Персоналом
1 чел. помогло. скачать
О | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| | Данные значительно выше требований | Данные выше требований | Полностью отвечает требованиям | В основном отвечает требованиям | Данные ниже требований |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1.Сообразительность-способность быстро и дифференцировано воспринимать суть дела | | ||||
| 2.Мыслительные и оценочные способности: способность анализировать проблемы и делать выводы | | ||||
| 3.Специальные знания: объем (широта и глубина специальных знаний) | | ||||
| 4.Готовность к труду: проявляемая при выполнении задач энергия и интенсивность. Готовность к выполнению задач, не входящих в его компетенцию. | | ||||
| 5.Приспособляемость-способность приспосабливаться к новой ситуации или новому подходу при решении задач. | | ||||
| 6.Организационные способности: способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы | | ||||
| 7.Личная инициатива: готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе | | ||||
| 8.Способность к решениям: способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения, несмотря на внешнее сопротивление | | ||||
| 9.Умение вести переговоры: способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли | | ||||
| 10.Качество труда: пригодность результатов труда к использованию (тщательность выполнения, аккуратность, надежность, рациональность) | | ||||
| 11.Интенсивность труда и способность к нагрузкам: умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок | | ||||
| 12.Способность к риторике и письменным работам: письменные материалы пригодны для использования, мысли излагаются ясно; краткие и ясные устные изложения мыслей, убедительный стиль | | ||||
| 13.Стиль общения: корректность, открытость, коммуникабельность в общении с коллегами и внешним окружением, готовность помочь | | ||||
| 14.Дополнительные важные показатели | | ||||
| Руководителям подразделений (и лицам, зачисленным в кадровый резерв на выдвижение) оценку необходимо проводить по расширенному составу показателей, которые, помимо вышеперечисленных, включают в себя следующее: | |||||
| 15.Выполнение представительских функций: защита престижа и материальных интересов коллектива, поддержка деловых связей с внешним окружением | | ||||
| 16.Мотивация умение пробуждать и поддерживать интерес и готовность к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без подавления самостоятельности и инициативы сотрудников, адекватная оценка работы сотрудников | | ||||
| 17.Консультирование: готовность помочь сотрудникам в решении проблем, конкретность и профессиональность консультаций | | ||||
| 18.Особые примечания по отдельным показателям, например, рекомендации, являющиеся особенно важными для учета показателей оценки | | ||||
Предложения по дальнейшему использованию сотрудника:
Переводить на новое рабочее место не рекомендуется, рекомендуется использовать следующим образом:…………..
Обобщающие выводы:
Дополнительные данные:
Способности и свойства, которые выходят за рамки требований должности, но отмечаются во время работы; возможны дополнительные пояснения.
Заключение руководителя оцениваемого сотрудника:
согласен
Не согласен по следующим показателям оценки:…………….
Обоснование:
Мнение лица, получившего оценку:
не согласен со следующими пунктами оценки:……………….
от опровержения отказываюсь
опровержение прилагаю
опровержение предоставляю в 2-недельный срок
^
Основные виды мотивации персонала.
Мотивационная теория А.Маслоу.
Связь теории К.Альдерфера с теорией А.Маслоу.
Концепция МакКлелланда.
Теория двух факторов Герцберга.
Теория ожидания.
Модель Портера-Лоурера.
Основные элементы организации (цель, структура, управление).
Типы управления.
Концепция управления персоналом.
Модель управления персоналом.
Анализ содержания работы.
Источники привлечения персонала в организацию.
Отбор сотрудников в организацию (первичный отбор).
Виды собеседований.
Стадии собеседования по отбору персонала на работу.
Завершающий этап отбора персонала в организацию.
Профессиональное развитие персонала.
Профессиональное обучение персонала.
Методы профессионального обучения.
Использование персонала.
Профессиограмма – обобщенная модель успешного специалиста.
Составляющие профессиограммы.
Деловая оценка персонала.
Вознаграждение персонала.
^
Адаптация сотрудников - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомства с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.
Аттестация - традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.
Внешняя среда- это люди и институты, с которыми организация взаимодействуют и которые оказывают на нее влияние.
Гибкое рабочее время- рабочий график, при котором служащий может определять время, начало и окончание работы в пределах, устанавливаемых менеджером.
Должностная инструкция- документ, описывающий основные производственные функции, которые должен выполнять занимающий данную должность сотрудник организации.
Должностной оклад –величина заработной платы (недельной, месячной, годовой), выраженная в денежных единицах и соответствующая определенному рабочему месту (должности) в организации. Другое название – оклад, вилка должностного оклада.
Конкурс при приеме на работу – кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями должности.
Мотивация – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом.
Организация –группа людей, работающих совместно для достижения определенных целей.
Организационная структура – определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями выполняемыми сотрудниками организации.
Организационная культура – это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы.
Отдел кадров (отдел кадровой службы) – функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом.
Оценка потребности в персонале – определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
Оценка персонала – процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.
Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Первичный отбор – процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности.
Переменная заработная плата – система вознаграждения, при которой размер компенсации работников не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов работы подразделения или организации в целом.
^
Портрет идеального сотрудника – описание характеристик (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать “идеальный “ сотрудник, т.е. необходимых для успешной работы в определенной должности.
Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Основные виды профессионального обучения: обучение на рабочем месте и вне рабочего места.
Профессиональное развитие – приобретение сотрудником новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности.
Принципы обучения – актуальность, участие, повторение, обратная связь.
Профессия – труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной среды деятельности, требующей определенной подготовки.
Плата за знание – система компенсации, при которой величина заработной платы сотрудника определяется уровнем его квалификации, продемонстрированными знаниями и профессиональными навыками.
Рабочее время – часть календарного времени, затрачиваемого на производство или выполнение определенного объема работы.
Сдельная заработная плата- система компенсации, при которой размер вознаграждения пропорционален объему выполненной сотрудником работы (количество выпущенных деталей, обслуженных клиентов). Другое название - сдельщина, поштучная оплата.
Система управления персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей.
Собеседование по отбору – обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего для работы в вакантной должности.
Управление - процесс координации различной деятельности с учетом ее целей, условий выполнения, этапов реализации.
Элементы организации – подструктуры, части, составляющие организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.
Рекомендуемая литература
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: – М.: Высшая школа, 1994.
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.:Дело, 1993.
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджемент. – М., 1996.
Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 1997.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.
Климов Е.А. Психология профессионала. – М., 1996.
Кузнецов В.И. Управление персоналом/Учебно-практическое пособие для системы дистанционного образования. – М., 1996.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.:Инфра. – М., 1996.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, 1994.
Ниссинен И. Время руководителя: эффективность использования. – М.: Экономика, 1988.
Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.
Система управления персоналом на предприятиях. – М.: Всероссийский центр производительности., 1993.
Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. – М.:ГАУ, 1994.
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 1996.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. АО “Бизнес-школа”, 1995.
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., 1992.
Травин В.В., Дятлов В.А.. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 1996.
Щекин Т. Профессия – менеджер по кадрам / Кадры, персонал. – М.: 1993.
Энциклопедия предпринимателя/сост. Синельков С.М. и др. – СПб.: Компания “Облик”; “Сатись”, 1994.
Скачать 1.49 Mb. | оставить комментарий |
| страница | 6/6 |
| Дата | 15.10.2011 |
| Размер | 1.49 Mb. |
| Тип | Документы, Образовательные материалы |
отлично
1 Разместите кнопку на своём сайте или блоге: