Конспект лекций Конспект лекций по дисциплине \"Организационное поведение\" icon

Конспект лекций Конспект лекций по дисциплине "Организационное поведение"


2 чел. помогло.
Смотрите также:
Андреева И. В.: Конспект лекций «Организационное поведение»...
Конспект лекций 2010 г. Батычко Вл. Т. Муниципальное право. Конспект лекций. 2010 г...
Организация предпринимательской деятельности: Конспект лекций...
Опорный конспект лекций по макроэкономике Автор: Фридман А. А...
Конспект лекций 2011 г. Батычко В. Т. Семейное право. Конспект лекций. 2011 г...
Конспект лекций удк 651. 5 Ббк 60. 844 Конспект лекций по курсу «Делопроизводство»...
Конспект лекций удк 651. 5 Ббк 60. 844 Конспект лекций по курсу «Делопроизводство»...
Конспект лекций 2011 г. Батычко Вл. Т. Конституционное право зарубежных стран. Конспект лекций...
Конспект лекций 2010 г. Батычко В. Т. Уголовное право. Особенная часть. Конспект лекций. 2008 г...
Конспект лекций по дисциплине «Автоматизированный электропривод»...
Краткий курс лекций дисциплины Организационное поведение Содержание...
Конспект лекций 2010 г. Батычко В. Т. Уголовное право. Общая часть. Конспект лекций. 2010 г...



страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8

Конспект лекций






Конспект лекций по дисциплине "Организационное поведение" для студентов специальностей 080505 «Управление персоналом», 080507 «Менеджмент организации»

Редакция 1




ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)

^ КРАСНОЯРСКИЙ ФИЛИАЛ


КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА



УТВЕРЖДАЮ

Заместитель директора

по организации учебного процесса


________________В.П. Ворошилов


«____»_______________200__г.



ОРГАНИЗАЦИОННОЕ

ПОВЕДЕНИЕ


^ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

для студентов специальностей 080505 управление персоналом, 080507 менеджмент организации очной и заочной форм обучения.






Согласовано

Декан экономического направления


________________И.Н. Воробьев

«____»__________________200__г.



Красноярск 2006

^ ЛИСТ РЕГИСТРАЦИИ ИЗМЕНЕНИЙ


редакции документа

^ Описание изменений

Автор

Дата вступления в действие



















































































































































































































































































































































































































































































































































Панасенко Г.В., Кашковская Н.С. Организационное поведение. Конспект лекций для студентов специальностей 080505 управление персоналом, 080507 менеджмент организации очной и заочной форм обучения. – Красноярск: КФ МЭСИ, 2006. – 92 с.


Конспект лекций содержит теории изучения закономерностей организационного поведения личности, современных форм и методов воздействия на её поведение, принципы формирования групп, объединенных едиными целями, и выявление особенностей обоснования методов воздействия на организационное поведение, способствующего повышению эффективности деятельности всей организации.


Рецензент: к.э.н., доцент Е.В. Мельникова


Утвержден на заседании кафедры управления персоналом

28.04.2006 г., протокол № 4


© Красноярский филиал МЭСИ, 2006


Оглавление

Введение 5

Лекция 1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 7

Лекция 2. ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ. 12

Лекция 3. ЛИЧНОСТЬ И ЕЕ ПОНИМАНИЕ 19

Лекция 4. УПРАВЛЕНИЕ КАК ПРОЦЕСС КОММУНИКАЦИИ. 23

Лекция 5. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ 28

Лекция 6. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА 34

Лекция 7. АНАЛИЗ И КОНСТРУИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ 45

Лекция 8. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ. 49

Лекция 9. РУКОВОДСТВО И ЛИДЕРСТВО 52

Лекция 10. ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ. 60

Лекция 11. ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ. 65

Лекция 12. УПРАВЛЕНИЕ НОВОВВЕДЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ. 70

Лекция 13. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ. 74

Лекции 14. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА 78

Заключение 85

Перечень ключевых слов 86

Список использованных источников 87

1. Ознакомление 89

2. Рассылка 90

3. Хранение 90



Введение



«Организационное поведение» (ОП) является научной дисциплиной, которая изучает поведение работников в рамках определенных организационных структур и его влияние на результативность деятельности организаций.

Организационное поведение представляет собой область знаний, опирающуюся на теоретические разработки, исследования, систематизацию и обобщение практического опыта управления: описание и методы изучения поведения людей в различных организационных ситуациях, объяснения причин их поступков, предсказания поведения работников в будущем и управления их поведением.

Дисциплина «Организационное поведение» тесно взаимосвязана с такими дисциплинами как «Основы менеджмента», «Теория организации», «Исследование систем», «Управление персоналом». Организационное поведение является областью исследования, которая использует теорию, методы и принципы различных дисциплин с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей и познавательных способностей и действий при работе в группах и в рамках целой организации; анализа воздействия внешней среды на организацию и ее человеческие ресурсы, миссии, цели и стратегии. Знания, полученные при изучении данной дисциплины, будут в дальнейшем использованы студентами при освоении других дисциплин в области менеджмента и выполнении дипломных проектов.

Целью преподавания дисциплины «Организационное поведение» является изучение закономерностей организационного поведения личности, современных форм и методов воздействия на её поведение, принципы формирования групп, объединенных едиными целями, и выявление особенностей обоснования методов воздействия на организационное поведение, способствующего повышению эффективности деятельности всей организации.

Конспект лекций дисциплины «Организационное поведение» предназначен для студентов специальностей 062100 (080505) управление персоналом очной, очной сокращенной форм обучения, 061100 (080507) менеджмент организации очной и заочной форм обучения, 250100,250400,250600,251100,251200,320700 очной формы обучения, и для слушателей дополнительных образовательных профессиональных программ. В результате освоения дисциплины студенты:

- получат представления о современном состоянии и тенденциях развития организационного поведения;

- изучат возможности разработки таких проектов организационных систем, которые ставят в центр человека и его потребности;

- изучат методы описания поведения работников и выявления причин их поведения;

- получат навыки управления поведением индивида и группы в соответствии с критериями эффективности деятельности организации.

Приобретенные знания и практические навыки должны обеспечить студентам умение самостоятельно и на достаточно высоком теоретическом уровне решать поведенческие задачи, выявлять причины недостаточной результативности организации, грамотно выстраивать межличностные отношения.

Методика преподавания дисциплины предполагает чтение лекций, проведение практических занятий и деловых игр с использованием видеоаппаратуры, решение практических ситуаций.

Изучение дисциплины «Организационное поведение» осуществляется в объеме 119 часов для специальности 062100 (080505) управление персоналом очной, очной сокращенной форм обучения, 180 часов для специальности 061100 (080507) менеджмент организации очной и заочной форм обучения, 50 часов для специальностей 250100,250400,250600,251100,251200,320700 очной формы обучения.

Конспект лекций учитывает требования Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования в части обязательного минимума содержания программы по дисциплине «Организационное поведение» для студентов специальностей 062100 (080505) управление персоналом очной, очной сокращенной форм обучения, 061100 (080507) менеджмент организации очной и заочной форм обучения, 250100,250400,250600,251100,251200,320700 очной формы обучения, и для слушателей дополнительных образовательных профессиональных программ.

^

Лекция 1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ


План.

1. Сущность и понятие организационного поведения.

2. Основополагающие концепции ОП.

3. Факторы, влияющие на организационное поведение

4. Базисные теоретические подходы.

5. Система организационного поведения

6. Модели организационного поведения.


1. Сущность и понятие организационного поведения.


Организационное поведениеэто изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. С одной стороны ОП – это научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и разработок. С другой стороны ОП – это прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях. Наука об организационном поведении представляет набор инструментов, используемых на различных уровнях анализа. Она позволяет анализировать: поведение индивидов, динамику отношений внутри малых групп, внутриорганизационные отношения, и т.д.

Основные силы ОП

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, которых можно классифицировать по 4 направлениям: люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация.


^ 2. Основополагающие концепции ОП.

ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Базисные концепции организационного поведения.

Природа человека

Природа организации


  • индивидуальные особенности

  • восприятие

  • целостность личности

  • мотивированное поведение

  • стремление к соучастию

  • ценность личности

  • социальные системы

  • взаимный интерес

  • этические принципы




^ 3. Факторы, влияющие на организационное поведение


Макроэкономические факторы

  • экономическая ситуация в стране, регионе - экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания.

  • географическое положение организации - специфика региона в деятельности организации, климатические особенности

  • уровень жизни в регионе - уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, их мобильность, готовность к переменам, предлагаемым условиям работы.

  • внешнеэкономические контакты - влияние международного сотрудничества и конкуренции.

  • статус организации на рынке - позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как места приложения сил для работников.

  • ожидания окружающих - что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.

Микроэкономические факторы

  • профиль и вид деятельности организации.

  • уровень финансового состояния личности - значимость для работников именно данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования

  • личность руководителя

  • реальная ситуация - экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства

  • наличие корпоративного кодекса поведения - утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.

Факторы социально-культурной среды

  • менталитет - умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны.

  • особенности образования - образовательный уровень работников организации.

Факторы правовой среды

  • действующее законодательство

  • свобода граждан и формы правовой защиты



^ 4. Базисные теоретические подходы.


Ориентированный на человеческие ресурсы подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек — основной ресурс организации и общества. В данном случае управление носит директивный и контролирующий характер.

Ситуационный подход. Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП. Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений, т. е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений относительно поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.

Ориентация на результаты. Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, т. е. основой ОП является ориентация на результаты. Понятие производительности представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом). Более высокая производительность означает повышение эффективности использования общественных ресурсов. Сокращение отходов производства и экономия ресурсов — результаты, которые высоко оцениваются обществом.

Системный подход. Системный подход к организации предполагает, что мы рассматриваем ее как комплекс взаимодействующих элементов. Принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации подсистем и системы в целом. Таким образом, системный поход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды—организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное ОП предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющий поведение индивидов ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы.


^ 5. Система организационного поведения


Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения (см. рис. 1.2.). Такие системы ОП существуют в каждой организации и их основная задача состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий управления ими. Некоторые выделяемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации, степенью удовлетворенности работников и индивидуального роста и развития.




Рис. 1.2. Система организационного поведения

^ 6. Модели организационного поведения.


Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т.е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании.


Показатель

Модель

авторитарная

опекунская

поддерживающая

коллегиальная

Базис модели

Власть

Экономические ресурсы

Руководство

Партнерство

Ориентация руководства

Полномочия

Деньги

Поддержка

Работа в команде

Ориентация работников

Подчинение

Безопасность и льготы

Выполнение рабочих заданий

Ответственное поведение

Психологический результат для работника

Зависимость от непосредственного начальника

Зависимость от организации

Участие в управлении

Самодисциплина

Удовлетворение потребностей работника

Физических и в безопасности

В безопасности

В статусе и признании

В самореализации

Участие работников в трудовом процессе

Минимальное

Пассивное сотрудничество

Пробужденные стимулы

Умеренный энтузиазм


Несмотря на то, что в то или иное время обычно превалирует какая-то одна модель, возможности использования других сохраняются. Менеджеры обладают разными знаниями и различными навыками; различаются и ролевые ожидания работников, определяемые культурным контекстом и историческими особенностями. Различны политика и культура организаций, но самое главное – особенности их производственных процессов. Некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, запрограммированного труда, жестко контролируется менеджментом, а их выполнение гарантирует преимущественно материальное поощрение и чувство защищенности. Интеллектуальные же, не поддающиеся регламентации виды труда требуют командной работы самомотивированных сотрудников. Таким образом, вряд ли что-то может помешать сосуществованию всех четырех моделей ОП, но по мере развития общества передовые модели будут находить все более широкое применение.

На наш взгляд, не что не мешает сосуществованию в организации всех моделей организационного поведения одновременно. Просто по мере развития передовые модели находят все большее применение.
^

Лекция 2. ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ.


План.

1. Развитие науки управления.

2. Развитие взглядов на поведение личности в организации.


^ 1. Развитие науки управления.


Отечественная наука управления в современный период переживает своеобразный этап интенсивного развития и обновления. Проистекает это по многим, как внутренним, так и внешним причинам: осуществление реформ в обществе, переход к рыночным отношениям, критика авторитарных методов управления, огромный поиск ранее неизвестной информации с Запада и необходимость ее творческой переработки, поиск национальной модели управления и т.д. В связи с этим возникает большое количество вопросов, дискуссионных моментов, требующих анализа и обсуждения.

Первый дискуссионный момент - это семантика понятий "менеджмент" и "управление". Является ли первый термин эквивалентной заменой другого? А.В. Попов, Ю.А. Конаржевский, рассматривая этот вопрос, ссылаются на определение "менеджмента", данное в Оксфордском словаре английского языка, где дается четыре смысловых значения этого понятия:

* способ, манера общения с людьми;

* власть и искусство управления;

* особого рода умелость и административные навыки;

* орган управления, административная единица.

И в отечественной науке сейчас происходит путаница при обозначении понятий "менеджмент" и "управление".

Также можно выделить тенденцию, направленную на обогащение внутришкольного управления элементами менеджмента. Так, Т.И.Шамова, отмечая, что менеджмент разработан для управления в первую очередь бизнесом и его конечной целью является получение прибыли, акцентирует внимание на том, что "... в теории и практике менеджмента хорошо разработана поведенческая сторона деятельности менеджера. ...Именно эта часть менеджмента является исключительно полезной, за счет чего мы сделали попытку обогатить внутришкольное управление..." (1). При данном подходе понятие "менеджмент" и "управление" не отождествляются, а происходит "вкрапление" достижений менеджмента в управление (Ю.А.Конаржевский, Н.В.Немова, Т.И.Шамова и др.). Это подчеркивает и сама формулировка названия книги "Менеджмент в управлении школой".

Если рассматривать возникновение управления, как области научного исследования, то, как отмечает А.В.Попов, в зарубежной историографии единодушно называется 1911 год. В этом году вышла книга Ф.У.Тейлора "Основы научного менеджмента". Эта дата является точкой отсчета, с которой стала развиваться наука управления.

Однако в развитии управленческой мысли это не начало, а определенный качественно новый этап. Первые элементы примитивной управленческой деятельности можно встретить уже в первобытном обществе. Это проистекает из того, что два понятия "власть" и "управление" исторически взаимосвязаны. Долгое время управление воспринималось как средство реализации власти. М.Вебер, в частности, отмечает, что "...государство, равно как и политические союзы, исторически ему предшествующие, есть отношение господства людей над людьми, опирающееся на легитимное насилие как средство". Таким образом, согласно М.Веберу, господство людей над людьми есть власть, следовательно, легитимное насилие является примитивной формой управления.

Вопрос о том, когда управленческая деятельность перестала быть только косвенным проявлением власти и превратилась в самостоятельную, давно интересует историков менеджмента (Л. Маммфорд, Р. Ходжеттс и др.).

Согласно концепции Р.Ходжеттса, менеджмент, как вид деятельности, сложился в результате трех революций древности, которые пробили определенную "нишу" для его существования.

Первую революцию автор назвал религиозно-коммерческой. Она произошла в Шумерии в третьем тысячелетии до н.э. Суть ее заключается в трансформации шумерских жрецов в менеджеров по роду своей деятельности. Так как на определенном этапе они отказались от приношения кровавых жертв богам, а стали взымать дань продуктами. Продукты накапливались, обменивались и пускались в дело. Таким образом, стали осуществляться первые коммерческие операции при помощи посредников.

Вторая связана с деятельностью вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). Создав огромную империю, включающую соседние государства Месопотамию и Ассирию, он попытался организовать эффективную систему управления. Изучив опыт своих предшественников, Хаммурапи счел недостаточным управлять только на основе неписаных законов, народного права и обычаев. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, является определенным этапом в развитии менеджмента.

Третья революция произошла также в Вавилоне во времена нового расцвета этого государства. Она связана с правлением царя Навуходоносора 11 (605-562 гг. до н.э.), который явился автором проектов не только Вавилонской башни, но и значительно усовершенствовал организацию труда на текстильных фабриках и зернохранилищах. Это позволило Р.Ходжеттсу выделить третью революцию в менеджменте и охарактеризовать ее как производственно-строительную.

Автор данной концепции, безусловно, с легкостью оперирует историческими фактами. Можно предположить, что эти революции выделены им довольно условно. Однако, в целом, логически обоснован и последовательно объясняется процесс зарождения практической деятельности в области менеджмента.

Классики античной философии также останавливали свое внимание на управленческой деятельности (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель).

Платон называл управление "наукой о питании людей", тем самым, подчеркивая ее важнейшее значение в обеспечении материального существования общества, "жизнеобеспечения". Философ считал, что управлять страной должны законы, но они слишком абстрактны и поэтому осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Суть его управленческой деятельности должна заключаться в преломлении этих догматических законов к реально складывающейся ситуации. Причем в зависимости от обстоятельств Платон выделяет два стиля управления: политический и тиранический. Если граждане выполняют свои функции в обществе и соблюдают законы, то стиль управления государством должен быть мягкий (политический); если же в обществе нет должного порядка и гармоничных взаимоотношений, то используется стиль управления, основанный на силе (тиранический). Таким образом, у Платона мы находим зарождение идей о стилях управления и о самом "современном" сейчас ситуационном подходе в управлении.

Более низкую оценку управленческой деятельности давал Аристотель. Он называл управление "господской наукой", смысл которой заключается в надзоре за рабами. И давал совет, при возможности перепоручить эти хлопоты управляющему, а самому заниматься более достойными внимания науками: философией и другими изящными искусствами.


^ 2. Развитие взглядов на поведение личности.


На первом этапе своего становления как науки, в начале ХХ века, управление структурировалось по производственному принципу. Дело в том, что во времена Ф.У. Тейлора потребность в научном управлении была вызвана в первую очередь тем, что рост производительности труда, в связи с промышленной революцией исчерпал себя и нужно было искать новые рычаги его повышения. Именно тогда произошел прорыв в общественном сознании относительно роли управления в производственном процессе. Усложнение промышленного производства требовало для обслуживания машин высококвалифицированных инженеров-механиков. В связи с этим на производство пришли высокообразованные, специально подготовленные, думающие люди. Их интересовали не только технические операции, но и сам процесс организации труда на промышленном предприятии. На это указывает и деятельность Американского общества инженеров-механиков, проблемы, которые там поднимались и обсуждались. В частности, в известном докладе Г. Тауна, прозвучавшем на одном из собраний, провозглашался принцип необходимости каждому инженеру иметь экономические знания. "Он отчасти формулировал уже назревшую фактически тенденцию, отчасти уже указывал ближайшие практические перспективы". Таким образом, появилось определенное стремление к интеграции технических и экономических сфер производства и именно на стыке этих областей в дальнейшем произошел прорыв, вычленивший такую самостоятельную отрасль как управление.

В современной научной литературе часто используется в качестве основополагающего принципа структурирования базовые положения, развиваемые основными подходами и школами в науки управления (М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури, П.А. Кохно и др.). Как правило, это три основные направления: рациональное, психологическое, информационное. Каждое из них распадается еще на определенное количество структурных компонентов, подлежащих дальнейшему делению.

Первым в истории возникло рациональное направление в науке управления, то есть стремление организовать производство наиболее рациональным способом. Иными словами, перенести эмпирические знания в область теоретического исследования. Это направление характеризуется началом разработки основ научной организации труда (Ф. Тейлор, Н.А. Витке, Ф. Гилбрет, Г. Форд и др.). Родоначальником этого движения явился Ф.У.Тейлор. Во-первых, он выделил сам вид управленческой деятельности, как определенную профессиональную область, требующую специальной, целенаправленной подготовки. Во-вторых, выделил два ведущих принципа управления:

- разделение труда на труд исполнительский и труд распорядительский;

- соответствие работников видам выполняемых ими работ.

Второй принцип выделял такое соотношение как вид работы и внутренние склонности и способности исполнителя. Конечно, научной психологической базы под этим положением не было, так как психология как наука только начинала развиваться, но такую потребность научной организации труда Тейлор уже осознал.

По поводу первого принципа следует отметить, что Тейлор не просто выделил распорядительский труд, то есть труд управленца. Он разработал подробный перечень обязанностей, которые ему (управленцу) следует выполнять. Кратко их суть можно свести к следующему: администратор должен знать оптимальную методику выполнения профессиональных действий рабочего, подобрать исполнителя по психологическому складу подходящего к этой работе и научить его грамотно с ней справляться. В этом и заключается суть научного управления с целью организовать труд на базе четко выверенных научных данных.

Другое течение, в рамках рационального направления в менеджменте, получило название административного или функционального. Наличие двух названий, не равнозначных по смыслу, объясняется тем, что представители этой школы вели исследования в двух взаимозависимых направлениях: изучали функции, принципы, правила, составляющие суть управленческой деятельности, а также роль административного аппарата, обязанного заниматься их выполнением (А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвик и др.).

Эти структурные базовые компоненты рационального подхода в управлении легли в основу научного управления любой сферой деятельности, в том числе и образовательной.

Так, большой вклад в разработку положений научной организации педагогического труда внесли Л.Ф.Колесников и И.П.Раченко. Функциональный подход в управлении школой породил много дискуссий и тщательно разработан в отечественной научной литературе (В.И. Зверева, Ю.А. Конаржевский, В.С. Лазарев, А.А.Орлов, М.М. Поташник, Т.И. Шамова и др.). Спорным моментов, в большей степени, стал вопрос об определении функций, входящих в процесс управления школой. Точки зрения по этому вопросу весьма расходятся. Например, Ю.А. Конаржевский выделяет пять функций: педагогический анализ, планирование, организация, внутришкольный контроль, регулирование. А.А. Орлов считает, что процесс управления школой включает функции прогнозирования, планирования, организации, регулирования и корректировки, учета и контроля. В.С.Лазарев и М.М. Поташник, придерживаются мнения, что планирование, организация и руководство (включающее мотивацию и контроль) составляют полный управленческий цикл.

Такая активная проработка вопроса привела к тому, что функциональный подход подвергся факторизации еще на целый ряд компонентов. Это произошло вследствие того, что отдельным функциям процесса управления стало придаваться ведущее, системообразующее значение, и они стали более глубоко анализироваться, изучаться, образуя новые течения в науке. Ярким тому примером является разработка Ю.А. Конаржевским функции педагогического анализа. У.Кинг и Д.Клиланд разработали принципы и методы стратегического планирования. Функция прогнозирования и ее значимость рассматривается в исследованиях П.Друкера. Функции и методы контроля в педагогическом процессе были рассмотрены в ряде работ (Т.М.Давыденко. В.П. Симонова, Т.И. Шамовой и др.). Возможно, в скором будущем эти компоненты подвергнутся дальнейшему разбиению и научному анализу.

Следующее направление, возникшее в 30-е гг. ХХ века, как реакция на недостатки рационального, развивалось параллельно и оспаривало право на абсолютную истину - это психологическое направление. Это течение включает в себя два этапа: первый, характеризуется как движение за человеческие отношения, то есть против деперсонализации производства и управление сотрудничества между администрацией и коллективом (М.Фоллетт, Э. Мэйо, Н.А. Витке и др.). Второй этап усложняет положение первого и ставит предметом своего исследования поиск средств, направленных на управление поведением людей, так называемый поведенческий подход (Д. Мак-Грегор, Г. Саймон, Д. Карнеги и др.).

Психологический подход в управлении школой в настоящий момент, в связи со сменой парадигмы образования, пришел в состояние интенсивного развития и напрямую связан с человекоцентристским подходом в управлении (Ю.А. Конаржевский, Н.В. Немова, П.И.Третьяков, Т.И. Шамова, Р.Х.Шакуров, И.К. Шалаев и др.).

Современный психологический подход распадается на целый ряд структурных компонентов, представляющих собой отдельные научные течения: мотивационное, когнитивное, рефлексивное, управление конфликтами, имиджелогия в управлении, бихевиористический подход и т.д.

Третье, более позднее направление развития науки управления, связано с использованием достижений точных наук в управлении, а также компьютеров, как средств обработки информации и разработки соответствующих технологий; оно получило название информационное или кибернетическое (С. Бир, Н. Винер, А. Ершов, К. Шеннон, У. Эшби и др.).

В современной иностранной научной литературе весьма распространенным является структурирование науки управления по национальному принципу (К. Паркинсон, М. Растомджи, С. Сапре, У. Оучи, Р. Шонберг и др.). Выделяют, как правило, три большие группы: американский, японский и западноевропейский менеджмент, причем последний может быть разделен еще на целый ряд компонентов, характеризующихся наличием общих, объединяющих признаков. Если рассматривать науку управления, используя данный структурообразующий принцип, то важно заметить следующий момент. В экономике есть так называемый "эффект позднего развития". Он нашел свое выражение в японской модели управления. Японцы позаимствовали основные методы и положения из американского менеджмента и творчески переработав, адаптировали их к национальной специфике. В результате в настоящее время американские исследователи работают над проблемой возможного использования японских методов управления в условиях своей страны. Таким образом, наметилась тенденция интеграции достижений американского и японского менеджмента.

В современной науке управления сейчас стали ярко проявляться тенденции к интеграции. Процесс интеграции осуществляется в двух основных направлениях:

* интеграция достижений национальных моделей управления, характеризующихся универсальностью использования (японский и американский менеджмент);

* интеграция достижений рационального и психологического подходов в управлении на базе научных разработок информационного направления.

Роль информационного подхода в управлении все более возрастает в последнее время. Это связано со многими объективными причинами: увеличение объема работ, жесткая конкуренция в условиях рынка, потребности опережающего управления, необходимость надежного прогнозирования и планирования. Еще в 50-е гг. ХХ века, основатель кибернетического подхода Н.Винер отмечал: "Информация - это хлеб управления". Сейчас информация, а главное требование к ней - это валидность и объективность, ценится очень высоко, так как позволяет принять верное управленческое решение.

Интеграция психологического и рационального подходов в управлении стала постепенно осуществляться, уже давно нет такого антагонизма как в первой половине ХХ века. Так, например, концепция мотивационного програмно-целевого управления, разработанная И.К. Шалаевым, гармонично сочетает элементы двух основных направлений, существующих в управленческой науке. Т.М. Давыденко, обосновывая сущность рефлексивного управления, подчеркивает его интегративный характер, заключающийся в сочетании компонентов программно-целевого, исследовательского, психологического, процессного, с выделением функции анализа, подходов в науке управления. Но, тем не менее, еще многое предстоит сделать в направлении развития интеграции, ответить на многие поставленные временем вопросы.
^

Лекция 3. ЛИЧНОСТЬ И ЕЕ ПОНИМАНИЕ


План.

1. Основные характеристики личности.

2. Структура личности.

3. Методы изучения личности.


^ 1. Основные характеристики личности.


На вопрос, что такое личность, исследователи в данной области отвечают по-разному, и в разнообразии их ответов, а отчасти и в расхождении мнений на этот счет проявляется сложность самого феномена личности.

Будем отталкиваться от четырех простых аксиом:

Личность присуща каждому человеку.

Личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет.

Личность есть продукт исторического развития, то есть возникает на определенной ступени эволюции человеческого общества.

Личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, то есть то, что отличает одного человека от другого.

Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.

Наряду с понятиями "человек", "личность", в науке нередко употребляются термины "индивид", "индивидуальность". Их отличие от понятия "личность" состоит в следующем. Если понятие "человек" включает в себя совокупность всех человеческих качеств, свойственных людям, независимо от того, присутствуют или отсутствуют они у данного конкретного человека, то понятие "индивид" характеризует именно его и дополнительно включает такие психологические и биологические свойства, которые наряду с личностными также ему присущи. Кроме того, в понятие "индивид" входят как качества, отличающие данного человека от других людей, так и общие для него и многих других свойства.


^ 2. Структура личности.


Итак, личность - это понятие, обозначающее совокупность устойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность. В свою очередь индивидуальность есть своеобразное сочетание индивидных свойств человека, отличающее его от других людей. А индивид - отдельно взятый человек в совокупности всех присущих ему качеств: биологических, физических, социальных, психологических и др.

На рис. 3.1. представлена структура личности руководителя, основанная на концепции К.К. Платонова. Рассмотрим подробнее личностные компоненты, определяющие поведение человека в организации.

К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признаку пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.





Рис. 3.1. Структура личности.


Выделим в структуре личности три иерархических уровня, сразу подчеркнув, что границы между ними достаточно условны. Высший уровень - это уровень ядерных структур личности, тот психологический скелет, или каркас, на который впоследствии наслаивается, нанизывается все остальное. Второй уровень - это отношения личности с миром, взятые с их содержательной стороны, по сути то, что обозначается понятием "внутренний мир человека" (к нему мы относим эмоциональную, волевую и мотивационную сферы личности). Наконец, третий, нижний уровень – это экспрессивно-инструментальные структуры, характеризующие типичные для личности формы или способы внешнего проявления, взаимодействия с миром, ее внешнюю оболочку (здесь мы можем выделить такие составные, как темперамент, характер, способности человека).

Роль — это функция, нормативно одобряемый образ поведения, ожидаемый от каждого человека, занимающего данную позицию. Роль тесно связана с нормами.

Норма — это поведенческое правило или набор предписаний, регламентирующих выполнение роли. Норма связана с санкциями — это воздействие на личность.

Социальная роль может казаться для личности чем-то внешним. В действительности роль оказывает сильное влияние на поведение личности, вплоть до изменения мотивации, ценностных ориентаций.

Ценность — материальный или идеальный предмет, представляющий значимость для человека и способствующий удовлетворению каких-либо потребностей. У каждой личности формируется определенная система ценностных представлений. Ценности формируются в микросреде (референтная группа) и в макросреде (обществе).

Авторитет личности — это особое сознательно-психологическое свойство личности, которое состоит в ее способности изменять психологические структуры других людей психологическими средствами, в силу того значения, которое этот человек имеет как член социальной общности и субъект деятельности. Авторитет личности — результата отражения в сознании людей социальной значимости, цельности, полезности тех свойств, которые присущи данному человеку как члену социальной общности и как субъекту социально-значимой деятельности. Отношение авторитета (по своей природе) — ценностное отношение.

I. Моральный авторитет формируется на основе :

– нравственных свойств личности,

– ее взглядов,

– убеждений,

– мировоззрения в целом,

– особенности отношения к другим людям и к самому себе.

Моральный авторитет — ядро авторитета личности, т.е. он непосредственно обусловлен системой идеологических отношений общества, его социально-политической структурой. Одновременно моральный авторитет личности зависит от характера микросреды. Например, есть группы, в которых процветает мораль жульничества, мещанства, обывательщины.

II. Функциональный авторитет формируется на основе :

– профессиональной компетентности личности,

– ее разнообразных деловых качеств,

– отношения к своей профессиональной деятельности.

Формы I и II тесно связаны друг с другом. Считают, что моральный авторитет доминирует.

Единый личный авторитет личности (I + II) в некоторой степени противостоит III.

III.Формальный авторитет не зависит от личных свойств. По сути, им обладает не личность, а позиция, которую она занимает.

Должностной авторитет — разновидность формального авторитета, право руководителя, санкционированное государственной властью и юридически закрепляемое, осуществлять властные полномочия по отношению к членам вверенного ему коллектива. Должностной авторитет должен основываться на моральном и функциональном авторитетах.

^ Цель изучения личности в организации :

производственная цель — для выявления ее наилучшего использования в той или иной работе.

воспитательная цель — для ее воспитания и перевоспитания.

Изучение личности сотрудников — одна из важных задач руководителя, одна из его функциональных обязанностей. Руководитель должен влиять на людей, не выполняющих трудовые функции, должен воспитывать (хотя прежде всего должны воспитывать родители).


^ 3. Методы изучения личности.


Методы изучения личности:

I. Основные:

1. наблюдение,

2. эксперимент,

II. Дополнительные:

1. опрос и беседа,

2. интервью.

I. Метод наблюдения основан на целенаправленном, специально организованном восприятии различных сторон поведение и деятельности изучаемой личности. Он состоит не просто в фиксации всего того, что видим, а это целенаправленное восприятие личности.


II. Экспериментальные методы — это способы создания таких ситуаций, в которых интересующие исследователя особенности личности проявляют себя внешне, причем более или менее отчетливо в относительно чистом виде.
^



Лекция 4. УПРАВЛЕНИЕ КАК ПРОЦЕСС КОММУНИКАЦИИ.


План.

1. Понятия, виды и модели коммуникаций.

2. Модели коммуникаций.


1. Понятия, виды и модели коммуникаций.


Коммуникации в широком смысле слова рассматриваются как процессы социального взаимодействия, взятые в их знаковом контексте. Цель коммуникации заключается в достижении от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. Организации без коммуникации не существует. В отсутствие коммуникаций работники не имеют информации о том, что делают коллеги, менеджмент не получает первичных данных, а руководители и лидеры не в состоянии отдавать указания. Следовательно, невозможными оказываются координация различных видов деятельности и сотрудничество работников.

Термин «коммуникация» свободно используют в современном обществе, как непрофессионалы, так и специалисты управленцы-практики. Термин «коммуникация» происходит от латинского «communis», означающее «общее»: передающий информацию пытается установить «общность» с получающим информацию. Отсюда коммуникация может быть определена как передача не просто информации, а значения или смысла с помощью символов.

Коммуникация (единовременный акт) – это процесс передачи сообщения от источника к получателю с целью изменить поведение последнего. Коммуникационный процесс – это обмен информацией между сторонами. Основная цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации, поступающей к потребителю в процессе обмена, общения.

По характеру восприятия информации коммуникации делятся на прямые, или целевые (в которых цель сообщения заложена в его тексте), косвенные (в которых информация заложена скорее «между строк») и смешанные.

Коммуникации обеспечивают реализацию основных функций управления – планирования, организации, мотивации и контроля. Эффективные коммуникации способствуют повышению показателей деятельности организации и уровня удовлетворённости работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе организации.

Осуществление коммуникаций в организации или группе приводит к выполнению и реализации следующих функций коммуникации, из которых ни одна не имеет приоритета над другой:

  • Информативная функция – передача истинных или ложных сведений, играющая определённую роль в процессе принятия решений, так как позволяет предоставлять необходимую информацию для принятия решений, для идентификации и оценки альтернативных решений;

  • Мотивационная функция побуждает работников к исполнению и улучшению работы, используя управление поведением, убеждение, внушение, просьбы, приказы и т.д.;

  • Контрольная функция – отслеживание поведения работников различными способами на основе иерархии и формальной соподчинённости;

  • Экспрессивная функция способствует эмоциональному выражению чувств, переживаний, отношения к происходящему и позволяет удовлетворять социальные потребности.






^ 2. Модели коммуникаций.


Коммуникации в организациях представляют собой сложные, динамичные и воспроизводящиеся явления, которые могут рассматриваться как действие, взаимодействие и процесс. В зависимости от перечисленных подходов и различаются модели коммуникаций.

1. Коммуникация как действие ориентирована на выполнение ряда операций, обеспечивающих передачу определённой информации от одного субъекта к другому. Она представлена на рис. 4.1.

В этой модели источник разрабатывает послание, состоящее из символов. Символы затем превращаются в сигналы, или кодируются. Сигналы посылаются через каналы для получателя, который их раскодирует, или интерпретирует. В этой модели нет места обратной связи, т.е. коммуникация понимается как одностороннее действие.





Рис.4.1. Модель коммуникации как действие.

2. Коммуникация как взаимодействие предполагает введение элемента обратной связи. Однако линейные связи в данной модели заменены на циркулярные, что делает её сложной и не точной. Она показана на рис.4.2.



Закодированное

сообщение


Рис.4.2. Модель коммуникации как взаимодействие.

В рамках такой модели построения коммуникаций помимо линейных однонаправленных связей введены циркулярные связи, которые призваны выполнить функцию обратной связи и используются для подтверждения правильности понимания переданной информации.

3. Современная модель коммуникации является более полной, так как отражает коммуникацию как процесс. Принципиальное отличие заключается в отсутствии линейных или циркулярных связей и совпадении источника и получателя информации. Эта модель представлена на рис. 4.3.



Рис.4.3. Модель коммуникации как процесс.


Выделяют четыре базовых элемента в процессе обмена информацией.

  • Отправитель – это лицо, которое собирает или отбирает информацию и передаёт её;

  • Сообщение – сущность информации, передающейся устно или закодированной с помощью символов;

  • Канал – средство передачи информации;

  • Получатель - лицо, которому предназначена информация и которое её воспринимает.




  1. Значение коммуникаций определяется их влиянием на эффективность и результативность деятельности организаций.

  2. Именно коммуникация служит средством включения организации во внешнюю среду, обеспечивает ей необходимый уровень взаимодействия с окружающими аудиториями.

  3. Коммуникации в организациях представляют собой сложные, динамичные и воспроизводящиеся явления, которые могут рассматриваться как действие, взаимодействие и процесс.

  4. Коммуникационный процесс состоит из ряда стадий и этапов, знание роли и содержания которых позволяет эффективно управлять процессом коммуникации.

  5. Коммуникативный поток может двигаться в горизонтальном или вертикальном направлении, которое в свою очередь подразделяется на нисходящее и восходящее.

  6. Межличностные коммуникации предполагают прямой межличностный обмен информацией.

  7. Из всех видов коммуникаций межличностные сталкиваются с самым большим количеством барьеров, препятствующих эффективному восприятию информации получателем. Выделяют три типа барьеров: личностные, физические и семантические.

  8. С точки зрения масштабов организационные коммуникации делятся на две большие группы: между организацией и её средой и между уровнями управления и подразделениями. По характеру взаимодействие в организации может быть прямым или косвенным.

  9. Совокупность каналов, с помощью которых осуществляется взаимодействие субъектов управления, образует его коммуникационную структуру, которая может быть глобальной, когда охватывает организацию в целом, и локальной, если относится только к одной её части, например, подразделению.

  10. К числу наиболее распространённых форм организационных коммуникаций относятся:

  • Устная форма передачи информации;

  • Письменная форма;

  • Электронная форма.

  1. Коммуникационный менеджмент обобщённо определяется как профессиональная деятельность, направленная на достижение эффективной коммуникации как внутри организации, так и между организацией и её внешней средой.

  2. Коммуникационная политика включает определение целей коммуникации, путей их достижения, содержание распространяемой на различные аудитории информации, планирование обратной связи.

  3. К коммуникационным потребностям организации могут быть отнесены как потребности в информации (новых сведениях, уменьшающих неопределённость знаний относительно какого-либо объекта), так и собственно коммуникационные потребности, т.е. потребности в общении или сплочении вокруг организации её общественности, а так же потребность в эффективной обратной связи.

  4. Реализация коммуникационной политики требует разработки коммуникационной стратегии, которая формируется для обеспечения корпоративной общеорганизационной миссии.

  5. Организация коммуникаций – главная сфера успешной деятельности предприятия. Эффективно работают те руководители, которые умеют создавать коммуникативное пространство.
^

Лекция 5. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ



План.

1. Сущность и понятие мотивации.

    1. Основные теории мотивации.


^ 1. Сущность и понятие мотивации.


Психологической зрелости теории мотивации достигли в 40-х годах. Сейчас их западную ветвь делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. Целесообразно рассматривать их параллельно, выделив основные понятия теорий мотивации – потребности и вознаграждение.

Потребности – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Она может быть сознательной и бессознательной, то есть неосознаваемой в данный момент данным индивидуумом. Потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные – по своей природе физиологические и врождённые: в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях. Вторичные потребности – психологические: в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к чему-либо, общении. Поскольку каждый человек – индивидуальность, то диапазон вторичных потребностей очень широк, и приведённые здесь группы – самые общие и распространённые.

Вознаграждением является всё, что человек считает ценным для себя. Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворённость достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждения от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешним вознаграждением выступает то, что даётся организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения.

Современные исследования базовых понятий выделили также регуляторы мотивации и главные мотиваторы. К регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения, удобства, чистота, физические условия работы), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, дополнительные выгоды, система медобслуживания, системы социального обеспечения), безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, сведения о том, как в компании относятся к работникам). К главным мотиваторам относятся: личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, обратная связь), чувство сопричастности (доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации, возможность представлять компанию), интерес и вызов (интересные проекты, развивающийся опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели, продвижение к цели). Факторы этих групп должны быть сбалансированы, тогда возникает удовлетворённость работой и преданность организации.


  1. ^ Основные теории мотивации.


Иерархия потребностей А. Маслоу выделяет 5 основных категорий потребностей: физиологические – еда, вода, убежище, отдых, секс; в безопасности и уверенности в будущем; социальные – в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими; в уважении – в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; в самовыражении – в реализации потенциала и личностном росте.

Критические замечания:

1. Для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение человека стимулируется не одной активной потребностью.

2. Подобной структуры в чистом виде не существует.

3. В модели не учтены индивидуальные отличия людей.

4. Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень по мере удовлетворения не подтверждается современной практикой управления.

5. Модель с трудом поддаётся адаптации в практике управления в бизнесе России в чистом виде.

6. Не учтён процесс воспроизводства потребностей со временем.


Следующая теория мотивации, представляющая интерес для изучения – концепция Врума. Она построена на предположении того, что осознание потребностей и интенсивности мотивации через них вызывает поведение человека, которое определяется следующими моментами: оценкой человеком результатов поведения; степенью его уверенности в том, что это поведение приведёт к желаемому результату; ожиданием – личностной оценкой наступления желаемого результата определённых действий.

Составляющие модели: связи затраты труда – результат (а), результат – вознаграждение (б) и валентность (в): степень относительной удовлетворённости результатом. Формула мотивации: М = О(у-р)*О(р-в)*Т, где М – мотивация; О(у-р) – ожидание того, что затраченные усилия приведут к определенному результату; О(р-в) – ожидание того, что полученные результаты приведут к ожидаемому вознаграждению; Т – валентность, т.е. степень удовлетворенности полученным вознаграждением.

Закономерность модели: наличие определённой активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведёт к удовлетворению потребности. Ожидание – это личностная оценка вероятности определённого события в указанных связях; если значение любой связи будет низким, то и мотивация будет слабой.

Методика применения модели: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; установить твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчинённого, и внушить ему, что он может этого добиться, если приложит силы; следить за высоким уровнем самооценки подчинённых, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

Критические замечания:

1. Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

2. Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления.

Сложно осуществить дифференцированный подход к персоналy в силу высокой субъективности оценок и ожиданий. И, кроме того, нестабильность современной экономики в России, как внешней среды и психики человека, как внутренней системы, выявляют концептуальные и методологические недоработки концепции, что делает крайне затруднительным ее практическое применение.


^ Модель Макклеланда-Аткинсона. Структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху (на основе личных достижений, а не общественного признания); стремлению к власти; стремлению к признанию (или к причастности).

Составляющие модели: потребность во власти — это желание воздействовать на других, которое находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении; потребность в yспexe — это потребность в доведении работы до успешного конца; потребность в причастности — это потребность в общении, принадлежности, помощи другим.

Закономерности модели: основа поведения — потребности высших уровней: во власти, в успехе, в причастности; люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе; люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению; люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

Методика использования модели: следует готовить людей с потребностью во власти на руководящие должности при отсутствии авантюризма и не назначать их на должности ниже среднего ранга; ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения людям с потребностью в успехе, гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; создать и сохранять неформальные коммуникации для и с помощью людей с сильной потребностью в причастности, так как они проявляют наибольшую преданность фирме.

Критические замечания:

1. Модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем высшие.

2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.

3. Использование модели в практике вызывает значительные организационные трудности.

Возможно (и достаточно практически эффективно) определение на основе модели предельно высокого уровня власти и ответственности, который посилен для данного индивида; стремление к признанию или причастности свидетельствует о готовности к успешной групповой работе и о возможности человека быть неформальным лидером. Специалисты с потребностью в успехе наиболее целеустремленны и должны составлять костяк организации. Основная проблема — создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.


^ Теория справедливости (Адамс).

Закономерности модели: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности. Это приводит к психологическому дискомфорту для работника, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая затраченные усилия. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.

Методика использования модели: необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

Критические замечания:

1. Определение справедливости вознаграждения — субъективный процесс, как со стороны работника, так и со стороны руководителя, который практически не поддается согласованию.

2. На оценки влияют и индивидуальные амбиции работника.

3. Малое и среднее предприятие в России ограничено в финансовых и иных ресурсах, а, следовательно, и в диапазоне изменений вознаграждений для работников.

4. Модель опирается только на удовлетворение потребностей разных рангов с помощью денег, что не является оправданным для современной деятельности.


^ Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Составляющие модели: гигиенические факторы — связаны с окружающей работника средой: политика фирмы и ее руководства, условия работы, заработок, межличностные отношения с руководством, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой; мотивационные факторы — связаны с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

Закономерности модели: отсутствие в некоторой степени гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, в то же время они не имеют мотивирующего характера; мотивационные факторы в недостаточном виде нe вызывают неудовлетворенности.

Методика применения модели: следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений; мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

Критические замечания:

1. Субъективные методы исследований.

2. Отсутствие тесной корелляции между удовлетворением и производительностью труда.

3. Наличие двух групп факторов одновременно ("обогащение труда") не всегда возможно и не всегда подходит работникам.

4. Отсутствие отражения в модели вероятностного характера мотиваций.


^ Комплексная модель Портера-Лоулера.

Составляющие модели: элементы — восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученный результат, степень удовлетворения; взаимосвязи — а) результат зависит от затраченных усилий, способностей, характера человека и осознанной роли в процессе труда; б) уровень приложения усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения; в) человек удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты.

Закономерности модели: результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы модели для создания первой единой системы мотивации; модель признана на западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.

Критические замечания:

1. Точное определение ценности вознаграждения — основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника.

2. Оценка способностей и черт характера является субъективной и может не соответствовать действительности, что сведет к минимуму эффективность модели мотивации.

3. Выбор адекватного вознаграждения сильно ограничен для российского малого и среднего бизнеса.

4. Недостаточная объективность оценок характерна и для других элементов модели.


^

Лекция 6. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА


План.

1. Классификация групп.

2. Сходство и различия формальных и неформальных организаций

3. Организационный контекст командной деятельности


^ 1. Классификация групп.


Классификация групп: формальные группы и неформальные группы.








^ 2. Сходство и различия формальных и неформальных организаций


Формальные и неформальные организации имеют много общего:

  1. Те и другие проходят одинаковые стадии развития.

  2. Они одинаково организованны, т.е. у них есть своя иерархия, лидеры, роли, нормы и т.д.

  3. Групповой динамике и тех, и других присущи сплоченность и конфликты.

При всем этом существуют и принципиальные различия. Наиболее важные из них выделяют Джон Ньюстром и Кейт Девис. Они представлены в таб. 6.1.

Таблица 6.1.

Основа для сравнения

Формальные группы

Неформальные группы

Общие взаимоотношения

официальные

неофициальные

Основные концепции

права и обязанности

власть и политика

Основное внимание

должности

личности

Источник власти

делегируется руководством

исходит от группы

Руководство к поведению

правила

нормы

Источник управления

вознаграждение, штраф

санкции




оставить комментарий
страница1/8
Дата15.10.2011
Размер1.23 Mb.
ТипКонспект, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8
не очень плохо
  4
средне
  4
хорошо
  1
отлично
  7
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх