Предисловие icon

Предисловие


6 чел. помогло.
Смотрите также:
Оглавление социология 15 Предисловие 15 Предисловие автора 17 Основные темы 18 Структура книги...
Предисловие: от Льюиса Кэррола к стоикам...
Редактор-составитель Ю. Г. Фельштинский Предисловие, примечания, указатели Ю. Г...
Человечество в индустриальную эпоху 21...
Программа Русской реформации > Р...
Анализ Полный курс Джек Швагер с английского Содержание Предисловие к русскому изданию 12...
Вводный курс содержание предисловие предисловие к 3-ому изданию лекция первая...
Вводный курс содержание предисловие предисловие к 3-ому изданию лекция первая...
Е. А. Стребелева предисловие, гл...
3 Предисловие местного координатора...
Предисловие, примечания, словарь...
От редакции Предисловие к первому изданию Предисловие ко второму изданию...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
вернуться в начало
скачать
^

Глава 4. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ЛИЧНПСТИ

Сущность профессионального самоопределения


Важнейшим критерием осознания и продуктивности профессионального становления личности является ее способность находить личностный смысл в профессиональном труде, самостоятельно проектировать, творить свою профессиональную жизнь, ответственно принимать решения о выборе профессии, специальности и места работы. Конечно, эти жизненно важные проблемы возникают перед личностью в течение всей ее жизни. Личность же постоянно изменяется, развивается. Значит, на разных стадиях ее развития одни и те же задачи профессионального самоопределения решаются по-разному. Постоянное уточнение своего места в мире профессий (либо конкретной профессии), осмысление своей социально-профессиональной роли, отношения к профессиональному труду, коллективу и самому себе становятся важными компонентами жизни человека. Иногда возникает отчуждение от профессии, человек начинает ею тяготиться, испытывает неудовлетворенность своим профессиональным положением. Нередки случаи вынужденной смены профессии (специальности) и места работы.

Можно констатировать, что перед личностью постоянно возникают проблемы, требующие от нее определения своего отношения к профессиям, иногда анализа и рефлексии собственных профессиональных достижений, принятия решения о выборе профессии или ее смене, уточнения и коррекции карьеры, решения других профессионально обусловленных вопросов. Весь этот комплекс проблем в профессиоведении объясняют понятием профессиональное самоопределение. Естественно, что такое сложное психологическое явление не могло получить «единственно правильное» объяснение в психологической науке.

Чтобы определить собственную позицию, проанализируем высказывания, положения исследователей, в той или иной мере рассматривающих эту проблему. Быть может, будет достаточно остановиться на том понимании, которое в наибольшей степени согласуется с нашей концепцией профессионального становления.

А.Маслоу предложил концепцию профессионального развития и выделил в качестве центрального понятия самоактуализацию как стремление человека совершенствоваться, выражать, проявлять себя в значимом для него деле. В его концепции близкими к понятию «самоопределение» являются такие понятия, как «самоактуализация», «самореализация», «самоосуществление».

П.Г.Щедровицкий рассматривает самоопределение как способность человека строить самого себя, свою индивидуальную историю, как умение переосмысливать собственную сущность.

Подробно анализируя профессиональное самоопределение, Е.А.Климов понимает его «...как важное проявление психического развития, формирования себя как полноценного участника сообщества «делателей» чего-то полезного, сообщества профессионалов».

Весьма ценной для предмета рассмотрения – профессионального самоопределения – является мысль Е.А.Климова о том, что выбор профессии, кажущийся подчас легким и кратковременным, на самом деле осуществляется по формуле «мгновение плюс вся предшествующая жизнь».

У личности в предшествующие годы развития сложилось определенное отношение к различным областям труда, представление о многих профессиях и самооценка своих возможностей, ориентировка в социально-экономической ситуации, представление о «запасных вариантах» выбора профессии и многое другое, что характеризует состояние внутренней готовности к очередному профессиональному самоопределению.

Обобщая логику рассуждений Е.А.Климова, можно констатировать, что профессиональное самоопределение не сводится к одномоментному акту выбора профессии и не заканчивается завершением профессиональной подготовки по избранной специальности, оно продолжается на протяжении всей профессиональной жизни.

Обсуждаемая проблема как психолого-педагогическое обоснование целостного подхода к подготовке учащейся молодежи к выбору профессии исследуется в Институте профессионального самоопределения молодежи Российской академии образования. В предложенной специалистами института концепции профессиональное самоопределение анализируется во взаимосвязи различных сторон его проявления: формирования профессиональной карьеры, сферы приложения и саморазвития личностных возможностей, области личностной самореализации, а также реально-практического, действенного отношения личности к системе социокультурных и профессиональных факторов ее бытия и саморазвития.

Несомненным достоинством этой концепции является системный подход при анализе профессионального самоопределения, однако ограничение проблемы исследования лишь возрастом ранней юности существенно обедняет эвристические возможности концепции.

Профессиональное и личностное самоопределение стало предметом глубокого исследования Н.С.Пряжникова. На его концептуальных подходах, во многом совпадающих с нашими позициями, мы остановимся подробнее.

Анализ литературы, большая опытно-экспериментальная работа позволили Н.С.Пряжникову существенно обогатить теорию и практику профессионального самоопределения. Постоянно подчеркивая неразрывную связь профессионального самоопределения с самореализацией человека в других важных сферах жизни, он пишет: «Сущностью профессионального самоопределения является самостоятельное и осознанное нахождение смыслов выполняемой работы и всей жизнедеятельности в конкретной культурно-исторической (социально-экономической) ситуации».

Обобщая проведенный анализ профессионального становления личности, выделим основные моменты этого процесса:

1. Профессиональное самоопределение – это избирательное отношение индивида к миру профессий в целом и к конкретной выбранной профессии.

2. Ядром профессионального самоопределения является осознанный выбор профессии с учетом своих особенностей и возможностей, требований профессиональной деятельности и социально-экономических условий.

3. Профессиональное самоопределение осуществляется в течение всей профессиональной жизни: личность постоянно рефлексирует, переосмысливает свое профессиональное бытие и самоутверждается в профессии.

4. Актуализация профессионального самоопределения личности инициируется разного рода событиями, такими как окончание общеобразовательной школы, профессионального учебного заведения, повышение квалификации, смена местожительства, аттестация, увольнение с работы и др.

5. Профессиональное самоопределение является важной характеристикой социально-психологической зрелости личности, ее потребности в самореализации и самоактуализации.
^

Содержательно-процессуальная модель профессионального самоопределения


Исследуя профессиональное самоопределение личности, Н.С.Пряжников обосновал следующую его содержательно-процессуальную модель:

1. Осознание ценности общественно-полезного труда и необходимости профессиональной подготовки (ценностно-нравственная основа самоопределения).

2. Ориентировка в социально-экономической ситуации и прогнозирование престижности выбираемого труда.

3. Общая ориентировка в мире профессионального труда и выделение профессиональной цели – мечты.

4. Определение ближних профессиональных целей как этапов и путей к дальней цели.

5. Информирование о профессиях и специальностях, соответствующих профессиональных учебных заведениях и местах трудоустройства.

6. Представление о препятствиях, осложняющих достижение профессиональных целей, а также знание своих достоинств, способствующих реализации намеченных планов и перспектив.

7. Наличие системы резервных вариантов выбора на случай неудачи по основному варианту самоопределения.

8. Начало практической реализации личной профессиональной перспективы и постоянная корректировка намеченных планов по принципу обратной связи.

Анализируя потенциальные возможности самореализации личности, Н.С.Пряжников предлагает семь типов ее самоопределения:

1. Самоопределение в конкретной трудовой функции. Для этого типа самоопределения характерна реализация себя в рамках выполняемой деятельности.

Работник находит смысл своей деятельности в качественном выполнении отдельных трудовых функций или операций (например, при работе на конвейере). Свобода выбора и диапазон действий человека минимальны. Для многих работников такой однообразный и монотонный труд почти невыносим. Поэтому организаторы производства стараются обогатить такой труд дополнительными функциями за счет смены характера выполняемых операций, усиливают кооперативное начало в деятельности, расширяя тем самым возможности самореализации работников. Вместе с тем следует отметить, что некоторые люди получают удовлетворение от такого однообразного труда.

2. Самоопределение на конкретной трудовом, посту предполагает выполнение довольно многообразных функций (например, труд токаря). Трудовой пост характеризуется определенными правами и производственными заданиями, ограниченной производственной средой, включающей средства труда. Возможность самореализации в рамках выполняемой деятельности значительно выше, чем в первом случае. Смена конкретного трудового поста негативно сказывается на качестве и производительности труда и вызывает неудовлетворенность работника.

3. Самоопределение на уровне конкретной специальности предполагает сравнительно безболезненную смену различных трудовых постов и в этом смысле расширяет возможности самореализации личности. Например, водитель автотранспорта легко управляет любыми видами автомобилей.

4. Самоопределение в конкретной профессии предполагает, что работник способен выполнять близкие смежные виды трудовой деятельности. Как известно, профессия объединяет группу родственных специальностей. Поэтому по сравнению с предыдущим типом самоопределения работник .выбирает уже специальности, а не только трудовые посты.

5. Следующий тип – жизненное самоопределение, к которому помимо профессиональной деятельности относятся учеба, досуг, вынужденная безработица и др. По сути, речь идет о выборе образа жизни человека. Следует отметить, что немало людей видят смысл своей жизни во внепрофессиональной деятельности. Жизненное самоопределение предполагает не только выбор и реализацию человеком тех или иных социальных ролей, но и выбор стиля жизни и самого образа жизни. В этом случае профессия может стать средством реализации определенного образа жизни.

6. Более сложный тип – личностное самоопределение, рассматриваемое как высшее проявление жизненного самоопределения, когда человек становится хозяином ситуации и всей своей жизни. Личность в этом случае как бы приподнимается и над профессией, и над социальными ролями и стереотипами. Человек не просто овладевает социальной ролью, а создает новые роли и в каком-то смысле даже занимается социально-психологическим нормотворчеством, когда окружающие люди говорят о нем не как о хорошем инженере, враче, педагоге, а просто как об уважаемом человеке – уникальной и неповторимой личности. Можно сказать, что личностное самоопределение – это нахождение самобытного «образа Я», постоянное развитие этого образа и утверждение его среди окружающих людей.

7. Наконец, самый сложный тип – самоопределение личности в культуре (как высшее проявление личностного самоопределения). Здесь обязательно обнаруживается внутренняя активность, направленная на «продолжение себя в других людях», что в каком-то смысле позволяет говорить о социальном бессмертии человека. Высший тип самоопределения проявляется в значительном вкладе личности в развитие культуры, понимаемой в самом широком смысле (производство, искусство, наука, религия и др.).

В каждом из представленных выше типов самоопределения автор условно выделяет пять уровней самореализации человека (критерий выделения уровней – внутреннее принятие человеком данной деятельности и степень творческого отношения к ней):

1) агрессивное неприятие выполняемой деятельности (деструктивный уровень);

2) стремление мирно избежать данной деятельности;

3) выполнение данной деятельности по образцу, по шаблону, по инструкции (пассивный уровень);

4) стремление усовершенствовать, сделать по-своему отдельные элементы выполняемой работы; 5) стремление обогатить, усовершенствовать выполняемую деятельность в целом (творческий уровень)1.

Профессиональное самоопределение на разных стадиях становления личности

Дошкольное детство. Общеизвестно стремление детей в своих играх подражать взрослым и воспроизводить их действия и деятельность. В дошкольном возрасте широкое распространение получают сюжетно-ролевые игры, часть из них имеет профессионально ориентированный характер. Дети играют, присваивая себе роли врачей, продавцов, воспитателей, водителей транспортных средств, поваров и др.

Важное значение для дальнейшего профессионального самоопределения имеют первоначальные трудовые пробы – выполнение несложных действий по уходу за одеждой, растениями, уборке помещений и др. Эти трудовые действия развивают интерес к труду, составляют основу воспитания положительной мотивации к любой деятельности вообще, обогащают знания детей о труде взрослых.

Положительное влияние на дальнейшее профессиональное самоопределение имеют знания о труде взрослых. Для их формирования оправданно наблюдение за работой взрослых, а затем описание содержания труда.

Результатом профессионально-ролевых игр, выполнения простейших видов труда, наблюдения за трудом взрослых становится «самоопределение» дошкольников на основе различения видов труда и сравнения разных профессий.

Младший школьный возраст. Психологической особенностью младших школьников является подражание взрослым. Отсюда и ориентации на профессии значимых для них взрослых: учителей, родителей, родственников, близких знакомых семьи. Наблюдается своего рода профессиональная индукция.

Вторая важная особенность детей этого возраста – мотивация достижений, и, конечно, прежде всего в ведущей деятельности – учебе. Осознание ребенком своих способностей и возможностей на базе уже полученного опыта учебной, игровой и трудовой деятельности приводит к формированию представления о желаемой профессии.

Развитие способностей к концу младшего школьного возраста приводит к значительному возрастанию индивидуальных различий между детьми, что влияет на существенное расширение спектра профессиональных предпочтений.

Учебная и трудовая деятельность способствует развитию воображения детей как воссоздающего, так и продуктивного (творческого). На основе этой способности происходит обогащение представления о содержании различных видов труда, формируется умение понимать условность отдельных событий, воображать себя в определенной профессии. У ребенка появляются профессионально окрашенные фантазии, которые окажут в будущем большое влияние на профессиональное самоопределение личности.

Подростковый возраст – это период первичной, амбивалентной оптации. Отрочество – один из самых ответственных периодов становления личности. В этом возрасте закладываются основы нравственного отношения к разным видам труда, происходит формирование системы личностных ценностей, которые определяют избирательность отношения подростков к различным профессиям.

Подражание внешним формам поведения взрослых приводит к тому, что мальчики-подростки ориентируются на романтические профессии «настоящих мужчин», обладающих сильной волей, выдержкой, смелостью, мужеством (летчик-испытатель, космонавт, автогонщик и др.). Девочки начинают ориентироваться на профессии «настоящих женщин», обаятельных, привлекательных и популярных (топ-модель, эстрадная певица, телеведущая и др.). Ориентация на романтические профессии складывается под влиянием средств массовой информации, тиражирующих образцы «настоящих взрослых». Формированию такой романтической профессиональной ориентации способствует также стремление подростков к самовыражению и самоутверждению.

Дифференцированное отношение к разным учебным предметам, занятия в кружках художественного и технического творчества формируют у подростков учебно-профессиональные намерения и профессионально ориентированные мечты. Эти ориентации способствуют появлению новых профессионально ориентированных мотивов учения, инициируют саморазвитие качеств, способностей, присущих представителям желаемых профессий.

Образцы желаемого будущего, профессиональные мечты становятся психологическими вехами, штрихами профессионального самоопределения.

Ранняя юность. Важнейшая задача этого возраста – выбор профессии. Это период реалистической оптации. Профессиональные планы подростка весьма расплывчаты, аморфны, имеют характер мечты. Он чаще всего воображает себя в разных эмоционально привлекательных для него профессиональных ролях, но окончательный психологически обоснованный выбор профессии сделать не может. А ведь в самом начале юношеского возраста эта проблема возникает перед теми девушками и юношами, которые вынуждены оставить основную общеобразовательную школу. Это примерно треть старших подростков: одни из них поступят в учреждения начального и среднего профессионального образования, другие вынуждены будут приступить к самостоятельной трудовой деятельности.

В 14–15 лет крайне сложно выбрать профессию. Профессиональные намерения диффузны, неопределенны. Профессионально ориентированные мечты и романтические устремления реализовать в настоящем невозможно. Неудовлетворенность реально наступившим будущим стимулирует развитие рефлексии – осознания собственного «Я» (кто я? каковы мои способности? каков мой жизненный идеал? кем я хочу стать?). Самоанализ становится психологической основой отсроченного профессионального самоопределения для многих учащихся профессиональной школы.

Хотя, казалось бы, именно они, получающие профессиональное образование в профтехучилищах, профлицеях, техникумах и колледжах, профессионально уже определились. Но статистика свидетельствует о том, что выбор учебно-профессионального учреждения психологически не обоснован.

Психологически более комфортно чувствуют себя те девушки и юноши, которые получают среднее (полное) общее образование. К моменту окончания школы девушки и юноши из многих воображаемых, фантастических профессий должны выбрать наиболее реальные и приемлемые варианты. Психологически устремленные в будущее, они понимают, что благополучие и успех в жизни прежде всего будут зависеть от правильного выбора профессии.

На основе оценки своих способностей и возможностей, престижа профессии и ее содержания, а также социально-экономической ситуации девушки и юноши прежде всего самоопределяются в путях получения профессионального образования и резервных вариантах приобщения к профессиональному труду.

Таким образом, для старших подростков и для девушек и юношей актуальным является учебно-профессиональное самоопределение – осознанный выбор путей профессионального образования и профессиональной подготовки.

Юность. В возрасте 16 – 23 лет подавляющее большинство девушек и юношей получают профессиональное образование в учебных заведениях или профессиональную подготовку на предприятиях либо в учреждениях.

Общеобразовательная школа с ее романтическими устремлениями и профессионально ориентированными мечтами осталась в прошлом. Желаемое будущее стало настоящим. Однако многие переживают неудовлетворенность и разочарование в сделанном (вынужденно или по желанию) выборе учебно-профессионального поля. Предпринимаются попытки внести коррективы в профессиональный старт.

У большинства же девушек и юношей в ходе профессионального обучения укрепляется уверенность в оправданности сделанного выбора. Идет неосознаваемый процесс кристаллизации профессиональной направленности личности. Постепенное усвоение будущей социально-профессиональной роли способствует конституированию себя как представителя определенного профессионального сообщества.

Молодость (до 27 лет). Это возраст социально-профессиональной активности. Позади остались сомнения в правильности сделанного профессионального выбора. Как правило, уже имеются определенный профессиональный опыт и место работы. Актуальным становится профессиональный рост. Часть сверстников уже добилась определенных профессиональных достижений. Но подавляющее большинство молодых людей, завершивших, казалось бы, строительство своей жизни и профессионально самоопределившихся, начинают испытывать психологический дискомфорт, обусловленный нереализованными возвышенными профессиональными планами и психологическим насыщением профессиональным трудом.

Отсутствие реальных профессиональных достижений, неопределенность перспектив карьеры актуализируют рефлексию своего бытия, порождают самоанализ и самооценку «Я-концепции».

Наступает период душевной смуты. Ревизия профессиональной жизни инициирует определение новых жизненно значимых целей. Перечислим некоторые из них:

■ совершенствование и повышение профессиональной квалификации;

■ инициирование повышения в должности и смена работы;

■ выбор смежной специальности или новой профессии.

Очевидно одно: для многих молодых людей к 30 годам вновь актуальной становится проблема профессионального самоопределения. Возможны два пути: либо оставаться в избранной профессии и утверждать себя в ней, становиться профессионалом, либо профессиональная миграция, означающая смену места работы или профессии.

Зрелость. Это наиболее продуктивный возраст – период реализации себя как личности, использования своего профессионально-психологического потенциала. Именно в этом возрасте реализуются жизненные и профессиональные планы, оправдывается смысл самого существования человека. Профессия предоставляет уникальную возможность применить свои способности на конкретном трудовом посту, выработать индивидуальный стиль деятельности, реализовать свою потребность быть Личностью, Индивидуальностью в профессиональном труде. Высокий профессионализм позволяет личности реализовать и свою склонность к сверхнормативной профессиональной активности, максимально выражающей запредельные возможности человека.

Полная погруженность в профессиональную жизнь, удовлетворенность выбранной профессией, осознанная профессиональная позиция, постоянное подтверждение своей профессиональной значимости, нужности и полезности приводят к возникновению особого эмоционального состояния – профессионального оптимизма.

Все эти профессионально обусловленные изменения способствуют профессиональному самоутверждению, конституируют самоопределение личности в профессиональной культуре и означают полную интеграцию в профессиональную среду.

Наряду с этими психологически позитивными изменениями происходят и деструктивные. Часть профессионалов, в большей мере сориентированных на признание своего профессионально-психологического потенциала, не удовлетворенных своим профессиональным и должностным статусом, вновь ревизуют свою профессиональную жизнь. «Аудиторство» собственных профессиональных достижений приводит их к мысли о необходимости кардинальной смены работы, должности и даже профессии. Однако груз огромного положительного профессионального опыта и достижений снижает профессиональную мобильность личности, затрудняет возможности профессиональной миграции. Компенсацией сужающегося профессионального пространства становится инициирование получения, «добывания» разного рода профессиональных наград, социально значимых должностей, премий, званий и т.п.

Пожилой возраст. Достижение пенсионного возраста приводит к уходу из профессиональной жизни. К 55 –60 годам личность не успевает полностью исчерпать свой профессиональный потенциал. Все еще высокий профессионализм, несмотря на имеющуюся профессиональную усталость, порождает сомнение в оправданности выхода на пенсию. Наступает тревожное время, в одночасье разрушаются десятилетиями складывавшиеся стереотипы, образ жизни. Профессионально важные качества, профессиональные знания и умения, опыт и мастерство – все становится невостребованным. Эти негативные моменты ускоряют социальное старение. Профессиональная жизнь после карьеры возможна для тех пожилых людей, которые находят в себе силы продолжать активную профессиональную деятельность в форме менторинга – наставничества, передачи профессионального опыта. Для большинства пенсионеров характерны психологическая растерянность, ощущение «профессиональной беспризорности», дезинтеграция из профессиональной среды, вызывающие тягостные переживания своей ненужности и бесполезности.

Вновь возникает проблема самоопределения, но уже не в профессиональной жизни, а в социальной, общественно-полезной. Одни пенсионеры найдут себя в общественно-политической жизни, другие погрузятся в семейно-бытовые проблемы, третьи займутся всерьез садоводством, а кое-кто продолжит трудовую жизнь в сфере мелкого частного бизнеса. Это период активного социально-трудового самоопределения и продолжения себя как личности.

Завершая рефлексивный анализ самоопределения личности на разных стадиях профессионального становления, подчеркнем, что профессиональное самоопределение – это не просто выбор профессии или альтернативных сценариев профессиональной жизни, а своеобразный творческий процесс развития личности. Самоопределение может быть адекватным профессионально важной проблеме – и тогда происходит развитие личности, а может быть и неадекватным – тогда оно порождает внутренний конфликт, активизируя защитные механизмы вместо процессов развития.

Обобщим наши рефлексивно-аналитические рассуждения о взаимосвязи способов профессионального самоопределения на разных стадиях профессионального становления личности в табл.9.
^

Таблица 9

Профессиональное самоопределение на разных стадиях становления личности


Возраст

Стадии профессионального становления

Способы профессионального самоопределения

Дошкольное детство (до 7 лет)




Профессионально-ролевые игры

Младший школьный возраст (до 11 лет)




Профессиональные индукции

Подростковый возраст(до 15 лет)

Первичная амбивалентная оптация



Профессионально окрашенные фантазии

Романтически окрашенные профессиональные намерения







Ситуативный выбор учебно-профессионального направления







Выбор профессионального образования и профессиональной подготовки

Юность

(до 23 лет)

Профессиональное образование и профессиональная подготовка

Самоопределение в учебно-профессиональном поле

Молодость

Профессиональная адаптация

Кристаллизация профессиональной направленности

(до 27 лет)

Первичная профессионализация

Самоопределение на конкретном рабочем посту

Зрелость (до 33 лет)

Вторичная профессионализация

Самоопределение в профессии

Зрелость (до 60 лет)

Профессиональное мастерство

Самоопределение в профессиональной культуре

Пожилой возраст (до 75 лет)

Менторинг – наставничество

Самоопределение в общественно-полезной и семейно-бытовой жизни
^

Конфликты профессионального самоопределения


Самоопределение – это всегда утверждение собственной позиции в проблемной ситуации. Профессиональное самоопределение предполагает выработку собственной позиции в ситуации, характеризующейся большой степенью неопределенности. В самом деле, куда пойти учиться после окончания основной общеобразовательной школы? Какую выбрать профессию? Какова возможность трудоустройства по этой профессии? Каковы материальные возможности этой профессии? Чтобы определиться в проблемно-ориентацион-ной ситуации, личности нужно соотнести свои потребности, позиции, интересы, мечты с собственными возможностями: подготовленностью, способностями, эмоционально-волевыми качествами, состоянием здоровья. Возможности, в свою очередь, необходимо соотнести с требованиями профессионального учебного заведения, профессии, специальности, конкретной трудовой функции.

Нередко согласование всех этих позиций затруднено. Если иметь в виду еще и социально-экономические факторы, позиции родственников, то становится очевидным, что профессиональное самоопределение, как правило, означает конфликт. Поскольку речь идет о самоопределении, то этот конфликт имеет внутриличностный характер. Его разрешение осуществляется путем ревизии и коррекции профессиональных устремлений, и конечно, внутриличностный конфликт может разрешаться продуктивно и деструктивно.

Сторонами внутриличностного конфликта самоопределения являются различные составляющие структуры личности. Можно выделить конфликты, обусловленные следующими факторами:

1) рассогласованием составляющих направленности: противоречиями между социально-профессиональными экспектациями и профессиональной действительностью, между мотивами профессионального роста, успеха и материального благополучия, между высоким уровнем притязаний (самооценки) и самоуважением, между неосознаваемыми мотивами (стремление к власти, подчинению) и ценностными ориентациями и др.;

2) несовпадением характера профессиональной деятельности и уровня профессиональной компетентности, порождающим внутриличностные конфликты между осознанной необходимостью в повышении квалификации и недостаточной профессиональной активностью, между неудовлетворенностью содержанием труда и нежеланием сменить профессию, между отсутствием перспектив карьеры и уровнем профессиональной компетентности и др.;

3) противоречием между направленностью личности на достижение успеха, карьеру, высокие материальные блага и недостаточным уровнем развития социально-профессиональных способностей, качеств, психофизиологических свойств, состоянием здоровья и др.;

4) несовпадением представления о своих профессиональных достоинствах и реальных профессиональных возможностей: противоречиями между «Я-возможным» и «Я-реальным», между «Я-идеальным» и «Я-деформированным». Важнейшим конфликтообразующим фактором выступает мотив соответствия самому себе. Этот мотив связан с самооценкой и обеспечивает непротиворечивость «Я-образов»;

5) противоречиями между профессиональными возможностями, потенциалом, способностями и социальными ограничениями, обусловленными возрастом, полом, этнической принадлежностью, внешностью; между необходимостью профессиональной мобильности и отчетливо выраженной возрастной ригидностью; между потребностью в продолжении профессиональной карьеры и вынужденным уходом на пенсию и др.

Первая группа противоречий характерна для лиц, находящихся на стадии оптации, вторая проявляется на стадиях профессиональной подготовки и профадаптации, третья и четвертая – на стадиях профессионализации и мастерства, пятая группа порождает конфликты на завершающей стадии профессионального становления.

Внутриличностные конфликты в отличие от межличностных человеком не всегда осознаются. Как правило, они проявляются в виде астенических эмоциональных переживаний, подавленного настроения, фрустрации, повышенной раздражительности, агрессивности, тревожности и др. Симптомы эмоционального неблагополучия побуждают человека к поиску путей снятия психического напряжения. Разрешение внутриличностного конфликта профессионального самоопределения требует высокой психологической компетентности и не всегда под силу самому человеку. Психологическую помощь и поддержку в разрешении этих конфликтов может оказать специально подготовленный практический психолог. Способы разрешения внутриличностных конфликтов зависят от характера противоречий, рассогласований, возникающих в процессе профессионального развития человека.

Преодоление внутриличностных конфликтов профессионального самоопределения возможно путем развития психологической компетентности, разработки альтернативных сценариев профессиональной жизни, повышения профессиональной активности, создания оптимистической профессиональной перспективы, усиления «авторства» своей профессиональной жизни, определения новых смыслов профессиональной деятельности, согласования амбивалентных установок и отношений, постоянного повышения своей квалификации, снижения уровня притязаний, самосохранения профессиональной целостности личности, предвидения возможных трудностей и потерь вынужденного увольнения или смены профессии, предупреждения возможных деформаций, кризисов и др.

Таким образом, можно выделить ряд типичных психологических проблем, порождающих внутриличностные конфликты профессионального самоопределения:

1) рассогласование идеального и реального образа профессии и самооценки: «Я-реального», «Я-возможного» и «Я-деформированного»;

2) несоответствие профессиональной квалификации уровню притязаний в области карьеры, материального и морального поощрения;

3) неправильный, вынужденный выбор профессии, места работы и должности;

4) противоречия между осознаваемыми и неосознаваемыми составляющими профессионального сознания.

Анализируя внутриличностные профессионально обусловленные конфликты, В.Б. Ольшанский приводит такие примеры: учитель считает себя прирожденным педагогом, наделенным математическими способностями, и преподает математику в старших классах. Ситуация бесконфликтная. Но вот если учительница считает себя музыкантом, но не попала ни в консерваторию, ни в театр, а вынуждена давать уроки пения, а то и просто работать в детском саду, то возникает внутриличностный конфликт. Он может приводить к раз-. ным последствиям. Продуктивное разрешение конфликта – значительное повышение профессиональной квалификации и последующее увольнение. Деструктивный вариант: учительница сама мучается и мучает других, но иных возможностей заработка нет, о переквалификации речь также не идет – вот и живет человек в состоянии постоянной фрустрации.

В процессе профессионального становления личности постоянно возникают проблемы самоопределения: при выборе профессионального учебного заведения, профессии, специальности, при включении в профессиональный коллектив и т.п. – и всегда самоопределение принимает характер конфликта, который становится основой кризисных явлений.

Выводы

1. Профессиональное самоопределение – это эмоционально окрашенное отношение личности к своему месту в мире профессий. На профессиональное самоопределение личности влияют социально-экономические условия, межличностные отношения в профессиональном коллективе, профессиональное развитие, возрастные и профессиональные кризисы. Но ведущее значение в профессиональном самоопределении принадлежит самой личности, ее активности, ответственности за свое становление.

2. Профессиональное самоопределение является важным фактором самореализации личности в конкретной профессии и в культуре вообще. Постоянный поиск своего места в мире профессий позволяет личности найти область деятельности для полной реализации, «выполнения» себя.

3. Становление личности реализуется различными способами профессионального самоопределения. Анализ этих способов (см. табл.6) показывает, что профессиональное самоопределение предполагает проявление собственной позиции в проблемной ситуации, характеризующейся большой степенью неопределенности. И конечно, это процесс творческий.

4. Профессиональное самоопределение неизбежно порождает столкновение различных целей, интересов, позиций, несовпадение потребностей в самоосуществлении и реальных возможностей, противоречия между «Я-реальным», «Я-отраженным» и «Я-возможным». Эти противоречия приводят к возникновению внутриличностных конфликтов, преодоление которых, как правило, требует психологической помощи психолога-профессиоведа.

^

Глава 5. ОСНОВЫ ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ ПРОФЕССИЙ

Понятие профессии


Исходным концептуальным понятием профессиоведения является профессия. Трактовок понятия «профессия» в профессиоведческой литературе много. Прежде всего, это занятие, требующее специальной подготовки, которое человек практикует регулярно и которое служит ему источником средств к существованию. Далее, профессия объединяет группу людей, занимающихся однотипной деятельностью, внутри которой устанавливаются определенные связи и нормы поведения. Профессия выступает как особая форма социальной организации трудоспособных членов общества, объединенных общим видом деятельности и профессиональным сознанием. По определению Б.Шоу, профессия – это заговор специалистов против непосвященных. Несколько определений приводит в своих работах Е.А.Климов. Наиболее полным является следующее: «Профессия – это необходимая для общества, социально ценная и ограниченная вследствие разделения труда область приложения физических и духовных сил человека, дающая ему возможность получать взамен затраченного труда необходимые средства его существования и развития». Уточняя это объемное определение, Е.А.Климов характеризует профессию как общность, деятельность, область проявления личности и как исторически развивающуюся систему. Приведем еще одно его определение: «С точки зрения общества профессия – это система профессиональных задач, форм и видов профессиональной деятельности, профессиональных особенностей личности, могущих обеспечить удовлетворение потребностей общества в достижении нужного обществу значимого результата, продукта». Более узкое определение профессии с точки зрения конкретного человека приводит В.Г.Макушин: профессия – это деятельность, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию.

Обобщение имеющихся трактовок позволяет дать следующее определение. Профессия (лат. professio) – это исторически возникшие формы трудовой деятельности, для выполнения которых человек должен обладать определенными знаниями и навыками, иметь специальные способности и развитые профессионально важные качества.

В англоязычной среде различают понятия «профессия» (profession) и «занятие» (occupation). Термин «профессия» применяется лишь к небольшому кругу высокостатусных видов профессиональной деятельности. Все другие виды деятельности относятся к специальностям или видам работы, занятий.

В отечественном профессиоведении разводят понятия «профессия» и «специальность». Профессия – понятие более широкое, чем специальность, ее отличительными признаками помимо профессиональной компетентности являются также социально-профессиональная компетенция, профессиональная автономия, самоконтроль, групповые нормы и ценности. Профессия, как правило, объединяет группу родственных специальностей. Например, профессия – врач, специальности – терапевт, педиатр, окулист, уролог и др.; профессия – инженер, специальности – конструктор, технолог, металлург и др.; профессия– слесарь, специальности – сантехник, электрослесарь, слесарь-инструментальщик и др.

Специальность – это комплекс приобретенных путем профессионального образования, подготовки и в процессе работы специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии. Таким образом, специальность – один из видов профессиональной деятельности внутри профессии, направленный на достижение более частных или промежуточных результатов либо на достижение общих результатов специфическими средствами.

В истории развития цивилизации разделение труда на профессиональные виды деятельности наблюдается уже до нашей эры в Египте, Древней Греции, Римской империи и других развитых государствах. Существенная дифференциация труда произошла в эпоху промышленной революции. Последующий научно-технический прогресс привел к значительному обновлению и увеличению номенклатуры профессий. В официальном справочнике США в 1965 г. в алфавитном порядке были приведены характеристики 21 741 профессии и около 40 000 специальностей. В Международный стандарт классификации профессий в 1988 г. было занесено 9333 профессии. Единый тарифно-квалификационный справочник объединяет около 7000 профессий и специальностей. Эти специальные документы отражают профессиональную ситуацию, сложившуюся ко времени их составления. Опубликованные же справочники в момент выхода их в свет уже нуждаются в корректировке, так как мир профессий весьма динамичен. Постоянно возникают новые профессии, содержание труда действующих профессий обновляется, отмирают профессии низкоквалифицированного труда, появляются совмещенные и интегрированные профессии и специальности.

Названия профессий часто отражают характер труда, сложившийся в предыдущие годы, десятилетия, века. А официальные справочные издания, регламентирующие кадровую политику, отрицательно влияют на развитие трудовых ресурсов. Подтвердим это положение примером. Если профессию «швея-мотористка» переименовать в соответствии с изменившимся характером труда в профессию «оператор швейного оборудования» или вместо названия профессии «уборщица» ввести название «техник по интерьеру», то тем самым повысится престиж профессии, ее квалификационный уровень, а самое главное, будет стимулироваться развитие производства. Можно констатировать, что названия профессий и специальностей всегда отражают устаревший уровень технологий и средств труда. Но, с другой стороны, без официальной номенклатуры профессий нельзя осуществлять кадровую политику.

Какой же может быть выход? Очевидно, что большинство профессий и специальностей не требуют пересмотра их названий: врач, учитель, инженер, редактор, ювелир, агроном и др. Содержание их труда меняется, но название отражает его суть и не сказывается негативно на продуктивности труда. Думается, что именно эти профессии и специальности должны составлять официальную номенклатуру справочников. Вместе с тем назрела необходимость пересмотра устоявшихся названий профессий, содержание труда которых существенно расширилось (например, овощевод, проводник пассажирского вагона, делопроизводитель, наборщик ручного набора, счетовод и др.).

Имеется группа «вымирающих», но нужных профессий, без которых пока невозможно обойтись и которые еще долго будут существовать на небольших и кустарных предприятиях. Названия этих профессий отражают ремесленные формы труда, его цеховое разделение (например, старатель, скорняк, шорник). Эти профессии могли бы быть объединены в группы ремесленных видов труда, профессии народных промыслов и др.

В процессе общественного развития возникает необходимость во введении названий новых профессий и определении их характеристик, содержания труда, уровней квалификации, противопоказаний и т.п. Номенклатура новых профессий складывается стихийно, они с большим опозданием попадают в официальные справочники. Профессия «менеджер» стала весьма распространенной, но в официальной номенклатуре она отсутствует. С 1979 г. в Екатеринбурге ведется подготовка специалистов для профессиональной школы – инженеров-педагогов, но такой профессии или специальности в официальных справочниках нет. Можно привести много примеров отставания официальных служб труда от потребностей профессиональных сообществ.

Преодоление перечисленных недостатков в мире профессий возможно при наличии специалистов – конструкторов профессий. Они могли бы решать задачи по проектированию новых профессий, определению назначения и содержания труда, требований к образованию, уровню квалификации, условий труда и противопоказаний. Конструирование профессиограмм, квалификационных характеристик, должностных обязанностей могло бы стать областью применения их профессиональных способностей.

По многим профессиям и специальностям подготовка осуществляется на предприятиях и в учреждениях подготовки, переподготовки и повышения квалификации. По наиболее массовым профессиям, требующим высокой определенной квалификации, существует система начального, среднего профессионального образования. Для этой системы актуальным становится определение состава учебных профессий.
^

Психологическая классификация профессий


Психологическая классификация профессий предназначена для профориентационной работы. Как уже было отмечено, мир профессий огромен и насчитывает чуть более 20 тыс. профессий и около 40 тыс. специальностей. Упорядочение этого многообразия возможно по различным критериям. Особенностью психологической классификации является отказ от социологических, экономических и технологических критериев.

Психологическая классификация профессий должна обеспечивать валидную диагностику профессиональных интересов, склонностей и способностей. Отсюда возникает проблема нахождения психологических критериев, позволяющих объединить профессии в группы. Но главное, необходимо, чтобы классификация профессий облегчала нахождение профессии, в наибольшей мере удовлетворяющей личность, т.е. выбор профессии.

Изучение литературы позволило остановиться на критериях, максимально учитывающих соответствие личности и профессии, так называемую профессиональную пригодность. При этом согласовываются востребованные профессией психологические структуры личности. По этим критериям можно также осуществлять профессиональный отбор из числа лиц, которые будут более успешно выполнять конкретную деятельность. Такой подход прослеживается у многих психологов труда (С.М.Богословский, 1911; H.Munsterberg, 1913; A.Huth, 1961; E.Bornemann, 1967; C.L.Thornton, 1969; И.П.Титова, 1970; В.В.Чебышева, 1971; В.Г.Лоос, 1974). В современных классификациях эти критерии уже не используются и ссылка на них – дань истории психологии труда.

Важной проблемой классификации профессий были и остаются методы сбора данных, характеризующих профессию. К ним относятся наблюдение, самостоятельное выполнение деятельности (трудовой метод), опрос работников, наблюдаемый опрос на рабочих местах и др.

Широкое распространение за рубежом получили классификации профессий на основе учета интересов, способностей личности и свойств темперамента. Рассмотрим примеры таких классификаций профессий, базирующихся на представлении о структуре личности.

Прежде всего необходимо выделить классификацию профессий Дж.Холланда, разработанную в 1966 г. Ее достоинством является обоснованная психологическая концепция, объединяющая теорию личности с теорией выбора профессии. Дж.Холланд исходит из признания направленности наиболее значимой подструктурой личности. Успешность деятельности определяется такими качествами, как ценностные ориентации, интересы, установки, отношения, мотивы.

На основе установления основных компонентов направленности – интересов и ценностных ориентации – Дж.Холланд выделяет шесть профессионально ориентированных типов личности: реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциональный (ориентированный на общепринятые нормы и традиции), предпринимательский и художественный. Каждый тип личности ориентирован на определенную профессиональную среду: реалистический тип – на создание материальных вещей, обслуживание технологических процессов и технических устройств, интеллектуальный – на умственный труд, социальный – на взаимодействие с социальной средой, конвенциональный – на четко структурированную деятельность, предпринимательский – на руководство людьми и бизнес, художественный – на творчество. Модель любого типа личности конструируется по следующей схеме: цели, ценности, интересы, способности, предпочитаемые профессиональные роли, возможные достижения и карьера.

Дж.Холланд предложил шкалу приспособленности различных типов личности к разным профессиональным средам, изобразив ее схематично в виде шестиугольника, каждый из углов которого обозначает один из 6 типов личности и среды (рис.6). Эта модель позволяет оценить совместимость личности с определенной профессиональной средой. Степень совместимости типа личности с профессиональной средой обратно пропорциональна расстоян
ию между соответствующими вершинами.


Рис.6. Модель Дж.Холланда для определения совместимости личности и среды: Р – реалистический тип; И – интеллектуальный; С – социальный; К – конвенциональный; П – предпринимательский; X – художественный

Согласно этой модели, например, наиболее совместимы с художественным типом личности такие типы среды, как интеллектуальный и социальный, а наименее – конвенциональный. Все возможные взаимосвязи представлены в табл.10.

Таблица 10

Связь типа личности и типа профессиональной среды

Тип личности


Тип профессиональной среды

Р

И

С

К

П

X

Реалистический (Р)

+ +

+

--

+

-

-

Интеллектуальный (И)

+

+ +

-

-

-

+

Социальный (С)

--

-

+ +

-

+

+

Конвенциональный (К)

+

-

-

+ +

+

--

Предпринимательский (П)

-

--

+

+

+ +

-

Художественный (X)

-

+

+

--

-

++

Примечание. В таблице приняты следующие условные обозначения:

+ + тип личности очень хорошо приспособлен к окружающей среде;

+ тип личности хорошо приспособлен;

- тип личности недостаточно приспособлен;

--тип личности совершенно не приспособлен к окружающей среде.

Суть теории Дж.Холланда заключается в том, что успех в профессиональной деятельности, удовлетворенность трудом зависят, в первую очередь, от соответствия типа личности типу профессиональной среды, которая создается людьми, обладающими схожими позициями, профессионально значимыми качествами и поведением. Работники одной профессии обусловливают и определенную профессиональную среду, адекватную одному из шести выделенных типов личности.

Для установления типов личности Дж.Холланд разработал методики диагностик, позволяющие определить профессиональные предпочтения и интересы. По результатам диагностики выделяют три рекомендуемые профессиональные среды. На первом месте стоит среда, наиболее отчетливо отражающая тип личности, на втором и третьем местах – менее значимые профессиональные среды, позволяющие личности подобрать себе резервные профессии.

Следующая классификация профессий основывается на учете способностей. Попытки классификации профессий по требуемым способностям предпринимались неоднократно (E.Bornemann, A.Melcher, 1941; B.I.Dvorak, 1947;A.Huth, 1961).

Остановимся на классификации профессий, предложенной Д.Патерсоном в 1953 г. Она получила наибольшую известность. В основу классификации профессий положены 9 различных способностей. С помощью «Minnesota Ocupational Rating Scale» (MORS) 432 профессии, отобранные психологами-профессиоведами, были разделены на следующие семь групп: академические, механические, социальные, религиозные, музыкальные, артистические и физические. Обобщение результатов исследований позволило свести эти 432 профессии к 214 «образцам», из них 137 сводятся к единичным профессиям – специальностям, а остальные 77 объединяют от 2 до 18 специальностей.

В отечественной психологии наибольшую известность получила классификация профессий, разработанная Е.А.Климовым1.

В соответствии с объектом труда выделяются пять типов профессий:

1) Человек – живая природа (П). Представители этого типа имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования. Примеры: мастер-плодоовощевод, агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог.

2) Человек – техника (и неживая природа) (Т). Работники имеют дело с неживыми, техническими объектами труда. Примеры: слесарь-сборщик, техник-механик, инженер-механик, электрослесарь, инженер-электрик, техник-технолог общественного питания.

3) Человек – человек (Ч). Предметом интереса, распознавания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста. Примеры: продавец продовольственных товаров, парикмахер, инженер-организатор производства, врач, учитель.

4) Человек – знаковая система (3). Естественные и искусственные языки, условные знаки, символы, цифры, формулы – вот предметные миры, которые занимают представителей профессий этого типа. Примеры: оператор фотонаборного автомата, программист, чертежник-картограф, математик, редактор издательства, языковед. 5) Человек – художественный образ (X). Явления, факты художественного отображения действительности – вот что занимает представителей этого типа профессий. Примеры: художник-декоратор, художник-реставратор, настройщик музыкальных инструментов, концертный исполнитель, артист балета, актер драматического театра1.

Эти пять типов профессий разделяют по признаку целей на три класса:

1) Гностические профессии (Г) (от древнегреч. «гнозис» – знание). Примеры в типе «человек – природа»: контролер – приемщик фруктов, дегустатор чая; в типе «человек – техника»: пирометрист, контролер готовой продукции в машиностроении, мастер-диагност сельскохозяйственной техники; в типе «человек – человек»: судебно-медицинский эксперт, врачебно-трудовой эксперт, социолог; в типе «человек– знаковая система»: корректор типографии, контролер полуфабрикатов и готовой продукции в полиграфии, бухгалтер-ревизор; в типе «человек – художественный образ»: искусствовед, музыковед, театровед.

2) Преобразующие профессии (П). Примеры в типе «человек– природа»: мастер-плодоовощевод, мастер-животновод, аппаратчик по выращиванию дрожжей, агроном по защите растений, зооинженер; в типе «человек– техника»: слесарь-ремонтник, токарь, оператор прокатного стана; в типе «человек – человек»: учитель, педагог-тренер, мастер производственного обучения, инженер-педагог, экскурсовод; в типе «человек – знаковая система»: чертежник-картограф, машинистка-стенографистка, бухгалтер; в типе «человек – художественный образ», цветовод-декоратор, живописец по фарфору, лепщик архитектурных деталей.

3) Изыскательские профессии (И). Примеры в типе «человек – природа»: летчик-наблюдатель рыбного хозяйства, летчик-наблюдатель лесного хозяйства, биолог-исследователь; в типе «человек – техника»: раскройщик верха обуви, раскладчик лекал, инженер-конструктор; в типе «человек – человек»: воспитатель, организатор производства, организатор торговли; в типе «человек – знаковая система»: программист, математик; в типе «человек – художественный образ»: художник по проектированию интерьера, композитор.

По признаку основных средств труда в рамках каждого класса могут (но не всегда) выделяться четыре отдела:

1) Профессии ручного труда (Р). Примеры в классе гностических профессий: лаборант химико-бактериологического анализа, контролер слесарных и станочных работ, фельдшер-лаборант; в классе преобразующих профессий: ветеринарный фельдшер, слесарь, картограф, художник-живописец. В классе изыскательских профессий ручные средства могут быть, по-видимому, только вспомогательными, как, например, карандаш и бумага в руках конструктора.

2) Профессии машинно-ручного труда (М). Машины с ручным управлением создаются для обработки, преобразования, перемещения предметов труда, поэтому типичными профессиями для этого подразделения классификации являются машинист экскаватора, токарь, водитель автомобиля.

3) Профессии, связанные с применением автоматизированных и автоматических систем (А): оператор инкубационных цехов, оператор станков с программным управлением, оператор магнитной записи.

4) Профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (Ф). Здесь имеются в виду психологические средства труда – разного рода мысленные эталоны (например, у акробата – мысленный образец последовательности действий, у дирижера – образные эталоны и т.д.).

По условиям труда Е.А.Климов делит профессии на четыре группы:

1) Работа в условиях микроклимата, близких к бытовым, «комнатным» (б): лаборанты, бухгалтеры, операторы ЭВМ.

2) Работа, связанная с пребыванием на открытом воздухе в любую погоду (о): агроном, монтажник стальных и железобетонных конструкций, инспектор госавтоинспекции.

3) Работа в необычных условиях на высоте, под водой, под землей, при повышенных и пониженных температурах и т.п. (н): антенщик-мачтовик, водолаз, машинист горного комбайна, пожарный.

4) Работа в условиях повышенной моральной ответственности за жизнь, здоровье людей (взрослых или детей), большие материальные ценности (м): воспитатель детского сада, учитель, следователь.

Выделенные четыре группы являются не взаимоисключающими, но частично совпадающими. Они приведены просто как возможное средство различения профессий по тем признакам, которые человек сочтет для себя важными.

Используя условные обозначения, можно дать обзорную «карту» мира профессий, а также составить примерную формулу определенной профессии: эта формула может быть отнесена и к реальной профессии, и к профессии-мечте.

Обзорная схема классификации («карта» мира профессий) может выглядеть так:



Формула «моей профессии», или профессии-мечты, может состоять в простейшем варианте из четырех позиций, на которых расположены литеры, обозначающие соответственно: 1) тип, 2) класс, 3) отдел, 4) группу профессий. (Важно не путать порядок позиций: так, литера П («природа») в первой позиции означает тип профессий «человек – природа», а во второй позиции – класс преобразующих профессий.)

Рассмотрим пример: ученику хотелось бы подобрать себе профессию, предполагающую работу с символическими объектами, связанную с преобразованием знаков, символов и использованием автоматической техники; условия труда хотелось бы видеть приближающимися к бытовым. Тогда формула профессии будет такой: ЗПаб. Теперь можно поискать, какие профессии ближе всего к этой формуле: оператор вычислительных машин, оператор фотонаборных автоматов, телеграфист и т.д.

В заключение еще раз подчеркнем, что приведенная классификация предназначена для профориентационной работы.

Для профессионального просвещения молодежи, информационного обеспечения профессионального самоопределения на начальных его этапах Е.А.Климов предлагает более простую, чем изложенная выше, классификацию, учитывающую только два ряда признаков: типы профессий и основные уровни необходимого образования. Последнее обстоятельство, быть может, более существенно в ситуации выбора профессии, чем знание о тонкостях познавательной активности профессионалов, соотношениях гнозиса и праксиса в их работе, внутренних и внешних средств труда.

Этот упрощенный вариант классификации может быть представлен в виде табл. 11. Столбцы таблицы соответствуют рассмотренным нами ранее типам профессий, а строки – условно выделяемым трем уровням необходимого профессионального образования.

Предложенная обзорная классификация профессий подразделяет весь мир профессий на 15 зон. Это значительно уменьшает неопределенность выбора при обдумывании профессиональных жизненных путей.

Зоны, расположенные в каком-либо одном столбце (например, зоны 1,6,11 или 4,9,14), соответствуют профессиям, которые родственны по предметной области, хотя и различаются по соотношению теоретической и практической подготовки. Так, например, мастер-животновод (1), зоотехник (6) и зооинженер (11) явно более близки по предметной области труда, чем мастер-животновод (1), мастер по ремонту бытовой техники (2), проводник пассажирского вагона дальнего следования (3), наборщик (4), маляр по отделке зданий и помещений (5).


Таблица 11 Обзорная «карта профессий»

Учебное заведение, форма профессиональной подготовки

Тип профессий (по главному предмету труда)

П

(живая природа)

Т

(техника, неживая природа)

Ч

(человек, сообщества)

З

(знаковые системы)

X

(художественный образ)

Обучение непосредственно на производстве, в профессионально-техническом училище

1

2

3

4

5

Техникум, училище, профессиональная школа

6

7

8

9

10

Институт, университет, академия

11

12

13

14

15

Но и признак необходимого образования тоже может быть важным для оптанта. К примеру, он не располагает возможностью долго учиться и вынужден думать о скорейшем обретении экономической самостоятельности. Тогда он может выбрать для начала те профессии, которые не предполагают длительного теоретического образования (верхняя из трех основных граф таблицы), но иметь в виду как перспективные запасные варианты (для профессионального роста) другие зоны в пределах избранного столбца («поработаю животноводом, потом выучусь на зоотехника или зооинженера»; «поработаю проводником пассажирского вагона, а потом стану инженером путей сообщения по эксплуатации железных дорог или инженером-организатором дорожного движения»; «поработаю оператором ЭВМ, а потом буду учиться на программиста-математика» и т.д.)'.

В.Е.Гаврилов, признавая положительную роль психологической классификации профессий, предложенной Е.А.Климовым, отмечает ряд ее недостатков. К их числу он относит то обстоятельство, что профессии одной группы часто включают компоненты, предъявляющие к работнику противоположные требования, что затрудняет определение критериев профпригодности.

Следующий недостаток этой классификации видится в том, что мир профессий весьма динамичен, да и само содержание труда конкретных профессий изменчиво. Это вносит большую долю неопределенности в классификацию профессий и затрудняет внедрение профподбора в профконсультационный процесс.

В.Е.Гаврилов указывает, что для профподбора, при котором в отличие от профотбора подбирается не человек для профессии, а профессия для человека, необходимо предварительное определение критериев профпригодности, но они не должны быть такими жесткими, как для профотбора. По его мнению, в массовой практике профконсультационной работы правильнее подбирать профессии по критериям профуспешности и для этих целей весьма продуктивным может стать использование модульного принципа психологической классификации профессий.

Модуль профессии – это единица анализа профессии, типовой элемент, «строительный кубик» при создании описания профессии. Специалисты при сопоставлении профессий установили, что в структурах разных профессий есть как повторяющиеся элементы («кубики»), так и различия.

Психологический модуль профессии определяется как типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделенный на основании общности психологических требований к человеку. Например, психологический модуль, связанный с измерением объектов деятельности без помощи измерительных инструментов и приборов, имеет такую структуру:

1) типовой элемент деятельности –измерение объектов деятельности без помощи инструментов и приборов;

2) психологическое требование к человеку – хорошо развитый глазомер.

Из полного набора психологических модулей можно, как из кубиков, собрать характеристику любой профессии. В.Е.Гаврилов выделяет несколько десятков модулей и на этой основе составляет психологическую характеристику тысяч профессий.

Каждая профессия обычно состоит из нескольких модулей. Задачи исследования – установить связь между объективными характеристиками труда (предмет, цель, орудия, условия) и психологическими требованиями, предъявляемыми к человеку, причем психологические качества должны иметь уровень развития не ниже среднего. В.Е.Гаврилов приводит примерные психологические качества, могущие фигурировать в модулях профессии (острота зрения, глазомер, правильное цветоразличение, мышечная и температурная чувствительность, обоняние, пространственное представление, распределение и переключение внимания, быстрота реакции, координация движений, память, наблюдательность, оперативность мышления, эстетический вкус, эмоциональный облик и др.). Описаны примеры, когда одному модулю соответствует несколько профессий:

■ типовые элементы деятельности – графические действия;

■ психологические требования: хорошо развитые пространственные представления, глазомер, высокая концентрация внимания;

■ профессии: чертежник-конструктор, портной, модельщик.

Типовые элементы деятельности, составляющие основу модулей, относятся к разным сторонам профессиональной деятельности: к целям, условиям, орудиям труда, отдельным операциям. Всего выделено пять групп профессий. Каждая профессия обычно состоит из нескольких модулей, которые характеризуют ее с разных сторон.

Таблица 12
^

Психологические модули, характеризующие особенности предмета труда



№№/

Психологический модуль

Примеры профессий

Типовые элементы деятельности

Психологические требования

1

Обслуживание сложных технических систем

Техническое мышление, долговременная память, пространственные представления

Наладчик автоматических линий, станков, механик по ремонту телерадиоаппаратуры, электромеханик по ремонту и обслуживанию электронных вычислительных машин, водители различных видов наземного, водного и воздушного транспорта

2

Управление транспортными средствами

Острота зрения, глазомер, цветоощущение, пространственные представления, распределение и переключение внимания, быстрота реакции, координация движений, психическая и физическая выносливость, эмоциональная устойчивость, оперативное мышление, оперативная память

Водители различных видов наземного, водного и воздушного транспорта

3

Управление невосприни-маемыми непосредственно процессами

Оперативное мышление, оперативная память, внимание, пространственные представления, эмоциональная устойчивость

Диспетчер на транспорте, оператор химического производства, диспетчер энергосистемы

4

Обслуживание быстродействующего оборудования

Острота зрения, переключение внимания, быстрота реакции, координация движений

Штамповщик, токарь, фрезеровщик, кузнец, оператор прокатного стана

5

Обработка и сборка миниатюрных объектов

Острота зрения, концентрация внимания, отсутствие тремора, координация движений рук, осязание, уравновешенность нервной системы

Сборщик полупроводниковых приборов и микросхем, ювелир-закрепщик, сборщик часов

Поэтому психологическая характеристика профессии или специальности определяется суммой психологических модулей, относящихся к ней.

Приведем фрагмент психологических модулей, характеризующих особенности предмета труда (табл. 12).

Классификация учебных профессий

Очевидно, что профессиональное образование невозможно вести по всем профессиям, да и условия, средства, содержание, уровни сложности различных видов профессиональной деятельности сильно различаются. Нужен научно обоснованный отбор учебных профессий по определенным признакам, критериям, их классификация и установление ступеней квалификации. Результатом должен стать перечень учебных профессий, на основе которого определяются формы подготовки специалистов. Это могут быть краткосрочная подготовка на предприятиях, обучение в профессиональных школах или вузах.

На перечень учебных профессий влияет также распространенность профессий, противопоказания работ с тяжелыми и вредными условиями труда, а также возрастные ограничения.

Отбор перечня учебных профессий для профессионального образования всегда будет актуальным. И конечно, этот перечень должен иметь научно обоснованную группировку и быть немногочисленным.

Вопрос о необходимости группировки учебных профессий в целях совершенствования подготовки квалифицированных рабочих в стране впервые был поставлен С.Я.Батышевым. В качестве критериев дифференциации профессий рассматривались следующие:

■ степень механизации труда;

■ уровень и характер требуемой квалификации;

■ соотношение затрат физического и умственного труда.

ВНИИ профтехобразования предложил несколько вариантов группировки профессий: на основе общности содержания труда1, на дидактической основе2, по категориям квалификации труда, на основе комплексного учета признаков его сложности3. В качестве критериев определения сложности труда рассматривались средства, предметы, продукты и функции труда, а также ответственность.

Профессиональное образование нуждается в классификации профессий, пригодной для подготовки специалистов в учебных заведениях на основе учета потребностей экономики в профессиях и их распространенности. Такая работа ведется. В 1987 г. был утвержден очередной общесоюзный перечень профессий для подготовки рабочих в системе профтехобразования. Общее число учебных профессий было сокращено до 1193. Основным недостатком этого перечня была ориентация на профессии узкооперационного профиля.

В июне 1994 г. Министерство образования России утвердило федеральный стандарт начального профессионального образования4. В госстандарте определен перечень учебных профессий и специальностей. В основу квалификации профессий положены следующие принципы:

■ систематизация перечня профессий в соответствии с крупными отраслевыми комплексами;

■ формирование профессий на основе общности технико-технологических параметров или трудовых функций;

■ введение характеристики сложности профессий.

Введение госстандарта на перечень учебных профессий направлено на повышение качества подготовки рабочих и служащих за счет регламентации учебно-программной документации, упорядочения системы контроля за результатами обучения, обеспечения единого образовательного пространства. Перечень призван также обеспечить эквивалентность профессионального образования внутри страны и за ее пределами для участия России в международном рынке труда.

Стандартом определены 42 группы профессий, объединяющие 257 профессий и более 870 специальностей. Оправданность такой группировки учебных профессий для контроля за системой льгот и пенсионного обеспечения, а также для управления экономикой труда очевидна.

К недостаткам этой группировки относится большое число групп профессий – 42, причем некоторые из них объединяют более 10 профессий и до 100 специальностей. Так, группа «Строительные, монтажные, и ремонтно-строительные работы» включает 18 профессий. Группа «Производство спичек» объединяет 1 профессию и 5 специальностей. Целесообразно было бы включить ее в группу «Деревообрабатывающее производство».

Следующий недостаток перечня – огромное число специальностей (870). Разработчики попытались охватить как можно больше специальностей из Единого тарифно-квалификационного справочника и расширить таким образом возможности начального профессионального образования в подготовке рабочих и служащих.

Как и в перечне 1987 г., большое число профессий в разных группах продублировано. Можно было бы назвать еще ряд частных недостатков последней группировки учебных профессий, обусловленных экономическими реформами. Реальная жизнь побуждает профессиональную школу учитывать требования рынка труда. Необходима система профессиональных услуг, адекватная требованиям рыночной экономики.

Основной недостаток нового перечня профессий, как и предыдущих, заключается в том, что он составлен из числа реально существующих профессий. Состав и содержание этих профессий стали результатом развития экономики, техники, технологии, условий и организации труда. Речь же идет об учебных профессиях. Они должны перекрывать содержание ныне действующих профессий, иметь экстрафункциональный компонент, ориентированный на перспективы развития профессий. А в отдельных случаях учебная профессия может объединять, интегрировать несколько родственных специальностей и профессий. Это принципиально новые профессионально-педагогические образования. Их необходимо разработать, сконструировать. Формирование содержания и состава учебных профессий должно основываться на учете трех факторов: технико-технологического, политехнического и личностного.

Рассмотрим влияние этих факторов на образование учебных профессий.

В последние десятилетия кардинально обновились техника и технология производства. Внедрение информационных технологий, гибких автоматизированных производств, новых организационных форм труда существенно изменило требования к современному специалисту. Стали востребованы работники широкого профессионального профиля. Нечеткий рынок труда затрудняет прогнозирование профессиональной квалификации и требует большей универсализации профессиональных функций специалистов.

Научно-технический прогресс сопровождается интеграцией различных видов деятельности. Наряду с этим происходят процессы образования комплексов видов деятельности на единой технико-технологической основе. Обоснуем это положение.

Под техникой подразумевают орудия, инструменты труда и любые искусственные устройства, созданные человеком для преобразования окружающей среды. Технология – более широкое понятие, она представляет собой сложную развивающуюся систему искусственных устройств техники, производственных процессов и операций, ресурсных источников, подсистем социальных последствий, управления и др. Технологии интегрируют достижения науки и практики, определяют прогресс общества. Основанием дифференциации технологий могут стать обобщенные технологические действия, обладающие интегративным единством и отличительными особенностями. Все многообразие технологий, характеризующихся единством технологических действий, может быть дифференцировано на следующие профессиональные профили:

■ информационные технологии – получение, анализ и обработка информации;

■ экологические технологии – поддержание оптимальной среды обитания;

■ экономические технологии – предпринимательство и бизнес;

■ производственные технологии – создание материальных ценностей;

■ аграрные, земледельческие технологии – выращивание культурных растений;

■ социальные технологии – стабилизация и улучшение взаимодействия людей.

Виды технологий могут стать основаниями для формирования групп учебных профессий, которые правильнее было бы назвать профилями профессий. Такой подход позволит значительно сократить группы профессий.

Основанием проектирования учебных профессий могли бы стать политехнические знания и умения. В производственной деятельности современного специалиста возрастает значение социально-технических, физико-технических, химических, биотехнических, экономических, экологических и других видов знаний. К факторам, детерминирующим необходимость профессионального политехнического образования, относятся:

■ интеллектуализация труда и производства в целом за счет интеграции науки, техники и производства;

■ усложнение техники и технологии за счет наукоемких технических систем: электроники, пневмоники, хромотроники и др.;

■ развитие технико-технологического базиса современного производства и перемена труда, что ведет к стиранию граней профессий и становлению ин-тегративных способов деятельности, выходящих за рамки одной профессии;

■ универсализация технических устройств на базе новейших технологий, повышающих многопро-фильность и многоцелевую совместимость орудий труда!.

Важным фактором, детерминирующим необходимость проектирования учебных профессий, является личностный. В последние годы существенно обогатилось понятие «квалификация». Помимо знаний, умений и навыков по конкретной специальности в квалификацию работника включаются профессионально важные качества личности, необходимые для широкого круга профессий.

К профессионально важным качествам относятся ответственность, надежность, коммуникативность, способность к сотрудничеству, креативность, способность к самостоятельному принятию решений и др. Всего выделено около 50 ключевых квалификаций. Продуктивное выполнение конкретной профессиональной деятельности требует, как правило, реализации 5 – 7 профессионально важных качеств.

Выделенные три фактора – технологический, политехнический и личностный – могут стать основой проектирования личностно ориентированного содержания каждого профиля.

При проектировании учебных профессий ведущими могли бы стать следующие принципы:

■ взаимосвязи педагогических технологий и современных производственных технологий;

■ профессионального самоопределения личности;

■ прогностического отражения содержания профессий;

■ интеграции личностно ориентированных технологий обучения и производственных технологий в профессиональные профили.

Реализация этого подхода положительно скажется на унификации учебных планов и программ, существенно облегчит стандартизацию начального профессионального образования.

В заключение еще раз подчеркнем основной подход к решению проблемы учебных профессий: не отбор профессий, а проектирование технологического и личностно ориентированного содержания образования. Решение этой проблемы вызовет необходимость в специалистах – конструкторах профессий, усилит значение профессиоведения в образовании.
^

Сущность профессиографии


Во второй половине 1920-х гг. советские психотехники интенсивно разрабатывали принципы и методы анализа профессиональной деятельности. Обобщение этих исследований привело к оформлению специального подхода в психотехнике – профессиографии. Суть данного подхода отражена в самом названии («описание профессий»). В целом понятие «профессиография» включает процесс изучения, психологическую характеристику и проектирование профессии. При профессиографировании всегда изучаются признаки объектов, являющихся центральными составляющими какого-либо трудового процесса: субъекта труда, предмета, задач, орудий и условий труда.

Одним из основополагающих принципов профессиографирования стал принцип дифференцированного подхода к изучению профессиональной деятельности. Сущность этого принципа – подчинение профессиографирования решению конкретных практических задач. Например, для целей профконсультации и профотбора нужно выделять те профессионально важные признаки, которые допускают дифференциацию испытуемых по их профессиональной пригодности. Для определения уровня квалификации большое значение приобретает характеристика трудовых функций, профессиональных знаний, умений и навыков. Для изучения профессионального утомления выделяются признаки, обнаруживающие факторы, инициирующие профессиональную усталость.

Таким образом, принцип дифференцированного профессиографирования обусловливает методы изучения профессии, содержание ее характеристики, а также область использования, т.е. особенности проведения профессиографии определяются ее целями. Цели могут быть связаны со следующими областями деятельности:

■ аттестацией работников;

■ проектированием новых профессий и специальностей;

■ профконсультацией оптантов и отбором специалистов;

■ совершенствованием профессионального образования, подготовки и повышения квалификации;

■ научными исследованиями профессионального развития личности.

Результаты профессиографирования оформляются в профессиограмме, которая включает описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств, а также противопоказаний по состоянию здоровья.

Важной составляющей профессиограммы является психограмма – характеристика мотивационной, волевой и эмоциональной сферы специалиста. Психограмма – психологический портрет профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией.

Разработка профессиограмм ведется на основе следующих принципов:

■ комплексного подхода в изучении профессиональной деятельности;

■ целенаправленного составления профессиограммы, подчиненного достижению конкретной практической цели;

■ типизации и дифференциации профессиографи-ческих характеристик, отражающих типовые и специфические признаки профессии;

■ реального отражения состояния профессии в конкретных социально-экономических условиях;

■ учета перспектив профессионального роста и карьеры;

■ надежности, предполагающей описание профессий в экстремальных и нестандартных условиях

■ научности (профессиограмма должна разрабатываться на основе системного, личностного и дея тельностного подходов)'.

Методы профессиографичесш исследований

Научное описание профессии предполагает анализ как внешней картины труда (трудового поведения), так и внутренней, т.е. психических процессов и интегральных психологических образований, являющихся внутренними средствами деятельности субъекта труда. В профессиографии используется множество разнообразных методов:

■ социологические (анкеты, опросы, включенное наблюдение);

■ психологические (беседа, наблюдение, эксперимент и производные от них: интервью, личностные опросники, тесты, психобиографии, анализ продуктов деятельности и др.);

■ физиологические (регистрация ЭКГ, КГР, измерение артериального давления, антропометрических и технических данных) ;

■ описание технологических процессов и др.

Из всего многообразия методов необходимо выбрать те, которые позволяют с минимальными затратами времени, сил и средств получить достоверные ответы на вопросы, подлежащие изучению в данном профессиографическом исследовании.

При разработке комплекса методов роль системообразующего фактора играет цель исследования. Если профессиографическое исследование проводится для разработки инженерно-психологических мероприятий по оптимизации и гуманизации машинного звена эргатической системы, то в центре внимания будут оценка габаритов рабочего поста, его организация, структура информационной модели, строение и эксплуатация органов управления, вопросы обслуживания и ремонтопригодности, типичные отказы техники, внештатные и аварийные ситуации из-за конструктивно-производственных дефектов или ошибочных действий персонала.

Разрабатывая профессиограммы для профориентации, большое внимание уделяют общей профессиографической и социально-психологической характеристике профессии. Достаточно подробно исследуются условия труда как технико-технологические, так и социально-психологические. Важное направление исследований – оценка профессионально важных качеств личности, профессионально значимых черт характера, общих и специальных способностей, психофизиологических свойств работника.

При разработке профессиограмм в целях профориентации и профотбора особенно важны психодиагностические исследования. Остальные исследования приобретают значение для определения условий, в которых предстоит учиться и работать учащимся, студентам профессиональных учебных заведений, лицам, принимаемым на работу. Однако и они важны, так как без знания конкретных производственных обязанностей и условий труда нельзя организовать профориентацию, профотбор и определить профпригодность кандидата для работы.

Следующее направление профессиографических исследований – изучение условий и режима труда в целях профилактики переутомления, монотонии, других неблагоприятных состояний, борьбы с травматизмом, снижения заболеваемости. Основная цель исследований – изучение условий и режима труда и диагностика в этой связи нормальных и патологических состояний, а также реакций личности на профессиональную среду и деятельность. В данный комплекс входят профессиографические методики: гигиенические, медицинские, психологические и физиологические.

Подбирая методики в соответствии с выбранной иерархией целей (системой приоритетов), следует помнить о необходимости всестороннего изучения профессии. Выполнению этого требования помогает использование схемы профессиограммы, отражающей следующие основные направления профессиографи-ческого исследования:

■ общее знакомство с производственным процессом; более детальное его изучение и описание;

■ описание конкретных рабочих мест; психологический анализ деятельности на конкретном рабочем месте;

■ психологический, физиологический и антропометрический анализ рабочих движений;

■ пооперационный анализ трудовой деятельности;

■ фотографию рабочего дня, хронометраж;

■ изучение индивидуального стиля деятельности;

■ анализ ошибочных действий;

■ оценку санитарно-гигиенических условий труда;

■ динамику работоспособности за смену, неделю, более длительный период.

Дифференцированное пррфессиографирнвание

Профессиограммы имеют различное содержание в зависимости от тех целей, для которых они составляются. Основываясь на принципах системного анализа и изучении профессиографической литературы, мы разработали обобщенную схему профессиограммы. При определении содержания профессиограммы учитывались нормативно-параметрическое описание труда, морфологическое и функциональное строение деятельности, профессионально ориентированная структура деятельности, условия труда, профессиональные противопоказания и ограничения.
^

Формализованная схема профессиограммы


Социальная и профессиологическая характеристика профессии

1. Название профессии и специальности по официально принятой номенклатуре.

2. Таксономические сведения' форма, тип, класс, группа, специальность.

3. Название рабочего поста (конкретизированное применительно к данной форме профессиограммы).

4. Престиж, имидж, статус профессии в данной отрасли, регионе, профессиональной группе.

5. Должностной оклад и его оценка (ниже среднего, средний и выше среднего в регионе).

6. Краткая характеристика основных квалификационных и должностных обязанностей.

7. Необходимое образование.

8. Диапазон квалификации (разряды, классы и т д.), а также перспективы административного, профессионального, научного и других видов продвижения, карьеры.

9. Основные особенности общения: постоянное или эпизодическое, с узким или широким кругом лиц, непосредственное или опосредованное техническими средствами, характер общения (узкопрофессиональное, с посетителями, клиентами, в условиях обслуживания людей и руководства подчиненными и т.д.).

10. Краткая характеристика требований профессии к безошибочности и надежности: последствия ошибок, особые требования к безопасности труда.

11. Частота случаев дисквалификации по профнепригодности, отдельно в периоды профобучения, профадаптации и профессиональной деятельности.

12. Краткая характеристика основных особенностей динамики трудовой деятельности (возрастные ограничения, большая текучесть кадров по данной специальности и другие обстоятельства, заслуживающие внимания с точки зрения общей характеристики данной профессии, специальности или рабочего поста).

Психограмма

А Общая характеристика труда

1. Фотография рабочего дня.

2. Описание и оценка динамических факторов труда (работоспособность, утомление, надежность, безошибочность идр.).

3. Влияние условий труда на динамические процессы работы.

4. Психологическая характеристика рабочего места и трудовых действий.

5. Психологический анализ ошибочных действий. Б. Требования к психическим процессам

1. Психомоторика:

■ рабочая поза, статические и динамические нагрузки;

■ рабочие действия: гностические, приспособительные, исполнительские и др;

■ временные и психофизиологические характеристики основных технологических операций, связанных с психомоторикой,

■ требования к выдерживанию темпоритма и точности реагирования;

■ особые требования к психомоторике.

2. Сенсорная и перцептивная сферы:

■ чувствительность различных сенсорных модальностей;

■ профессионально значимые виды восприятия сигналов на фоне помех, при избытке или дефиците информации, восприятие времени, движения, скорости, пространственного положения и т.д.;

■ особые требования к сенсорной и перцептивной сферам.

3. Профессиональные особенности познавательных процессов:

■ влияние представлений на эффективность и надежность трудовой деятельности;

■ требования к воспроизводящему и(или) творческому воображению;

■ преобладающие типы мышления: наглядно-действенное, образное, теоретическое (абстрактное), «безлимитное» по времени, жестко лимитированное, в условиях дефицита времени;

■ особенности принятия решений при выполнении работы: самостоятельность, ответственность, самоконтроль. Требования к стрессоустойчивости;

■ преобладающий вид памяти. Требования к памяти. Устойчивость памяти в условиях напряженности (эмоционально-мнемоническая устойчивость), а также к факторам, вызывающим стрессовые состояния;

■ особенности речи: удельный вес речи в профессиональной деятельности, требования к речи;

■ внимание и его особенности: широта, интенсивность, устойчивость, роль внимательности как качества специалиста.

В. Требования к эмоционально-волевой сфере

1. Характеристика преобладающих эмоциональных состояний.

2. Типичный уровень нервно-психической напряженности труда.

3. Особые требования к эмоционально-волевой сфере (например, сочетание монотонии с эмоциональными перегрузками).

4 Воля и ее особенности Основная направленность волевого процесса (управление техникой, людьми, собой и т.д.).

Г. Типичные психологические состояния в процессе труда

1 Монотония и утомление.

2 Соматогенные психологические состояния в процессе труда (гипоксия, перегревание и др )

3 Другие состояния, свойственные данной профессии, рабочему посту либо данному индивиду, в том числе состояния внимательности и невнимательности (по часам рабочей смены, отдельным событиям и т д.)

Д Ансамбли профессионально значимых качеств (ключевые квалификации)

1. Общая и специфическая направленность личности. Структура, широта, активность, устойчивость и действенность мотивации.

2. Социально-профессиональная ответственность.

3. Оптимизм.

4. Внушаемость как желательное и нежелательное свойство личности. Мера опасности повышенной внушаемости для профессиональной деятельности (недопустима, весьма нежелательна, нежелательна, допустима).

5. Нравственно-психологическая устойчивость личности (особо необходима, необходима, важна, желательна, не является обязательным профессионально значимым качеством).

6. Профессиональные и инновационные способности. Их структура, качественно-количественная характеристика, обязательность (или необязательность) для нормальной профессиональной деятельности.

7. Особенности характера- необходимые, желательные, допустимые, нежелательные, категорически противопоказанные (социальная активность, принципиальность, честность, решительность, самостоятельность, смелость, инициативность, организованность, дисциплинированность, коллективизм, конформизм, оптимизм, пессимизм, уступчивость, терпение, внимательность и др.).

Е. Противопоказания и ограничения

1. Последствия ошибок и особые требования к безопасности труда.

2. Характеристика профнепригодности

3. Половозрастные ограничения

4. Профессиональные вредности и льготы

5. Профессиональные деформации личности.

Заключение


В этой части суммируются основные данные социального, профессиологического и психологического изучения профессии и формулируются основные рекомендации научного и(или) практического характера в следующем порядке:

1. Характеристика деятельности: функции, виды деятельности, типовые задачи и ситуации, профессиональные умения и навыки.

2 Профессионально значимые качества субъекта деятельности (социальные, профессиональные, психологические, анатомо-физиологические и др.).

3. Профессионально значимые свойства личности, состояний и процессов

4 Профессиональные вредности, ограничения и льготы.

5. Перспективы профессионального роста и профессионального самосохранения.

Дифференцированное профессиографирование проанализировано Е.М.Ивановой. Ею предложено четыре типа профессиографии: информационный, диагностический, прогностический и методический.

Информационное профессиографирование предназначено для профконсультационной работы с оптантами – людьми, стоящими перед необходимостью выбора профессии. Ими могут быть школьники, выпускники профессиональных учебных заведений, безработные и работники, намеревающиеся сменить профессию. При составлении профессиограмм следует учесть, что главное их назначение – первичное информирование оптантов о профессии, ее распространенности, уровне образования, квалификации, перспективах роста, психофизиологических и психологических требованиях к человеку. В схему информационного профессиографирования включены следующие вопросы:

1. Общая характеристика профессии:

■ социальная ценность результатов труда;

■ история и перспективы развития профессии.

2. Обзорная характеристика профессиональной деятельности:

■ основные профессиональные функции, задачи и действия;

■ общая характеристика орудий и средств труда.

3. Общая характеристика условий труда:

■ микроклиматические условия труда;

■ социальные и социально-психологические условия труда;

■ режим труда.

4. Типичные требования, предъявляемые профессией к психофизиологическим свойствам и психологическим качествам человека, а также к его здоровью.

5. Информация об учебных заведениях, готовящих данных специалистов, и о возможностях профессионального роста.

Информационное профессиографирование проводится посредством аналитического изучения специальной профессиональной литературы, методами изучения документации и интерпретации.

Диагностическое профессиографирование проводится в случаях выяснения причин низкой производительности труда, неудовлетворительного качества продукции, аварийности, травматизма, текучести кадров и др. Этот тип профессиографирования является поисковым, главное – установление причин, обусловливающих наличие названных фактов.

Для установления диагноза изучают факторы производственной среды, которые оказывают постоянное воздействие на человека в процессе деятельности, определяют их соответствие возможностям человека, а также характер взаимосвязей, складывающихся в процессе труда между основными его составляющими: субъектом труда, предметом, орудиями и условиями труда.

Схема диагностического профессиографирования включает следующие вопросы:

1. Содержание деятельности:

■ предмет и задачи труда;

■ требования к качеству результата работы.

2. Орудия труда:

■ вид и режим работы;

■ органы управления;

■ пространственная организация рабочего места.

3. Деятельность субъекта труда:

■ виды действия и их характеристика;

■ характер планирования и исполнения работы;

■ виды помех, затрудняющих нормальное протекание профессиональной деятельности;

■ виды ошибок, брака, травм, возникающих в процессе труда.

4. Организация труда:

■ структура производственного взаимодействия работников;

■ планирование работы и контроль за ней.

5. Требования профессии к личностным, психологическим и психофизиологическим качествам субъекта труда.

6. Диагностика причин низкой эффективности деятельности субъекта труда.

7. Опытно-экспериментальная проверка гипотезы по усовершенствованию профессиональной деятельности.

Диагностическое профессиографирование осуществляется методами сбора эмпирических данных (анализ заданий, наблюдаемый опрос, хронометраж и др.).

Прогностическое профессиографирование применяется в целях выдачи обоснованных рекомендаций по совершенствованию профессиональной деятельности либо проектирования профессионального роста и карьеры работников.

Разработка профессиограммы ведется по следующей схеме:

1. Общая характеристика профессии:

■ история и перспективы развития профессии;

■ социально-экономические условия выполнения профессиональной деятельности;

■ профессиональная среда.

2. Содержание и объем профессионального поля1:

■ характеристика профессионального поля;

■ факторы, определяющие профессиональное поле;

■ прогноз развития профессионального поля.

3. Профессиональное образование, подготовка и повышение квалификации:

■ уровень профессионального образования;

■ профессиональная подготовка;

■ повышение квалификации.

4. Профессиональная мобильность работника:

■ широта профиля специалиста;

■ уровень ключевых квалификаций;

■ возможности смены специальности и профессии.

5. Оценка перспективности профессии:

■ профессионально-психологический потенциал личности;

■ профессиональная активность работника;

■ профессиональное самосовершенствование и карьера.

Прогностическое профессиографирование использует генетические методы, а также моделирующие эксперименты.

Методическое профессиографирование позволяет психологу подобрать или разработать адекватные методы исследования профессионально значимых качеств и состояний субъекта труда для изучения динамики их изменения и характера функционирования.

В зависимости от цели и задач исследования схема методического профессиографирования меняется. Например, при изучении влияния режима труда и отдыха на профессиональную усталость, пресыщенность, безразличие, пассивность применяют такую схему:

1. Содержание деятельности субъекта труда:

■ виды действий и их характеристика;

■ характер планирования и исполнения работы;

■ эмоциональные проявления;

■ виды помех на рабочем месте;

■ виды ошибок, брака, травм, возникающих в процессе деятельности.

2. Условия труда:

■ санитарно-гигиеническая среда (температура воздуха, запыленность, влажность и др.);

■ физическая среда (освещенность, шум, вибрация и др.) I

■ режим труда;

■ форма оплаты труда и поощрения.

При изучении профессионального мастерства специалистов применяется следующая схема профессиографирования:

1. Содержание деятельности:

а требования к квалификации работников (профессиональные знания, умения и навыки, а также качества и способности);

■ права и обязанности работника.

2. Организация труда:

■ повышение квалификации;

■ профессионально-психологический потенциал;

■ творческие способности

3. Деятельность субъекта труда:

■ виды действий и их характеристика;

■ планирование работы и контроль за ней;

■ особенности индивидуального стиля деятельности.

Завершающим этапом методического профессиографирования является экспериментальная проверка адекватности выделенных пунктов поставленным задачам изучения профессии.

В основу образовательно ориентированного профессиографирования положена идея о субъектности профессии: носитель профессии является подлинным субъектом деятельности и характеризуется рядом специфических признаков. Авторы образовательно ориентированного профессиографирования определили его сущность и технологии проектирования профессиограмм.

Элементы профессиограммы выполнены в блочно-модульном варианте, что обеспечивает реализацию принципов гибкости, вариативности, технологичности и многоаспектности ее использования. Блочно-модульная структура позволяет наполнять профессиограмму необходимыми модулями профессиональной и социальной компетентности в зависимости от статуса образовательного учреждения, целей и задач профессионального образования, требуемого уровня квалификации.

Блок «Паспорт профессии» включает краткие сведения о наименовании профессии и специальностей, кодификации, профессиональном направлении, назначении профессии и уровне профессионального образования.

Блок «Основной объект (сфера) профессии» содержит сведения о типе профессии: «человек – природа», «человек – человек», «человек – техника», «человек – знаковая система», «человек – художественный образ», о ведущих объектах профессии (значимых функциях и особенностях объектов профессии). Содержание этого блока является отправной точкой, основой, на которой базируется содержание всех остальных блоков профессиограммы.

Блок «Ключевые ценности профессии» включает в себя сведения о совокупности значимых, ведущих профессиональных принципов личности, особых отношений к предмету профессии.

Блок «Предметно-профессиональная компетентность» содержит характеристику профессиональной среды как полисистемного образования. Специалист должен иметь полное и системное представление о том, к какой сфере относится профессия, на какие основные объекты она направлена, что собой представляют эти объекты, какое значение имеет в этой сфере результат или продукт труда, в чем состоит результат труда, каково исходное состояние предмета, на который направлено воздействие с целью получения результата, каков характер воздействий, в каком порядке, какими средствами и в каких условиях они осуществляются. Поэтому в профессиограмме учитываются взаимосвязи результата труда, исходного предмета труда, средств производства и процесса производства.

Блок «Социально-профессиональная компетенция» отражает следующие направления субъектности личности:

■ развитие мыслительного потенциала;

■ возможности саморегуляции и саморазвития личности;

■ направленность личности на «стратегию успеха»;

■ гибкость и мобильность личности в рыночных условиях.

В профессиограмме предусматриваются и вопросы экологической, правовой и экономической культуры.

Блок «Специальные психофизиологические требования» отражает требования к психофизиологическим особенностям работника, обусловленные профессией: медицинские противопоказания, требования к полу, возрасту, уровню развития анализаторов, санитарно-гигиенические требования.

Каждый блок состоит из модулей, модуль – из модульных элементов, а последние – из модульных единиц. Модульные составляющие профессиограммы являются относительно самостоятельными организационно-содержательными единицами, соответствующими определенным компонентам профессиональной деятельности.

Модульные составляющие профессиограммы имеют единую структуру. Любой модуль включает:

■ наименование модуля (модульного элемента или модульной единицы);

■ уровень профессиональной подготовки;

■ шифр;

■ параметры профессии (характеристики, содержательно раскрывающие описываемый компонент профессии);

■ степень овладения параметрами профессии (показатели, характеризующие подготовленность работника к выполнению профессии по описываемому компоненту);

■ критерии оценки достижений (признаки, по которым устанавливается уровень подготовленности специалиста).

Профессиограмма имеет многофункциональное назначение и предназначена для научно обоснованного отбора содержания образования, разработки системы входного и итогового контроля качества подготовки выпускника и механизмов диагностики его профессиональной подготовленности, обеспечения мониторинга профессионального становления личности специалиста.

Проспектированное профессиографирование отражает динамику профессионального развития специалиста и профессионала.

Система профессионального образования в России основывается на образовательных стандартах. Международная организация труда рекомендует строить образование на основе профессиональных стандартов, которые отвечали бы потребностям молодежи и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей жизни и на всех уровнях квалификации и компетенции. Реализация этого положения обусловливает необходимость проспектированного профессиографирования.

Основываясь на концепции профессионального становления личности, мы разработали модель проспектированной профессиограммы. Ее назначение – проектирование профессионального роста специалиста, область применения – аттестация персонала, профконсультирование, оказание помощи службам занятости.

Рассмотрим основные положения этого типа профессиографии. Существенная особенность данного подхода заключается в проектировании профессиограммы, отражающей динамику изменения ведущей деятельности и личности на разных стадиях профессионального становления: оптации, профессионального образования (подготовки), профадаптации, первичной и вторичной профессионализации и мастерства.

На каждой стадии приводятся следующие структурные составляющие деятельности:

■ конкретные виды деятельности, направляемые стратегическими целями и мотивами;

■ профессиональные действия, направляемые тактическими целями;

■ способы осуществления действий в конкретных условиях и оценка их результативности.

Эти структурные компоненты деятельности являются основой для выделения профессиональных функций специалиста: мотивирующей, целевых и операционных. Реализация профессиональных функций приводит к развитию основных подструктур личности специалиста: профессиональной направленности, профессиональной компетентности, профессионально важных качеств и психофизиологических свойств.

Приведем схему проспектированной профессиограммы.

1. Паспорт профессии:

■ тип профессии и ее отраслевая принадлежность;

■ уровень образования и ступени (категории) квалификации;

■ смежные специальности и профессии;

■ социально-профессиональные ограничения.

2. Подготовка кадров:

■ форма и уровни профессионального образования и подготовки кадров;

■ уровень получаемой квалификации;

■ перспективы профессионального роста и карьеры.

3. Характеристика ведущей деятельности на каждой стадии профессионального становления:

■ функции;

■ конкретные виды деятельности;

■ типовые профессиональные задачи;

■ профессиональные умения.

4. Проспектированная психограмма на каждой стадии профессионального становления:

■ ведущая деятельность;

■ основные подструктуры субъекта деятельности:

– профессиональная направленность;

– профессиональная компетентность;

– профессионально важные качества (ключевые квалификации);

– профессионально значимые психофизиологические свойства;

■ психологическая характеристика каждой подструктуры личности.

5. Санитарно-гигиенические условия труда:

■ режим труда;

■ нервно-психическая напряженность;

■ сенсомоторная и перцептивная сферы;

■ медицинские противопоказания.

В заключение обзора различных типов профессиографии отметим, что при проектировании профессиограмм важно придерживаться одной методологии. Теоретические основы профессиографии позволяют определить структуру профессиональной деятельности и субъекта труда. Области применения профессиограмм: профконсультация и профориентация, профотбор и профподбор, аттестация и проектирование карьеры, образование и повышение квалификации.

Выводы


1. Профессия является важной сферой жизнедеятельности человека, позволяющей ему удовлетворить свои потребности, естественные, в уважении, общении, самоутверждении, самоосуществлении и самоактуализации.

2 Имеющиеся классификации профессий подчинены решению конкретных практических задач. Универсальной классификации быть не может. И вместе с тем следует отметить необходимость поиска новых принципов и методов классификации профессий.

3 Профессиография является действенным средством обобщения исследований деятельности и субъекта труда для решения широкого круга практикоориентированных задач психологии профессий.

^

Глава 6. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Аттестация как научно-практическая проблема

Краткий исторический экскурс


Идея аттестации (оценки) специалиста, его профессиональной успешности отнюдь не изобретение нашего времени. В глубину веков уходит предыстория современной аттестации. По мнению А.А.Бодалева и В В.Столина, она связана с испытаниями различных способностей, знаний, умений и навыков. Уже в середине III тыс. до н.э. в древнем Вавилоне проводились испытания выпускников в школах, где готовились писцы. Профессионально подготовленный писец был центральной фигурой Месопотамской цивилизации благодаря обширным по тем временам знаниям. И уровень его, как мы выразились бы сегодня, профессиональной компетенции оценивался по таким параметрам: знание четырех арифметических действий; умение измерять поля, составлять и распределять рационы, делить имущество; владение искусством пения и игры на музыкальных инструментах; умение разбираться в тканях, металлах, растениях и др.

В Древнем Египте только тот обучался искусству жреца и становился им, кто выдерживал систему определенных испытаний. Первое из них – собеседование, в процессе которого выяснялись биографические данные, выявлялся уровень образованности, кроме того, оценивались внешность, умение вести беседу. Затем следовали проверки умения трудиться, слушать и молчать, испытания огнем, водой, страхом преодоления мрачных подземелий в полном одиночестве и др. Все эти жестокие испытания дополнялись угрозой смерти для тех, кто не был уверен в своих способностях к учению и в том, что сумеет выдержать все тяготы длительного периода образования. Поэтому каждому кандидату предлагалось еще раз подумать и, тщательно взвесив, решить, с какой стороны закрыть за собой дверь в храм – с внутренней или внешней.

Эту суровую систему испытаний успешно преодолел знаменитый ученый древности Пифагор. Вернувшись в Грецию, он основал школу, в которую допускал только тех, кто был способен преодолеть серию различных испытаний, похожих на те, что он выдержал сам. Как свидетельствуют источники, Пифагор подчеркивал важную роль интеллектуальных способностей, утверждая, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия», и потому, вероятно, придавал большое значение диагностике именно этих способностей. Особое внимание Пифагор обращал на смех и походку молодых людей, утверждая, что манера смеяться является самым важным показателем характера человека.

За 2200 лет до н.э. в Древнем Китае уже существовала система проверки способностей лиц, желавших занять должности правительственных чиновников. Каждые три года чиновники экзаменовались лично у императора по шести «искусствам» (в нашем понимании критериям): музыке, стрельбе из лука, верховой езде, умению писать, считать, знанию ритуалов и церемоний. Для государства система экзаменов была важным средством отбора достаточно способных, в меру эрудированных и, главное, лояльных по отношению к власти людей для последующего их использования на административной службе.

Различные экзамены устраивались и в период средневековья. Всего за два года во Вьетнамском государстве (с 1370 по 1372 гг.) удалось провести переаттестацию всех военных и гражданских чиновников, что позволило организовать проверку государственного аппарата по всей стране. В результате этого Вьетнам вновь стал сильным и жизнеспособным феодальным государством. Особое внимание было уделено созданию боеспособного офицерского корпуса.

В XV в. конкурсные испытания были упорядочены. Они проводились по этапам и турам. Присвоение высших степеней на экзаменах сопровождалось большими почестями.

Краткий исторический экскурс позволяет рассматривать испытания индивидуальных способностей как важную и неотъемлемую часть общественной жизни многих (если не всех) народов мира со времен древнейших цивилизаций до наших дней.

В современных профессиональных сообществах, имеющих достаточно длинную историю, стандарты деятельности не эксплицируются и существуют в виде внутренних норм. В нашей стране в настоящее время таких стандартов в профессиональных системах нет, и требуется специальная работа по созданию и усвоению теоретических и этических стандартов деятельности. Вместе с тем признается необходимость формальной оценки качества и продуктивности выполнения должностных обязанностей для дифференциации оплаты труда.

В октябре 1992 г. вышел ряд правительственных документов о дифференциации оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки. В этих документах приведены определения основных понятий, цели, принципы аттестации, квалификационные категории, порядок проведения аттестации. Рассмотрим кратко основные положения аттестации специалистов.
^

Исходные положения


Аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений. Определение вполне приемлемое, но безличностное. Может, следовало бы ввести оценку профессиональной активности личности или вместо оценки уровня профессионализма – оценку профессионально-личностного потенциала специалиста.

В первую очередь аттестация призвана определить профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности. Эта функция аттестации может вызвать возражение, особенно в отношении молодых специалистов – выпускников профессиональных учебных заведений. Ведь совсем недавно они были аттестованы государственной комиссией, и диплом подтверждает приобретенную ими квалификацию. Однако диплом свидетельствует не о профессиональной пригодности молодого специалиста, а лишь о присвоенной ему квалификации. Следует иметь в виду, что профессиональная подготовленность (квалификация) неадекватна профессиональной деятельности и должностным обязанностям. И тот факт, что около половины выпускников профессиональных учебных заведений не работают по полученной специальности, подтверждает это. Сказанное не означает, что выпускник профессиональной школы при оформлении на работу должен пройти аттестацию. Нет, конечно. Ему нужно дать шанс подтвердить свою квалификацию и должностную пригодность, дать возможность адаптироваться к новой для него социально-профессиональной среде.

Представляется обоснованным предусмотреть аттестацию молодых специалистов через 2 – 3 года работы. Основная функция первичной аттестации – определение профессионального соответствия молодого специалиста должности и составление перспективного плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специалиста занимаемой должности может возникнуть также применительно к работнику со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, введение новой техники или ее существенная модернизация, переход на новые технологии нередко требуют подтверждения профессионального соответствия занимаемой должности. Наконец, может возникнуть профессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными деформациями. Очевидно, для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен, нужна достаточно надежная методика диагностики.

Следующий важный аспект аттестации – определение результативности деятельности специалиста.

Для определения критериев и параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроектировать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенствования. Следует иметь в виду, что аттестация не самоцель. Ее главное предназначение – стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности работников.

Казалось бы, методику аттестации можно свести лишь к оценке успешности профессиональной деятельности специалиста. Действительно, есть результаты, по ним и нужно судить о соответствии специалиста квалификационным и должностным требованиям категории.

Этого было бы вполне достаточно, если бы аттестация не являлась фактором профессионального роста и непрерывного последипломного образования. Аттестация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный: потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на основе диагностики и самодиагностики профессиональных качеств специалиста. Значит, прежде всего нужно определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специалиста. Их называют ключевыми способностями. Каждая профессия, очевидно, имеет свой состав и свои нормы выраженности ключевых способностей. Их диагностика возможна на основе уже имеющихся методик, а в отдельных случаях потребуется разработка новых.

Конечно, аттестация должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации.

При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нормы морали и этика поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, возможные побочные неблагоприятные для экологии последствия деятельности организации, социально-психологический климат в коллективе.

И наконец, аттестация должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Этот принцип можно назвать принципом профессиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и преданность своему учреждению порождают чувство корпоративности, которое сплачивает, объединяет профессиональный коллектив.

С учетом того, что любая профессиональная деятельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессионального развития личности. Значит, помимо состава ключевых способностей нужно определить профессионально нежелательные качества, возможные профессиональные деформации личности и, конечно, методы их диагностики.

Результаты диагностики ключевых способностей и профессионально нежелательных качеств должны мотивировать дальнейшее профессиональное развитие специалиста и повышение его квалификации. Чтобы решить эту проблему аттестации, нужно пересмотреть сложившуюся систему повышения квалификации специалиста. Оправданно повышение квалификации перед аттестацией. Аттестуемому следует предоставить возможность самому повысить квалификацию по профессионально-квалификационной программе аттестации, включающей также самооценку результативности профессиональной деятельности и самодиагностику ключевых способностей, которой нужно придать личностно ориентированный характер. Правильнее было бы вести речь не о повышении квалификации, а о личностно ориентированном профессиональном развитии специалиста.

Целями аттестации провозглашаются стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда. Возражение вызывает положение об обеспечении социальной защищенности работников. Речь может идти об обеспечении социальной справедливости путем дифференциации оплаты труда. Конкретизируем эту цель.



Рис. 7. Управленческие цели аттестации

Поставим вопрос так: а зачем руководителям учреждений, организаций и предприятий заниматься аттестацией? Что это им дает? Каких управленческих целей позволяет достичь аттестация? На рис 7 на основе анализа целей управления приведены ответы на эти вопросы.

Аттестация персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи.

■ устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

■ дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;

■ стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

■ осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

■ способствовать дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня работника.

Одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя.

Аттестация всегда создает определенную напряженность в организации, поскольку сопряжена с оценочными процессами, которые могут быть субъективными и ошибочными. А ведь по результатам аттестации делаются крайне важные для личности выводы. Поэтому для проведения аттестации привлекаются только профессионалы, которые способны правильно оценить профессионализм работника, результативность его труда и профессиональный потенциал.

Результатом аттестации является присвоение работникам квалификационной категории, которая определяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификационных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет

Основными принципами аттестации, согласно Типовому положению об аттестации работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.

В зависимости от конкретных целей и задач аттестации, особенностей предприятия, учреждения или организации эти принципы дополняются следующими:

■ целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназначена;

■ принцип «корпоративного сита». Осуществляется последовательная многократная оценка персонала на предмет приверженности профессиональным, внутрифирменным ценностям организации;

■ учет профессионально-психологического потенциала работника;

■ влияние результатов аттестации на профессионально-должностной рост, материальное благополучие и социально-профессиональный статус аттестуемого».

В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала:

■ мотивацию профессионального развития работников;

■ сопровождение их профессионального становления;

■ контроль результатов труда и способностей работников;

■ инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;

■ поддержку проведения экономических мер в отношении персонала;

■ установление обратной связи между руководителем и работниками.

В зависимости от значимости этих функций могут быть применены различные методы и методики аттестации Методику аттестации разрабатывает менеджер по работе с персоналом исходя из организационной структуры предприятия, учреждения и корпоративных норм работы с персоналом. При проектировании методики аттестации нужно оптимально учитывать интересы личности и организации.
^

Приоритеты аттестации


В правовом обществе аттестация должна иметь гуманистическую направленность, проявляющуюся в глубоком уважении к личности аттестуемого, признании его права на добровольное участие в этой процедуре. Аттестация, вообще говоря, ущемляет профессиональную честь и достоинство специалиста, поэтому процедуру ее проведения следует сделать максимально щадящей. Методика и процедура аттестации должны быть вариативны, с тем чтобы аттестуемый имел возможность выбора способа оценки качества его деятельности, и, конечно, аттестацию необходимо проектировать в соответствии с психологией взрослого человека. Ее проведение не должно приводить к стрессам и нервным потрясениям. Для профилактики возможных психических перегрузок аттестуемых следует психологически готовить их к аттестации.

Аттестация должна быть личностно ориентированной, учитывать потребность человека в самоактуализации, саморазвитии, самосовершенствовании, стимулировать профессиональное восхождение специалиста.

Аттестация призвана обеспечивать соблюдение принципа социальной справедливости. Профессионально более компетентный, более квалифицированный специалист, качественно и результативно выполняющий свои должностные функции, инициативный и творческий работник должен получать более высокую заработную плату. А присвоение высокой категории следует рассматривать и как форму морального поощрения.
^

Процедура и методика аттестации

Системы и методы аттестации кадров


Оценка поведения и деятельности личности осуществляется с первых дней жизни человека. Окружающие оценивают его осознанно и неосознанно, систематически и бессистемно. Оценка является составной частью наших повседневных контактов, общения с другими людьми.

В отличие от такой оценки аттестация кадров может быть определена как стандартизированная и институционализированная форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Отличие заключено в форме оценки. Она формализована (задана определенная методика), стандартизирована (применяются эмпирические методы), а также институционализирована (заданы цели, задачи, частота и последствия аттестации специалиста).

Существенной особенностью системы аттестации персонала является отказ от обобщенной суммарной оценки специалиста. Обусловлено это различиями между профессиональной пригодностью, профессиональной подготовленностью и результатами труда. Оценка результатов труда направлена, как правило, на прошлое (диагноз), а оценка профессионального потенциала – на будущее (прогноз).

Во всех зарубежных аттестационных системах мы находим оценку как результатов труда, так и потенциала . Для бюрократической структуры главное – оценка работников в соответствии с требованиями руководства, для предпринимательской организационной структуры – оценка персонала по результатам труда, для партиципаторной структуры – оценка развивающего потенциала работников (рис.8).

Рис.8. Система аттестации кадров

Н
а основе анализа литературы по проблемам оценки кадров все методы аттестации можно условно раз делить на две группы: свободные и с заданными параметрами (рис.9).




Рис.9. Методы аттестации

После отбора критериев «хорошего специалиста» возникает проблема их сведения в одну систему оценки. Каждому критерию должно быть дано определение. Затем следует задать шкалу выраженности этого признака, по которой классифицируются качества сотрудника.

При классификационном методе оценки применяются так называемые шкалы Ликерта. Эта методика использует категории, которые охватывают различные степени выраженности критерия. На практике чаще всего применяют 5-ступенчатые шкалы. Каждая ступень может выражаться числом (от 1 до 5), вербально, а иногда – смешанно.

Примеры таких шкал приведены на рис.10.







Рис.10. Шкалы аттестации

Методы оценки персонала обобщены и систематизированы в работе Ф.С.Исмагиловой (табл.13)1.

Процедура аттестации

Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Практика проведения аттестации показала, что информация, полученная до, во время и после нее, имеет огромное значение.

Таблица 13 Методы оценки персонала организации

№ п/п

Метод

Краткое описание метода

1

Биографический

Оценка работника по биографическим данным

2

Произвольных устных или письменных характеристик

Устное или письменное описание личностных особенностей работника и того, как он себя проявляет (включая достижения и упущения)

3

Оценки по результатам

Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником

4

Групповой дискуссии

Постановка, обсуждение и рсивнис проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников

5

Эталона

Сравнение с лучшим работником, принятым за эталон

6

Матричный

Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств

7

Суммируемых оценок

Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале и суммирования экспертных оценок

8

Заданной группировки работников

Подбор конкретных кандидатур исходя из заданной структуры рабочей группы

9

Тестирования

Определение уровня знаний, умений, способностей и других характеристик работника с помощью специальных тестов

10

Ранжирования

Определение экспертным путем ранга оцениваемого работника среди других и расположение всех оцениваемых в порядке убывания

11

Попарных сравнений

Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее ранжирование в порядке убывания

12

Графического профиля

Использование вместо условных оценочных измерителей графической формы оценок (профиль в виде ломаной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого), позволяющей проводить наглядное сравнение профиля оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнивать работников между собой

13

Критического инцидента

Оценка поведения работника в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение новой проблемы, преодоление конфликтной ситуации и др.)

14

Свободного или структурированного индивидуального обсуждения

Проведение обсуждения с оцениванием планов и практических результатов работы оцениваемого сотрудника в свободной форме или по заранее составленной программе

15

Самооценок и самоотчетов

Письменная или устная самохарактеристика перед коллективом

Руководитель должен информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и т.п. Во время аттестации сотрудники должны получать всю информацию о ней, а также иметь возможность обсуждать ее друг с другом. Важное значение имеет беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводится. Поэтому важную роль играет обучение руководителей ведению аттестационных бесед с сотрудниками.

Комиссия, которая проводит аттестацию, должна отдавать себе отчет в том, что верные решения в работе с персоналом принимаются только на основе объективной, исчерпывающей характеристики.

Аттестация призвана дать полное и четкое представление о работнике путем отображения его служебной пригодности, способностей и компетентности, а также личностных качеств. Временные слабости и случайные происшествия принимаются во внимание лишь в том случае, если в силу своего характера, частоты и продолжительности они оказывают воздействие на личность человека.

Каковы же основные профессионально значимые характеристики личности, учитываемые при аттестации? Приведем пример аттестационной анкеты, которую заполняет руководитель аттестуемого работника. Анкета позволяет судить о структуре личности работника и оценивать степень выраженности качеств личности.
^

Анкета аттестуемого


Отношение к служебной деятельности и ее результаты

а) Увлеченность работой, инициативность, самостоятельность

Трудолюбив – сам берется за решение задач – полная самоотдача в работе – проявляет подлинно творческий подход – создает собственные планы и предлагает идеи – самостоятелен в выполнении порученных задач – активен – мало предприимчивости – ничего не предпринимает по собственной инициативе – трудно сдвинуть с места – избегает особых усилий – безразличен – пассивен.

б) Упорство и выносливость

Неутомимый – напористый – нет спада работоспособности даже при чрезмерной нагрузке – настойчив – все успевает – к работе претензий нет – перепады в работе – выходит на средний уровень, но быстро скатывается с него – неточен – неаккуратен – поверхностен – рассеян – небрежен – жертвует качеством работы ради быстроты ее выполнения – допускает много ошибок – в целом низкая результативность деятельности.

Умственные способности

а) Сообразительность, способность к аналитическому мышлению, находчивость

Явно выраженная способность к быстрому и верному восприятию – сообразительность и умение схватывать суть дела – живость и гибкость ума – гибкость при возникновении новых задач и ситуаций – ограниченность восприятия – схватывает лишь детали, не понимая сути (взаимосвязей) – скачкообразное мышление – сумбурность мышления – замедленное мышление – затруднения в понимании.

б) Уверенность и четкость в суждениях Определенность – уравновешенность – объективность – умение отличать важное от неважного – обдуманность – неуверенность – неясность – опрометчивость – отсутствие собственного мнения.

в) Умение выражать свои мысли

Устное выступление: особенно ясно и убедительно – наглядно – сжато – достаточно уверенно – запутанно – сбивчиво.

Письменный стиль: очень искусно – исчерпывающе – упорядочение – несвязно – отсутствие четкости в формулировке – неуклюжесть выражений.

г) Компетентность

Исключительная – всесторонняя – солидная – надлежащая – ограниченная – имеет пробелы.

д) Организаторский талант

Наличие организаторского таланта – четкость планирования – умелое проведение плана – неумелость – недостаток практичности – отсутствие общего представления.

е) Умение ведения переговоров

Искусное ведение переговоров – красноречивость – убедительность – сдержанность – выжидательная позиция – уступчивость – отсутствие гибкости.

Личная характеристика

а) Общие черты характера

Искренность – умение владеть собой – толерантность – бескорыстность – скромность – уравновешенность – наличие чувства юмора – самокритичность – сдержанность – замкнутость – скрытность – поверхностность – расчетливость – эгоизм – несдержанность – высокомерие – капризность.

б) Чувство ответственности, долга

Добросовестность – обязательность – надежность

в целом – неустойчивость – равнодушие.

в) Волевые характеристики

Энергично доводит дело до конца – самостоятельно принимает решения – опрометчив в принятии решений – нерешителен – действует только по указке.

г) Манера поведения

Уверенность –предусмотрительность –тактичность – обязательность – непринужденность – корректность – робость – нескромность – неуверенность – застенчивость – высокомерие – чванливость.

д) Поведение на службе

В отношениях с начальством прямодушен и искренен – конструктивный и позитивный сотрудник – прислушивается к критике и советам – деловит, но осторожен в своих высказываниях – с уважением относится к начальству – легкоуправляем – не обижается на критику – стремится избегать начальства – не любит, когда им командуют – неискрен – подобострастен – стремится завоевать доверие – ведет себя вызывающе.

В отношениях с коллегами: хорошо срабатывается с другими – пользуется доверием коллег – развито чувство товарищества – пользуется любовью – готов прийти на помощь – быстро входит в коллектив – миролюбив – иногда становится виновником напряженных ситуаций – иногда держится особняком – порой раздражителен – нет чувства товарищества.

В отношениях с третьими лицами: вежлив – корректен – готов прийти на помощь – высокомерен – бессердечен – несправедлив – мягок – пускает дело на самотек – относится предвзято – не считается с мнением других.

Прочие качества, имеющие значение для аттестации специалиста

а) Знание иностранных языков

Какие языки знает? В каком объеме? (Бегло устно и письменно – может объясняться – в объеме школьных знаний.) Где приобретено знание языков – в стране или за рубежом?

б) Повышение квалификации

Обучение на курсах повышения квалификации (характер курсов и их продолжительность), в академии управления.

в) Работа по совместительству и на общественных началах

Работа в отделах развития персонала, в социальных службах в качестве уполномоченного по делам инвалидов, в муниципальных представительных органах и других организациях, соприкасающихся с социальной сферой.

Общая оценка специалиста должна однозначно вытекать из содержания аттестации. Она сводится к одной из нижеследующих отметок.

Очень хорошо. Наилучшая общая оценка, которая соответствует исключительной пригодности к работе, выдающимся способностям и превосходному выполнению служебных обязанностей. Такую оценку могут получить лишь те специалисты, которые как по работе, так и по личностным свойствам превосходят работников, имеющих отметку «хорошо», т.е. отличаются крайне ценными свойствами как личности и уникальными способностями. Аттестация на оценку «очень хорошо» требует подробного и убедительного обоснования. Оценка «очень хорошо» дается весьма редко.

Хорошо. На эту оценку аттестуются работники, отличающиеся особой пригодностью к работе, хорошими способностями и безукоризненным выполнением профессиональных обязанностей. Данную оценку может получить только способный и компетентный специалист, обладающий глубокими знаниями, умеющий справляться с трудностями на своем рабочем месте.

Удовлетворительно. Эта оценка дается работникам, не отвечающим в полной мере по своим личным качествам, способностям и осуществлению профессиональных функций тем требованиям, выполнение которых позволило бы аттестовать их на оценку «хорошо».

Достаточно. Оценка работников, которые имеют недостатки в способностях и выполнении профессиональных обязанностей, но, хотя и с натяжкой, удовлетворяют обычным требованиям. Этой оценкой характеризуется работа, которая не несет на себе отпечатка особых способностей и вместе с тем не грешит существенными изъянами. Есть надежда, что в обозримый период времени эти работники смогут преодолеть имеющиеся у них недостатки.

Недостаточно. Самая худшая из оценок, которая ставится при аттестации работникам, не удовлетворяющим обязательным требованиям в плане пригодности к работе, способностей и выполнения трудовых функций, поскольку даже элементарные знания у них отличаются пробелами. Их недостатки не поддаются устранению, а если этого и можно добиться, то ценой таких усилий, которых вряд ли следует ожидать от данного сотрудника. Он практически непригоден для своей должности.

Для формализации процедуры аттестации используются разного рода оценочные листы. Пример такого документа приведен в табл.14.

Таблица 14

Оценочный лист

Оцениваемые профессионально значимые черты

Оценки экспертов

Первый эксперт

Второй эксперт

Третий эксперт

А

Б

В

Г

А

Б

В

Г

А

Б

В

Г

Знания по специальности





































Умственные способности





































Креативность (способность к творчеству)





































Память





































Сила воли и сопротивляемость нагрузкам





































Письменная речь





































Устная речь, коммуникативные способности





































Умение вести переговоры





































Организационные способности





































Способность принимать решения





































Самостоятельность в выполнении задач





































Способность к сотрудничеству -





































Способность к руководству сотрудниками





































Способность планировать работу





































Умение продуктивно грудиться





































Чувство долга





































Ответственность





































Примечание. А – черта особенно выражена; Б – сильно выражена; В – нормально выражена; Г – слабо выражена. Черты, которые не наблюдаются, следует вычеркнуть.

Оценка результативности деятельности (на примере деятельности руководителя учебного заведения)
^

Определение критериев оценки деятельности


Для оценки результативности деятельности специалиста необходимо установить показатели и способы их определения. Очевидно, что для категорий работников разных профессий эти показатели будут различны. В каждом конкретном случае их следует выявить. Но общие подходы, методология определения показателей будут одинаковы.

Например, определим показатели, характеризующие деятельность руководителя профессионального учебного заведения. По каким параметрам оценивалась совсем еще недавно его деятельность? Количественные и качественные показатели набора и выпуска учащихся, их квалификационный разряд, производственно-экономические показатели, материально-техническое оснащение кабинетов и мастерских, процент правонарушений. Уровень выраженности этих показателей зависел от типа профессионального учебного заведения, специальностей, по которым осуществлялась подготовка, базового предприятия, территориального расположения училища и, конечно, от руководителя и инженерно-педагогического коллектива.

Наличие факторов, не зависящих от специалиста, обусловливает необходимость поиска показателей, характеризующих его профессиональную эффективность. Очевидно, нужны показатели, максимально учитывающие социально-профессиональную активность руководителя, его профессионализм, конгруэнтность изменяющимся социально-экономическим условиям, перспективность профессионального роста.

В качестве критериев профессионализации в литературе традиционно рассматриваются качественные и количественные, процессуальные и результативные характеристики активности личности, которые позволяют судить о степени ее соответствия профессии.

В общей совокупности критериев профессионализации выделяют две основные группы: 1) объективные, позволяющие судить о степени соответствия личности требованиям деятельности.

К ним относятся показатели эффективности деятельности: производительность, качество, надежность и др.;

2) субъективные, с помощью которых молено оценить степень соответствия деятельности требованиям личности. Эти критерии относятся к группе самооценочных показателей, связанных с вопросами сознания и самосознания личности, механизмами рефлексии, самооценки и т.д.

Для каждого вида профессиональной деятельности объективные критерии профессионализации приобретают специфическую форму. Поэтому поиск адекватных индикаторов эффективности, качества и надежности – специальная задача психологического анализа профессиональной деятельности и профессионализации в целом.

Анализ специальной литературы по проблеме управленческой деятельности показывает, что существуют различные подходы к ее структурированию. Наиболее распространенным для определения основных компонентов управленческой деятельности является функциональный. Авторы фундаментального труда «Основы менеджмента» обосновывают правомерность выделения следующих функций процесса управления: планирования, организации, мотивации и контроля1. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

Принятие решения означает выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Именно это и составляет основное содержание деятельности руководителя.

Коммуникация, или профессиональное общение, – это обмен информацией между людьми в процессе совместной деятельности. Эффективное обеспечение коммуникации в учреждении – одно из важных направлений работы руководителя.

Функция планирования заключается в определении целей учреждения и путей их достижения. Это один из способов, с помощью которого руководители интегрируют, объединяют усилия всех членов организации для достижения ее общих целей.

Функция организации заключается в создании структуры учреждения (групп, отделов, объединений и т.д.) и определении тех, кто должен выполнять каждое конкретное задание. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегирует им ряд полномочий, координирует их деятельность по достижению общих целей.

Мотивирующая функция руководителя направлена на то, чтобы члены учреждения выполняли фактическую работу в соответствии с делегированными им обязанностями. Чтобы эффективно мотивировать своих работников, руководителю нужно знать, каковы их потребности, что побуждает их трудиться, и найти способы удовлетворения этих потребностей.

Функция контроля заключается в получении информации о целях учреждения, которые планировалось достигнуть. Контроль предполагает также измерение того, что было в действительности достигнуто, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Контроль позволяет своевременно вносить коррективы в планирование, организацию и мотивацию управленческой деятельности.

Базовые управленческие функции – планирования, организации, мотивации и контроля – реализуются на административном, финансово-экономическом, социально-психологическом и личностно ориентированном уровнях.

С целью выявления критериев успешности реализации установленных функций управления мы провели контент-анализ литературы по проблемам деятельности и личности руководителя учебного заведения и анализ практической работы директоров профессиональных училищ. На основе обобщения результатов этого исследования нами был разработан проект критериев управленческой деятельности руководителя профессионального учебного заведения.

Всего было выделено 25 показателей. На научно-практическом семинаре руководителей профучилищ Свердловской области была проведена их экспертиза. Участникам семинара было предложено определить свое отношение к каждому показателю: согласие с предложенным вариантом отметить знаком « + », несогласие – знаком «–», сомнение – знаком «?». В экспертизе приняли участие 28 чел., из них 9 директоров профучилищ. Они и составили основную экспертную группу.

Обобщение результатов экспертной оценки позволило нам определить основные критерии оценки успешности деятельности руководителя. В табл. 15 приведены результаты нашего исследования по поиску критериев оценки деятельности руководителя профессионального учебного заведения. Эти критерии стали основой для разработки методики оценки деятельности руководителя.

Таблица 15

Основные компоненты управленческой

деятельности руководителя профессионального

учебного заведения

Функция

Уровень реализации

Критерии управленческой деятельности руководителя

Стратегическое и тактическое планирование профессионально-образовательного процесса

Административный Финансово-экономический Социально-психологический Личностно ориентированный

Ориентация в учебно-производственной ситуации Ведение документации

Организация профсссионально-образовательного процесса

То же

Организация взаимодействия администрации, педагогов, учащихся Организация инновационной профсссионально-педагогической и предпринимательской деятельности

Качество учебно-профессионального процесса

Уровень профессиональной подготовки (квалификации) выпускников

Эффективность производственно-хозяйственной деятельности училища

Состояние материально-технической базы училища

Мотивация членов учебно-педагогического коллектива




Состояние психологического климата Удовлетворенность стилем и методами руководства Стимулирование профессионального роста и повышения квалификации Мотивирование профессионально-педагогической инициативы, исполнительной и трудовой дисциплины

Контроль профессионально-образовательного процесса




Санитарно-гигиенические условия и состояние техники безопасности Правовое и информационное обеспечение профессиональной деятельности сотрудников







Своевременность контроля, оценки и коррекции профессионально-образовательного процесса Достижение профессионально-образовательных стандартов Преданность учебному заведению




оставить комментарий
страница3/10
Дата15.10.2011
Размер3.44 Mb.
ТипРеферат, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
плохо
  1
средне
  1
хорошо
  3
отлично
  20
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх