Персоналом icon

Персоналом


1 чел. помогло.
Смотрите также:
Планы лекций по дисциплине «основы управления персоналом» Лекция 1...
Управление кадрами (персоналом) Философия управления персоналом...
Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений...
Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления...
Рабочая программа модуля (дисциплины) Современные методы оценки персонала...
Рабочая учебная программа по дисциплине «Информационные технологии в управлении персоналом» для...
Литература к гэк управление персоналом Цели и функции системы управления персоналом...
В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке...
Текст лекций по предмету «управление персоналом» Курс: 4...
Программа вступительного собеседования для специальности 080505 «Управление персоналом»...
Библиографический указатель по материалам периодической печати Выпуск 2...
Землякова Елена Владимировна Желаемая сфера деятельности управление персоналом образование...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5   6
вернуться в начало
скачать
^

Пути удовлетворения пяти ступеней (уровней) потребностей по Маслоу следующие:


1. Пища, жилье, одежда, вода, отдых и другие естественные надобности.

2. Защищенность, уверенность в завтрашнем дне, сохранение устойчивости, доходов и возможностей.

3. Общность (групповая), одобрение, дружба, контакт с окружающими.

4. Профессиональная компетентность, самостоятельность в принятии решений, самоуважение, репутация, статус.

5. Реализация своего потенциала, получение новой информации. Знаний, полномо-чий и т.д.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу показывает, как потребности воздействуют на мотивацию человека к труду и как воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

При использовании теории Маслоу следует учитывать, что:

1) потребности проявляются по-разному в зависимости от таких ситуационных факторов, как содержание работы, положение в организации, возраст, пол и др.;

2) на практике не наблюдается жесткой иерархии потребностей;

3) удовлетворение более высоких потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию (например, Маслоу считал, что потребность самовыражения по мере удовлетворения может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию);

4) средства удовлетворения потребностей можно лишь условно «привязать» к определенной группе потребностей, на практике то или иное средство направлено на удовлетворение нескольких групп потребностей. Например, система оплаты труда направлена на удовлетворение всех групп потребностей. Она позволяет человеку питаться, одеваться и т.д. Стабильный заработок служит гарантией безопасности и здоровья работнику и членам его семьи, создает уверенность в завтрашнем дне. Человек трудится в коллективе и вместе со своими коллегами получает заработную плату, результаты его труда зависят от успехов фирмы и коллектива в целом и это проявляется через оплату труда. Этим подчеркивается принадлежность работника к коллективу и причастность к общим успехам, результатам.

Признание заслуг работника обычно сопровождается увеличением его заработка. Стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков на практике сопровождается предоставлением работнику соответствующих возможностей, и реализация этих устремлений позитивно отражается на заработке, так как повышает эффективность индивидуального труда и организации в целом.

В теории иерархии человеческих потребностей предполагается, что в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной, естественно, начиная с самого низкого уровня, то есть с физиологических потребностей. Прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Существуют и другие классификации людских потребностей. Одни авторы выделяют такие человеческие потребности, как существования, связи и роста, другие — достижения, соучастия и власти. Третьи предлагают двухфакторную схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека. Все известные схемы классификации потребностей человека являются в значительной степени общими или даже условными, так как недостаточно учитывают все индивидуальные потребности различных категорий персонала. В принципе, как справедливо заметил М.Х. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей, по-видимому, просто не существует.

Теория "потребностей", предложенная Клейтоном Альдерфером, исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы:

1. потребности существования;

2. потребности связи;

3. потребности роста.

Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.


Потребности роста

Потребность признания и самоуважения






Потребность самовыражения




Потребность связи


Потребность принадлежности и причастности





Потребность безопасности




Потребность существования

Физиологические потребности




Рис.3.1.1. Связь теории Альдерфера с теорией А.Маслоу.

Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудов-летворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Происходит движение от более конкретных потребностей к менее конкретным и, если потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, изменяет движение на противоположное — сверху вниз. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей организации. Если, например, у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая потенциал мотивирования конкретного работника.




Рис.3.1.2. Связи между потребностями в теории К.Альдерфера.


Широкое распространение получила концепция МакКлелланда, классифицирующая потребности следующим образом:

  1. потребность достижения, которая проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее;

  2. потребность соучастия, которая проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими;

  3. потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Если потребности присутствуют у человека, то оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Но при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем индивидуальный.

Данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ, в которых экономика страны хорошо развивается. Наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Люди с высокой потребностью достижения имеют повышению самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, их самооценку нужно пытаться корректировать.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако часто люди с высокой потребностью достижения не реализуют ее в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, нежели те, к которым они готовы. Для людей, занимающихся индивидуальной предпринимательской деятельностью, желательно иметь высокую потребность дости­жения, но, если человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать проблемы ему и его окружению.

Работники с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения в коллективе, получать одобрение и поддержку со стороны окружающих. Такие люди предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми (коллегами и клиентами). Им нужно регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и активно взаимодействовать с широким кругом людей.

Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с. необходимостью выполнять властные функции. Поэтому лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие друг друга группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом, как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей - это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

Потребности в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория двух факторов Герцберга исходит из утверждения, что существуют две группы факторов, которые различно действуют на человека в организации.

Одна группа факторов определяет насколько работник неудовлетворен. Изменение этих факторов не может сделать человека более удовлетворенным, а только уменьшить неудовлетворенность до нейтрального состояния. Фредерик Герцберг назвал их факторами неудовлетворенности. Реже их называют гигиеническими факторами, факторами здоровья, поддержки. Факторы не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия, но их отсутствие (низкий уровень, несоответствие) рождает неудовлетворенность. К ним относят зарплату, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, признание, продвижение, правила, распоря-док и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными, политику фирмы и стиль управления, техническое руководство.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением - внешними факторами. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, поэтому они не играют мотивирующей роли.

При наличии у « работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.

Другая группа факторов — удовлетворяющих факторов или мотиваторов определяет (изменяет) уровень удовлетворенности работника. К мотивирующим факторам относят: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Человек испытывает удовлетворение, если эти потребности удовлетворяются, поэтому они играют мотивирующую роль.

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы - внутренними по отношению к работе факторами. Они оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека и могут способствовать хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

Менеджер после устранения неудовлетворенности должен воздействовать на мотивирующие факторы, пытаясь добиться высоких результатов труда через достижение состояния удовлетворенности. Мотивировать работников с помощью гигиенических факторов - занятие бесперспективное.

^ Теория ожидания — одна из широко используемых на практике мотивационных теорий. Она основана на утверждении, что работник выполняет действия в ожидании вознаграждения и человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Теория ожидания своими корнями уходит в 30-е годы и связана в значительной мере с разработками ^ Курта Левина. Основными же разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума. а также Л. Портера и Э. Лоутера.

В ее основе лежит общий подход к процессу мотивации:

В Х О Д

Задача и возможное вознаграждение









О Ц Е Н К А

Сравнение с потребностями, мотивами





Р Е Ш Е Н И Е

Выработка расположения и определения поведения





В Ы Х О Д

Осуществление действий и получение результата






Рис.3.1.3. Алгоритм теории ожидания.

Человек в организации жертвует своими интересами и, вкладывая свои знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения, удовлетворения своих потребностей.

Возможны три варианта влияния усилий человека на вероятность получения вознаграждения:

1) вознаграждение приходит независимо от приложенных усилий, поэтому оно не является стимулирующим фактором;

2) существует непосредственная связь усилий и вознаграждения, которая стимулирует трудовую активность и является мотивом труда, при этом связь носит вероятностный характер и человек оценивает эту вероятность. Он может прилагать усилия, если это увеличивает вероятность получения вознаграждения;

3) связь усилий и вознаграждения несущественна, человек чувствует это, он может отказаться от деятельности, если убеждается, что его усилия незначительно увеличивают вероятность вознаграждения.




оставить комментарий
страница4/6
Дата15.10.2011
Размер1.49 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6
отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх