их отношения к процедуре экзамена.

Для оценки компетентности руководителя целесообразно использовать одну из форм тестов достижений. Эти тесты применяются для отбора персонала на ответственные должности, требующие хороших профессиональных знаний, а также для определения квалификации специалистов при решении вопросов о перемещении и росте кадров. Отличительная особенность этих тестов – их высокая специфичность, они разрабатываются для оценки конкретных профессиональных знаний, умений и имеют четко ограниченную область применения.

Для решения психодиагностической задачи определения профессиональной компетентности специалиста из наиболее распространенных форм тестов достижений доступными являются письменные и устные тесты.

Одной из форм проведения устного экзамена является диагностика компетентности специалиста по комплексным заданиям, требующим воспроизведения знаний и решения профессионально ориентированных задач. Оценка компетентности специалиста при использовании устных тестов осуществляется экспертами (не менее 3 чел.) по пятибалльной шкале.

Ниже приведены фрагменты тестовых заданий для оценки экономической компетентности руководителя.

Задание 1

1. Перечислите основные источники формирования государственного бюджета.

2. Перечислите организационно-правовые формы предприятий.

3. Назовите основные регуляторы рыночной экономики.

4. Перечислите исходные данные для расчета планового размера средств на оплату труда сотрудников.

5. Перечислите документы, которые необходимо разработать, чтобы ввести контрактную систему в организации.

Задание 2

1. Что такое акционерная организационно-правовая форма предприятия, закрытое, открытое акционерное общество?

2. Назовите основные структуры рыночной экономики.

3. Сформулируйте организационно-экономическую проблему, требующую решения.

4. Перечислите исходные данные для определения общей величины средств, используемых организацией на производственное и социальное развитие.

5. В каком документе и кем организации предоставляется право сдавать в аренду имущество, заниматься коммерческой деятельностью? Письменные тесты достижений представляют собой задания, ситуации, вопросы, предъявляемые на бланках. От аттестуемого требуется выбрать один из нескольких вариантов ответов. Стандартизация этой формы диагностики компетентности максимально снижает субъективность экспертных оценок.
^

Фрагмент теста оценки социально-психологической компетентности руководителя (на примере руководителя учебного заведения)

















Фамилия, имя, отчество

Должность


Этот тест определяет социально-психологическую компетентность, относящуюся к особенностям поведения учащихся в юношеском возрасте. Время заполнения теста – 30 мин.

Задания

I. В конфликтных ситуациях часто наблюдается следующее поведение молодежи:

1) эмоциональный взрыв;

2) регрессивное поведение;

3) разочарование:

4) стремление оправдаться;

5) активное преодоление препятствий.

II. Укажите, какое типичное поведение имеет место в следующих случаях:

1. Учащемуся указали на небрежное ведение тетради. В ярости он порвал ее.

2. Учащийся часто просит мастера производственного обучения о помощи и не проявляет готовности к самостоятельному выполнению задания.

III. Укажите факторы, влияющие на выбор профессии.

1. Кто в основном влияет на выбор профессии ?

2. Кто оказывает решающее влияние на выбор профессии?

3. Кто оказывает влияние на достижение определенного положения в своей профессии?

1. Этому решению способствуют коллеги по работе и руководители.

2. На принятие решения влияют друзья детства.

3. На принятие решения влияет семья.

4. На принятие решения наряду с семьей, школой и ровесниками влияет местная структура экономики.

Важным компонентом профессионально-психологического потенциала руководителя является способность продуктивно осуществлять управленческие функции. Методика оценки результативности деятельности руководителя рассмотрена в предыдущем разделе.
^

Методика оценки профессионально важным качеств


Следующий компонент профессионально-психологического потенциала специалиста – профессионально важные качества. Анализ управленческих функций и типовых видов деятельности руководителя позволяет выделить следующие качества: целеустремленность, оптимизм, склонность к инновациям, ответственность, профессиональную надежность, организованность, самостоятельность, нравственность (гуманность), тактичность, коммуникабельность, эмоциональную устойчивость, демократичность, предприимчивость, работоспособность, требовательность, решительность.

Поскольку большинство профессионально важных качеств имеют полярное выражение, т.е. каждому положительному соответствует противоположное отрицательное качество (например, самостоятельный – несамостоятельный, ответственный – безответственный), предлагается оценивать качества в двух их крайних проявлениях. В качестве оценочной шкалы используется шкала полярных профилей с разбросом от + 3 до – 3 баллов.

Обработка результатов оценки осуществляется путем суммирования баллов по каждому качеству. Таким образом, размер шкалы у 10 экспертов составляет 60 баллов: от –30 до +30. Оценки по каждому из 17 выделенных качеств анализируются экспертной комиссией. Если количество качеств, оцененных отрицательно, больше пяти, то у комиссии есть все основания поставить вопрос о несоответствии руководителя занимаемой должности. Ниже приведен лист оценки профессионально важных качеств (табл.18).
^

Лист оценки профессионально важных качеств руководителя


Уважаемый коллега! Настоящая анкета предназначена для определения деловых и личностных качеств руководителя. Вам предлагается оценить степень выраженности каждого из приведенных 17 качеств с помощью оценочной шкалы. Для этого обведите кружком соответствующую цифру-оценку.

Значение оценок:

+ 3 – выбранное Вами качество присуще руководителю в высокой степени;

+ 2 – выбранное качество свойственно руководителю;

+ 1 – скорее всего это качество присуще руководителю;

О – трудно сказать, свойственно данное качество руководителю или нет;

– 1 – руководителю скорее всего присуще противоположное качество;

– 2 – противоположное качество весьма заметно;

– 3 – противоположное отрицательное качество сильно выражено.

Подведение итогов аттестации

Итогом аттестации является принятие решения о присвоении специалистам квалификационных категорий в соответствии с их профессиональным уровнем.

Присвоение категории, на наш взгляд, лишь одна из целей аттестации. Необходимо помнить, что аттестация призвана не только оценить уровень актуальной квалификации специалиста, но и стимулировать его профессиональный рост, определить оптимальные пути и способы повышения его квалификации, а также перспективы карьеры. Аттестация не должна рассматриваться как разовое явление или очередная кампания. Она достигнет своей цели – стимулирования профессионального роста, продуктивности и качества труда, развития творческой инициативы – только тог да, когда будет явлением обычным и постоянным в учреждениях и организациях, привычным и желаемым для специалистов.

Таблица 18



Положительные качества

Баллы

Отрицательные качества

+3

+2

+1

0

-1

-2

-3

1

Нравственный уровень соответствует занимаемой должности






















Нравственный уровень не соответствует занимаемой должности

2

Оптимистичен






















Пессимистичен

3

Демократичен






















Авторитарен

4

Общителен, коммуникабелен






















Необщителен, замкнут

5

Вежлив, тактичен, доброжелателен






















Груб, нетактичен, враждебен

6

Эмоционально устойчив






















Тревожен, эмоционально неустойчив

7

Организован






















Неорганизован

8

Профессионально надежен, честен






















Профессионально ненадежен, непредсказуем

9

Предприимчив, деловит






















Непредприимчив, неделовит

10

Склонен к инновационной деятельности






















Предпочитает работать по шаблону, инструктивным предписаниям

11

Ответственность берет на себя






















Старается перекладывать ответственность на других

12

Требователен






















Нетребователен

13

Самостоятелен






















Несамостоятелен

14

Работоспособен, энергичен






















Неработоспособен, пассивен

15

Волевой, уверенный в себе






















Безвольный, неуверенный, робкий

16

Целеустремлен






















Не сориентирован на перспективу, аморфен

17

Симпатичен, привлекателен






















Несимпатичен, непривлекателен

Рассчитывая на такое положение, мы разработали профессионально-квалификационный паспорт специалиста, который содержит все данные, необходимые для его оценки.

Паспорт состоит из двух частей. Первая содержит биографические данные и является неизменной при профессиональных перемещениях Вторая часть заполняется при каждой аттестации. Паспорт составлен таким образом, что его содержание может быть занесено в компьютерный банк данных. Имея такой профессионально-квалификационный паспорт, руководитель учреждения может объективно и без каких-либо затруднений решать вопросы оптимального использования работника, а сам специалист – следить за своим профессиональным ростом и вносить своевременные коррективы в свою профессиональную биографию.

Для того чтобы обеспечить соблюдение основных декларированных принципов аттестации – бережного отношения к работникам, создания максимального психологического комфорта,– необходимо еще раз остановиться на некоторых проблемах проведения аттестации.

Главная из них – это ориентация на человека: формирование заинтересованности в специалисте независимо от его квалификации, доброжелательное отношение к работнику, установка на его профессиональный рост, а не на избавление от него.

Перечислим реальные возможности решения этих проблем, предусмотренные предлагаемой методикой:

1. Необходимо ознакомление аттестуемого со всеми материалами методики.

2. При проведении экспертизы деятельности специалиста аттестуемый должен быть ознакомлен с назначенными экспертами. В случае несогласия с какой-либо кандидатурой, он имеет право дать отвод этому эксперту.

3. Выбор формы экзамена из вариантов, предлагаемых экзаменационной комиссией, остается за аттестуемым.

4. Следует обязательно учитывать при проведении аттестации индивидуальные, половые и возрастные особенности аттестуемых.

Остановимся на возможных ошибках при проведении аттестации:

1. На результат аттестации влияют предубеждения, связанные с социальными стереотипами. При аттестации деятельность молодых, начинающих служащих ассоциируется с неопытностью, импульсивностью и безответственностью. Специалистам с большим стажем приписывается профессиональная надежность, но вместе с тем – консерватизм и неспособность к инновациям.

Частыми источниками ошибок при проведении аттестации являются годами складывающийся имидж работника, а также национальные стереотипы оценки профессионализма и межличностной конфликтности.

2. На объективность аттестации влияют симпатии и антипатии членов аттестационной комиссии к работнику. Поэтому одним завышают оценки, другим занижают.

3. На результате аттестации сказываются установки, данные экспертам руководителем. При подведении итогов аттестации специалисту дается приукрашенная или, наоборот, заниженная устная характеристика.

Выводы

В самом общем случае аттестация включает следующие этапы:

1. Проектирование процедуры и методики аттестации:

■ определение принципов аттестации;

■ разработка технологии проведения аттестации;

■ подбор и адаптация методов оценки;

■ подготовка нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план-график проведения аттестации, программа подготовки экспертов, инструкция по хранению материалов аттестации);

■ подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов и т.д.).

2. Проведение аттестации и оформление ее результатов:

■ экспертная оценка деятельности;

■ оценка (диагностика) направленности, компетентности и профессионально важных качеств персонала;

■ оценка профессионально-психологического потенциала;

■ обработка оценочных данных и оформление результатов аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

■ определение возможных квалификационных категорий:

■ проведение собеседований по итогам аттестации и коррекция профессиональных планов;

■ составление прогноза профессионального роста.

4. Утверждение результатов аттестации

Таким образом, оценка персонала проводится не только для изучения степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, но и с целью выявления уровня его потенциальных возможностей для оценки перспектив профессионального роста.

В заключение следует сказать, что технология аттестации персонала нуждается в дальнейшем совершенствовании. Мы надеемся, что наш подход заинтересует менеджеров по работе с персоналом.





оставить комментарий
страница4/10
Дата15.10.2011
Размер3.44 Mb.
ТипРеферат, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
плохо
  1
средне
  1
хорошо
  3
отлично
  20
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх